Ivancevich, JM and Hoon LS 2002. Human Resource Management

MODUL PERKULIAHAN
STRATEGIC HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT
PENGARUH GLOBALISASI
TERHADAP KEBUTUHAN DAN
PERMINTAAN SDM
Fakultas
Program Studi
Fakultas Ekonomi dan
Bisnis
Magister
Management
Tatap Muka
15
Kode MK
Disusun Oleh
Ahmad Badawi Saluy
Abstract
Kompetensi
Materi ini mengangkat strategi
manajemen sumber daya manusia
yang seharusnya dijalankan
Mahsiswa diharapkan dapat memahami
secara umum SHRM ini dan dapat
mengimplementasikannya
Pembahasan
2.1 Pengertian Globalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Globalisasi manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan tenaga
kerja yang dapat bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikan sebagai standar sumber
daya manusia.
2.1.1 Faktor yang Mempengaruhi Globalisasi MSDM
Berikut ini adalah faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya manusia :
a.
Faktor Hukum dan Politik
Sifat dan stabilitas system politik berbeda antara satu Negara dengan Negara yang
lain. Perusahaan – perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang relative stabil, dan
hal yang sama berlaku di banyak Negara berkembang lainnya di Eropa. Walaupun para
presiden, perdana menteri, gubernur, dan anggota majelis berubah, sistem –sistem hokum
yang di bentuk dengan baik memberikan kontinuitas dan konsistensi yang dapat diandalkan
oleh perusahaan – perusahaan global.
Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas, dengan
perjanjian bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan karena factor politik
internal. Perusahaan internasional memungkinkan harus memutuskan secara strategis kapan
harus tunduk pada hukum dan peraturan negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya
karena alasan-alasan operasional atau politik.
Sebagai contoh, di banyak negara Eropa Barat, hukum dalam serikat buruh dan
ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah para pekerja jarena wajib
untuk bekas karyawan bisa sangat tinggi. Undang-undang ketenagakerjaan yang setara ada
untuk membendakan tingkat-tingkat di berbagai negara, tetapi praktik diskriminasi pekerjaan
bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama dan etika. Oleh karena itu, sangat penting
bagi profesional-profesional sumber daya manusia untuk mengadaka tinjau yang
komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum yang berkenaan dengan pekerjaan.
b.
Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya, serta negara
yang berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara bahkan masih
beroperasi dengan bersi komunisme yang dimodifikasi, yang pada dasarnya telah gagal.
Sebagai contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi di Cina. Tetapi,
2012
2
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
ketika pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem yang lebih beragam, pemerintah
menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara (layoff) untuk mengurangi perusahaanperusahaan pemerintah yang membengkak karena memiliki terlalu banyak pekerja.
Selain itu negara–negara yang memiliki ekonomi lebih mungkin tidak mampu untuk
melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting
infrastruktur mereka, seperti jalan-jalan, tangga listrik, sekolah-sekolah, dan telekomunikasi.
Ketiadaan infrastruktur yang baik mungkin menjadikannya lebih sulit untuk meyakinkan
manajer dari Amerika Serikat, negara - negara UE, atau Jepang agar membawa tugasnya ke
luar negeri.
c.
Faktor Budaya
Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilainilai keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan
kebudayaan memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang signifikan
juga ada dalam suatu negara.
Pengaruh kebudayaan menimbulkan peroalsan penting lainnya yang mempengaruhi
manajemen SDM internasional. Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya dan
tentu saja juga terdapat kebudayaan nasional.
Suatu cara yang digunakan secara luas untuk mengklasifikasikan dan membandingkan
kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede, seorang sarjana dan peneliti asal Belanda.
Geert Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.000 karyawan IBM di 53 negara
dan dia mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam menyebutkan dan membandingkan
budaya. Berikut tinjauan dari setiap dimensi tersebut :
-
jarak kekuasaan (power distance)
-
individualisme (individualism)
-
maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity)
-
penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance)
-
orientasi jangka panjang (long-trem orientation)
Dengan pengaruh faktor diatas maka akan menumbuhkan :
1.
Organisasi Global
dapat dianggap sebagai perusahaan internasional, yang berarti bahwa perusahaan tersebut
beroperasi di berbagai negara, tetapi setiap unit bisnis luar negeri dioperasikan secara
terpisah. Sebaliknya, sebuah organisasi glonal (global organization) memiliki unit-unit
perusahaan di beberapa pakta yang digabungkan untuk beroperasi sebagai satu organisasi di
2012
3
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
seluruh dunia. Sebuah MNE dapat berkembang menjadi sebuah organisasi glonal ketika
operasional di berbagai negara menjadi lebih terintegrasi.
2.
Perusahaan Multinasional (MME)
Perusahaan multinasional (multinational enterprise – MNE) adalah sebuah perusahaan
dimana sebuah organisasi memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing,
biasanya, unit-unit ini menyediakan barang dan jasa untuk area-area geografis yang
mengelilingi negara-negara tersebut di mana terdapat daerah operasional.
3.
Impor dan Ekspor
(importing and exporting)
Tahap pertama interaksi internasional terdiri atas inpor (importing) dan ekspor (exporting).
Di sini, sebuah organisasi muali menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasiorganisasi di negara-negara lain. Sebagian besar hubungan internasional dilakukan oleh staf
penjualan dan pemasaran dan sedikit eksekutif lain yang menegosiasikan perjanjianperjanjian.
2.2 Jenis Tenaga Kerja Global
Tenaga kerja/Karyawan internasionalbiasanya dikelompokkan menjadi tiga golongan
sebagai berikut:
1.
Ekspatrit
Seorang ekspatrit (expatrite) adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah
operasi yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara di manaoperasi tersebut
ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara
2012
4
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
dimana kantor pusat organisasi bertempat. Hal ini disebut jga sebagai warga dari negara-asal
(parent-country nationals-PCN).
2.
Warga Negara Tuan Rumah
Seorang warga negara tuan rumah (host-country national) adalah seorang karyawan
yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari
negara di mana operasi tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berbeda
di negara lain.
Penggunaan warga dari negara tuan rumah adalah penting karena beberapa alasan,
salah satunya adalah organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jenis bahwa organisasi
membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah
operasi luar negeri. Warga negara tuan rumah sering kali mengetahui kebiasaan-kebiasaan
budaya, politik, hukum, dan bisnis dengan lebih baik daripada orang luar.
3.
Warga dari Negara Ketiga
Seorang dari negara ketiga (third-country-national) dalah seorang warga dari suatu negara
yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat
di negara ketiga.
2.3 Jenis Tugas Global
berikut ini adalah 4 jenis tugas global :
1.
Tugas teknis
Yaitu mengirim seorang tenaga kerja untuk keperluan pekerjaan khusus (ahli)
dimana dibutuhkan keterampilan kebudayaan tertentu.
Tugas fungsional
Yaitu mengirim tenaga kerja global untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar
tetapi kembali setelah pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa
keterampilan antar kebudayaan.
Tugas pengembangan
2.
3.
2012
5
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Mengirimtenaga kerja global untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman
mereka tentang operasi-operasi global, serta pemahaman dan keterampilan antar
kebudayaan.
Tugas strategis
Yaitu mengirim tenaga kerja global yang memiliki pemahaman dan keterampilan
antar kebudayaan untuk melakukan usaha-usaha lebih.
4.
2.4 Penyeleksian Tenaga Kerja Global
Proses seleksi tenaga kerja untuk sebuah tugas global harus memberikan sebuah
gambaran yang realitas akan kehidupan,pekerjaan, dan kebudayaan kemana tenaga kerja
tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi dasafr yang paling sering diyakini atas tenaga
kerja global yang berhasil adalah :
1. Penyesuaiaan kebudayaan
Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara
mereka menyusuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negri
mereka.
2. Persyaratan organisasional
Karyawan yang mengemban tugas global harus mampu berinteraksi dengan
manajer asing serta memiliki pemahaman produk,layanan,dan kebijakan perusahaan
tempat dirinya akan dikirim.
3. Karakteristik pribadi
Seorang tenaga kerja global harus mampu mengendalikan Stabilitas
emosional, bersifak fleksibel,menoleransi ambiguitas dengan baik, dan menganggap
penyusuaian diri bukanlah suatu hambatan melainkan adalah sebuah tantangan bagi
dirinya.
4. Keterampilan komunikasi
Salah satu keterampilan mendasar tenaga kerja global adalah memiliki
kemampuan berkomunikasi secara lisan maupun tulisan Negara perrusahaan tuan
rumah.
5. Faktor pribadi/keluarga
2.5 Orientasi,Pelatihan,dan Kompensasi Tenaga Kerja Global







2012
Topik – topik pelatihan yang paling umum di cakup dalam pelatihan sebelum
keberangkatan adalah :
Kondisi kehidupan sehari-hari
Adaptasi kebudayaan
Persoalan bisnis
Sejarah negara
Keadaan geogerafis
Sistem transportasi dan telekomunikasi
6
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
 Pelatihan yang mungkin diberikan kepada tenaga kerja global adalah :
 pelatihan kebudayaan yang spesifik (tradisi, sejarah, kebudayaan, adapt istiadat, dan
lain-lain)
 kurusus bahasa
 Pengendalian Emosional
 pelatihan keterampilan sosial yang focus pada situasi yang baru/tidak jelas dan situas
antarkebudayaan
 kursus keterampilan komunikasi (mendengarkan secara aktif, isyarat
verbal/nonverbal, empati)
 Proyek-proyek internasional




Kompensasi Internasional
Pendekatan neraca
Standar perbandingan negara asal
Kompensasi dan durasi penugasan








Komponen-komponen kompensasi adalah :
Tunjangan perjalanan pulang pergi
Tunjangan untuk menghadapi kesulitan di negara asing
Tunjangan relokasi dan perpindahan
Tunjangan perumahan dan keperluan
Tunjangan pendidikan untuk anak-anak
Pembayaran penyamanan pajak
Penyesuaian biaya hidup
2.6 Persoalan Hubungan Tenaga Kerja Global
Hubungan karyawan sering memunculkan persoalan dalam situasi
internasional karena beberapa alasan. Pada pemberi kerja harus tunduk pada sejajaran luas
hukum buruh dan pekerja yang berbeda antar wilayah dan negara.
1. Hubungan buruh – manajemen global
Di beberapa negara, serikat pekerja sama sekali tidak ada atau relatif lemah.
Hal seperti ini terdir di Cina dan beberapa negara Afrika. Dinegara lain, serikat pekerja
sangatlah kuat dan berhubungan erat dengan pihak politik.
Standar hubungan buruh global disampaikan oleh beberapa organisasi. Organisasi buruh
internasional (internasional labour organization) yang berbasis di Swiss, berfungsi sebagai
sebuah forum bagi serikat pekerja buruh di seluruh dunia.
2012
7
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
2. Peraturan pelecehan seksual secara global
Di seluruh dunia, peraturan pekerja mengalami perubahan. Hukum dan peraturan
yang melarang diskriminasi pekerjaan terdapat di berbagai tempat di dunia dan sering kali
melibatkan peraturan pelecehan seksual.
3. Kesehatan, keselamatan , dan keamanan global
Hukum danperaturan dan kesehatan berbeda antara satu negara dengan negara yang
lain, berkisar dar yang benar-benar tidak ada sampai yang lebih keras daripada yang di
Amerika Serikat. Pentingnya keselamatan di tempat kerja agak berhubungan dengan tingkat
peraturan di negara-negara yang berbeda.
1.
layanan kesehatan darurat internasional
2.
keamanan internasional dan terorisme
3.
penculikan dan masalah terorisme
2012
8
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Mello, A. Jeffry. 2011. Strategic Management of Human Resource. South-westeren
Cengage Learning. Canada. (Textbooks Utama)
Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright. 2010. Human Resource Management, Gaining a
Competitive Advantage. McGraw-Hill. Boston.
Bernardin, J.H. 2007. Human resource managemen, an experiental approach. McGrawHill.
Boston.
Ivancevich, J. M. and Hoon L.S. 2002. Human Resource Management in Asia. McGraw-Hill.
Singapore.
2012
9
Strategic Human Resource Management
Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,M.M
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id