Lingkup Akuntansi Keperilakuan

TINJAUAN TERHADAP ILMU KEPERILAKUAN DALAM
PRESPEKTIF AKUNTANSI
A. Mengapa mempertimbangkan aspek keperilakuan pada akuntansi
Akuntansi adalah Tentang Manusia
Berdasarkan pemikiran perilaku, manusia dan faktor sosial secara jelas di
desain dalam aspek-aspek operasional utama dari seluruh sistem akuntansi. Belum
pernah ada sudut pandang semacam itu, dan para akuntan belum pernah
mengoperasikan perilaku kepada suatu yang vakum. Para akuntan secara
berkelanjutan membuat beberapa asumsi mengenai bagaimana mereka membuat
orang termotivasi, bagaimana mereka menginterprestasikan dan menggunakan
informasi akuntansi, dan bagaimana sistem akuntansi mereka sesuai dengan
kenyataan manusia dan memengaruhi organisasi. Jika akuntan berhubungan
dengan efektifitas dan prosedur perusahaan secara luas, maka mereka juga
selayaknya memonitor ketepatan asumsi yang bersifat kontradiktif terhadap apa
yang mereka lihat dan realitas perusahaan.
Akuntansi adalah Tindakan
Dalam organisasi, semua anggotanya mempunyai peran yang harus
dimainkan dalam mencapai tujuan organisasi. Peran tersebut bergantung pada
seberapa besar porsi tanggung jawab dan rasa tanggung jawab anggota tersebut
terhadap pencapaian tujuan. Rasa tanggug jawab tersebut pada sebagian
organisasi dihargai dalam bentuk penghargaan tertentu. Pencapaian tujuan dalam
bentuk kuantitatif juga merupakan salah satu bentuk tanggung jawab organisasi
1
dalam memenuhi keinginannya untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Peran anggota organisasi sangat berpengaruh pada pencapaian tujuan.
B. Dimensi Akuntansi Keperilakuan
Lingkup Akuntansi Keperilakuan
Ruang lingkup akuntansi keperilakuan sungguh luas, yang meliputinya
antara lain :
1. Aplikasi dari konsep ilmu keperilakuan terhadap desain dan kostruksi
system akuntansi.
2. Studi reaksi manusia terhadap format dan isi laporan akuntansi.
3. Cara dengan mana informasi
diproses
untuk membantu
dalam
pengambilan keputusan.
4. Pengembangan teknik pelaporan yang dapat mengkomunikasikan perilaku
pemakai data.
5. Pengembangan strategi untuk memotivasi dan memengaruhi perilaku, citacita, serta tujuan dari orang-orang yang menjalankan organisasi.
Akuntansi Keperilakuan: Perluasan Logis dari Peran Akuntansi Tradisional
Sejak meningkatnya jumlah orang yang telah memberikan pengakuan
terhadap beberapa aspek perilaku dan sosial dari akuntansi belakangan ini,
terdapat suatu kecendrungan untuk memandang secara lebih luas terhadap bagian
akuntansi yang lebih substansial. Prespektif perilaku menurut pandangan ini telah
dipenuhi dengan baik sehingga membuat system akuntansi yang lebih dapat
dicerna dan lebih bisa diterima oleh para menejer dan karyawan. Pelayanan
akuntansi mungkin juga telah sampai pada puncak permasalahan yang rumit dan
2
gagasan akuntansi dapat muncul dari beberapa nilai yang ada. Tetapi,
pertimbangan social dan perilaku tidak berarti mengubah resep dari tugas
akuntansi secara radikal. Para akuntan dalam perusahaan serta masyarakat
akademis, menrut pandangan popular ini, mulai mengembangkan prespektif
mereka sendiri dalam mendekati beberapa pengertian yang mendalam mengenai
pemahaman atas perilaku manusia pada orgaisasi.
C. Lingkup dan Sasaran Hasil Ilmu Keperilakuan
Ilmu keperilakuan adalah bagian dari ilmu sosial manusia. Ilmu sosial
meliputi disiplin ilmu antropologi, ekonomi, sejarah, politik, psikologi, dan
sosiologi. Ilmu keperilakuan meliputi psikologi dan sosiologi, aspek ekonomi
keperilakuan dan ilmu pengetahuan politik, serta aspek antropologi keperilakuan.
Beberapa jurnal telah menerbitkan artikel yang didasarkan pada metode riset
keperilakuan, pengembangan teori, aplikasi praktik, dan uraian perilaku manusia
dalam berbagai pengaturan. Terdapat banyak temuan-temuan riset dari para
ilmuan setiap tahunnya mengenai perkembangan literatur ilmu keperilakuan.
D. Lingkup dan Sasaran Hasil dari Akuntasi keperilakuan
Para akuntan keperilakuan memusatkan perhatian mereka pada hubungan
antara perilaku dan system akuntansi. Mereka menyadari bahwa proses akuntansi
melibatkan ringkasan dari sejumlah kejadian ekonomi makro yang dihasilkan dari
perilaku manusia dan akuntansi itu sendiri, serta dari beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi perilaku, yang pada gilirannya secara bersama-sama akan
menentukan semua keberhasilan peristiwa ekonomi.
3
Para akuntan keperilakuan melihat kenyataan bahwa perusahaan yang
melakukan penjualan terlebih dahulu mempertimbangkan perilaku juru tulis yang
mencatat pesanan pelanggan melalui telepon. Para juru tulis tersebut harus
menyadari bahwa tujuan mereka
melakukan pekerjaan itu adalah untuk
kelangsungan hidup organisasi. Para akuntan keperilakuan juga menyadari bahwa
mereka dapat dengan bebas mendesain sistem informasi untuk memengaruhi
motivasi, semangat, dan produktivitas karyawan. Tanggung jawab mereka
menjangkau keluar pengumpulan dan pengukuran data yang sederhana untuk
meliputi persepsi dan penggunaan laporan akuntansi oleh orang lain. Akuntan
keperilakuan percaya bahwa tujuan utama laporan akuntansi adalah untuk
memengaruhi perilaku dalam rangka memotivasi tindakan yang diinginkan.
E. Persamaan
dan
Perbedaan
Ilmu
Keperilakuan
dan
Akuntansi
Keperilakuan
Ilmu keperilakuan mempunyai kaitan dengan penjelasan dan prediksi
keperilakuan
manusia.
Akuntansi
keperilakuan
menghubungkan
antara
keperilakuan manusia dengan akuntansi. Ilmu keperilakuan merupakan bagian
dari ilmu sosial, akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntansi
dan pengetahuan keperilakuan. Sedangkan perbedaannya, ilmuan keperilakuan
terlibat dalam riset terhadap aspek-aspek teori motivasi , kepuasan sosial, maupun
bentuk sikap. Sementara para akuntan keperilakuan menerapkan unsur-unsur
khusus dari riset atau teori tersebut untuk memghasilkan hubungan dengan situasi
akuntansi yang ada. Namun terdapat perbedaan penting diantara keduanya dalam
hubungannya dengan sasaran hasil, fokus, pendidikan, keahlian , dan fungsi
4
masing-masing. Akuntansi adalah suatu profesi dan adalah sangat diinginkan agar
para akuntan menjadi terlatih untuk memikirkan tindakan secara profesional.
Pelatihan ini berbeda dari pengalaman yang dilihat oleh para ilmuan.
F. Prespektif Berdasarkan Perilaku Manusia: Psikologi, sosiologi, dan
Psikologi Sosial
Psikologi merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha untuk mengukur,
menjelaskan, dan terkadang untuk mengubah perilaku manusia. Para psikologi
memperhatikan, mempelajari, dan berupaya untuk memahami perilaku individual.
Sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungannya sesama manusia. Secara
spesifik, sosiologi telah memberikan kontribusi yang besar pada perilaku
organisasi melalui studi mereka terhadap perilaku kelompok dalam organisasi,
terutama organisasi yang formal dan relative rumit.
Psikologi sosial adalah suatu bidang kajian didalam psikologi, tetapi
memadukan konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi. Psikologi
social memfokuskan pada pengaruh satu-satu tehadap orang lain.
Dari ketiga ilmu tersebut, yaitu psikologi, sosiologi, dan psikologi sosial menjadi
kontributor utama dari ilmu keperilakuan. Ketiganya melakukan pencarian untuk
menguraikan dan menjelaskan perilaku manusia, walaupun secara keseluruha
mereka memiliki perspektif yang berbeda mengenai kondisi manusia.
5
G. Beberapa Hal Penting dalam Perilaku Organisasi
·
1. Teori peran
Peran merupakan komponen perilaku nyata yang disebut norma. Normanorma adalah harapan dan kebutuhan perilaku yang sesuai untuk suatu peranan
tertentu.
Tiap-tiap
peran
berhubungan
dengan
suatu
identitas
yang
menggambarkan individu dalam hal bagaimana mereka perlu bertindak dalam
situasi khusus.
·
2. Struktur sosial
Studi keperilakuan manusia yang sistematis bergantung pada dua fakta.
Pertama, orang-orang bertindak secara teratur dengan pola yang berulang. Kedua,
orang-orang tidak mengisolasikan bentuk, tetapi mereka saling berhubungan satu
dengan yang lainnya.
·
3. Budaya
Budaya merupakan satu titik pandang yang pada saat yang bersamaan
dijadikan jalan hidup oleh suatu masyarakat. Tidak terdapat masyarakat tanpa
suatu budaya, dan budaya tidak ada diluar suatu masyarakat.
·
4. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi itu.
·
6
5. Konflik peran
Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota
organisasi, yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan
berpotensi untuk menurunkan motivasi kerja.
·
6. Konflik kepentingan
Konflik kepentingan menganut pandangan bahwa urusan pribadi harus
dipisahkan dari bisnis serta bahwa kepentingan perusahaan harus lebih
didahulukan daripada kepentingan pribadi, maka banyak eksekutif yang sukses
dalam memimpin dan mengatur perusahaan, tetapi gagal dalam memimpin dan
mengatur keluarga. Maka konflik kepentingan dapat merugikan karyawan dan
perusahaan dan memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
·
7. Pemberdayaan karyawan
Pemberdayaan karyawan dilakukan untuk :
a. Meningkatkan motivasi guna mengurangi kesalahan dan mendorong
karyawan untuk bertanggungjawab.
b. Meningkatkan dan mengembangkan kreativitas dan inovasi
c. Mendorong peningkatan kualitas produk dan jasa
d. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan mendekatkan karyawan
terhadap pelanggan, sehingga karyawan dapat melayani dengan lebih
baik.
e. Meningkatkan kesetiaan dan mengurangi tingkat kemangkiran
f. Mendorong kerja sama yang lebih baik
7
g. Mengurangi tugas pengawasan dari manajemen menengah dalam
pekerjaan operasional sehari-hari
h. Menyiapkan karyawan untuk berkembang dan menghadapi perubahan
8
DAFTAR PUSTAKA
Aranya, dkk. 1990. “Accounting Information and The Outcome of Collective
Bargaining: Some Explanatory Evidence, “Behavioral Research in
Accounting, 2:31.
Bamber, Snowball, dan Tubbs, 1989.
Beau dan Yamoor, 1985.”Measuring Dental Student: Ethical Sensitivity,”journal
of Dental Education, Maret1985, 225-235.
Cherrington, 1994. Organizational Behavior, “Edisi kedua, oleh Allyn dan Bacon.
Henry Fayol, 1914. Industrialand General Administration, Paris:Dirrad.
Hofstede, Gerrt, 1980. “Motivation, Leadership and Organization: Do American
Theories Apply Abroad?“ Organizational Dynamics, Musim Panas.
Mas’ud, Fuad, 2002. “40 Mitos Manajemen Sumber daya Manusia, “Universitas
Diponegoro.
9