JURNAL DANY (06-20-17-06-17-17)

eJournal Administrasi Bisnis, 2017, 5 (2): 425 - 435
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2017
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI BADAN PERPUSTAKAAN DAERAH
SAMARINDA
Dhany Satrio Gutomo1
Abstrak
Badan Perpustakaan Daerah Samarinda mempunyai tugas pokok yaitu
membantu Gubernur dalam melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan di
bidang perpustakaan. Badan Perpustakaan Daerah mempunyai salah satu fungsi
yaitu Perumusan kebijakan teknis di bidang perpustakaan sesuai dengan rencana
strategis yang telah ditetapkan Pemerintah Daerah, Melaksanakan pembinaan,
pengembangan dan pendayagunaan semua jenis perpustakaan. Perumusan
kebijakan teknis dalam pembinaan perpustakaan, Melaksanakan pelayanan di
bidang perpustakaan, Melaksanakan penyuluhan Bibliografi Daerah, Katalog
Induk Daerah, bahan rujukan berupa Indeks, Bibliografi Subyek, Abstrak, dan
Literatur Sekunder Lainnya. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui Apakah
terdapat pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Perpustakaan Daerah Samarinda. Pengambilan data dilakukan dengan
pengumpulan data primer melalui kuisioner, sedangkan metode analisis
menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis dengan
menggunakan SPSS (Statistical Product and Services Solution) versi 24
menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Dari hasil koefisien regresi Y = 1,235 + 0,691 X. Menunjukkan
nilai konstanta (a) adalah 1,235 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,691,
Nilai R (Koefisien Korelasi) yang diperoleh sebesar 0,453 atau 45,3% dan nilai R
Square (Koefisien Determinasi) sebesar 0,320 atau 32%.Hasil uji parsial (Uji T)
Menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Samarinda.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah variabel Pendidikan dan Pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perpustakaan
Daerah Samarinda.
Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, kinerja pegawai
Pendahuluan
Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu faktor penentu dalam proses
pembangunan yang dinamis sehingga dibutuhkan peranan yang lebih besar
terutama dalam penyelenggaraan pemerintahan. Kelancaran penyelenggaraan
pemerintah dan pelaksanaan pembangunan memerlukan suatu pembinaan
terhadap aparatur negara. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan
1
Mahasiswa Program Studi Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: [email protected]
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435
keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan pembangunan. Oleh karena itu tidak
dapat dipungkiri bahwa faktor manusia merupakan modal utama yang perlu
diperhatikan dalam suatu pemerintahan. Hal tersebut sangatlah penting karena
bagaimanapun keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan
oleh kualitas dan kemampuan sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia yang memili pengetahuan, kamampuan,
keterampilan dan sikap yang baik dalam bekerja.
Pendidikan merupakan usaha yang dilakukan secara sadar oleh semua
elemen yang ada di sekitar kehidupan kita, baik itu orang tua, keluarga, sahabat,
ataupun masyarakat secara umum, serta lembaga-lembaga pendidikan baik yang
resmi dan formal yang dibentuk oleh pemerintah dan pihak yang bertanggung
jawab di Indonesia, ataupun lembaga-lembaga nonformal. Pendidikan sendiri
bermacam-macam, ada pendidikan umum, pendidikan khusus, pendidikan
kejuruan, pendidikan akademik, pendidikan profesi, pendidikan karakter,
pendidikan vokasi, hingga pendidikan agama. Tujuan pendidikan bisa
didefinisikan sebagai salah satu unsur dari pendidikan yang berupa rumusan
tentang apa yang harus dicapai oleh para peserta didik.
Adapun Pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan pengembangan
sumber daya manusia untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan, serta meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang
pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat berwujud, dilihat, dihitung
jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat
dihitung dan dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka
meningkatkan kemajuan organisasi.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penulis
merumuskan masalah sebagai berikut “Apakah terdapat pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan Daerah di
Samarinda ?”
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Perpustakaan Daerah di Samarinda.
Kerangka Dasar Teori
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Program pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa depan.
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teoritis, teknis,
konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan
426
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)
kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai
tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi sekaligus dalam
rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang
lebih tinggi. Pengembangan sumber daya manusia (human resources
development) secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas dan
kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa.
Proses peningkatan ini mencakup perencanaan pengembangan dan pengeloalaan
sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah
suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengloalaan tenaga kerja atau
pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Soekidjo Notoatmodjo (2003: 4)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu cara yang efektif
untuk menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi
besar. Tantangan ini mencakup keusangan pegawai, perubahan sosioteknis, dan
perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut
merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam
mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Hani Handoko (2001: 117)
Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani berbagai jenis tugas dan
menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang
ada, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaanya secara optimal.
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT)
Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Pendidikan dan pelatihan
sebagai upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Oleh karena
itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan pegawai
diperlukan program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan
agar pegawai mengetahui tujuan pendidikan dan pelatihan yang dijalankannya.
Adapun pendidikan menurut para ahli ialah segala upaya yang direncanakan
untuk mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat
sehingga mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan.
Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 16)
Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil
dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral atau etika. Rivai (2005: 15-17).
427
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435
Adapun kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi
melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi
kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.
Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku
Sedarmayanti (2001:51)
Ada juga pengertian kinerja pegawai adalah Gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran tujuan,
misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan perencanaan strategis.
Sjahrudin Rasul (2002: 9)
Hubungan antara Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Pegawai
Hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
saling mempengaruhi, dimana diasumsikan bahwa pendidikan dan pelatihan
merupakan respon terhadap suatu kebutuhan organisasi. Salah satu cara untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi ialah melalui program
pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana dan sistematik. Dengan
kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam organisasi adalah perbaikan
kinerja pegawai yang meliputi knowledge dan ketrampilan yang mendukung, serta
pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi.
Sudiro (2009: 8).
Hipotesis
Pengertian Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori dan belum menggunakan fakta. Oleh karena itu, setiap
penelitian yang dilakukan memiliki suatu hipotesis atau jawaban sementara
terhadap penelitian yang akan dilakukan. Sugiyono (2009: 96). Hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H0
: Tidak terdapat Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap
kinerja pegawai.
Ha
: Terdapat Hubungan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) terhadap kinerja
pegawai.
Metode Penelitian
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana cara menyusun suatu variabel sehingga dalam pengukuran ini dapat
diketahui indikator-indikator pendukung apa saja yang dianalisa dari variabel
tersebut. Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena
dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan
keterampilan pegawai.
Uji validitas
adalah suatu alat yang menunjukkan seberapa jauh suatu instrumen
memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Tinggi
428
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)
rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul
tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Suharsimi
(2006: 168).
Uji reliabilitas
adalah uji yang digunakan untuk mengukur derajat konsistensi suatu alat
ukur. Sutau hasil pengukuran dapat dikatakan reliabel jika alat pengukur tersebut
dapat dipercaya, sehingga mendapatkan hasil yang tetap dan konsisten. Dalam
mengitung reliabilitas instrumen, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.
Suharsimi (2006: 154)
Analisis Regresi Linear Sederhana
Model Persamaan Regresi Linear Sederhana adalah seperti berikut ini:
Y = a + bX
Keterangan:
Y : variabel terikat (kinerja pegawai)
a : bilangan konstan
b : bilangan koefisien
X : bilangan bebas (pendidikan dan pelatihan).
Sugiyono (2012: 261)
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien Kolerasi digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara
variabel terikat dengan variabel bebas. Semakin besar nilai R berkisar 0 sampai 1,
semakin mendekati 1 berarti hubungannya semakin kuat, sebaliknya semakin
mendekati 1 berarti hubungannya semakin lemah, maka semakin tetap model
regresi yang dipakai sebagai alat perhitungan karena total variasi dapat
menjelaskan variabel tidak bebas. Menurut Sugiyono (2005 : 149).
Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi varibel dependen.
Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen
secara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel dependen. Derajat
signifikansi yang digunakan adalah 0,05. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari
derajat kepercayaan maka kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel
dependen. Untuk menguji signifikansi digunakan uji t menurut Syofian Siregar
(2013: 387) dengan rumus sebagai berikut:
429
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435
Thitung
Keterangan
r = Nilai korelasi n = jumlah responden
Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Uji Validitas
Kode Item
Pernyataan/pertanya
an
Variabel Penelitian
(X)
Pendidikan dan Pelatihan
(Y)
Kinerja Pegawai
Corrected
Item Total
Correlation
N
Keterangan
X
,791
70
Valid
Y
,826
70
Valid
Sumber: Data diolah, 2016
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan IBM SPSS 24 pada Tabel
diatas diketahui bahwa hasil pengujian validitas variabel pendidikan dan pelatihan
(X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan 22 item pertanyaan, maka setelah
dilakukan pengujian validitas Nampak bahwa semua item pernyataan sudah valid
karena memiliki nilai corrected item total correlation yang diatas dari 0,6
Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian
Cronbach’s Alpha
(X)
Pendidikan dan Pelatihan
(Y)
Kinerja Pegawai
0,977
N of item
12
0,885
10
Sumber : Data diolah, 2016
Dari tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach’s Alpha hitung untuk
variabel pendidikan dan pelatihan (X) sebesar 0,997 dan untuk variabel (Y)
kinerja pegawai sebesar 0,885, berarti instrument atau item-item pernyataan
dalam penelitian ini reliable umtuk mengukur variabel pendidikan dan pelatihan
(X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Badan Perpustakaan Daerah Samarinda
Provinsi Kalimantan Timur.
Regresi Linier Sederhana
Model
1
(Constant)
diklat
Unstandardized Coefficients
B
1,235
,691
Std. Error
,203
,137
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24.
430
Standardized
Coefficients
T
Sig.
Beta
,453
2,182
4,749
,003
,000
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa kolom kedua (Unstandardized
Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model persamaan regresi
linier sederhana sebagai berikut :
Y = 1,235 + 0,691 X
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a)
adalah 1,235 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,691. Nilai konstanta (a)
ini menunjukan bahwa pada saat Pendidikan dan Pelathan (X) bernilai nol, maka
kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,235. Untuk koefisien regresi signifikan atau
tidak, maka dapat melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α.
(0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi,pendidikan dan pelatihan (X) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Uji Koefisien Korelasi
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1
,453a
,320
,214
,31773
a. Predictors: (Constant), diklat
b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
c. Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24.
Berdasarkan Tabel diatas hasil pengujian koefisien kolerasi data diolah dengan
menggunakan SPSS menunjukan bahwa nilai R = 0,453 yang berarti bahwa
variabel pendidikan dan pelatihan (X) memiliki pengaruh dengan kategori sedang
terhadap kineja pegawai (Y).
Uji Koefisien Determinasi
Model
1
R
R Square
Adjusted R Square
,453a
,320
,214
Std. Error of the
Estimate
,31773
a. Predictors: (Constant), diklat
b. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Sumber Data: Diolah Dengan SPSS Versi 24
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai koefisien
determinasi sebesar 0,320 maka koefisien determinasinya sebagai berikut :
2
Koefisien Determinasi
= r x 100%
= 0,320 x 100%
= 32%
Dengan demikian maka pengaruh dari variabel pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Di Samarinda sebesar
32% sedangkan sisanya 100% - 32% = 68% ditentukan atau dijelaskan oleh
variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian ini.
431
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435
Uji T (Parsial)
Pengujian ini untuk melihat sejauh mana pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan program SPSS versi 24 maka
didapatkan hasil uji T (Parsial) adalah sebagai berikut :
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
T
Sig.
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
1,235
,203
2,182
,003
diklat
,691
,137
,453
4,749
,000
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data Diolah Dengan SPSS Versi 24.
Nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel pendidikan dan pelatihan
(X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada
Badan Perpustakaan Daerah Di Samarinda Provinsi Kalimantan Timur.
Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel pendidikan dan
pelatihan (diklat) berpengaruh signfikan terhadap variabel kinerja pegawai pada
Badan Perpustkakaan Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil Penelitian tersebut sesuai dengan teori Elfina (2013:84) mengenai
pendidikan dan pelatihan (diklat) yang diterima oleh pegawai Balai
Pemasyarakatan Kelas II Samarinda telah berusaha untuk secara maksimal agar
dapat mengikuti seluruh kurikulum yang disampaikan pada penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan. Seperti yang diketahui dapat proses pembelajaran agar
para pegawai dapat mengembangkan potensi diri dan memperbaiki performa
dalam setiap pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk
mencapai suatu tujuan tertentu dalam suatu organisasi. Dan dari pada itu
diperoleh pemahaman bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses
perkembangan daya berpikir dan merangsang pertumbuhan pola pikir dan
keterampilan dalam melaksanakan tugasnya, maka dari itu pendidikan dan
pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan dalam pengembangan kompetensi
pegawai/aparatur agar dapat menyesuaikan diri dengan tugas pekerjaannya dan
dapat menyelesaikan tugasnya dengan tepat guna.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu Martha
Monroza Siagian (2010) tentang penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan”
menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai dan juga hasil menunjukkan bahwa besarnya pengaruh antara
variabel X (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (kinerja pegawai)
adalah sebesar 31,36%.
Selanjutnya hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu
Flavia Da Costa Henriques (2014) dalam skripsi “Pengaruh Program Pendidikan
dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto Nacional da
432
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)
administração Publica Timor Leste)” dengan menggunakan alat analisis regresi
linier sederhana dan menunjukan bahwa nilai korelasi 0,536 dengan nilai t hitung
lebih besar dari t tabel (3,645>1,6). Hasil hipoteses menunjukan bahwa Ha
diterima, artinya Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Instituto Nacional da Administração Publica (INAP)
Timor Leste.
Adapun Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Riza Rezita (2015), dengan judul pengaruh pendidikan dan
pelatihan (diklat) terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah Daerah Istimewa Yogyakarta (BPAD DIY) dengan variabel bebas
pendidikan dan pelatihan, variabel terikat kinerja pegawai, dari penelitian tersebut
menjelaskan bahwa hubungan antara pendidikan dan pelatihan (diklat) dengan
kinerja pegawai berpengaruh positif. Perbedaan penelitian terdahulu dengan
penelitian saya adalah lokasi penelitian dan jumlah responden yang berbeda.
Berdasarkan ketiga penelitian yang relevan dan penjelasan diatas, dapat
disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dikarenakan pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu upaya dalam pengembangan sumber daya manusia bagi
suatu instansi/lembaga, namun peningkatan kinerja pegawai pada masing-masing
instansi mempunyai presentase sendiri, begitu juga pada Badan Perpustakaan
Daerah di Samarinda. Terlepas dari masalah tersebut dengan adanya pendidikan
dan pelatihan bagi pegawai maka pegawai mengalami perubahan-perubahan yang
positif bagi pegawai baik pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang
semakin meningkat dengan adanya pengembangan sumber daya manusia seperti
diklat ini.
Setelah peneliti melakukan penelitian pada Badan Perpustakaan Daerah di
Samarinda ditemukan 4 permasalahan yang masih belum terselesaikan masalah
pertama mengenai tidak rutinnya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan oleh pegawai agar mendapatkan hasil kinerja yang maksimal dan
masalah yang kedua perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap
para pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan serta kehadiran
peserta diklat untuk mengikuti diklat lebih di tingkatkan sehingga dapat
mengetahui apa yang telah didapatkan pegawai semasa diklat dan mengetahui apa
yang perlu diperbaiki lagi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Masalah yang
ketiga adalah tidak tersampaikanya dengan baik materi-materi yang diterapkan
oleh diklat sehingga komunikasi antar isntruktur dan peserta diklat. Dan masalah
yang keempat yaitu tidak tercapainya hasil kerja yang sesuai atau melebihi
standar kerja yang terdapat di Badan Perpustakaan Daerah Samarinda.
Penutup
Variabel Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Badan Perpustakaan Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan
433
eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 2, 2017: 425-435
kategori sedang. Dengan adanya beberapa temuan masalah yang ditemukan oleh
peneliti dapat dilihat dari indikator seperti berikut :
1. Waktu pelaksanaan diklat, yaitu tidak rutinya pegawai dalam mengikuti diklat
dan diharapkan adanya evaluasi evaluasi yang dilakukan oleh instansi terhadap
para pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan pelatihan
2. Intensitas kehadiran peserta diklat masih belum sepenuhnya terpenuhi. Untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan masih terlihat beberapa pegawai yang
tidak hadir mengikuti pendidikan dan pelatihan dan diharapkan peningkatan
kinerja seperti diklat harus lebih ditingkatkan agar kinerja menjadi maksimal
dan kepuasan masyarakat akan pelayanan dapat terpenuhi
3. Selanjutnya penyampaian materi tidak tersampaikan dengan baik antara
instruktur dan peserta diklat dan diharapkan metode penyampaian diklat harus
diperhatikan agar tujuan dari diklat dapat tersampaikan dan dapat diterapkan
Adapun masih kurangnya hasil kerja yang dicapai tidak melebihi standar kerja
seperti penyelesaian tugas yang tidak sesuai dengan waktunya dan diharapkan
kecepatan serta keterampilan setelah mengikuti diklat dapat diaplikasikan
sesuai tugas/bidang pekerjaanya masing-masing
Untuk meningkatkan pendidikan dan pelatihan pegawai yaitu salah satunya
dengan melaksanakan evaluasi pendidikan dan pelatihan bagi pegawai secara
rutin setiap 2 kali dalam satu tahun. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan bertujuan
mengetahui penerapan hasil pendidikan dan pelatihan oleh peserta diklat pada
instansi apakah sudah terpenuhi sesuai tugas/bidangnya dan mengevaluasi
kehadiran peserta dalam mengikuti diklat sehingga hasil pekerjaan yang ingin
dicapai menjadi lebih maksimal.
Pendidikan dan pelatihan untuk pegawai perlu ditingkatkan khususnya
dalam hal pemilihan program pendidikan dan pelatihan serta penambahan
pegawai dalam kategori fresh graduate dan lebih meningkatkan keterampilan,
kecepatan dan ketepan dalam bentuk penyelesaian tugas yang sesuai
bidangnya/tugasnya dalam bekerja dan dapat memberikan hasil serta pelayanan
terbaik bagi masyarakat maupun isntansi itu sendiri.
Perlu adanya penilaian rutin hasil kerja sehingga setiap pegawai dapat
diketahui hasil kerja yang belum terselesaikan dengan standar kinerja yang di
miliki oleh Badan Perpustakaan Daerah Samarinda
Daftar Pustaka
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia
Indonesia.
Bambang Wahyudi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga.
Bandung : Sulita
Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pekajar
434
Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Dany)
Fathoni, Abdurrahman. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
Given, L. M. (Ed). 2008. The SAGE Encyclopedia of Qualitative Research
Methods Volume 1 & 2. California: SAGE Publication, Inc.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Kedua. Semarang : Badan Penerbit Undip.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Hasibuan, Sayuti. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Gramedia
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Margono, 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta : PT. Rineka Cipta
Fatoni Abdurrahman. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Handoko Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE
Istijanto. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka
Umum.
Hasibuan Malayu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Mahsun Mohamad. (2006). Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi 1. Yogyakarta: UUP
Margono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara. (2004). Manajemen Sumber daya manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosda karya. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT
Refika Aditama.
Sastrohadiwiryo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sukmadinata. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori, dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Suradji. (2003). Manajemen Kepegawaian Negara: Bahan Ajar Diklat
Prajabatan Golongan III Lembaga Administrasi Negara.
Hadi Sutrisna. (2004). Analisis Regresi. Yogyakarta: Andi Offset
Notoatmodjo Soekidjo. (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Ranika Cipta.
Mangkuprawira Sjafri. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Jakarta: Ghalia Indonesia
Azwar Saifudin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
435