1. Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM

MODUL PERKULIAHAN
Kewirausahaan II
LAPORAN PERKEMBANGAN
BISNIS
Mengetahui Kebutuhan Dan Kriteria SDM
Yang di Butuhkan
Fakultas
Program Studi
Ekonomi Bisnis
Manajemen
2012
1
Tatap Muka
11
Kode MK
Disusun Oleh
Kode MK
Ari Sulistyantop
Abstract
Kompetensi
Pengembangan SDM dan Strategi
Pengembangan SDM
Mampu mengetahui Kebutuhan Dan
Kriteria SDM Yang di Butuhkan
KEWIRAUSAHAAN
Ari Sulistyanto, S.Sos. M.i Kom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pembahasan
A. PENDAHULUAN
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
diperlukan
untuk
meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi
tentang
manajemen
personalia
akan
menunjukkan
bagaimana
seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan
pada
posisi
dan
jabatan
yang
tepat
pada
saat
organisasi
memerlukannya.
Pengembangan
(development)
adalah fungsi operasional kedua dari
manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu
dilakukan
secara
terencana
dan
berkesinambungan, agar
pengembangan
dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan karyawan.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan
didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
teknis,
teoritis,
konseptual,
dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang
optimal.
2012
2
KEWIRAUSAHAAN
Ari Sulistyanto, S.Sos. M.i Kom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan
pekerjaan
atau jabatan,
sebagai
akibat kemajuan
teknologi
dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Setiap pegawai perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,
kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan
karier
bagi
para
pendidikan.Walaupun
ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun
pegawai
baik
lama
pengembangan
atau
baru
melalui
latihan
dan pelatihan mempunyai
dan
kesamaan
dalam metode yang digunakan dalam pembelajaran, namun dalam beberapa
hal dapat dibedakan diantaranya sebagai berikut
a.
Pengembangan
lebih peduli
karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan
terhadap
pendidikan,
yaitu
terhadap
peningkatan
kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterprestasi pengetahuan
bukan mengajarkan
pengembangan
ketrampilan
teknis.
Dengan
demikian
lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan
bukan kepada peningkatan kemampuan teknis.
b.
Sedangkan
pelatihan
lebih
berorientasi
pada
pekerjaan
saat
ini,
fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini ditujukan untuk meningkatan
ketrampilan- ketrampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan segera mungkin.
B. DEFENISI PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan
teknis,
teoritis,
adalah suatu usaha untuk meningkatkan
konsepsual,
dan moral karyawan
kemampuan
sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui latihan dan pendidikan.
Jenis-jenis pengembangan SDM terdiri dari :
1.
Pengembangan secara informal
Pengembangan
secara informal yaitu pegawai atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku
literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini
bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja pegawai semakin besar,
disamping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2.
2012
Pengembangan secara formal
3
KEWIRAUSAHAAN
Ari Sulistyanto, S.Sos. M.i Kom
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
Pengembangan secara formal yaitu pegawai ditugaskan oleh perusahaannya
untuk
2012
4
mengikuti
pendidikan
KEWIRAUSAHAAN
Ari Sulistyanto, S.Sos. M.i Kom
dan
pelatihan,
Pusat Bahan Ajar dan eLearning
http://www.mercubuana.ac.id
baik
yang
dilakukan
oleh
perusahaan maupun yang dilaksanakan
oleh lembaga-lembaga
pendidikan
atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau
karier seorang pegawai.
C. ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM
1.
Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM
Luoma mengemukakan, bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan
SDM, yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan, pendekatan oportunistik dan
pendekatan
yang
didasarkan
pada
konsep
yang
menganggap
bahwa
kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
Pendekatan
berdasarkan
pengembangan
SDM
kebutuhan
adalah
untuk
menganggap
mengidentifikasi
bahwa
dan
strategi
memperbaiki
kekurangan keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi, jadi
pendekatan jenis ini bersifat reaktif.
Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM
lebih dipengaruhi
pendekatan
oleh faktor eksternal
ini dibuat
ide pendahuluan
dari pada faktor internal.
untuk
pengembangan
Pada
SDM
di
organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus, benchmarking, dan
lain-lain.
Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk
mempertahankan keunggulan kompetitif, pendekatan ini bersifat proaktif,
karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diinginkan dimasa
mendatang.
Dalam pelaksanaannya, ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan
secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi
saat ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang.
2.
Integrasi antara Strategi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang
Lain
Didalam pengelolaan SDM, antara strategi fungsi SDM yang satu dengan yang
lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah, tetapi harus dilihat
sebagai suatu yang komprehensif.
Sebagai contoh adalah dampak strategi pengembangan SDM terhadap fungsi
perekrutan
dan
mengembangkan
seleksi,
bila
fungsi
pengembangan
SDM
dapat
karyawan dengan baik, maka tidak diperlukan mencari
tenaga dari luar perusahaan, artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal.
D. PENDEKATAN TERHADAP PENGEMBANGAN SDM
Mechael Amstrong mengatakan bahwa pengembangan sumber daya
manusi meliputi :
1.
Pendidikan dan Pelatihan yang Sistematis dan Terencana
Pelatihan
dan
Pendidikan
adalah
suatu
cara
yang
digunakan
untuk
memberikan atau meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan karyawan lama
dan baru yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan untuk saat ini atau
untuk masa mendatang.
Tujuan pelatihan dan pendidikan pada umumnya dilakukan untuk kepentingan
karyawan, perusahaan dan konsumen.
Untuk kepentingan karyawan adalah sebagai berikut :
a.
Memberikan ketrampilan dan pengetahuan
diperlukan karyawan b. Meningkatkan moral.
yang
c.
Memperbaiki kinerja
d.
Membantu karyawan dalam mengadapi perubahan-perubahan
e.
Peningkatan karier
f.
Peningkatan jumlah balas jasa yang akan diterima
Untuk kepentingan perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Memenuhi kebutuhan PSDM
b. Penghematan
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan
Untuk kepentingan konsumen adalah sebagai berikut :
a. Akan mendapatkan produk yang baik
b. Meningkatkan pelayanan
2.
Pengembangan yang Berkesinambungan
Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dijadikan sebagai proses yang
berkelanjutan,
dengan demikian setiap karyawan tidk hanya memandang
pekerjaan sebagai suatu kewajiban yang bersifat rutinitas, akan tetapi selama
mereka bekerja mereka juga melakukan pengembangan diri dan selalu belajar.
3.
Penciptaan Organisasi Pembelajaran
Pedral mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran adalah lembaga yang
menfasilitasi kegiatan belajar dari seluruh anggotanya dan terus
melakukantransformasi. Bila ini bisa diterapkan dalam suatu perusahaan,
maka kegiatan belajar dan pengembangan karyawan akan menjadi budaya
perusahaan yang menjelma dalam kehidupan sehari-hari. Dengan demikian
pihak pimpinan tidak lagi merasa terpaksa untuk mengadakan program diklat,
dan sebaliknya tidak ada lagi karyawan yang merasa diabaikan karena
tidak diikutkan dalam program diklat tersebut.
4.
Diklat Yang Terkait dengan Kinerja
Diklat seperti ini diberikan berkaitan dengan kinerja karyawan, bagi karyawan
adalah untuk mengisi kesenjangan antara hal yang mereka ketahui dengan
yang dapat mereka lakukan dalam bidang pekerjaan yang harus dilakukannya.
5.
Pengembangan Manajemen dan Perencanaan Karier
Tujuan
pengembangan
manajemen
adalah
untuk
memastikan
bahwa
organisasi memiliki manajer yang efektif untuk memenuhi kebutuhan saat ini
dan masa mendatang. Garry
Dessler
mendefinisikan
manajemen sebagai segala usaha untuk meningkatkan
pada
saat
ini dan
pengembangan
kinerja manajemen
masa mendatang, dengan menambah pengetahuan,
mengubah sikap atau meningkatkan keterampilan. Pengembangan manajemen
dapat
dilakukan
dengan
berbagai
cara,
seperti rotasi
kerja,
sehingga
pengalaman kerja karyawan akan bertambah, karena setiap terjadi rotasi
tersebut
mereka
akan
mendapatkan
pelatihan
formal, umpan balik dan
melaksanakan program-program pada bagian pekerjaan yang baru. Selain itu
juga dibutuhkan
pengembangan
karier,
agar kebutuhan
pergantian
manajemen
dapat
terpenuhi
kapanpun
diperlukan,
selain itu juga akan
memberikan kepastian kepada setiap karyawan tentang jenjang karier yang
akan dilalui dan didapatkannya selama mereka bekerja di perusahaan tersebut,
sehingga karyawan akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
E. PROSES DIKLAT
Garry
Dessler
mengatakan
ada
lima
pengembangan tenaga kerja, yaitu analisis kebutuhan,
validasi, implementasi,
diperlukan
program
proses
desain instruksional,
evaluasi serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan
untuk memperoleh data kebutuhan
guna menyusun
langkah
diklat
apa yang dimiliki
yang efektif
dan tepat
karyawan
sasaran
untuk
dilaksanakan. Data tersebut dapat diperoleh dari laporan kinerja karyawan
dan pendapat para manajer tentang kekurangan yang dimiliki bawahannya.
Disain
instruksional
instruksional
juga
diperlukan,
karena
tidak
tepat untuk semua jenis diklat.Validasi
semua
atau
desain
keabsahan,
maksudnya adalah kesesuaian antara materi diklat dengan kebutuhan peserta
diklat serta tujuan diadakannya diklat tersebut.
Implementasi
disinilah proses
tahapan
ini
atau penerapan
pengembangan
adalah
sebenarnya
tahap menjalankan
dilaksanakan,
diklat ,
akan
tetapi
tidak akan efektif bila tidak didukung oleh tahapan sebelumnya.
Faktor yang sangat menetukan
dalam
tahap
ini adalah
keberadaan
dan
kemampuan guru, instruktur atau trainer.
Terakhir adalah tahap evaluasi. Evaluasi hendaknya dilakukan secara
berkesinambungan dan dengan berbagai cara / metoda. Bahkan Edward
Salis mengatakan bahwa evaluasi yang berkualitas adalah evaluasi yang
dilakukan di awal, saat berlansung dan diakhir diklat.
1.
Orientasi Karyawan
Yaitu acara
yang bersifat
khusus
dan formal
dalam
rangka
memperkenalkan pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, target yang harus
dicapai serta tujuan perusahaan secara umum. Pada dasarnya dengan
adanya orientasi diharapkan
perusahaan
kesenjangan
pengetahuan
umum
tentang
antara karyawan baru dengan karyawan lama dapat diperkecil,
sehingga mereka tidak merasa asing dalam dunia kerja yang akan
dihadapinya.
2.
Pelatihan Lansung di Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini dikenal dengan on the job training, yaitu dengan
cara meberikan pelatihan lansung pada karyawan di tempat kerjanya
sendiri, biasanya
materi
atasan lansung (penyelia).
karena
disampaikan
oleh
karyawan
senior
atau
Pelatihan seperti ini biasanya lebih efektif,
karyawan menerima
materi yang lansung dapat dipraktekan,
selain itu juga lebih hemat biaya.
3.
Pelatihan di Luar Tempat Kerja
Pelatihan seperti ini dikenal dengan off the job training, yaitu dengan
cara memberikan materi di luar tempat kerja, seperti di laboratorium.
Teknik pelatihan
seperti ini dapat berupa audiovisual,
teknik simulasi,
teknik berbasis komputer, dll.
4.
Magang
Merupakan perpaduan antara pelatihan di dalam dan di luar tempat
kerja. Misalnya para peserta diberi teori diluar tempat kerja, lalu diberi
kesempatan untuk mempraktekannya di tempat kerja masing-masing.
Derek Torrington mengatakan ada tiga macam gaya belajar, yaitu aktivis,
reflektor dan teoritis. Orang-orang
”permainan peran”,
orang-orang
menganalisis
hal
orang-orang
suatu
yang aktivis lebih senang dengan
reflektor
sangat
pakar
dalam
dan alasan terjadinya hal tersebut, sedangkan
teoritis sangat pakar dalam menggabungkan
potongan informasi dan cenderung
potongan-
memulai belajar dengan membaca
topik terlebih dahulu.
Berbagai tipe pembelajar sebenarnya dipengaruhi oleh jenis kecerdasan
dominan
yang dimiliki pembelajar
kecerdasan
tersebut.
kepada tujuh macam,
Thomas
Amstrong
yaitu kecerdasan
membagi
dalam berbahasa,
kecerdasan matematis logis, kecerdasan mengenai ruang, kecerdasan kinestetisjasmaniah, kecerdasan
antar
berkaitan
dengan
musik,
kecerdasan
hubungan
pribadi, kecerdasan intrapersonal atau kemampuan mengenali kekuatan
dan kelemahan diri sendiri.
H. TIPS PEMBELAJARAN YANG SUKSES
Selain berbagai hal yang sudah dibahas sebelumnya, ada beberapa tips
yang perlu diingat oleh para pendidik atau pelatih agar program diklat yang
dilakukan berjalandengan sukses, antara lain :
1.
Materi yang diberikan akan lebih mudah dipahami bila berarti, untuk itu
hendaknya
materi yang diberikan dalam bahasa yang mudah dimengerti,
dengan alat bantu visual sebanyak mungkin, dan diberikan contoh-contoh
konkrit yang tidak asing bagi para peserta.
2.
Pastikan bahwa keterampilan dan perilaku yang baru diperoleh peserta mudah
diterapkan
menciptakan
di
tempat
kerjanya,
dalam
hal
ini
dapat
disiasati
dengan
suasana diklat semirip mungkin dengan suasana kerja para
peserta.
3.
Berilah motivasi pada para peserta, misalnya dengan memberikan umpan balik
yang memadai, seperti pujian untuk yang memperoleh hasil baik dan kecaman
bila hasilnya buruk. Atau bisa juga dengan membiarkan peserta menjalankan
pelatihan dengan cara yang bisa mereka lakukan sendiri, para pelatih hanya
tinggal mengawasi apabila yang dilakukan peserta sudah tidak sesuai dengan
materi
dan
tujuan
yang
ingin
dicapai
darim
pelatihan
tersebut.
Daftar Pustaka
1. Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998
2. Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998
3. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001
4. Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005
5. rs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005
6. Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002