rekrutmen sdm

REKRUTMEN SDM
• Setiap perusahaan perlu memperhatikan dengan serius
proses rekrutmen karyawan yang dilakukan,karena proses
ini menyangkut beberapa hal yg cukup pelik a.l : Proses
penarikan, seleksi, penempatan,orientasi, dan induksi yang
didasarkan kepada analisis pekerjaan (job analysis), uraian
pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job
specification), persyaratan pekerjaan (job enlargement),
penyederhanaan pekerjaan (work simplification), dan
berbagai kegiatan lain yang saling berhubungan dan
terkait satu sama lainnya sebagai suatu proses.
PENGERTIAN REKRUTMEN
• Menurut DUBOIS : adalah proses
menarik sebanyak mungkin kualifikasi
pelamar untuk lowongan yang ada dan
bukan diantisipasi.
• MATHIS dan JACKSON : adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di
dalam organisasi
• VEITHZAL RIVAI : pada hakikatnya
merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar, yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar
dicari dan berakhir ketika lamaranlamaran mereka
diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya
merupakan sekumpulan pelamar
calon karyawan baru untuk diseleksi
dan dipilih, dpl. Proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM
(karyawan) yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau
pekerjaan dalam suatu perusahaan.
TUJUAN dan FILOSOFI REKRUTMEN
TUJUAN REKRUTMEN
• Tujuan rekrutmen adalah menerima
pelamar sebanyak-banyaknya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik.
• Tujuan utama rekrutmen adalah
menemukan pelamar-pelamar
berkualifikasi yang akan tetap
bersama perusahaan dengan biaya
yang paling sedikit.
Akibatnya :
1. Individu yang underqualified akan
diperhentikan.
2. Individu yang overqualified akan frustasi
dan meninggalkan organisasi,tidak boleh
diangkat menjadi pegawai
Tujuan lain rekrutmen ; upaya rekrutmen
hendaknya mempunyai efek luberan
(spillover effects), yakni citra umum
organisasi harus menanjak,dan bahkan
pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk-produknya.
•
1.
2.
3.
4.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup
faktor-faktor berikut :
Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang
memenuhi syarat
Program rekrutmen tidak pernah mengompromikan
standar seleksi
Berlangsung atas dasar berkesimnambungan
Program rekrutmen itu kreatif,imajinatif, dan inovatif
•
1.
2.
3.
4.
FILOSOFI REKRUTMEN
Kunci dalam filosofi rekrutmen adalah
Apakah akan mempromosikan sebagian
besar dari perusahaan, ataukah akan
mengangkat dari luar guna mengisi
kekosongan di semua jenjang perusahaan
Perihal penekanannya pada sekedar
mengisi lowongan sajakah, atau
pengangkatan untuk tujuan jangka
panjang.
Berkenaan dengan kedalaman komitmen
untuk mencari dan mengangkat tipe
karyawan
Apakah pelamar dianggap sebagai
komoditas yang hendak dibeli atau sebagai
pelanggan yang hendak dirayu.
• Menurut RIVAI filosofi rekrutmen meliputi :
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus
sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
Untuk itu sebelumnya perlu dibuat : (a)
analisis pekerjaan, (b) deskripsi pekerjaan,
dan (c) spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai denganjob yang tersedia untuk
mendapatkan hal tsb perlu dilakukan : (a)
peramalan kebutuhan tenaga kerja, (b)
analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
(work force analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan
strategis tentang perekruten
e. Fleksibiliti
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum
HAMBATAN DAN TAHAPAN REKRUTMEN
1.
a.
b.
c.
1)
2)
3)
4)
HAMBATAN REKRUTMEN
Menurut Simamora kendala yang lazim dijumpai :
Karakteristik Organisasional
Citra Organisasi
Kebijakan Organisasional. Berbagai macam kebijakan
yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah :
Kebijakan Promosi Internal
Kebijakan Kompensasi
Kebijakan Status Kepegawaian
Kebijakan Pengangkatan Internasional.
d. Rencana Strategik dan
Rencana SDM
e. Kebiasaan Perekrut
f.
Kondisi Eksternal
g. Daya tarik Pekerjaan
h.
Persyaratan Pekerjaan
2. TAHAPAN REKRUTMEN TRADISIONAL
Tahap Pertama
Memperjelas posisi yang harus
Diisi melaluiperekrutmen
Tahap Pertama
Review dan memperbarui uraian pekerjaan
Dan spesifikasi untuk posisi tersebut
Tahap Pertama
Mengidentifikasi kemungkinan sumber pelamar
yang memenuhi syarat
Tahap Pertama
Pilih cara komunikasi yang paling efektif agar menarik
pelamar yang memenuhi syarat
3. METODE REKRUTMEN
• METODE-METODE REKRUTMEN KARYAWAN :
a. Waiting Line/Qucing Theory Method (Teori
Deret) : mencoba menentukan jumlah
karyawan yang bekerja atas beban kerja
yang bervariasi setiap harinya.
b. Simpling Methode : pengontrolan daftar
inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri
populasi karyawan dan tingkat realibilitas
yang khusus
c. Linier Programming Methode :
menetapkan sumber-sumber yang jarang
dalam kebiasaan yang umum dalam
suatu perusahaan. Memilah-milah calon
pekerja melalui simbol-simbol atau
variabel-variabel yang diterimauntuk
menjadi lilier.
d. Decision Theory Methode: badan eksekutif yang
menetapkan langsung calon mana yang akan
direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang
dibutuhkan .
e. Corelation Methode : membandingkan korelasi
fungsional departemen,terisi satu apakah
menyebabkan terganggunya departemen yang lain
f. Game Theory Methode : persaingan antara pelamar
kerja
g. Indeks Number Methode : ukuran dari turun naoknya
harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan dengan
suatu periode,disajikan dalam nomor-nomor variabel.
h.
i.
j.
Time Series Analysis Methode : penafsiran penarikan
tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi dalam
suatu periode tertentu.
Simulation Methode : pengetesan pekerja melalui
suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka
pendek atau pada waktu tes.
Program Evaluasi Review Technique (PERT): memberi
gambaran kepada calon pekerja yang diterima
tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja,
penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan
ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari
prsedur penarikan.
k.
Statistical Quality Control Chart Methode : menentukan
kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat
pekerja tertentu untuk dapat memasukinya,sehingga
dapat mengontrol dan menentukan laminasi pekerja.
l.
Inventori Models Methode : menentukan karyawan
dihubungkan dengan inventaris perusahaan.
m. Integrated Production Models Methode : mengurangi
sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris
TEHNIK, SUMBER, DAN EVALUASI
REKRUTMEN
1. TEKNIK REKRUTMEN
Menurut Cardoso : teknik-teknik rekrutmen
baik disektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralikan tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon
pekerja yang hendak direkrut
a. TEKNIK REKRUTMEN YANG
DISENTRALISASIKAN
• Jika suatu instansi mempunyai beberapa
ribu pekerja dan jika departemendepartemen yang berbeda merekrut
sejumlah pekerja juru ketik atau teknis
bagi kedudukan yang sama, rekrutmen
yang disentralisasikan akan lebih sering
dipakai karena lebih efisien biaya.
• Untuk memenuhi peraturan perundangan
affirmative action yang menghendaki
perwakilan proporsional maka setiap
pengumuman pekerjaan harus memasukkan
informasi seperti :
a. Jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besarnya gaji
b. Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
c. Gambaran dan kewajiban-kewajiban kerja
d. Kualifikasi minimal
e. Tanggal mulai kerja
f. Prosedur-prosedur pelamaran
g. Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaranpelamaran
b. TEKNIK REKRUTMEN YANG
DIDESENTRALISASIKAN
• Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instani yang relatif kecil, kebutuhankebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam
mana setiap instansi memperkerjakan berbagai
tipe pekerja.
• Cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang
profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu.
SUMBER REKRUTMEN
1. SUMBER INTERNAL
Menurut Randal S Schuler dan Susan E
Jackson sumber-sumber internal dalam
rekrutmen meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindah-tugaskan atau
dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dan dipanggil
kembali.
Metode yang dapat digunakan adalah dengan :
• Menempelkan pemberitahuan pada papan
pengumuman
• Pengumuman lisan
• Penelitian riwayat kerja karyawan (personal
records)
• Penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja
• Melakukan pemeringkatan dari kegiatan
penilaian
• Melakukan pengecekan daftar senioritas
• Melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan
pada Sistem Informasi SDM perusahaan.
• Metode tsb dapat dilakukan dengan
membuat job posting dan daftar ketrampilan
(skill inventories)
• Kelebihan dari metode ini adalah :
1.Sebagian orang umumnya mengharapkan
adanya kenaikan gaji dan status karier
mereka
2.Manajemen perusahaan dapat menilai
keahlian, pengetahuan, dan keiistimewaan
dari kalangan karyawan yang ada saat ini
secara lebih akurat dari pada sekiranyaq
diadakan wawancara terhadap pelamar.
3. Masalah rekrutmen dan seleksi dapat
disederhanakan karena yang direkrut dari luar
hanyalah pekerja entry level dan persyaratan
pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang
pekerjaan itu relatif sederhana
4. Individu yang ditarik dari dalam lebih mengenal
perusahaan dan orang-orangnya, dengan cara
ini biaya penarikan lebih murah
5. Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat
disebabkan lowongan yang ada diisi secara
internal
KELEMAHAN REKRUTMEN INTERNAL
1. Memicu pertikaian
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak
akan memanfaatkan injeksi “darah baru”,
bagaimanapun juga memerlukan beragam
keahlian baru, ide baru, metode baru yang
dibawa oleh orang dari luar perusahaan yang
berdampak membuka wawasan baru terhadap
profitabilitas
3. Ada kemungkinan karyawan dari dalam
tidak lebih dari sekedar peniru atasannya
sehingga tidak satupun gagasan baru
yang dapat disemai.
4. Perubahan teknologi yang sedemikian
kencang menyebabkan organisasi tidak
mungkin mengembangkan semua bakat
dari dalam secara cepat guna mengikuti
perubahan itu.
5. Apabila sebuah lowongan diisi secara
internal, lowongan kedua akan muncul
dalam artian menduduki posisi yang
ditinggalkan oleh individu yang mengisi
kekosongan pekerjaan tadi. Efek riak
(ripple effect) : perpindahan karyawan
6. Pencapaian tujuan affirmate action
biasanya diraih hanya melalui
perekerutan eksternal yang agresif
7. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang
sempit
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal merupakan sumber
untuk mendapatkan karyawan dari luar
perusahaan yang memiliki bobot atau
kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat
dilakukan adalah dengan program referal
karyawan yaitu iklan secara lisan, walk
applicent dimana sejumlah pelamar
mencalonkan diri dengan mendatangi
langsung ke bagian rekrutmen di
perusahaan.
EVALUASI REKRUTMEN
• Menurut Mathis dan Jacson terdapat halhal umum yang perlu di evaluasi adalah
1.Jumlah pelamar
2.Tujuan EEO yang ingin dicapai
3.Kualitas pelamar
4.Biaya per Pelamar yang direkrut
5.Waktu yang dibutuhkan untuk menfgisi
jabatan kosong.