Manajemen Sumber Daya Manusia

Human Resource Management
Siklus Rekrutmen-seleksi
M-4
Tony Soebijono
1
Tony Soebijono
2
• Rekrutmen
– upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah
ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja
Cara Rekrutmen
• Ada 5 cara:
–
–
–
–
–
Iklan
Referensi karyawan
Agen tenaga kerja
Rekrutmen kampus
Walk-in
• PEMILIHAN cara dan daerah tergantung dari KSAO
pekerjaan (Knowledge, Skills, Ability, Other
Characteristic)
• Semakin BANYAK yang melamar, semakin banyak
pilihan
Jenis Rekrutmen
• Rekrutmen Internal
– proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja
yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
• Rekrutmen Eksternal
– perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali
dinamakan sebagai outsourcing
TAHAP DALAM SELEKSI
PERENCANAAN
MENDAPATKAN
PELAMAR
MENYELEKSI
PELAMAR
MEMPEKERJAKAN
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi
tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan
tersebut (placement)
Definisi
Rekrutmen
•
Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
•
Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Proses Rekrutmen
External Environment
Internal Environment
Perencanaan SDM
Alternatif rekrutmen
Rekrutmen
Sumber external
Sumber internal
Metode external
Metode internal
calon karyawan
Metode Rekrutmen
Rekrutmen :Internal
•
•
•
•
•
Penataran/upgrading
Pemindahan/mutasi
Pengangkatan ( promosi )
Penempatan pekerjaan mll bulletin/papan
Inventarisasi keahlian
pengumuman
Keuntungan Rekrutmen Internal
–
–
–
–
–
Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
Pengembangan karier jelas
Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen :Eksternal
Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
Alternatif Rekrutmen
(mengingat biaya cukup mahal dari proses,wawancara,fee agen,relokasi)
• Outsourcing :Menyewa tenaga luar melalui perusahaan
lain/agen (pihak ke 3) untuk mengerjakan tugas internal
perusahaan.
• Tenaga kerja lepas :bekerja paruh waktu,temporer,kontraktor
lepas.(menguntungkan perusahaan krn flexibel dan biaya
buruh lebih rendah)
Alasan perusahaan menggunakan tenaga lepas seperti ini:
karena fluktuasi musim,per proyek, mendapat tenaga ahli
tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan
pertumbuhan pesat diluar perhitungan
Seleksi :
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
•
•
•
•
•
Pertimbangan hukum :persentase wanita,non
diskriminasi,peraturan tenaga kerja
Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan
(pendek,waktu panjang)
Hirarki organisasi
Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
Kwalitas pelamar
Faktor yang mempengaruhi seleksi (lanjutan)
•
•
Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee
Ratio seleksi =
# pelamar yang diterima
____________________
# total pelamar
Pelamar terekrut
Wawancara awal
Review resume/
lamaran
Proses
Seleksi
Test
Wawancara kerja
Cek latar belakang
Keputusan Seleksi
Pemeriksaan fisik
Individu dipekerjakan
Ling External
Lingk Internal
Pelamar
Yang
ditolak
MEMPEKERJAKAN KARYAWAN
• Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih,
dengan cara:
– Gaji
• Cara1: Buat perbandingan dgn perusahaan lain
(benchmarking)
• Cara2: Negosiasi
– RJP (Realistic Job Preview), informasi akurat mengenai
cakupan pekerjaan  Jobdesc
– Sosialisasi
Tony Soebijono
22
• Thank U