PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA

PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA KABUPATEN
BANGKA TENGAH
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Oleh:
NAMA
NIM
: Heru Randika
: 302 09 11 005
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Prasyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
2015
1
Pengaruh Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Bangka Tengah
The Effect of Selection and Training on the Employee Performance at Department
of Transportation, Communication and Information of Central Bangka Regency
Heru Randika
Universitas Bangka Belitung
ABSTRACT
Local goverment is public organization that has an important role in the
development and service to the society. The study aims to analyze and determine how
much the effect of selection and training to the employee performance at Department of
Transportation, Communication and Information of Central Bangka regency and also to
determine thr effect of independent variable that are most influential on the employee
performance at Department of Transportation, Communication and Imformation of
Central Bangka regency.
The study is quantitative research using survey approach with a total of 65 samples
were taken by using census sampling technique. The independent variables of study are
selection and training, while dependent variable is employee performance. Testing
instrument used validity and reliability test.
The data analyzing method used multiple linear regressions with t test and f test. The
result indicated that independent variables have significant effect on the employee
performance. As the result of F test that F count (15.285) > F table (3.15) with
significance level of (0.000) < alpha on the level of 5% or 0.05. So, Ha is accepted and
Ho is rejected. The adjusted R Square is 0.309 or 30.9%, thus the simultaneous effect of
variable X on variable Y is 38.2%. From t test, it is known that variable X1 t count 2.106
> t table 2.000 and X2 t count 3.408 > t table 2.000. it can be concluded that those three
variables have significant effect on variable Y individually.
Keywords : Selection, Training and Employee Performance.
Pendahuluan
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika adalah
Daerah Kabupaten Bangka Tengah yang
dibentuk
salah
satu
Dinas
berdasarkan Peraturan Daerah
Kabupaten Bangka Tengah Nomor 24 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi
dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Bangka Tengah (Lembaran Daerah Kabupaten
Bangka Tengah Tahun 2008 Nomor 82) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Daerah Kabupaten Bangka Tengah Nomor 2 Tahun 2011 tentang Perubahan atas
2
Peraturan Daerah Kabupaten Bangka Tengah Nomor 24 Tahun 2008 tentang
Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Bangka Tengah
(Lembaran Daerah Kabupaten Bangka Tengah Tahun 2011 Nomor 122).
Setiap dinas memiliki permasalahan yang berbeda yang ada pada organisasinya.
Jika dilihat dari permasalahan Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Bangka Tengah pada seleksi pegawai ditemukan proses seleksi yang tidak
efektif dengan masih saja terjadi praktik pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya
diskriminatif seperti mengutamakan hubungan saudara, warna kulit, daerah asal, atau
latar belakang sosial dalam penerimaan pegawai dan tidak berdasarkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki.
Permasalahan lainnya sering yang dihadapi Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Bangka Tengah pada saat ini adalah pelatihan. Dimana masalah
pelatihan ini membutuhkan sejumlah tenaga kerja yang berkemampuan dalam menangani
pekerjaan sangat kurang. Pelatihan yang dilakukan sering kali membuat sejumlah
pegawai mengalami kebosanan dengan materi yang diberikan, sehingga tidak akan
mengembangkan kinerja pada pegawai.
Berdasarkan hasil pengamatan sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti di Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah pada tahun 2014
yang tertera dapat dilihat pada tabel I.1 berikut ini:
Tabel I.1
Tingkat Pendidikan
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah
Keterangan
Pendidikan
Status
Jumlah
SD
SMP SMA/SMK
DIII
S1
PNS
-
-
5
8
16
29
Pegawai Honor
4
4
21
6
1
36
Sumber: Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah, 2014
Tabel I.1 dimana
tingkat pendidikan pegawai honor dan PNS di Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah, menunjukkan
jumlah pendidikan SD sebanyak 4 pegawai honor, pendidikan SMP sebanyak 14 pegawai
honor, pendidikan SMA/SMK sebanyak 21 pegawai honor dan 5 PNS, pendidikan DIII
sebanyak 6 pegawai honor dan 8 PNS, sedangkan berpendidikan S1 sebanyak 1 pegawai
honor dan 16 PNS.
Hasil pemeriksaan data pangkat golongan dilakukan untuk membuktikan promosi
jabatan pada pegawai PNS di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
3
Kabupaten Bangka Tengah, hal ini dilakukan agar penulis dapat memperkuat data dari
survey awal sebelumnya. Berdasarkan survey yang dilakukan pada tahun 2014 dapat
dilihat pada tabel I.2 sebagai berikut:
Tabel I.2
Tingkat Golongan
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah
No
Pangkat Golongan
Jumlah
1
Golongan II
13
2
Golongan III
14
3
Golongan IV
2
5
Tenaga honorer/ kontrak
36
Sumber: Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah, 2014
Tabel I.2 dimana tingkat golongan pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah menunjukkan jumlah golongan II sebanyak
13 pegawai, golongan III sebanyak 14 pegawai, golongan IV sebanyak 2 pegawai dan
tenaga honere/kontrak sebanyak 36 pegawai.
Keberhasilan perusahaan atau yang sering disebut suatu organisasi dalam mencapai
tujuan merupakan salah satu cerminan dari organisasi yang efektif. Jadi, jika tujuan yang
diinginkan perusahaan telah tercapai, maka dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut
efektif. Bahkan secara spesifik dikatakan bahwa salah satu ukuran yang sering
dipergunakan untuk menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah kinerja pegawai.
Oleh karena organisasi harus bisa memilih pegawai yang tepat dengan cara melakukan
seleksi pegawai secara benar dan baik, peningkatan pelatihan secara berkualitas bagi
pegawai yang memiliki kinerja yang optimal.
Dari latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan
judul (Pengaruh Seleksi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah).
Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
1.
Apakah seleksi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah?
2.
Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah?
3.
Apakah seleksi dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah?
4
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang terdapat pada rumusan masalah, maka tujuan
dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian pengaruh seleksi terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka
Tengah.
2.
Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian pengaruh pelatihan terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka
Tengah
3.
Untuk mengetahui dan mendapatkan kajian pengaruh seleksi dan pelatihan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Bangka Tengah.
Kerangka Teoritis dan Hipotesis
Hasibuan (2011:11), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, danpemberhentian karyawan
dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian (Rivai,
2009: 1).
Mathis dan Jackson (2006: 3) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan-rancangan sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuantujuan organisasional.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia, menurut. Hasibuan, (2011:250)
sebagai berikut ini:
1. Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
5
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk
menjadi
pedoman
dalam
menetapkan
program
penarikan
seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontas) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Pengertian Seleksi
Rivai (2009: 170), menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang
dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Seleksi adalah proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Mathis dan Jackson, 2006: 261).
Hariandja (2008:125), menjelaskan bahwa seleksi merupakan proses untuk
memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui
proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Seleksi adalah adalah
keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan
sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi (Mangkunegara, 2008: 35).
Proses Seleksi
Dalam proses seleksi digunakan teknik-teknik seleksi pegawai, yaitu menggunakan
beberapa tes menurut Mangkunegara (2008: 35) yaitu:
1. Tes Pengetahuan Akademik
2. Tes psikologi
3. Wawancara
6
Pengertian Pelatihan
Mangkunegara (2008:50), menjelaskan bahwa pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial memperlajari pengetahuan dan keterampilan teknis
dalam tujuan yang terbatas. Program pelatihan adalah serangkaian program yang
dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan dan
kemampuan
pegawai
dalam
hubungannya dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan salah satu faktor dalam
pengembangan sumber daya manusia (Yuniarsih, 2008 : 134).
Sutrisno (2009:109), mengemukakan bahwa: pelatihan kerja dimaksudkan untuk
melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan
peralatan kerja. Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien
(Sofyandi,2008:113)
Prinsip-Prinsip Pelatihan
Mangkunegara (2008:51), menjelaskan bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah
sebagai berikut:
a. Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.
b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
c. Pelatih/ pengajar/ pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari
peserta.
e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.
Manfaat Pelatihan
Sastrohadiwiryo (2006:212), menjelaskan manfaat dan dampak yang diharapkan
dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi suatu perusahaan meliputi;
a.
Peningkatan keahlian kerja
a.
Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan tenaga kerja
b.
Pengurangan timbulnya kecelakaan tenaga dalam bekerja, kerusakan dan
peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
c.
Peningkatan produktivitas kerja
d.
Peningkatan kecakapan kerja
7
e.
Serta peningkatan rasa tanggung jawab
Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006:378) mengemukakan bahwa kinerja karyawan pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja
(Performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi
yang tertuang dalam strategik planning suatu organisasi (Miftah Thoha, 2007:203).
Wirawan, (2009:5). Menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2011:34).
Faktor-Faktor Kinerja Pegawai
Wirawan (2009:6), pada dasarnya banyak faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat
kinerja pegawai suatu organisasi, di antaranya:
a. Faktor internal pegawai
b. Faktor-faktor lingkungan organisasi.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi
Pengukuran Kinerja
Wirawan (2009:69), dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran sebagai
berikut :
a. Kuantitatif (seberapa banyak)
b. Kualitatif (seberapa baik).
c. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk
d. Efektivitas penggunaan sumber organisasi
e. Cara melakukan pekerjaan
f. Efek atas suatu upay
g. Metode melaksanakan tugas
h. Standar sejarah
i. Standar nol atau absolut
8
Penelitian Terdahulu
Tabel II. 1
Penelitian Terdahulu
Analisis
Proses
Rekrutmen
dan
Seleksi pada Kinerja
Pegawai Perencanaan
dan Pengadaan Biro
Kepegawaian
dan
Organisasi ESDM
Alat
Analisis
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Analisis Pengaruh
Sistem Promosi
Jabatan terhadap
Kinerja Karyawan
pada Divisi Human
Resources and
General Affairs
PT Indocement
Tunggal Prakarsa, Tbk
Citeureup
Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Pada
Karyawan
Terhadap
Produktivitas Kerja
Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia
(Persero)
Cabang Tulungagung
Uji Validitas
Uji
Realibilitas
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Working Environment,
Workers’ Morale And
Perceived Productivity
In
Industrial
Organizations
In
Nigeria
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Working
Conditions
And
Employees’
Productivity In
Manufacturing
Companies In SubSaharan
African
Context:
Case
Of
Somalia
Uji Regresi
Berganda
Uji t
Uji F
Uji
Determinasi
Nama
Ellyta Yullyanti
2009
Jurnal Ilmu
Administrasi dan
Organisasi. Vol.
16. No. 13.
Yunita Aryani
2010
Jurnal
Manajemen Dan
Organisasi, Vol.
01 No. 03
Ema
Desia
Prajitiasari
2012
Jurnal
Manajemen. Vol.
1. No.15
Dayo Akintayo
2012
International
Research
Journals Vol. 02
No.03.
Ali
Yassin
Sheikh, dkk
2013
Educational
Research
International.
Vol. 02. No. 02
Judul
Sumber: Diolah Peneliti, 2014
Hasil
Dari hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa
proses
rekrutmen
dan
seleksi secara bersamasama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja
pegawai
perencanaan
dan
pengadaan
biro
kepegawaiaan
dan
organisasi ESDM
Dari
hasil
penelitian
diperoleh sistem promosi
jabatan
memberikan
pengaruhterhadap
kinerja karyawan 0,55
atau 55%
Dari
hasil
penelitian
menunjukan
bahwa
pendidikan dan pelatihan
terhadap
produktivitas
kerja
Pada PT. Bank Rakyat
Indonesia
(Persero)
Cabang
Tulungagung
memiliki pengaruh baik
secara uji t maupun uji f.
Dari
hasil
penelitian
Working
Environment,
Workers’
Morale
And
Perceived
Productivity
dengan hasil uji f sebesar
4,357 sig. 0,002
Dari
hasil
penelitian
Working Conditions And
Employees’ Productivity
In
Manufacturing Companies
dengan nilai determinasi
sebesar 50,1 %
9
Kerangka Pemikiran
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Seleksi
(X1)
H1
Kinerja
(Y)
Pelatihan
(X2)
H2
H3
Sumber: Sugiyono (2010), Dimodifikasi Oleh Peneliti, 2013
Keterangan
1.
Variabel independen
Variabel independen dari peneliti ini adalah seleksi dan pelatihan.
2.
Variabel dependen
Variabel dependen dari penelitian ini adalah kinerja (Y). Faktor yang berhubungan
dengan kinerja adalah seleksi, dan pelatihan karena merupakan faktor intern yang
mempunyai pengaruh yang besar terhadap pelaksanaan tugas pegawai.
2.1. Hipotesis
H1
: Seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah.
H2
: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah.
H3
: Seleksi, dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah
10
Metode Penelitian
Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Tujuan
penelitian kuantitatif adalah untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang
berkaitan dengan variabel yang diteliti.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah 65 pegawai pada tahun 2014 di
Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah.
Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sensus karena populasi
dan sampel merupakan satu kesatuan karena jumlah populasi yang tidak terlalu besar
yakni berjumlah 65 pegawai. Dimana objek sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
jumlah pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka
Tengah.
Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel
dengan signifikan 5%, jika r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah reliabel. Rumus yang
dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah Cronbach’ Alpha yang
penyelesaianya dilakukan dengan rumus yang dipakai untuk menguji alpha, jika alpha
diatas 0,60.
11
Hasil Penelitian
Hasil Uji t
Tabel IV.1
Hasil Analisis Uji t
Model
1 (constant)
Seleksi
Pelatihan
t
3.832
Sig.
.000
2.106
3.408
.039
.001
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
H1
: Uji hipotesis seleksi terhadap kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X1 sebesar 2,106 lebih
besar dari t tabel 2.000 dan dengan signifikansi sebesar 0.039 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0.05. Berarti H1 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
H2
: Uji hipotesis pelatihan terhadap kinerja pegawai
Dari hasil perhitungan yang diperoleh t hitung untuk X2 sebesar 3.408 lebih
besar dari t tabel 2.000 dan dengan signifikansi sebesar 0.001 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0.05. Berarti H2 diterima dan Ho ditolak, maka ini
menunjukkan variabel pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Uji F
Tabel IV. 2
Hasil Analisis Uji F
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
Regression
254.896
2
127.448
15.285
.000a
Residual
516.951
62
8.338
Total
771.846
64
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan data dari Tabel IV.2 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa F
hitung 15.285 dan F tabel dengan df1 = derajat pembilangan 2 dan df2 = derajat
penyebut 62 dengan taraf 5% maka didapat F tabel 3.15, berarti F hitung > Ftabel. Dan
nilai p = 0.000 < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen
secara bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
12
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa variabel seleksi dan pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Koefisien Determinasi (R2)
Tabel IV.3
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Change Statistic
Model
R
R Square
.575a
1
Adjusted R Square
.330
.309
Std. Error of the
estimate
2.888
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Dilihat dari Tabel IV.3 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka Adjusted R
Square 0.309 atau 30,9% yang berarti variasi kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh
variabel
seleksi dan pelatihan. Sisanya 0.691 atau 69.12% dapat dijelaskan oleh
variabel lainnya yang diluar penelitian seperti: kompensasi, kompetensi, disiplin kerja,
komitmen organisasi, kesejahteraan kerja dan lain-lainya.
Kesimpulan
Berdasarkan data yang telah ditemukan dalam penelitian di lapangan dan
setelah diolah tentang pengaruh seleksi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
1. Seleksi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
sebesar 2.106. Terbukti bahwa pelaksanaan seleksi pegawai dilakukan melalui test
potensi akademik dan metode seleksi pegawai telah dilakukan secara efisien dan
efekti pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka
Tengah
2. Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
sebesar 3.408. Terbukti bahwa pelatihan yang telah dilakukan Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangka Tengah dapat meningkatkan
pengetahuan pegawai tentang metode, teknik serta peralatan yang digunakan untuk
melaksanakan tugas.
3. Seleksi dan pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai sebesar 15.285. Terbukti seleksi dan pelatihan memiliki peran terhadap
peningkatan kinerja pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
13
Kabupaten Bangka Tengah, dimana kebijakan seleksi dilakukan setelah dilakukan
rekrutmen dan kemudian dilakukan pelatihan kepada pegawai yang dilaksanakan
dengan baik akan memberikan dampak positif akan sikap pegawai.
Referensi
Akintayo, Dayo. (2012). Working Environment, Workers’ Morale And Perceived
Productivity In Industrial Organizations In Nigeria. International Research
Journals. Osun State University. Vol. 02 No.03.
Aryani, Yunita. (2010). Analisis Pengaruh Sistem Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Karyawan pada Divisi Human Resources and General Affairs PT Indocement
Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, . Institut
pertanian Bogor. Jurnal Manajemen Dan Organisasi, Vol. 01 No. 03
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Hariandja, Efendi Tua Marihot. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Gramedia
Hasibuan, Malayu, SP. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan
Ketujuh. Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2008). Perencanaan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama.
Mangkuprawira S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Ketiga.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis L. Robert dan Jakson H. Jhon. (2006). Human Resource Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia) Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Prajitiasari, Desia Ema. (2012). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan
Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Cabang Tulungagung. Universitas Jember. Jurnal Manajemen. Vol. 1. No.15.
Rivai, Veithzal, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajawali Pers,
Thoha, Miftah. (2007). Perilaku Organisasi Konsep Dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada
Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2006). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan
Administratif dan Operasional. Cetakan pertama. Jakarta: Bumi Aksara .
Sheikh, Ali Yassin, dkk. (2013). Working Conditions And Employees’ Productivity In
Manufacturing Companies In Sub-Saharan African Context: Case Of Somalia.
14
Educational Research International. Simad University Simad University. Vol. 02.
No. 02.
Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan
pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia
(Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS (Center for Acedemic Publishing
Service).
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Yullyanti Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai
Perencanaan dan Pengadaan Biro Kepegawaian dan Organisasi ESDM. Bisnis
& Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol. 16. No. 13.
Yuniarsih Tjutju dan Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
kesatu : Alfabeta, Bandung.
Yusi, Syahirman, H. M dan Idris Umiyati. (2010). Statistika Untuk Ekonomi dan
Penelitian. Palembang: Citrabooks.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi Dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat