View/Open - Repository | UNHAS
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan penggerak dan faktor utama dalam sebuah organisasi baik organisasi publik maupun swasta, karena itu dibutuhkan pengolalaan atau manajemen yang baik yang biasa kita kenal dengan istilah Manajemen Sumber Daya Manusia. . Manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai fungsi-fungsi diantaranya perencanaan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. (Hasibuan,2006;21). Seluruh fungsi Manajemen Sumber Daya manusia itu bertujuan untuk meningkatkan peran dan kontribusi dari Sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dalam menghadapi tuntutan tugas atau pekerjaan baik sekarang maupun yang akan datang, maka kebutuhan Pengembangan Sumber Daya Manusia yang merupakan salah satu dari Fungsi MSDM menjadi sebuah keharusan dan mutlak dilakukan oleh sebuah Organisasi. Pengembangan sumber daya manusia membantu menyiapkan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan . Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan juga membantu para tenaga kerja untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan 1 yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru, ini merupakan pendapat dari Sadili (2006;107). Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan prestasi kerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan datang. Dengan kata lain prestasi organisasi sangat tergantung pada prestasi masingmasing individu anggota organisasi. Terkhusus pada organisasi Pemerintahan, Pegawai Negeri Sipil sebagai asset utama SDM aparatur Negara yang merupakan pilar utama pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Keberadaan Pegawai Negeri Sipil ini sangat strategis dalam menciptakan efisiensi pelayanan kepada masyarakat yang memang menjadi tugas pokok pemerintah. Mengingat peran yang strategis itu, upaya pemberdayaan dan pengembangan karier PNS harus dilakukan secara terencana, terpadu, terorganisasi sehingga dapat terbentuk sosok Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi, semangat pengabdian, pengayoman dan profesionalisme. Untuk membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berkualitas, maka pemerintah telah mengeluarkan kebijakan-kebijakan yang mengarah kepada tujuan diatas, salah satunya Pendidikan dan Latihan atau biasa disingkat dengan istilah Diklat. Diklat merupakan suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai guna 2 memenuhi harapan kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal. Berdasarkan PP RI No. 101 tahun 2000, disebutkan bahwa tujuan diklat antara lain: meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap untuk dapat melakukan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai kebutuhan instansi,memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,pengayoman dan pemberdayaan masyarakat, menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir. Dengan adanya PP tersebut memberikan penekanan pada kualitas pegawai negeri untuk selalu meningkatkan kapasitas/kualitas diri yaitu dengan mengikuti diklat. Universtas Hasanuddin merupakan salah satu Perguruan Tinggi Negeri yang ada di Kota Makassar dan menjadi salah satu pusat pengembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, serta mengembangkan berbagai keterampilan bagi pembangunan Masyarakat, memiliki visi jangka panjang yaitu sebagai pusat unggulan dalam pengembangan insani, ilmu pengetahuan, teknologi, seni, dan budaya berbasis benua maritim indonesia (www.unhas.ac.id). Dalam Mewujudkan visi Unhas tersebut tentunya memerlukan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, terutama biro-biro atau unit-unit kerja penunjang yang mampu menyelenggarakan pendidikan tinggi secara utuh dan menyeluruh yang termuat dalam Sturktur Organisasi Universtas Hasanuddin yang diatur berdasarkan Surat Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 0206/0/1995. Salah satu unit kerja yang menjadi faktor pendukung yaitu keberadaan tenaga administrasi yang dalam pelaksanaan tugasnya dikelompokkan menjadi dua yaitu pejabat struktural dan non struktural yang mempunyai 5 (lima) Biro yang berfungsi untuk mengimplementasikan dan 3 mengkoordinasikan administrasi Universitas yang berpusat di Gedung Rektorat , Biro-Biro ini adalah sebagai berikut : 1. Biro Administrasi Akademik 2. Biro Administrasi Umum 3. Biro Administrasi Keuangan 4. Biro Administrasi Kemahasiswaan dan Alumni 5. Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem informasi Pegawai administrasi yang terdapat di Kantor Rektorat Unhas dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1.1 Jumlah Pegawai di Kantor Rektorat Unhas No 1 2 3 4 5 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Biro Akademik 16 20 Biro Keuangan 34 21 Biro Kemahasiswaan 20 5 Biro Perencanaan 11 3 Biro Adm.Umum 136 23 Jumlah Sumber Data : Bagian Kepegawaian Unhas Unit Kerja Jumlah 36 55 25 14 159 289 Untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan kegiatan administrasi dan kegiatan pelayanan pendidikan yang mana ini merupakan tujuan utama dari Universitas Hasanuddin, maka Unhas telah mengeluarkan kebijakan mutu, sebagai acuan dalam peningkatan mutu penyelenggaraan proses pendidikan di Unhas, adapun rinciannya sebagai berikut: 1. Menyediakan personel/karyawan dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai untuk memberikan kontribusi yang optimal pada penyelenggaraan kegiatan administrasi serta pelayanan akademik. 4 2. Meningkatkan mutu serta manajemen lembaga melalui perbaikan tata cara kerja dan tata kelola organisasi ke arah efisiensi dan efektifitas organisasi. 3. Meningkatkan kepuasan pelanggan (mahasiswa) melalui peningkatan mutu kegiatan administrasi serta pelayanan akademik yang memadai 4. Meningkatkan kerjasama dengan lembaga terkait sebagai bagian pengembangan peningkatan mutu organisasi serta promosi organisasi 5. Internasionalisasi sebagai upaya pengembangan serta peningkatan mutu organisasi 6. Mengembangkan layanan sistem informasi yang terintegrasi bagi seluruh civitas akademika sebagai sarana pengambilan keputusan yang efektif dan akurat serta peningkatan efektifitas kegiatan akademik. 7. Menyediakan sarana dan prasarana yang sesuai untuk menunjang kegiatan belaja mengajar. Dari Kebijakan mutu Unhas diatas, salah satu point penting yang ingin dicapai adalah tersedianya personel/karyawan dengan kualifikasi dan kompetensi yang sesuai untuk memberikan kontribusi yang optimal pada penyelenggaraan kegiatan administrasi serta pelayanan akademik, untuk merealisasikan hal tersebut, maka Unhas telah melakukan berbagai macam program pengembangan, salah satunya melalui program pendidikan dan Latihan (diklat), baik itu diklat pra jabatan maupun diklat dalam jabatan. Ini sesuai dengan pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil bahwa “Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari pendidikan dan pelatihan prajabatan dan pelatihan dalam jabatan. Adapun penelitian ini,akan terfokus pada Diklat dalam 5 jabatan, tepatnya pada diklat Teknis. Diklat teknis ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Diklat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan. Adapun Diklat teknis yang telah dilakukan oleh Bagian Kepegawaian Unhas seperti Diklat teknis operator komputer, diklat teknis ICT untuk pejabat struktural, diklat teknis bendahara/keuangan, diklat teknis kearsipan, diklat teknis perhitungan angka kredit dosen/kepegawaian, diklat teknis penyusunan RKAKL/dokumen perencanaan, diklat teknis tentang tugas belajar, diklat teknis penyelesaian kasus PNS, diklat teknis pustakawan, dilat teknis EBSBED/Simpeg, dan diklat teknis kesekretariatan. Dalam Proses pelaksanaan Diklat yang dilakukan oleh Bagian Kepegawaian Unhas, tentunya mengalami banyak kendala, dan secara umum dialami oleh seluruh organisasi pemerintah, seperti yang dikemukakan oleh Miftah Thoha dalam hasil penelitiannya ditemukan beberapa masalah dalam pelaksanaan diklat, seperti : 1. Adanya kurikulum diklat yang belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai dan organisasi. Demikian pula dengan ada materi yang kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai 2. Kualitas pengajar di diklat juga ada yang perlu dipertanyakan, terutama pengajar yang dalam memberikan materi di kelas sematamata berorientasi pada pemenuhan kuota jam 3. Selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah mengikuti diklat (alumni peserta diklat). Evaluasi diklat hanya 6 dalam bentuk output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. 4. Terbatasnya anggaran untuk melakukan Diklat.(2010:91) Untuk mencapai tujuan diklat tentunya dibutuhkan pengelolaan atau manajamen diklat yang baik dalam pelaksanaannya, seperti yang dikemukakan oleh Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178), bahwa dalam pelaksanaan program diklat mempunyai tiga tahap aktivitas yang harus dilalui, mencakup penilaian kebutuah diklat, pengembangan program pelatihan, dan evaluasi program pelatihan. Ketiga tahap ini semestinya diperhatikan dalam pelaksanaan diklat agar kualitas diklat menjadi baik sehingga tujuan dari diklat bisa tercapai. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meniliti tentang pelaksanaan pengembangan Sumber Daya Manusia pada Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin yang berjudul : ‘ANALISIS PENGEMBANGAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REKTORAT UNIVERSITAS HASANUDDIN (STUDI KASUS DIKLAT TEKNIS)’ I.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah penelitian yang di rumuskan dalam bentuk : Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin melalui Program Diklat Teknis? 7 I.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian I.3.1 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sesuai dengan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, yaitu : Untuk mendeskripsikan pengembangan Pegawai Negeri Sipil khususnya melalui Program diklat teknis meliputi tahap analisis penilaian kebutuhan pelatihan, tahap pengembangan program diklat dan tahap evaluasi Pelatihan di Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin. 3.3.2 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : a. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan kita dalam pembahasan-pembahasan mengenai Manajemen publik. Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan informasi yang berguna bagi masyarakat dan sebagai bahan referensi yang mendukung bagi peneliti maupun pihak lain yang tertarik dalam bidang penelitian yang sama. b. Secara praktis, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan masukan positif bagi pihak Universitas Hasanuddin dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pengembangan Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan peran dan kualitas pelayanan pendidikan kepada masyarakat terutamanya kepada mahasiswa Universitas Hasanuddin. 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Landasan Teori II.1.1 Konsep Analisis Pengertian analisis dirumuskan The Liang Gie dalam Reny Lestaria sebagai berikut : “analisis merupakan segenap rangkaian pikiran yang menelaah sesuatu hal secara mendalam terutama mempelajari bagian-bagian dari suatu kebulatan untuk mengetahui ciri masing-masing bagian, hubungannya satu sama lain dan peranannya dalam keseluruhan yang bulat itu”. Dari pengertian tersebut, dapat dilihat bahwa analisis berkaitan dengan pengkajian, penelahaan, penguraian serta pemecahan masalah atas fakta yang ada yang bertujuan agar permasalahan menjadi jelas. Selanjutnya Soejadi dalam Muskamal memberikan definisi analisis sebagai berikut : “analisis dapat dirumuskan sebagai rangkaian kegiatan pemikiran yang logis, sistematis dan objektif dengan menerapkan metodologi atau teknik ilmu pengetahuan, untuk melakukan pengkajian, penelaan, penguraian, perincian dan pemecahan terhadap sesuatu objek atau sasaran sebagai satu kebulatan komponen yang lebih kecil, sehingga dapat diperoleh kejelasan tentang fakta, data dan informasi dan objek tersebut. Pengertian tersebut memberikan gambaran bahwa analisis berarti upaya mencermati sesuatu secara mendalam atau mendetail dan merupakan kegiatan yang sistematis dan terencana serta dilakukan secara objektif dan rasional sehingga hasilnya dapat efektif dan efisien. 9 II.1.2 Pengertian Manajemen Istilah Manajemen dalam bahasa latin “Managiare” yaitu “Manus” berarti tangan dan agree yang berarti melaksanakan. Sedangkan dalam bahasa inggris “to manage” yang berarti mengurus/membimbing/mengawasi. Pengertian manajemen, sampai saat ini belum ada kesepakatan yang universal dari para ahli. Definisi umum dari manajemen adalah merupakan kegiatan perencanaan,pengorganisasian, pengawasan dan evaluasi terhadap sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Menurut Hasibuan, (2008:9) menyatakan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri men,money,method,materials,machines, dan market” Menurut Samsudin, (2006) menyatakan bahwa : “Manajemen didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).” Menurut P. Siagian, (2001) menyatakan bahwa : ”Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain” Menurut G.R. Terry dalam Samsuddin(2006;17) menyatakan bahwa : Manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,pengorganisasian,penggerakkan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah 10 ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumberdaya lainnya. Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan orang lain. Selanjutnya bahwa manajemen adalah suatu proses kegiatan untuk menggerakkan dan mengendalikan suatu usaha kerjasama dengan memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Adapun sasaran dari manajemen adalah : 1. Human resources : ‘dalam setiap aktivitas manajemen yang dilakukan seharusnya selalu memperhatikan tentang potensi-potensi yang ada pada sumber daya manusia. Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan factor yang paling penting dalam kegiatan manajemen. Tanpa adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka dapat dipastikan kegiatan manajemen tidak dapat berjalan dengan maksimal. Sasaran terhadap sumber daya manusia, bentuk kegiatannya dapat berupa memimpin,memotivasi dan mengarahkan orang-orang agar aktivitasnya mengarah pada tujuan yang akan dicapai. 2. Non Human Resources : “sasaran manajemen yang kedua adalah non human resources atau segala bentuk fasilitas yang ada untuk menunjang pencapaian tujuan manajemen. Bentuk kegiatan non human resources adalah mengadakan dan memelihara serta mengendalikan segala fasilitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan misalnya tempat,alat metode kerja dan sebagainya.(Ambar dan Rosidah ;2009;10) 11 Dalam uraian ini penulis akan mengemukakan unsur-unsur manajemen yang lebih dikenal dengan 5 M, sebagai berikut : 1. Man 2. Money 3. Methode 4. Material 5. Machine. Unsure Man ini berkembang menjadi satu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang merupakan terjemahan dari Man Power Management. II.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam zaman modern ini, manusia memiliki peran seran sentral dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, tak terbantahkan. Konsekuensinya adalah, dibutuhkan anggota organisasi, atau sumber daya manusia, yang tidak saja berkemampuan, tetapi memiliki motivasi tinggi dan beretika. Disinilah kemudian, manajemen sumber daya manusia yang efektif menjadi sangat penting. Dalam intensitas dan cakupan yang beragam, aktivitas manajemen SDM menjadi bagian penting dan strategis dalam system organisasi apapun jenis dan ukurannya, bersinergi dengan fungsi-fungsi organisasi lainnya. Manajemen sumber Daya Manusia adalah fungsi pokok organisasi yang bertanggung jawab untuk mendapatkan SDM terbaik, melatih mereka secara tepat, dan memotivasi dan mempertahankan mereka untuk tetap berkiprah dalam organisasi. Ambar dan Rosidah (2003;12) mengemukakan, “Pengertian Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) sebagai usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumberdaya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi.” 12 Menurut Notoatmodjo,(2009:85),manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber daya manusia, sehingga dapat di definisikan : manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Samsuddin (2006:22) manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah : suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,penilaian,pemberian balsa jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Sedangkan Menurut Marwansyah, (2010:3) Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial Dari beberapa informasi di atas dapatlah dikatakan bahwa sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan perlu dikelola secara strategis, agar mampu menghasilkan prestasi yang dapat dinilai sebagai suatu asset. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya SDM dalam organisasi, dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi dari kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, serta diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna memberikan satuan kerja yang efektif bagi organisasi. 13 II.1.4 Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia di setiap organisasi,baik itu organisasi Pemerintah maupun swasta memerlukan pengembangan demi menghadapi tuntutan-tuntutan tugas atau menyesuaiakan diri dengan tuntutan kemajuan ilmu dan teknologi. Pengertian pengembangan sumber daya manusia (PSDM) dikemukakan sebagai berikut: Segala upaya yang sistematis dan terencana dalam rangka mewujudkan dan meningkatkan kualitas SDM, baik yang menyangkut aspek fisik maupun non fisik, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi bagi dirinya dan organisasinya. (Nimran, 1995:28) Selain itu, pengembangan sumber daya manusia dapat ditinjau secara makro dan mikro. Berikut ini adalah pengertian keduanya. Proses pengembangan sumber daya manusia secara makro, adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan di sini mencakup perencanaan, pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal. Dapat disimpulkan bahwa proses pengembangan sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan dan pelatihan (education and training) dan pengelolaan (management). (Notoatmodjo, 1998: 2-3). Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah penting dalam rangka mencapai tujuan-tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana di sertai dengan pengelolaan 14 yang baik akan menghemat sumber daya alam, atau setidak-tidaknya pengolahan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. Demikian pula pengembangan sumber daya manusia secara mikro disuatu organisasi sangat penting dalam mencapai hasil kerja yang optimal. Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia adalah merupakan bentuk investasi. II.1.4.I Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia Hasil yang diharapkan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) akan memiliki manfaat baik untuk organisasi maupun untuk anggota organisasi. Ini seperti yang disebutkan oleh Siagian (2007:183), bahwa bagi organisasi terdapat 7 (tujuh) manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), yaitu : 1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarannya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. 2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelgasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling 15 menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif 3. Terjadinya proses pengembilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif 6. Memeperlancara jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya 7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi Bagi anggota organisasi, manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaanPengembangan Sumber Daya Manusia ini, antara lain : 1. Membantu para pegawai membuat keputusan denganlebih baik 2. Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya 3. Terjadinya internalisasi dan operarasionalisasi factor-factor motivasional 4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya 16 5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustrasi dan konflik 6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingmasing secara teknikal dan intelektual 7. Meningkatkkan kepuasan kerja 8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang 9. Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri 10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan Selanjutnya tujuan di adakannya pelatihan dan pengembangan menurut As’ad (2001:75) adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan produktivitas kerja 2. Meningkatkan mutu kerja 3. Meningkatkan ketepatan dalam human resource planning 4. Meningkatkan moral kerja 5. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja 6. Menunjang pertumbuhan pribadi Jadi pada dasarnya pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) ditujukan untuk peningkatan penguasaan akan keterampilan dan pengetahuan karyawan atau dalam upaya peningkatan kinerja. Oleh karena itu pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia perlu mempertimbangkan beberapa factor, yaitu : a. Faktor internal, terdiri dari: 1) Misi dan tujuan organisasi 2) Strategi pencapaian tujuan 17 3) Sifat dan jenis kegiatan 4) Jenis teknologi yang digunakan b. Faktor eksternal, terdir dari : 1) Kebijaksanaan pemerintah 2) Sosio budaya masyarakat 3) Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (Notoatmodjo,2009:12) Usaha-usaha pengembangan sumber daya manusia dapat diarahkan pada 3 (tiga) sasaran, yaitu : a. Aspek kognitif b. Aspek psikomotorik c. Aspek afektif (Nimran,1995:28) Aspek kognitif, yaitu menyangkut kemampuan pikir manusia untuk mengetahui, memahami dan menjelaskan suatu fenomena. Dalam kehidupan sehari-hari istilah ini sering disebut dengan pengetahuan Aspek psikomotorik, yaitu menyangkut kemampuan manusia memanfaatkan anggota fisiknya untuk mengerjakan suatu pekerjaan atau menyelesaikan masalah. Dalam kehidupan sehari-hari isitilah ini sering disebut denga keterampilan. Aspek afektif, yaitu menyangkut kemampuan manusia untuk menangkap dan menerjemahkan segala sesuatu dengan mata hatinya, yang kemudian menjadi pembimbingnya dalam bertindak. Dalam kehidupan sehari-hari aspek ini dekat dengan konsep tentang moral,mental,etika dan sikap. 18 Jadi, dapat dikatakan bahwa: “sasaran dari Pengembangan Sumber Daya Manusia itu pada dasarnya adalah berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan, dan sikap”. (Nimran,1995:28). Di kalangan pengelola organisasi baik pemerintah maupun swasta, sering terdapat persepsi yang membedakan antara pelatihan dan pengembangan dalam sumber daya manusia (SDM). “Pembedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya pembeadaan tersebut tidak perlu di tonjokan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat mempersiapkannya memikul tanggung jawab yang besar di kemudian hari (Siagian,2007:182). Dari penjelasan di atas ditunjukan bahwa penekanan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan II.1.5 Konsep Pendidikan dan Pelatihan II.1.5.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Penggunaan istlah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Untuk yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan). 19 Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training) sering dikacaukan penggunaannya dengan latihan (practice atau exercise) ialah merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. “Menurut Siswanto (2003:200) pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah, dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah, untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam pendidikan yang keseimbangan. menyangkut Sedangkan Pelatihan adalah proses belajar untuk bagian memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat, dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.” “Menurut Edwin B.Flippo dalam Hasibuan (2006:69) Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment. Training is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular job. Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pelatihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.” 20 Dalam UU No. 2 Tahun 1989 disebut bahwa “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan,pengajaran, dan atau latihan-latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Secara operasional dapat dirumuskan, bahwa pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja dala hal ini pegawai Negeri Sipil yang dilakukan oleh tenaga professional kepelatihan dala satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitias dalam suatu organisasi. Menurut S.P. Siagian (1986) mengatakan “pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik, dan metode belajar mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu ilmu yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian tersebut di atas mengandung tiga hal pokok, diantaranya : 1. Pendidikan merupakan salah satu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. 2. Pendidikan merupakan serangkaian kegiatan yang berlangsung reltive lama dan diselenggarakan dengan pendekatan structural 3. Pendidikan merupakan serangkaian kegiatan pengalihan ilmu dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar tertentu. Menurut S.P. Siagian (1986), “pelatihan adalah suatu proses belajar mengajar dengan mempergunakan teknik dan metode tertentu untuk meningkatkan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang”. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan suatu proses yang dilakukan untuk lebih meningkatkan 21 keterampilan dan kemampuan agar dapat meningkatkan cara berfikir dan bertindak agar lebih efektif dan efisien dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Pengertian pelatihan dikemukakan oleh Andrew E.Sikula dalam Martoyo(2000:63) : “training is short-terms aducational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnel learn technical knowledge and skills for a definite purpose”. Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Menurut Widjaja A.W (1986) mengatakan pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Sedangkan Pelatihan menurut Widjaja A.W (1986) adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Dengan demikian, pelatihan lebih mengembangkan keterampilan teknis sehingga pegawai dapat menjalankan pekerjaan sebaikbaiknya. Latihan berhubungan langsung dengan pengajaran tugas pekerjaan. 22 Menurut Mangkuprawira S (2004:135) Pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang, sedangkan Pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengertian Pelatihan menurut Wursanto (1989;60) adalah suatu proses kegiatan yang dilakukan oleh manajemen kepegawaian dalam rangka meningkatkan pengetahuan, kecakapan, keterampilan, keahlian dan mental para pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses memberi bantuan kepada pegawai agar memiliki efektivitas dalm pekerjaannya yang sekarang maupun di kemudian hari, dengan jalan mengembangkan keterampilan, pada pengetahuan, dirinya sikap kebiasaan serta berfikir pengertian dan yang bertindak, tepat untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Menurut pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil bahwa “Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari pendidikan dan pelatihan pra jabatan serta pendidikan dan pelatihan dalam jabatan. a. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Pendidikan dan pelatihan pra jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang diprasyaratkan dalam pengangkatan pegawai Negeri Sipil. Program ini diperuntukkan untuk pemberian bekal bagi CPNS dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. 23 Pendidikan dan pelatihan prajabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika pegawai Negeri Sipil, disamping pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas, dan tanggung jawabnya sebagai pelayan masyarakat. Diklat Prajabatan ini untuk member pengetahuan dasar yang cukup bagi CPNS mengenai system penyelenggaraan pemerintahan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika. Setiap CPNS wajib mengikuti dan lulus Diklat prajabatan ini. Setiap PNS wajib mengikuti Diklat ini selambat-lambatnya dua tahun setelah pengangkatan sebagai CPNS. Diklat ini merupakan suatu syarat untuk diangkat menjadi PNS. diklat Prajabatan ini terdiri dari : Diklat prajabatan golongan I untuk PNS golongan I Diklat prajabatan golongan II untuk PNS golongan II Diklat prajabatan golongan III untuk PNS golongan III b) Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Program pendidikan dan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mengembangkan mutu, keahlian, kemampuan, keterampilan, sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan yang dipercayakan kepadanya dengan baik. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan dalam jabatan yang terdiri dari : 1. Pendidikan dan pelatihan structural 2. Pendidiakn dan pelatihan fungsional 3. Pendidikan dan pelatihan teknis 24 a) Diklat Struktural/Diklat Kepemimpinan (Dilatpim) Tujuan diadakan Dilatpim ini untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang eselon jabatan structural tertentu. Diklatpim terdiri dari Diklatpim Tingkat IV untuk jabatan structural eselon IV, Dilatpim Tingkat III untuk jabatan structural eselon III, Dilatpim Tingkat II untuk jabatan structural eselon II, dan Dilatpim Tingkat I, untuk jabatan structural eselon I. Pendidikan dan pelatihan structural adalah pendidikan dan pelatihan yang dipersyaratkan bagi pegawai negeri sipil yang akan dan telah menduduki jabatan structural. Sesuai dengan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 38 Tahun 2002 Tentang pendidikan dan Pelatihan Prajabtan dan Kepemimpinan dijajaran Departemen Dalam Negeri dan Daerah Pasal 1 yaitu : “Diklat kepemimpinan adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar yang diberlakukan kepada pegawai negeri sipil dalam mencapai dan atau melengkapi persyaratan kompetensi kepemimpinan sesuai jenjang jabatan struktrual tertentu. Sementara dalam pasal 6 yang menyatakan: Jenis dan jenjang diklat kepemimpinan, terdiri dari : a. Diklat Kepemimpinan Tingkat IV untuk jabatan structural Eselon IV b. Diklat Kepemimpinan Tingkat III untuk jabatan structural Eselon III c. Diklat Kepemimpinan Tingkat II untuk jabatan structural Eselon II d. Diklat Kepemimpinan Tingkat I untuk jabatan structural Eselon I b) Diklat Fungsional Tujuan diadakan Diklat ini adalah untuk memenuhi persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional tertentu. 25 Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina jabatan fungsional yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan setiap instansi. C) Diklat Teknis Diklat ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Diklat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan. II.1.5.2 Manfaat dan Tujuan Program Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang besar. Menurut Wursanto (1989:60), ada berbagai manfaat pendidikan pelatihan pegawai, yaitu : 1) Pendidikan dan pelatihan meningkatkan stabilitas pegawai, 2) pendidikan dan pelatihan dapat memperbaiki cara kerja pegawai, 3) dengan pendidikan dan pelatihan pegawai dapat berkembang dengan cepat,efisien dan melaksanakan tugas dengan baik, 4)dengan pendidikan dan pelatihan berarti pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan diri. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora dalam Ambar T.Sulistiyani & Rosidah, (2003:174), yaitu : 1. Memperbaiki kinerja 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional 4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi 26 5. Memenuhi kebuthan-kebutuhan pertumbuhan pribadi 6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan pendidikan juga dapat dirumuskan berdasarkan tujuan pendidikan nasional, yang juga terkait dengan upaya peningkatan kualitas manusia yaitu manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekertiluhur, berkepribadian,mandiri,maju,tangguh,cerdas,kreatif,terampil,berdisiplin, beretos kerja,profesioanl,bertanggung jawab, dan produktif serta sehat jasmani dan rohani. Menurut pasal 2 dan pasal 3 PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil bahwa tujuan dan sasaran diklat adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan pengetahuan,keahlian,keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi 2. Menciptkan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa 3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik. 27 Dalam keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 38 Tahun 2002 tentang Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Kepemimpinan di jajaran Departemen Dalam Negeri dan Daerah Pasal 2 menyebutkan bahwa : 1. Diklat prajabatan bertujuan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan,kepribadian dan etika PNS,disamping pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan pemerintah Negara,bidang tugas dan budaya organisasi agar mampu melaksanakan tugas dan peranannya sebagai pelayan masyarakat; 2. Diklat kepemimpinan bertujuan untuk : a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dilandasi kepribadian dan etika PNS. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik. e. Mencapai persyaratan atau kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan structural II.1.6. Konsep Program Pendidikan dan Pelatihan II.1.6.1 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyedia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai 28 tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Menurut Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup : a. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan, dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan c. Evaluasi program pelatihan (evalution), mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Siagaan (2003:185-186) bahwa ada langkah-langkah atau tahap-tahap yang perlu ditempuh dalam pelatihan. Langkah-langkah tersebut, yaitu : a. Penentuan kebutuhan Analisis kebutuhan itu harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan b. Penentuan sasaran Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau mungkin juga kedua- 29 duanya. Berbagai sasarah harus dinyatakan sejelas dan sekongkret mungkin, baik bagi para pelatih maupun para peserta. c. Penetapan isi program Sifat suatu program pelatihan ditentukan paling sedikit oleh dua factor, yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai. d. Identifikasi Prinsip-prinsip belajar Prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetis, relevansi, pengalihan dan umpan balik e. Pelaksanaan Program Penyelenggaraan program pelatihan sangat situasioanal sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar mengajar. f. Penilaian pelaksanaan program Pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi. Proses transformasi dapat dikatakn baik apabila terjadi dua hal, yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan sikap perilaku yang tercermin dalam sikap, disiplin dan etos kerja 30 II.1.6.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan pelatihan. Menurut Notoatmodjo (2009:19)Teori pendidikan dan pelatihan merupakan factor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan yang dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak (Software) dan perangkat keras (hardware). Masih menurut Notoatmodjo, Perangkat lunak dalam proses pendidikan dan pelatihan ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar, dan tenaga pengarjar atau pendidik. Sedangkan perangkat keras yang juga besar pengaruhnya terhadap proses ialah fasilitas-fasilitas, yang mencakup : gedung,perpustakaan (buku-buku referensi),alat bantu pendidikan dan sebagainya. Pendekatan lain mengatakan bahwa factor fasilitas, seperti tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode belajr mengajar itu digolongkan menjadi sumber daya yang terdiri dari 4M (man,money,materil, dan methods). Sedangkan kurikulum itu merupakan factor tersendiri yang sangat besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan pelatihan. Didalam manajemen sumber daya (4M/dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input,proses dan ouput). Menurut Notoatmodjo, secara skematis proses pendidikan dan pelatihan yang telah dirakan di atas dapat digambarkan sebagai berikut : 31 Input :: -peserta -kurikulum -metode -dsb Output: Lulusan berkemampuan Proses Diklat Gambar 2.1 : Proses Pendidikan dan Pelatihan II.1.6.3. Metode Pendidikan dan Pelatihan Metode pendidikan dan pelatihan meruapakan suatu cara sistematis yang dapt memberikan penyelenggaraan deskripsi secara luas serta dapat mengkondisikan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan aspek kognitif,afektif dan psikomotirk tenaga kerja terhadap tugas dan pekerjaannya (Siswanto,2003:214). Metode pendidikan dan pelatihan merupakan pendekatan terhadap cara penyelenggaraan dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Menurut Notoatmodjo (2009:23), Pendidikan dan Pelatihan bagi para karyawan atau pegawai di suatu organisasi atau institusi biasanya dikelompikkan menjadi 2, yaitu : a. Pre-service training (Pelatihan sebelum menjalankan tugas atau pekerjaan) b. In-service traning (Pelatihan setelah menjalankan tugas), yang terbagi dua, yakni : pelatihan di luar tugas (off the job training) dan pelatihan di dalam tugas (on the job training) II.1.6.4. Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendalakendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan (2006:85-86), 32 kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : 1) Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap,persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. 2) Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit di dapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efeftif atau teaching skillnya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri. 3) Fasilitas pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai 4) Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta 33 5) Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun saranya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. II.1.7 Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri sipil sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur Negara yang mempunyai peran yang sangat strategis dalam mengembangkan tugas pemerintahan dan pembangunan. Dalam undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian pada pasal 1 ayat 1 menyebutkan bahwa, “Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan di gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Memacu pada pengertian tersebut,maka pegawai negeri sipil adalah : a. Telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang c. Diserahi suatu jabatan negeri atau tugas Negara lainnya d. Diberi gaji sesuai peraturan pemerintah yang berlaku Pembahasan selanjutnya dalam undang-undang tersebut pada pasal 2 dijelaskan jenis-jenis pegawai negeri, yaitu : a. Pegawai Negeri Sipil b. Anggota Tentara Nasional Indonesia c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia 34 Sedangkan pegawai negeri sipil sendiri, terdiri atas pegawai negeri sipil pusat dan pegawai negeri sipil daerah. Pegawai Negeri Sipil pusat adalah pegawai negeri yang gajinya dibebankan pada anggaran APBN dan bekerja pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, sekretariatan lembaga tertinggi Negara, instansi, vertical di dalam propinsi/ kabupaten/ kota, dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara lainnya. II.2. Kerangka Konseptual Untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan kegiatan administrasi serta pelayanan pendidikan, khususnya di lingkungan Universitas Hasanuddin, maka salah satu faktor yang perlu diperhatikan adalah keberadaan Pegawai administrasi yang memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan kerja. Oleh karena itu pengembangan terhadap Pegawai sangat mutlak untuk dilakukan. Pengembangan SDM menurut Hasibuan (2006;69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (diklat). Dalam pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000,Diklat terbagi atas Diklat pra jabatan dan Diklat dalam jabatan, pada penelitian ini akan memfokuskan pada Pelaksanaan Diklat Teknis pada Pegawai Negeri Sipil di Kantor Rektorat Unhas. Diklat Teknis merupakan bagian dari diklat dalam jabatan, tujuan dilaksanakannya untuk memenuhi dan meningkatkan kualitas non fisik sumberdaya manusia (pegawai) berupa peningkatan kemampuan pengetahuan dan kemampuan keterampilan. 35 Kualitas diklat sangat tergantung dari tahapan-tahapan aktivitas yang dilakukan oleh penyelenggara diklat dalam hal ini dilakukan oleh Bagian Kepegawaian Rektorat Unhas, baik sebelum menentukan pelaksanaan diklat sampai pada evaluasi diklat, Menurut Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178), menyatakan bahwa program pendidikan dan latihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup : a. Penilaian kebutuhan pelatihan, b. Pengembangan program pelatihan (development), c. Evaluasi program pelatihan (evalution). Tahap Penilaian kebutuhan pelatihan perlu untuk dilakuan dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi yang dipakai untuk menentukan, dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. Tahap pengembangan program pelatihan bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. menurut Hasibuan (2006:75) mengungkapkan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam tahap pengembangan diklat ini, yaitu : 1. Tujuan (sasaran) 2. Kurikulum 3. Sarana 4. Peserta 5. Pelatih 6. Pelaksanaan Tahap evaluasi mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai 36 tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan dalam hal ini tujuan dari pelaksanaan diklat teknis adalah untuk meningkatkan kompetensi teknis yang diperlukan untuk tugas yang bersifat teknis. Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan model kerangka konseptual yang akan dijadikan sebagai landasan berpikir agar dapat memberikan gambaran yang jelas tentang Pengembangan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Rektorat Unhas melalui Diklat teknis. Hal ini dapat dilihat jelas pada kerangka konseptual sebagai berikut : 37 Pengembangan SDM 1. Tahap Penilaian Kebutuhan Pelatihan Pendidikan & Latihan Diklat Teknis Peningkatan Kompetensi teknis 2. Tahap Pengembangan Program Diklat : a. Tujuan b. Kurikulum c. Sarana d. Peserta e. Pelatih f. Pelaksanaan 3. Tahap Evaluasi Pelatihan Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 38 BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegiatan tertentu. Ini berarti untuk mendapatkan data yang valid dalam penelitian haruslah berlandaskan keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Untuk memperoleh semuanya itu maka, dalam bab ini penulis akan menjabarkan metode yang akan digunakan untuk memperoleh data penelitian yang valid. III. 1. Pendekatan Penelitian Agar penelitian ini lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang diinginkan, pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan Studi kasus Kualitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah atau keadaan atau peristiwa sebagaimana adanya sehingga bersifat mengungkapkan fakta dan memberikan gambaran secara objektif tentang keadaan sebenarnya dari objek yang diteliti. Seperti yang dikemukakan oleh (Creswell, 1998:15). Bogdan dan Taylor (Moleong, 2007:3) bahwa metodologi kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Penelitian kualitatif bertujuan untuk mengungkapkan informasi kualitatif sehingga lebih menekankan pada masalah proses dan makna dengan cara mendeskripsikan suatu masalah. III. 2. Lokasi Penelitian Adapun lokasi penelitian ini yaitu pada Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin di Jalan Perintis Kemerdekaan KM.10 Makassar. 39 III. 3. Tipe dan Dasar Penelitian Tipe penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah Deskriptif. Penelitian deskriptif terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah atau keadaan atau peristiwa sebagaimana adanya sehingga bersifat sekedar untuk mengungkapkan fakta dan memberikan gambaran secara obyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang di teliti. Sedangkan dasar penelitiannya adalah wawancara kepada narasumber/informan yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan rumusan masalah penelitian. III. 4. Unit Analisis Unit penelitian ini adalah organisasi, yakni Bagian Kepegawaian Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin. Unit analisis ini didasarkan pada pertimbangan tentang pelaksanaan pengembangan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Rektorat Universitas Hasanuddin melalui diklat teknis. III. 5. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai sumber dan cara. Menurut Lofland (1984;47) sebagaimana yang dikutip Lexi J. Moeleong bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Penelitian dilakukan pada dua sumber, yaitu penelitian yang dilakukan dalam penelitian lapangan dan dari penelitian akan didapatkan dua jenis data yaitu: 40 III. 5. 1. Data Primer Penelitian ini disebut Field Research, dimana penulis langsung berkomunikasi dengan sumber data berupa data primer kemudian untuk memperoleh data dalam penelitian ini penulis melakukan pengumpulan data dengan menerapkan teknik pengumpulan data yang dapat disebutkan pada uraian selanjutnya. III. 5. 2. Data Sekunder Merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder dapat diperoleh melalui media lain yang bersumber pada buku-buku perpustakaan atau data-data dari perusahaan. III. 6. Narasumber atau Informan Penelitian mengenai pengembangan Pegawai Negeri Sipil di Kantor Rektorat Unhas melalui Program Diklat teknis ini memerlukan informan yang mempunyai pemahaman yang berkaitan langsung dengan masalah yang penelitian guna memperoleh data dan informasi yang lebih akurat. Oleh sebab itu, informan yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil di Kantor Rektorat Unhas. Informan adalah orang yang dapat memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Informan ini harus banyak pengalaman tentang penelitian, serta dapat memberikan pandangannya dalam tentang nilai-nilai, sikap, proses dan kebudayaan yang menjadi latar penelitian setempat. Dalam penelitian ini informan yang peneliti maksudkan adalah pegawai baik pimpinan ataupun bawahan yang terlibat dalam proses perubahan itu sendiri. 41 Adapun informan tersebut adalah sebagai berikut : 1. Kepala Biro Administrasi Umum Unhas 2. Kepala Bagian Kepegawaian Rektorat Unhas 3. Kasubag Tenaga Administrasi Bagian kepegawaian Rektorat Unhas 4. Pegawai Rektorat Unhas III. 7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penelitian Lapangan (Field Research) yaitu penelitian untuk mendapatkan data primer dengan mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang dipilih menjadi lokasi penelitian dengan maksud untuk mendapatkan data berhubungan dengan hal yang akan diteliti agar lebih meyakinkan dan lebih akurat. Studi lapangan ini dilakukan antara lain dengan cara: 1. Wawancara Wawancara yaitu suatu cara untuk mendapatkan dan mengumpulkan data melalui Tanya jawab dan dialog atau diskusi dengan informan yang dianggap mengetahui banyak tentang objek dan masalah penelitian yang dilakukan 2. Observasi Observasi yaitu cara untuk memperoleh data melalui kegiatan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk memperoleh keterangan atau data yang relevan dengan objek penelitian 3. Dokumentasi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengkaji dokumen-dokumen baik berupa buku referensi maupun 42 peraturan atau pasal yang berhubungan dengan penelitian ini guna melengkapi data-data yang berhubungan dengan penelitian ini. III. 8. Teknik Analisis Data Untuk menganalisa data-data yang telah dikumpulkan, maka penulis menggunakan teknik analisa data yang bersifat kualitatif dengan cara menganalisis konteks dari telaah pustaka dan menganalisis pernyataan dari hasil wawancara yang didapatkan dari informan yang dianggap mampu untuk memberikan informasi yang akurat sesuai dengan masalah penelitian. III. 9 Fokus Penelitian Untuk mempermudah dan memperjelas pemahaman terhadap konsepkonsep penting yang digunakan dalam penelitian ini maka dikemukakan focus penelitian sebagai berikut : Pengembangan SDM menurut Hasibuan (2006;69) adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Diklat merupakan suatu proses pembelajaran dalam organisasi yang mengarah pada perubahan sikap dan perilaku pegawai guna memenuhi harapan kualifikasi kerja dan tuntutan perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal. Menurut pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil bahwa “Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari pendidikan dan pelatihan prajabatan dan pelatihan dalam jabatan. Adapun penelitian ini,akan terfokus pada Diklat dalam jabatan, tepatnya pada diklat Teknis. Diklat teknis ini dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan 43 kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas yang bersifat teknis. Diklat ini dapat dilaksanakan secara berjenjang dan ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan sesuai dengan kebutuhan. Kualitas diklat sangat tergantung dari tahapan-tahapan aktivitas yang dilakukan oleh penyelenggara diklat dalam hal ini dilakukan oleh Bagian Kepegawaian Rektorat Unhas, baik sebelum menentukan pelaksanaan diklat sampai pada evaluasi diklat, Menurut Barnardin dan Russel dalam Ambar & Rosidah (2003:178), menyatakan bahwa program pendidikan dan latihan mempunyai tiga tahap aktivitas yang mencakup : 1. Penilaian kebutuhan pelatihan, 2. Pengembangan program pelatihan (development), 3. Evaluasi program pelatihan (evalution). Tahap Penilaian kebutuhan pelatihan perlu untuk dilakuan dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi yang dipakai untuk menentukan, dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. Tahap pengembangan program pelatihan bertujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. menurut Hasibuan (2006:75) mengungkapkan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam tahap pengembangan diklat ini, yaitu: 1. Tujuan (sasaran) 2. Kurikulum 3. Sarana 4. Peserta 5. Pelatih 44 6. Pelaksanaan . Tahap evaluasi mempunyai tujuan untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan dalam hal ini tujuan dari pelaksanaan diklat teknis adalah untuk meningkatkan kompetensi teknis yang diperlukan untuk tugas yang bersifat teknis. 45
