rekruitmen manajemen sumber daya manusia rumah sakit

1
REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RUMAH SAKIT
DISUSUN OLEH :
RINI ANGGRAENI
BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015
2
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang
efektif dan efisien. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu tewujudnya
organisasi.
Kemajuan rumah sakit sangat bergantung pada efektifitas SDM yang berada di dalamnya.
Efektifitas SDM merupakan fungsi dari kompetensi dan kerja sama yang berada dalam
satu sistem organisasi rumah sakit. SDM saat ini dipahami sebagai human capital, kapital
terpenting rumah sakit, bukan lagi sekedar sebagai sumber daya, seperti mesin,uang, dan
material.
SDM di rumah sakit dapat dibagi menjadi 2 kelompok besar, yaitu: kelompok fungsional
dan manajerial. Kedua kelompok tersebut dibagi secara tegas dengan tujuan untuk
memastikan tanggungjawab pengelolaan 2 lini besar rumah sakit, yaitu administrasi dan
pelayanan klinis. Selanjutnya, kerjasama yang akuntabel antar kedua kelompok besar ini
merupakan salah satu kunci keberhasilan pengembangan rumah sakit. Agar dapat bekerja
sama, maka diperlukan manajemen SDM, mulai dari tingkat individual sampai dengan
tingkat kelompok.
Pengelolaan SDM, dengan paradigma SDM sebagai human capital di rumah sakit,
menjadi sangat kompleks oleh karena adanya pembagian tersebut dan adanya banyak
profesi yang bekerja di dalam organisasi rumah sakit. Masing-masing profesi memiliki
3
norma, nilai, dan filosofi pelayanan yang berlainan, serta memiliki budaya yang berbedabeda. Situasi ini yang menjadikan manajemen SDM di rumah sakit penuh dengan
tantangan.
aa
Rekrutmen menjadi bagian terpenting dalam manajemen sumber daya manusia di
bidang kesehatan. Melalui inilah, organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia
terbaik dan kompeten. Seperti pendapat dari Werther&Davis (1996) Rekrutmen adalah
proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
Oleh sebab itu, desain dari mekanisme rekrutmen harus mampu menarik kandidat terbaik
untuk mengisi formasi yang tersedia.
Menjadi seorang karyawan baru bukanlah hal yang mudah. Apabila seseorang tidak
siap menghadapi tantangan atau pun kesulitan sebagai karyawan baru, maka ia bisa
mengalami kegagalan. Kegagalan yang dimaksud adalah ketika seorang karyawan baru
hanya bertahan dalam jangka waktu yang pendek di suatu organisasi sehingga dapat
mengakibatkan peningkatan angka karyawan yang keluar (turnover). Oleh karena itu
sebuah organisasi berupaya menjalankan proses orientasi atau perkenalan bagi karyawan
baru agar dapat beradaptasi pada lingkungannya sehingga produktivitas kerja bisa dicapai
secara maksimal.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
Pengertian rekrutmen, tujuan dari rekrutmen, proses rekrutmen, kendala yang terjadi
dalam rekrutmen dan bagaimana mencapai rekrutmen.
1.3 Tujuan
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
4
a. Mengetahui pengertian rekrutmen
b. Mengetahui tujuan dari rekrutmen
c. Mengetahui proses rekrutmen.
d. Mengetahui kendala rekrutmen,
e. Mengetahui cara mencapai rekrutmen yang efektif.
5
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1
Rekrutmen
2.1.1
Definisi rekrutmen
Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan klasifikasi
pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen
adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk
pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (Mathis&Jakson, n.d.).
Definisi lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001). Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada
waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak,
untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008).
2.1.2 Tujuan dan Alasan Dasar Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari
pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.
Gomes (2003,p105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi
disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
6
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktifitas di suatu organisasi tidak mengalami gangguan yang
diakibatkan oleh berbagai faktor seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi
tersebut berupaya dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
2.1.3 Alternatif Perekrutan
Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua
pengeluaran yang terkait dengan proses pencarian, wawancara, uang jasa agen,
relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Dengan demikian, perusahaan harus
mempertimbangkan alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap,
organisasi pemberi kerja professional (persewaan karyawan), dan penerapan
lembur sebelum menjalankan perekrutan.
a.
Alih daya
Alih daya (outsourcing) adalah proses memperkerjakan pemasok jasa
eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara
internal.
b. Karyawan tidak tetap
Karyawan tidak tetap (contingent workers) adalah orang yang bekerja
sebagai karyawan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor
independen.
7
c. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan
profesional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan yang
menyewakan para karyawan kepada perusahaan lain. Ketika diambil
melepaskan karyawannya yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut.
PEO kemudian mengelola kebutuhan administratif yang berhubungan dengan
para karyawan. PEO adalah pemberi kerja sah para karyawan. Perusahaan
tersebut bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.
d. Kerja lembur
Kerja lembur adalah alternatif perekrutan yang paling umum digunakan,
terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja.
Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur. Beberapa manajer
yakin bahwa ketika karyawan bekerja untuk periode panjang dari biasa,
perusahaan akan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang sedikit.
Para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada
tingkat normal.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen
Proses perekrutan tidak terjadi di ruang hampa. Faktor di luar organisasi bisa
secara signifikan mempengaruhi upaya perekrutan perusahaan. Faktor yang
mempengaruhi rekrutmen adalah sebagai berikut:
a.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Sangat penting untuk diperhatikan adalah penawaran dan permintaan
keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan perusahaan
bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja
8
organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima
biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok tenaga kerja
menyediakan peluang yang lebih baik untuk menarik para pelamar yang
memenuhi syarat.
b. Pertimbangan Hukum
Masalah hukum juga memainkan peran signifikan dalam praktik
perekrutan. Hal ini tidaklah mengejutkan karena calon karyawan dan pemberi
kerja melakukan pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan.
Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan
masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk
menekankan praktik nondiskriminatif pada tahap ini.
c. Kebijakan Promosi
Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya
sendiri atau kebijakan di mana posisi secara umum dari luar perusahaan.
Bergantung pada kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki
kelebihannya masing-masing.
2.1.5 Tipe Rekrutmen
Tipe pelaksanaan rekrutmen di sector public maupun swasta dapat dilakukan
melalui asas disentralisasi atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
a. Rekrutmen yang disentralisasikan
b.
Rekrutmen yang didesentralisasikan
Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen,
baik
yang
disentralisasikan
atau
yang
didesentralisasikan.
Berarti
9
pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan
memberikan kepada instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih
tepat waktu dan lebih fleksibel.
2.1.6 Sumber dan Metode Perekrutan
a. Sumber dan Metode Perekrutan Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau
pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Jika
masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya
pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk
jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang ada.
Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal (Mondy,2008),
yaitu:
1) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
2) Referensi Karyawan
Keunggulan dari metode perekrutan secara internal adalah:
1) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan
yang kosong.
2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4) Waktu perekrutan relatif singkat.
5) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan
peningkatan
10
6) Pengembangan karier jelas
7) Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
Kelemahan dari metode perekrutan secara internal adalah
1) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
2) Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit
menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
b. Sumber dan Metode Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal diperlukan untuk (1) mengisi pekerjaan-pekerjaan
tingkat pemula (entry-level); (2) mendapatkan ketrampilan yang belum dimiliki
oleh para karyawan yang ada saat ini; dan (3) memperoleh para karyawan
dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.
1) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
2) Community Collage
3) Akademi dan Universitas
4) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
5) Mantan Karyawan
6) Pengangguran
7) Personil Militer
8) Karyawan yang Bekerja Mandiri
Metode yang sering digunakan dalam sumber perekrutan eksternal adalah
sebagai berikut:
1) Metode Perekrutan Online
2) Iklan Media
3) Agen Tenaga Kerja
11
a)
Agen Tenaga Kerja Swasta.
b) Agen Tenaga Kerja Publik.
4) Bursa Kerja
5) Magang
6) Perusahaan Pencari Eksekutif
Ada dua jenis perusahaan pencari eksekutif:
7)
a)
Perusahaan Pencari Kontingensi
b)
Perusahaan Pencari Tetap
Open House
8) Perekrutan Acara
Keunggulan dari metode perekrutan secara eksternal adalah:
1) Memiliki gagasan dan pendekatan baru
2) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi
pengalaman
3) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang
sekarang.
Kelemahan dari perekrutan secara eksternal adalah:
1) Moral dan komitmen karyawan rendah
2) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan
3) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan
untuk promosi.
4) Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
5) Waktu perekrutan relatif lama.
12
6) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
2.1.7 Proses rekrutmen
Ketika perencanaan sumber daya manusia mengindikasikan adanya kebutuhan
akan karyawan, perusahaan bisa mengevaluasi alternatif penarikan karyawan.
Jika alternatif tidak layak, maka proses perekrutan pun dimulai. Biasanya,
perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan
(employee requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan,
departemen, tanggal karyawan dibutuhkan untuk bekerja, dan rincian lainnya.
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Allternatif-Alternatif
Rekrutmen
Rekrutmen
Sumber-Sumber
Internal
Sumber-Sumber
Eksternal
Metode-Metode
Internal
Metode-Metode
Eksternal
Orang-Orang yang
Direkrut
Gambar 1. Proses Rekrutmen (Mondy,2008)
Konsep di atas menggambarkan proses rekrutmen berawal dari perencanaan
sumber daya manusia yang secara sederhana mengestimasi secara sistematik
kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi masa yang akan datang. Adanya
13
kebutuhan karyawan dari organisasi membuka peluang atau lowongan pekerjaan
dengan persyaratan yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatan.
Sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi
syarat berada, seperti perguruan tinggi dan perusahaan pesaing. Kemudian
rekrutmen dilakukan dengan metode tertentu atau cara spesifik yang digunakan
untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen
online.
2.1.8 Kendala Rekrutmen
Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya
mencari calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari
bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala ini muncul dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor
eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak (Siagian,
2006,p104).
a. Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses
rekrutmen antara lain:
1) Kebijaksanaan promosi dari dalam
2) Kebijaksanaan tentang imbalan
3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
4) Rencana sumber daya manusia
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan
tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses
14
rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila
kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi
organisasi.
c. Kondisi eksternal
1) Tingkat pengangguran
Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika
tingkat pengangguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau ”jual
mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain
yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan
jasa sejenis
Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan
sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
3) Langka tindaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia atau tidaknya orang memilih pengetahuan
dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi
kelangkaan orang yang memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap
dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika
tidak menghadapi suasana kelangkaan.
4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju
pertumbuhan penduduk, jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga
pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat
15
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi
tertentu.
5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal
yang harus diperhitungkan dan di taati. Misalnya, ketentuan mengenai upah
minimim, upah lembur, ketentuan memperkerjakan wanita dalam
persentase tertentu, hak cuti pegawai.
6) Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi
menerapkan norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam
kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek pengelolaan organisasi,
termasuk rekrutmen yang melanggar norma etika.
7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting,
dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman
kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu
kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
2.1.9 Rekrutmen yang Efektif
Rekrutmen dikatakan efektif apabila:
a.
Membuat analisa jabatan.
b.
Menentukan kualifikasi dari calon karyawan yang dibutuhkan.
c.
Mencantumkan spesifikasi ini pada lowongan pekerjaan yang dipubikasikan
sehingga para pelamar dapat mempertimbangkannya.
16
d.
Mencocokkan karakteristik pelamar yang ada baik pengetahuan, keterampilan,
pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi yang dibutuhkan.
e.
Melakukan test atau interview
dengan mengacu kepada
spesifikasi
jabatan yang sudahada serta kualifikasi yang dibutuhkan.
f.
Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus mempertimbangkan kebutuhan
organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan
individu.
g.
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja
dan deskripsi pekerjaan yang ada.
h.
dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen juga perlu memperhatikan
struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal.
17
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
a. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus
untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (Mathis&Jakson, n.d.).
Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah
yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam
organisasi (Mondy, 2008).
b. Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon
pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk
melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
c. Proses rekrutmen berawal dari perencanaan sumber daya manusia yang secara
sederhana mengestimasi secara sistematik kebutuhan dan suplai tenaga kerja
organisasi masa yang akan datang.
d. Kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari
tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006,p104). Kendala tersebut meliputi faktor
organisasional, kondisi eksternal, dan kebiasaan pencari tenaga kerja
e. Rekrutmen yang efektif adalah sebagai berikut: Identifikasi jabatan yang lowong dan
jumlah tenaga yang diperlukan, mencari informasi jabatan, menentukan kandidat yang
tepat, memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan, memanggil
kandidat.
18
3.2 Saran
Adapun saran yang diperoleh dari makalah ini adalah:
a. Makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman bagi penyusun dan
pembaca dalam hal rekrutmen
b. Makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk organisasi di
bidang kesehatan dalam mengelola sumber daya manusianya.
c. Makalah ini diharapkan dapat menambah referensi dan bahan perbandingan bagi
pembaca yang tertarik untuk meneliti dan mengkaji pada bidang yang sama
khususnya rekrutmen.
19
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, F 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.
Handoko,T 1987, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE Yogyakarta,
Yogyakarta.
Hadari, H 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.
Panggabean, M 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor.
Robert L. Mathis, John H. Jackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta..
Penerbit Salemba Empat.
Rekrutmen
2009,
viewed
09
February
2013,
<http://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/>.
Rekrutmen 2011, Manajemen Sumberdaya Manusia, viewed 10 February 2013,
<http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/>.
Rekrutmen 2012, viewed 21 March 2012, <http://indonesiannursing.com/2012/01/rekrutmendan-seleksi-sdm-kesehatan/>.
<http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia>.
www.bayuairlangga.dosen,narotama.ac.id