tujuan perancangan sistem imbalan sdm

PERANCANGAN
SISTEM IMBALAN
SDM
1.
2.
Sumber Pustaka:
Werther, Willia B. dan Davis, Keith; Human
Resources and Personnel Management, 5th
Edition
Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi I. Bina Aksara 1993
DEFINISI IMBALAN
Imbalan (Kompensasi) adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Bila kompensasi diberikan secara benar, maka para
karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk
mencapai sasaran –sasaran organisasi.
Kompensasi menjadi penting bagi karyawan secara individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga
dan masyarakat.
TUJUAN PERANCANGAN SISTEM
IMBALAN SDM
1. Memperoleh personalia
yang qualified/bermutu
2. Mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
5. Mengendalikan
biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan
legal.
TANTANGAN YANG MEMPENGARUHI
PERANCANGAN SISTEM IMBALAN SDM
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Suplai dan permintaan tenaga kerja
Serikat pekerja
Produktivitas
Kesediaan untuk membayar
Kemampuan untuk membayar
Berbagai kebijakan pengupahan dan
penggajian
7. Kendala-kendala pemerintah
Keadilan dan Imbalan
Dalam perancangan sistem imbalan, perusahaan harus
memperhatikan prinsip keadilan.
Persepsi keadilan dipengaruhi oleh :
1. Ratio Imbalan dengan masukan-masukan (input)
seseorang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman,
latihan, daya tahan dan sebagainya. (konsistensi
internal)
2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang
diterima orang lain dimana kontak langsung selalu
terjadi. (konsistensi eksternal)
Keuntungan Sistem Kompensasi
yang Adil

Sistem kompensasi yang adil membantu
manajemen dalam memenuhi dan menghadapi
aksi karyawan.

Sistem kompensasi yang adil membantu
penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila
terjadi selisih antara serikat pekerja dan
manajemen.

Sistem kompensasi yang adil memberikan
dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk
berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari
sebelumnya
TEORI KOMPENSASI
1.
Teori Kompensasi Ekonomi
Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga
upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan
tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para
pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan
pihak manajemen perusahaan
TEORI KOMPENSASI
1.
Teori Kompensasi Standard Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau
gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana
para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan
sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan,
tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya
TEORI
KOMPENSASI
Teori Kompensasi
Kemampuan
Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil
kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan
menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan
perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan
tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka
pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.
JENIS KOMPENSASI
IMBALAN EKTRINSIK
BERBENTUK
UANG
BERBENTUK
TUNJANGAN
IMBALAN INTRINSIK
Imbalan Ektrinsik
 a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk
uang antara lain misalnya :

- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll


b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya
sebagai
benefit / tunjangan pelengkap
contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang
transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek /
jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi,
beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk
fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan
pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan
kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
PROSES IMBALAN
Peraturan
Upah
Minimimum
Analisis
Pekerjaan
Deskripsi
dan
Spesifikasi
Pekerjaan
StandarStandar
Pekerjaan
Evaluasi
Pekerjaan
Survei
Pengupahan
dan analisis
masalah
organisasional
yang relevan
Struktur
Upah
AturanAturan
Administrasi
Penilaian
prestasi
kerja
karyawan
diferensial
Pembayaran
Upah
EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi Pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk
menentukan nilai relatif pekerjaan. Sasaran langsung proses ini
adalah untuk mendapatkan konsistensi internal dan
konsistensi eksternal.
Sehingga dapat memberikan kepuasan baik kepada perusahaan
maupun para karyawan dalam pengupahan dan penggajian.
Evaluasi
Pekerjaan
Metode
Non
Kuantitatif
Job Ranking
Metode
Kuantitatif
Factor Comparison
Job Grading
Point System
Langkah-Langkah Factor Comparison Method :
1. Memilih dan menentukan faktor-faktor pekerjaan kritis
2. Memilih dan menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci
3. Membagi tingkat gaji/upah sekarang untuk pekerjaan
kunci
4. Menyusun bagan perbandingan faktor
5. Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain
Langkah-Langkah Point System :
1. Memilih dan menentukan faktor-faktor kritis
2. Menentukan tingkatan-tingkatan berbagai faktor
3. Mengalokasikan point pada subfaktor-subfaktor
4. Mengalokasikan point pada semua tingkatan
5. Menyusun manual penilaian
6. Menerapkan point system
SISTEM INSENTIF FINANSIAL
Pembandingan Faktor Upah Dasar dan Insentif
Informasi
Analisis
Pekerjaan
Evaluasi
Pekerjaan
Survei Analisis
Masalah
Peraturan
Minimum
Upah
Upah Dasar
Pembayaran
Upah
Rencana Insentif
Standar-Standar
Prestasi Kerja
Penilaian
Prestasi Kerja
Imbalan Variabel – Individual
Sejak jaman manajemen ilmiah organiasasi perusahaan
menekankan penggunaan sistem insentif dengan basis individual.
Bentuk sistem insentif basis individual adalah :
1. Rencana Insentif Karyawan Operasional
2. Rencana Insentif Manajer
3. Sistem Sugesti
4. Komisi
Imbalan Variabel-Kelompok
Imbalan variabel kelompok ini terjadi karena ada beberapa
pekerjaan yang merupakan hasil dari upaya kelompok.
Beberapa kategori imbalan variabel kelompok adalah :
1. Unit keluaran kelompok (Group Piece Rate)
2. Rencana Pembagian Produksi (Production Sharing Plans)
3. Rencana Pembagian laba (Profit Sharing Plans)
4. Pemilikan Saham oleh Karyawan (employee stock
ownership)
FRINGE BENEFIT
(KOMPENSASI PELENGKAP)
Fringe Benefit adalah kompensasi yang diberikan untuk
mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka
waktu yang panjang berbentuk penyediaan paket
(benefits) dan penyelenggaraan program-program
pelayanan karyawan.
Manfaat Fringe Benefit diantaranya :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Penarikan lebih efektif
Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan
Penurunan perputaran karyawan dan absensi
Pengurangan kelelahan
Pengurangan pengaruh serikat karyawan
Hubungan masyarakat yang lebih baik
Pemuasan kebutuhan karyawan
Minimisasi biaya lembur
Pengurangan ancaman intervensi pemerintah
Prinsip-Prinsip Fringe Benefit :
1. Program benefit karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan
nyata
2. Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana
pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan
3. Benefit hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan
seluas mungkin
4. Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai
jangkauan luas agar program pelayanan karyawan bermanfaat
bagi perusahaan
5. Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan
dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.
4 Kategori Fringe Benefits:
•
•
•
•
Time Off Benefits (Pembayaran upah untuk
waktu tidak bekerja) :
1. Istirahat On-The-Job
2. Hari-hari Sakit
3. Liburan dan Cuti
4. Alasan lain
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya
Program pelayanan karyawan:
1. Program-program rekreasi
2. Cafetaria
3. Perumahan
4. Beasiswa Pendidikan
5. Fasilitas Pembelian
6. Konseling Finansial dan Lega
7. Aneka Ragam Pelayanan lain
Pembayaran kompensasi yang ditetapkan
secara legal.
TERIMA KASIH