Bagaimana Mengelola Hubungan Industrial

Bagaimana Mengelola Hubungan
Industrial
Tanpa Kehadiran Serikat Pekerja
Oleh: Arbono Lasmahadi**
Jakarta, 29 April 2004
Wajah Ginandjar tampak berseri-seri sore itu ketika ia baru saja keluar dari sebuah
kantor di Kawasan Bisnis Segitiga Emas. Betapa tidak, Ia baru saja menanda-tangani
kesepakatan kerja dengan sebuah perusahaan di Kawasan Elite tersebut, sebagai
seorang Manajer di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM). Di perusahaan yang baru ini dan
dengan posisinya yang baru, Ginandjar akan mendapatkan tanggung jawab kerja dan
wewenang yang lebih luas dari peran yang selama ini ia jalankan di perusahaan
tempatnya bekerja saat ini. Posisinya saat ini adalah sebagai Manajer Pelatihan dan
Pengembangan yang bertanggung Jawab untuk mengelola proses rekrutmen dan
seleksi , pelatihan dan pengembangan karyawan. Sementara di posisinya yang baru, ia
akan bertanggung jawab untuk mengelola seluruh spektrum dari Fungsi SDM yang ada di
perusahaan yang bersangkutan, yaitu dimulai dari proses rerutmen dan seleksi,
pelatihan dan pengembangan, remunerasi, administrasi personalia, dan hubungan
industrial, hingga penanganan masalah pensiun.
Bila melihat tanggung jawab yang akan diembannya di perusahaan yang baru, wajar
saja bila Ginandjar cukup senang atas tantangan yang ditawarkan oleh perusahaan yang
baru. Namun di balik keceriaan yang ditampilkannya sore itu, ada terbesit di dalam
pikiran Ginandjar, satu peran baru yang membuatnya sedikit cemas, yaitu mengenai
pengelolaan hubungan industrial di perusahaan. Masalahnya adalah adanya perbedaan
persepsi yang ada pada dirinya mengenai hubungan industrial dengan keinginan dari
pihak manajemen perusahaan. Dalam pandangan Ginandjar , fungsi hubungan industrial
sebaiknya dikelola dengan melibatkan serikat pekerja. Sedangkan dari pihak
manajemen perusahaan menginginkan bahwa pengelolaan hubungan industrial dilakukan
tanpa kehadiran serikat pekerja. Hal ini terjadi karena manajemen perusahaan percaya
bahwa hubungan industrial yang positif dapat dibangun tanpa perlu hadirnya serikat.
Sepanjang pengetahuannya semua perusahaan yang mempekerjakan minimum 25 orang
karyawan wajib mempunyai sebuah serikat pekerja. Mungkinkan hubungan industrial
yang positif terjalin tanpa kehadiran dari serikat pekerja?
Pertanyaan-pertanyaan yang muncul di dalam benak Ginandjar sering pula menjadi
kekhawatiran para praktisi SDM yang mungkin sedang mengalami situasi yang mirip
seperti yang dihadapi oleh Ginandjar atau yang berkeinginan untuk mengembangkan
karirnya menjadi seorang generalis di bidang SDM. Pada dasarnya di dalam mengelola
hubungan industrial di perusahaan, keberadaan Serikat Pekerja bukanlah sebuah
kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Bila kita merujuk kepada Undang
Undang Ketenaga-kerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 106 dinyatakan :
1.
2.
3.
Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh
atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.
Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berfungsi
sebagai forum komunikasi, dan konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di
perusahaan
Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) terdiri dari unsur pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh
pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan
Berdasarkan Undang-undang tersebut di atas, yang wajib dipenuhi oleh perusahaan
dalam mengelola hubungan industrialnya adalah adanya lembaga kerjasama
bipartite, dan tidak harus melulu melalui hubungan dengan Serikat Pekerja. Dengan
perkataan lain, perusahaan dimungkinkan untuk mengelola hubungan industrialnya
tanpa ada keterlibatan dari Serikat Pekerja. Meskipun Undang Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 memberikan kemungkinan untuk itu, bukan berarti
perusahaan dapat melakukan kampanye anti serikat pekerja di perusahaan dalam
mengelola hubungan industrialnya, karena hal ini bertentangan dengan Pasal 28
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh,yang
mengamanatkan :
"Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk
atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota
atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan
serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :
1.
Melakukan PHK, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan atau melakukan
mutasi
2.
Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh
3.
Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun
4.
Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh"
Apabila anda menjadi Ginandjar, apa yang akan anda lakukan dalam mengelola
hubungan industrial di perusahaan tanpa melibatkan serikat pekerja ? Uraian-uraian
berikut ini akan menjelaskan mengenai hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam
mengelola hubungan industrial di dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat
pekerja. Uraian-uraian ini dibuat berdasarkan pengalaman yang dialami oleh penulis;
yang pernah bekerja di perusahaan yang mengelola hubungan industrialnya dengan
keterlibatan dari serikat pekerja dan tanpa serikat pekerja; serta dari studi literatur
yang ada
A.
Hubungan Industrial Tanpa Serikat Pekerja
Perusahaan-perusahaan yang membangun hubungan industrial yang produktif
namun tidak ingin melibatkan serikat pekerja di dalam keseluruhan prosesnya
dapat mempertahankan kondisi tersebut apabila :
1. Mampu meningkatkan faktor-faktor yang dapat menurunkan kesempatan
terjadinya pengorganisasian serikat pekerja
2. Manajemen perusahaan mampu dan berkeinginan untuk menawarkan
kondisi kerja yang sama atau lebih baik dari yang dapat mereka
harapkan dari serikat pekerja (Mondy, Noe, & Premeaux, 2002)
A.1. Faktor faktor yang dapat menurunkan kesempatan terjadinya
pengorganisasian serikat pekerja
Menurut American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations; AFL
- CIO (Nation Business No. 54, 1966) ada sejumlah faktor yang dapat menurunkan
kesempatan bagi terjadinya pengorganisasian serikat pekerja di perusahaan, seperti
berikut :
o Adanya keyakinan dari karyawan bahwa atasannya tidak memanfaatkannya.
o Para karyawan yang bangga dengan pekerjaannya.
o Catatan-catatan mengenai prestasi kerja yang baik disimpan oleh perusahaan.
Para karyawan merasa aman saat mereka mengetahui bahwa upaya-upaya
mereka diakui dan dihargai.
Tidak adanya tuntutan atas perlakuan yang sewenang-wenang. Para karyawan
menghargai disiplin yang tegas tapi adil. Hal ini sejalan dengan pendapat dari
Stone (1998) yang mengemukakan bahwa Kesewenang-wenangan dan ketidakadilan dari manajemen mendorong pekerja untuk bergabung dengan serikat
pekerja
o Tidak adanya favoritisme; yang biasanya diperoleh melalui mekanisme diluar
prestasi kerja.
o Para supervisor yang mempunyai hubungan baik dengan para bawahannya.
Walaupun faktor-faktor tersebut muncul di Amerika Serikat, namun berdasarkan
pengalaman penulis menunjukkan bahwa faktor-faktor tersebut masih relevan untuk
dipertimbangkan dalam konteks hubungan industrial di Indonesia. Sebagai contoh :
penulis dalam kapasitasnya sebagai Manajer SDM pernah menyelesaikan
pembuatan peraturan perusahaan dengan baik tanpa menimbulkan konflik, di
perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Dalam proses pembuatan peraturan
perusahaan ini, para perwakilan karyawan dilibatkan dalam memberikan usulan
perubahan terhadap peraturan perusahaan yang ada. Memang tidak semua usulan
perwakilan karyawan dapat diterima. Namun demikian, dengan pendekatan ini para
karyawan tidak merasa diperlakukan sewenang-wenang oleh pihak perusahaan.
Dengan pendekatan ini pula, para perwakilan karyawan akan mempunyai rasa
memiliki terhadap aturan-aturan yang ada. Hal ini kelak akan memudahkan pihak
manajemen dalam menegakkan peraturan yang ada. Disamping itu hubungan baik
yang terjalin antara penulis dengan perwakilan karyawan yang ada memudahkan
penulis untuk menjelaskan alasan-alasan yang menyebabkan usulan-usulan
perwakilan karyawan belum dapat dipenuhi.
o
A.2. Faktor-faktor di dalam perusahaan yang dapat menahan munculnya
keinginan membentuk serikat pekerja
Menurut Mondy, Noe, Premeaux ( 2002) ada sejumlah faktor yang apabila tidak
dikelola dengan baik akan dapat mengundang munculnya serikat pekerja. Faktorfaktor tersebut adalah :
a.
Supervisor lini pertama yang berfungsi efektif
Hal yang paling penting bagi perusahaan agar tetap mempunyai kemampuan
dalam mempertahankan status bebas serikat pekerja adalah efektifitas dari
manajemennya, khususnya para Supervisor pada lini pertama. Para Supervisor
ini merupakan pertahanan awal pihak manajemen terhadap serikat pekerja.
Kemampuan para Supervisor ini dalam menangani masalah-masalah yang
berkaitan dengan pekerjaan, penilaian karya , keluhan karyawan, penegakkan
disiplin dan pemberian penghargaan, akan mempengaruhi sikap karyawan
terhadap perusahaan. Bila mereka mampu menangani masalah-masalah yang
muncul dengan baik, kemungkinan besar sikap karyawan akan lebih positif
terhadap perusahaan. Dengan demikian dapat menghindarkan karyawan untuk
berpikir mencari alternatif pemecahan masalah yang lain, yang salah satunya
melalui serikat pekerja. Peran para Supervisor ini tidak dapat diabaikan,
walaupun mereka adalah tingkatan manajemen terendah di dalam perusahaan.
Hal ini terjadi karena para Supervisor biasanya mempunyai pengaruhi yang
lebih besar kepada para karyawan dibandingkan dengan para Manajer lainnya.
b.
Adanya kebijakan bebas serikat pekerja
Apabila perusahaan mempunyai sasaran untuk tetap mengelola hubungan
industrialnya tanpa keterlibatan serikat pekerja, maka kebijakan tersebut
seharusnya dikomunikasikan dengan baik dan berulang-ulang pada seluruh
karyawannya. Para karyawan harus diberikan informasi yang lengkap dan tepat
tentang alasan-alasan yang mendasari pihak manajemen organisasi untuk
mengambil kebijakan ini dan dampak kebijakan ini terhadap seluruh karyawan.
Komunikasi yang efektif diperlukan untuk meyakinkan para karyawan tentang
manfaat yang diperoleh oleh organisasi dan juga para karyawan atas penetapan
kebijakan bebas serikat pekerja ini. Khususnya di Indonesia, penetapan dan
penerapan kebijakan bebas serikat pekerja ini tidak dapat dilakukan
sepenuhnya seperti yang dilakukan di Amerika Serikat. Dengan demikian hal ini
harus dilakukan secara hati-hati untuk memastikan bahwa langkah yang diambil
organisasi ini tidak dianggap sebagai upaya untuk melakukan kampanye anti
serikat pekerja. Sesuatu kebijakan yang akan dianggap melanggar pasal 28
Undang Undang No. 21 Tahun 2000.
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, banyak perusahaan di
Indonesia yang tidak secara resmi atau tertulis menyatakan bahwa mereka
memiliki kebijakan bebas serikat pekerja. Namun dalam prakteknya mereka
melakukan hal tersebut. Hal ini mungkin bagian dari taktik perusahaan agar
tidak dianggap melanggar undang undang. Namun demikian menurut hemat
penulis, seandainya memang perusahaan ingin mengelola hubungan
industrialnya tanpa keterlibaan serikat pekerja, maka sebaiknya perusahaan
tidak perlu menetapkan dan menyatakan kebijakan ini secara terbuka kepada
siapapun. Selain itu, praktisi SDM yang ada di perusahaan harus memahami
dengan baik ketentuan-ketentuan yang mengatur mengenai serikat pekerja.
c.
Komunikasi yang efektif
Agar tetap bebas dari serikat pekerja, perusahaan harus mampu membangun
sebuah komunikasi yang efektif dengan seluruh elemen yang ada di dalam
organisasi. Berbagai cara dapat dilakukan untuk membangun proses komunikasi
yang efektif di dalam perusahaan, antara lain melalui :
1. Manajemen partisipatif
Melalui manajemen partisipatif ini, para karyawan diberi kesempatan untuk
ikut serta dalam proses pengambilan keputusan atau pembuatan kebijakan
tertentu oleh atasannya. Dengan pendekatan ini demikian para manajer
dapat mendengarkan dan memahami gagasan-gagasan, umpan balik,
maupun keberatan dari para karyawan. Dampak utama yang diharapkan
dari pendekatan ini adalah terbentuknya sikap positif dan keyakinan dari
para karyawan bahwa mereka telah diperlakukan dengan baik dan bahwa
atasan mereka merupakan pihak yang tepat untuk menyalurkan aspirasi
mereka, dan bukan serikat pekerja.
2. Manajemen Kinerja (Performance Management)
Salah satu bentuk dari komunikasi yang efektif adalah apabila para
karyawan memahami tugas-tugas yang harus dilakukannya, diberikan
informasi yang diperlukan mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik,
dan diberikan umpan balik atas kinerja yang ditampilkannya. Semua kondisi
tersebut di atas hanya dapat terjadi apabila proses manajemen kinerja di
dalam perusahaan sudah berjalan dengan baik. Dengan penerapan
manajemen kinerja yang baik maka akan menghindarkan munculnya konflik
di tempat kerja yang disebabkan oleh ketidak-jelasan tugas-tugas yang
harus dilakukan oleh para karyawan. Konflik yang tidak dapat diselesaikan
dengan baik dapat menciptakan ruang bagi kemungkinan munculnya
keinginan dari karyawan untuk membentuk serikat pekerja. Khususnya bila
karyawan yang bersangkutan merasa tidak puas dengan penyelesaian konflik
yang dilakukan oleh atasannya atau pihak manajemen perusahaan.
3. Open door policy
Open door policy adalah kebijakan perusahaan yang memberikan hak kepada
para karyawan untuk membawa berbagai masalah/keluhan kepada atasan
dari atasan langsung, apabila penyelesaian yang memuaskan tidak dapat
diperoleh dari atasannya langsung. Dengan kebijakan ini, maka para
karyawan didorong untuk mencari penyelesaian masalah yang dihadapinya
tetap dalam kerangka struktur organisasi yang ada. Dengan demikian dapat
memastikan bahwa berbagai masalah yang muncul dapat diselesaikan
dengan memuaskan Dengan demikian memperkecil ruang bagi munculnya
keinginan untuk mencari penyelesaian di luar struktur organisasi.
Agar kebijakan ini berjalan dengan efektif maka para karyawan tidak boleh
merasa takut bahwa dengan melaporkan masalah yang dihadapinya kepada
atasan dari atasan langsungnya, akan menghambat karirnya. Untuk itulah
para pihak yang terlibat dalam proses ini harus memiliki sikap dewasa,
terbuka dan saling percaya satu dengan lainnya. Kebijakan ini akan menjadi
kontra produktif bila karyawan yang melaporkan keluhannya kemudian
dihukum atau dihambat karirnya karena telah mem”bypass” atasannya
langsung.
d.
Kepercayaan dan keterbukaan
Kepercayaan dan keterbukaan dari para manajer dan para karyawan merupakan
hal yang tidak dapat dilupakan bagi perusahaan untuk tetap dapat mengelola
hubungan industrialnya tanpa kehadiran dari serikat pekerja. Kredibilitas yang
didasarkan atas kepercayaan harus ada diantara manajemen dan para
karyawan. Bila para karyawan mempersepsikan bahwa manajernya cukup
terbuka dan dapat menerima gagasan-gagasan dari mereka, maka akan muncul
lebih banyak umpan balik kepada manajernya. Manajer membutuhkan umpan
balik ini untuk melaksanakannya pekerjaannya secara efektif. Bila manajer
memberikan kesan bahwa perintah-perintahnya tidak boleh dipertanyakan,
maka komunikasi akan tersumbat dan kredibilitas manajer perlahan-lahan akan
hilang.
e.
Program-program kompensasi yang efektif
Tak dapat dipungkiri lagi bahwa program kompensasi yang efektif akan menjadi
daya tahan tersendiri bagi perusahaan dari “gempuran” pihak-pihak yang
menginginkan berdirinya serikat pekerja di perusahaan. Kompensasi yang
efektif berarti bahwa sistim penggajian dan kesejahteraan diberikan secara
tepat guna kepada karyawan untuk mendorong mereka berprestasi secara
maksimal di dalam perusahaan. Contoh : Pemberian bonus bagi para karyawan
yang berprestasi di atas rata-rata, kenaikan gaji berkala yang dilakukan sesuai
dengan kemampuan perusahaan dan kenaikan gaji pada industri sejenis,
bantuan biaya pendidikan bagi karyawan yang ingin melanjutkan pendidikannya
ke jenjang yang lebih tinggi yang relevan dengan pekerjaannya, dll.
Berdasarkan pengalaman penulis dalam menangani permasalahan serikat
pekerja, diketahui bahwa umumnya isu yang menjadi bahan perselisihan oleh
serikat pekerja adalah menyangkut hal-hal yang bersifat normatif, seperti
kenaikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan, jamsostek , dan sebagainya.
Dengan demikian, apabila perusahaan telah mempunyai program-program
kompensasi yang efektif, maka sebagain besar potensi masalah yang dapat
menjadi titik awal munculnya perselisihan perburuhan, yang dapat mengarah
pada upaya pembentukan serikat pekerja telah dapat dieleminir. Namun
demikian, program kompensasi yang efektif yang diberikan oleh pihak
perusahaan harus secara berkala ditinjau ulang dan dikelola dengan baik. Hal
ini untuk memastikan bahwa program-program yang ada tetap kompetitif dan
menarik bagi para karyawan, khususnya bagi karyawan yang berprestasi.
Pemberian kompensasi yang menarik namun tidak dikelola secara efektif malah
akan menjadi pemicu munculnya ketidak-puasan karyawan, yang pada akhirnya
akan menstimulasi munculnya perselisihan yang dapat mendorong munculnya
upaya-upaya pembentukan serikat pekerja.
f.
Lingkungan kerja yang sehat dan aman
Lingkungan kerja, tak pelak lagi menjadi faktor penting yang tidak dapat
diabaikan dalam membangun hubungan industrial tanpa kehadiran serikat
pekerja. Lingkungan kerja yang sehat dan aman akan menciptakan ketenangan
bekerja bagi para karyawan. Lingkungan kerja yang tidak memberikan
perlindungan yang baik bagi karyawan, akan memberikan ruang bagi terjadinya
kecelakaan kerja. Semakin banyak terjadinya kecelakaan kerja akan
mendorong karyawan menuntut pada pihak perusahaan untuk memenuhi
kewajiban normatifnya. Bukan tidak mungkin, karyawan akan membawa
masalah ini kepada pihak luar, bila pihak perusahaan tidak berupaya
menananggapi masalah ini arif. Bila hal ini terus berkepanjangan, maka ruang
bagi munculnya serikat pekerja telah terbuka dengan luas di perusahaan.
Kesimpulan
Membangun hubungan industrial di perusahaan tanpa kehadiran serikat pekerja,
bukanlah sesuatu hal yang mustahil dan tidak bertentangan dengan ketentuanketentuan yang berlaku di bidang ketenaga-kerjaan yang ada di Indonesia. Banyak
perusahaan yang telah menerapkan hal ini. Namun demikian dalam melaksanakan hal
tersebut di atas, pihak perusahaan harus berhati-hati dalam merencanakan dan
melaksanakannya. Hal ini penting untuk menghindarkan perusahaan dari tuntutan
hukum karena dianggap menghalangi pembentukan serikat pekerja, yang merupakan
pelanggaran terhadap Undang-Undang no 21 tahun 2000 Tentang Serikat
Pekerja/Buruh.
Hubungan industrial tanpa keterlibatan serikat pekerja, dapat dibangun apabila
faktor-faktor yang dapat menahan upaya pengorganisasian serikat pekerja seperti
telah disebutkan dan dijabarkan di atas, telah dimiliki atau telah dibangun oleh pihak
perusahaan. Namun satu hal yang perlu diingat, bahwa semua faktor tersebut
merupakan satu kesatuan yang saling melengkapi dan memperkuat satu sama lainnya.
Tidak adanya salah satu faktor dari faktor-faktor yang tersebut di atas, dapat
mengurangi kemampuan perusahaan untuk menghindari terjadinya pengorganisasian
serikat pekerja di perusahaan. Ulasan di atas, diharapkan dapat membantu Anda,
mengambil sikap yang tepat, dalam menjawab tantangan-tuntutan- kebutuhan
seputar serikat kerja di perusahaan tempat Anda bekerja. Semoga bermanfaat. (jr)
**Penulis adalah alumnus Program Pasca Sarjana Psikologi Jurusan Psikologi SDM –
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia. Saat ini penulis merupakan praktisi SDM
di sebuah perusahaan Multinasional Asing