hubungan industrial dan serikat kerja - Pendidikan Ekonomi

HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SERIKAT KERJA
• Pembangunan perekonomian di era globlalisasi tidak
terlepas dari pertumbuhan perusahaan dan industri
yang memberikan sumbangan dalam pertumbuhan
ekonomi nasional, diantaranya melalui penyerapan
karyawan.
• Dalam
rangka
peningkatan
SDM
sbg
upaya
peningkatan mutu dari hasil produksi barang dan jasa
agar mampu bersaing di pasaran regional maupun
internasional, namun ada hambatan-hambatan a.l :
a. Hambatan yang bersifat orientatif
yaitu pola kehidupan organisasi
ketenagakerjaan
dan
dulunya
berorientasi kepada masalah sosial
politik bergeser ke sosial ekonomi
sehingga
fungsi
pokoknya
terabaikan
yi
perlindungan,
penyaluran
aspirasi,
dan
peningaktan
kesejahteraan
anggotanya
dengan
demikian
orientatif tsb
b. Hambatan yang bersifat kondisional
yi keadaan tenaga kerja, yang
tingkat
pendidikannya
relatif
rendah, yi tdk tamat SD, pergeseran
nilai dan pola hidup ke industri
kondisi pasar kerja dll.
c. Hambatan yang bersifat kultural
yi meningkatnya jumlah penduduk,
sehingga menimbulkan polarisasi kultur.
Dengan demikian untuk keserasian,
keselarasan
dan
keseimbangan
hubunngan perlu waktu untuk adaptasi.
d. Hambatan yang bersifat fungsional
yi keadaan organisasi ketenagakerjaan
dalam
menjalankan
mekanisme
organisasi, termasuk pengelolaan dan
organisasi, serta tata kerjanya masih
dalam tahap mencari, menyesuaikan,
dan dibenahi.
•Hubungan industrial perusahaan meliputi hubungan
antara pengusaha atau manajemen dan pekerja, yang
terkait dalam proses produksi barang atau pelayanan jasa
sebuah perusahaan.
•Sejak reformasi tahun 1998, telah terjadi beberapa
perubahan mendasar dibidang ketenagakerjaan di
Indonesia yang berdampak pada sistem dan pelaksanaan
hubungan industrial . Perubahan tsb adalah :
1. Reformasi
2. Otonomi daerah (UU No. 22 tahun 1999)
3. Organisasi buruh internasional (ILO)
•ILO pada tahun 1998 mengeluarkan
Deklarasi yang pada intinya mewajibkan
semua negara di dunia meratifikasi dan
menerapkan prinsip 8 Konvensi Dasar ILO.
Konvensi dasar kemudian berkembang dan
dikelompokkan menjadi 4 kelompok bidang
yi :
1. Kebebasan dan perlindungan hak
berserikat dan berunding bersama, terdiri
dari Konvensi No. 87 dan 98
2. Larangan kerja paksa, terdiri dari
Konvensi No 29 dan 105
3. Larangan mempekerjakan anak, terdiri
dari Konvensi No. 138 dan 182
4. Larangan diskriminasi dalam penerimaan
dan perlakuan terhadap pekerja, terdiri
dari Konvensii No. 100 dan 111
Menurut
Sirait,
hubungan
industrial
menyangkut
seluruh
aspek
dan
permasalahan ekonomi , sosial, politik dan
budaya baik langsung ataupun tidak
langsung dalam hubungan antara pekerja,
pengusaha dan pemerintah
Siagian menyatakan bahwa hubungan
industrial yang didasarkan atas semangat
kerja sama tidak terbatas hanya pada
pemberian kesempatan kepada karyawan
untuk memberikan saran-saran tentang
cara-cara kerja yang lebih efisien, efektif
dan produktif.
Menurut UU no. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan,
Hubungan
Industrial
adalah suatu sistem hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa
yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan
UU Dasar Negara RI Tahun 1945.
PRINSIP-PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL
1. Kepentingan yang sama
2. Perusahaan dan Industri
3. Hubungan Fungsional
4. Bagian dari Organisasi Perusahaan
5. Mengurangi peerselisihan
6. Kesejahteraan Bersama
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
1. Peraturan Perusahaan
2. Lembaga Bipartit (lembaga atau
forum
bipartit adalah forum
konsultasi antara wakil penguasa
dan wakil pekerja)
3. Serikat Pekerja
4. Perjanjian kerja Bersama
5. Asosiasi Pengusaha
6. Lembaga Tripartit (forum konsultasi
antara wakil-wakil serikat pekerja,
asosiasi
pengusaha
dan
pemerintah)
7. Lembaga
Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial
8. Peraturan-Perundangan
Ketenagakerjaan
9. Pendidikan Hubungan Industrial
PERMASALAHAN DAN HAMBATAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Masalah yang timbul diakibatkan oleh
banyak hal, faktor-faktor tsb dapat
berasal dari pengusaha, pemerintah,
pekerja, maupun peraturan perundangundangan sendiri yang sudah tidak
representatif dengan perkembangan
zaman.
Untuk mengatasi permasalahan tsb,
diperlukan langkah yang cukup strategis
agar tidak menimbulkan masalah baru
dan memperkeruh suasana.
Perlu usaha yang konkret yang
dilakukan
pekerja
dengan
meningkatkan pengetahuan tentang
berbagai
peraturan
perundangundangan serta prosedur penyelesaian
berbagai mmasalah hubungan industrial
serta
berbagai
masalah
ekonomi
perusahaan.
Pengupahan
menduduki
tempat
tetinggi sebagai penyebab timbulnya
masalah di dalam hubungan kerja.
Hak-hak normatif yang tidak diberikan
oleh pengusaha karena pengusaha
banyak
mengabaikan
peraturan
perundang-undangan yg berlaku.
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha
atau
gabungan
pengusaha
dengan
pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
hubungan kerja, dan perselisihan kepentingan, perselisihan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.
Menurut UU No. 2 Tahun 2004 mengenal 4 jenis perselisihan yi :
1. Perselisihan Hak
2. Perselisihan Keppentingan
3. Perselisihan PHK
4. Perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam
satu perusahaan.
 Mekanisme yang harus ditempuh dalam setiap
perselisihan adalah melalui Bipartit; Mediasi atau Konsiliasi
dan atau Arbitrase; serta Pengadilan Hubungan Industrial
Mediator adalah PNS yang diangkat
oleh Menteri untuk menangani dan
menyelesaikan ke 4 jenis perselisihan
dengan wilayah kewenangan pada
Kabupaten/Kota.
Dalam UU No.22 tahun 1957 Tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan,
dikenal adanya Pegawai Pernatara
yang diangkat Menteri untuk
menangani penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
Konsiliator bukan PNS, tapi masyarakat yang telah
mendapat legitimasi dan diangkat Menteri , dan
mempunyai kewenangan yang sama dengan
Mediator akan tetapi jenis perselisihan yang dapat
ditanganinya hanya perselisihan Kepentingan,
Perselisihan PHK, dan perselisihan antar Serikat
Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan, khusus
perselisihan hak hanya boleh ditangani oleh
Mediator. Dalam UU No. 22 tahun 1957 , Konsiliator
tidak dikenal.
Arbiter bukan PNS tetapi masyarakat yang
telah mendapat legitimasi dan diangkat
oleh Menteri, yang mempunyai wilayah
kewenangan secara nasional, namun
Arbiter tidak berhak menangani perselisihan
Hak dan perselisihan PHK, tetapi berhak
menangani perselisihan Kepentingan dan
perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat
Buruh.
Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk
berdasarkan UU No.2 Tahun 2004 dan
berada pada setiap Kabupaten/Kota
(Pengadilan Negeri), sampai tahun 2008
terbentuk di 33 ibu Kota Provinsi, ketuanya
adalah Ketua Pengadilan setempat.
Pada Makamah Agung telah
diangakat Majelis Hakim Hubungan
Industrial, yang
diangkat
oleh
Presiden atas usul Ketua Makamah
Agung, Ketua Majelis adalah Hakim
Agung dan dua anggota Majelis
terdiri dari Hakim Ad-Hoc, masingmasing dari unsur pengusaha dan
unsur pekerja, yang berwenang
menangani perselisihan hak dan
perselisihan pemutusan hubungan
kerja.
SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja mempunyai peranan sangat
penting :
1. Serikat pekerja mempunyai fungsi
kanalisasi yi fungsi menyalurkan aspirasi,
saran, pandangan, keluhan bahkan
tuntutan
masing-masing
pekerja
kepada pengusaha.
2. Dengan memanfaatkan jalur dan
mekanisme serikat pekerja, pengusaha
dapat menghemat waktu yang cukup
besar
menangani
masalh-masalah
ketenagakerjaan,
dalam
mengakomodasikan
saran-saran
mereka, serta membina para pekerja
maupun dalam memberikan perintahperintah
daripada
melakuakannya
secara
individu
terhadap
setiap
pekerja.
3. Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan
perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para
pekerja ,akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena
serikat pekerja sendiri dapat menyeleksi jenis tuntutan
pekerja yang realistis dan logis, serta menyampaikan
tuntutan tsb dlm bahasa yg dpt dimengerti dan diterima
oleh pimpinan perusahaan.
4. Dalam
manajemen
modern
yang
menekankan
pendekatan hubungan antar manusia (human relation
approach) diakui bahwa hubungan non formal dan semi
formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan
untuk mendukung hubungan formal.
5. Sebagai
mitra
pengusaha,
serikat
pekerja
dapat
memobilisasikan seluruh pekerja
sebagai
anggotanya
untuk
bekerja
secara
disiplin,
bertanggung jawab dan penuh
semangat
6. Serikat pekerja yang berfungsi
dengan baik, akan menghindari
masuknya anasir-anasir luar yang
dapat menganggu kelancaran
proses produksi dan ketenangan
pekerja.
•Menurut
Dedi
Haryadi
pengendalian yang kuat dalam
menintegrasikan serikat pekerja ke
dalam arus pembagunan ditandai
oleh dua momentum, yi
1. Peleburan serikat pekerja ke
dalam wadah-wadah tunggal
dalam bentuk federasi atau
Federasi Buruh Seluruh Indonesia
(FBSI) pada Februari 1973.
2. Pemerintah berhasil menciptakan
kerangka Hubungan Industrial
Pancasila (HIP)
PELUANG KERJA YANG SAMA DI AMERIKA SERIKAT
•Amerika serikat merupakan salah satu negara industri maju
yang menjadi rujukan masyarakat global tentang
bagaimana mengelola hubungan industrial. Beberapa
peraturan tentang persamaan kerja menjadi inspirasi bagi
masyarakat global adalah :
1. The Civil Rights Act Of 1991 (diskriminasi klp minoritas)
2. Civil Right Act 1964 (diskriminasi ras, warna kulit, agama)
3. Equal Pay Act 1963 (diskriminasi dlm pembayaran)
4. Age Discrimination In Employment Act 1967 (diskrm. Usia)
5. Vocational Rehabilitation Act 1973 (orang-orang cacat)
UPAH MINIMUM
•Upah minimum telah ditetapkan pada
tahun 1996, namun sampai sekarang
masih ada yang menafsirkan upah
minimum propinsi (UMP), dulu disebut
UMR sbg upah standar, sehingga setiap
kali ditetapka UMP selalu mengundang
protes
•Berdasarkan ketentuan Penmen nomor
01/MEN/1999
jo.
Kepmen
No.
226/MEN/2000 tentang upah minimum
dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa
setiap tahun pemerintah dalam hal ini
pemerintah propinsi menetapkan UMP
Dengan tujuan kesejahteraan atau
upah yang diterima pekerja/buruh
tidak merosot atau lebih rendah dari
perkembangan
harga-harga
di
pasar, dan inflasi atau upah yang
diterima
pekerja/buruh
sesuai
dengan Kebutuhan Hidup Minimum
(KHM) seorang pekerja/buruh.
Berdasarkan permen No.01/MEN/1999, dinyatakan bahwa
UMP hanya berlaku bagi seorang pekerja/buruh dengan
masa kerja kurang dari 1 tahun, sedangkan dengan masa
kerja lebih dari 1 tahun, besarnya dirundingkan secra bipartit
antara pengusaha dengan SP/SB untuk disepakati dan
sebagai standar untuk menetapkan upah yang hasilnya
dimuat dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan. dan
PKB
Bagi perusahaan yang belum berdiri SP/SB,
diharapkan supaya ppekerja membentuk tim 5 –
10 orang mewakili para pekerja untuk berunding
dengan pihak pengusaha dan sesuai dengan
prinsip hubungan industrial, pengusaha sebagai
mitra pekerja harus secara terbuka menerima
permintaan pekerja untuk berunding.