Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia (ringkasan bagian 1)
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi.
Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia memberikan pandangan yang beragam
tentang manajemen sumber daya manusia. Schuler (1992:16), menyatakan bahwa:
Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an
organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the
organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are
used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia
utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan
kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif
dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka
pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek
staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih
mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa:
“human resources management is the part of the organization that is concerned with the
“people” or human resources aspect of management position, including recruiting,
screening, training, rewarding, and appraising”.
Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi
perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain
jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther
and Davis (1996:18), menyatakan bahwa:
“Human resources management is a system that consists of many interdependent activities.
This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources
activity”.
Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap
keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan
yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi
terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.
Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa
“human resources management is series of integrated decisions that form the employment
relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the
employees to achieve their objectives”.
Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu
merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan
Mondy & Noe (1993:4), mengemukakan bahwa
“Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve
organizational objectives”.
Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar di atas dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional
manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang
bervariasi tentang manajemen sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Flippo
(1984), terdiri dari:
(1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6)S
eparation.
De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia terdiri dari:
(1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and
development: orientation, employee training, employee development and career
development; (3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal,
rewards and compensation,employee benefit; (4) Maintenance: safety and health,
communication, employee relation.
Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia mencakup:
(1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development:
careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation: Base pay on markets, pay
for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications,
grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job
analysis, teams, performance management, and employee involvement.
Mondy & Noe (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
meliputi lima fungsi area yaitu:
“(1) Human resources planning, recruitment and selection;(2) Human resources
development, (3)Compensation and benefit; (4) Safety and health; (5) Employee and labor
relation”.
Sementara Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri
dari:
(1) Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and
recruiting,(3) Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and
development-training and developing employees, (5) Managing organizational
renewal, (6) Appraising performance, managing career and fair treatment.
Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu
yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna
meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan
pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi. Menurut Wahyudi
(1996:15) bahwa:
Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development
of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber
daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan
organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.
Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan sebagai berikut:
“Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan”.
Sementara menurut Dessler (2000:248-362) bahwa pengembangan SDM meliputi:
(1). Training and Developing Employees; (2). Managing Organizational Renewal;
3). Appraising Performance; (4). Managing Careers and Fair Treatment.
Werther & Davis (1996: 281) berpendapat bahwa pengembangan SDM meliputi:
(1). Training and Development; (2) Career Planning; (3). Performance Appraisal. Sementara
Leap & Crino (1993:287) menyebutkan pengembangan SDM dilakukan melalui: (1) Training,
Development, and Education; (2) Career Planning and Management Development.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat Wahyudi
(1996:19) bahwa
“fungsi pengembangan (development) di dalamnya meliputi sub fungsi: (a) Pelatihan dan
Pengembangan, dan (b) Pengembangan Karir.
Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan
dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi maupun persaingan
bisnis yang terus berjalan. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan (1994:75)
bahwa:
“pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya, karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis”.
Pernyataan senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996:99) bahwa:
”fungsi pengembangan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian, sehingga
kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya
kedaluwarsa. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru
didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai
kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah”.
Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan.
Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia
merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan
dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan
kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang .
Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang
menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang
dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada
rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang
berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Ini
berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis
kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.
Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan sekurangkurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar
Prabu, 2000:46) yaitu:
(1) organizational analysis; (2) job or task analysis; dan (3) person analysis.
Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab
pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal
tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap
pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam
administrasi. Selain itu dapat juga memanfaatkanturnover, absensi, kartu pelatihan, daftar
kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai.
Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab
pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas
secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja.
Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai
meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang
siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja
menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh
organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai
“difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja
pada job nya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu maupun
kelompok”
Tujuan Pengembangan SDM
Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan, Hasibuan (2003:70-72)
mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, diantaranya
meliputi:
(a) Meningkatkan produktivitas kerja. (b) Meningkatkan efisiensi. (c) Mengurangi kerusakan.
(d) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan. (e) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
(f) Moral karyawan lebih baik. (g) Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin
besar. (h) Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik. (i) Kepemimpinan
seorang manajer akan semakin baik. (j) Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin
besar. (k) Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena
mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Merujuk pada pendapat Hasibuan (2003) di atas, maka pengembangan pegawai tenaga non
akademik perlu dilakukan oleh organisasi (perguruan tinggi), karena akan memberikan
manfaat terhadap peningkatan kinerja pegawai yang bersangkutan, juga akan bermanfaat
terhadap lembaga dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dengan lembaga pendidikan.
Sementara itu, Moekijat (1993:3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber
daya manusia antara lain:
(a) Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif. (b) Untuk mengembangkan pengetahuan,
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. (c) Untuk mengembangkan sikap,
sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak
manajemen (pimpinan)
Tujuan pengembangan pegawai khususnya tenaga non akademik sebenarnya sama
dengan tujuan latihan pegawai di mana kegiatan pengembangan ini ditujukan untuk
memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan dan
sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Sedarmayanti (1997:157)
mengemukakan bahwa
“tujuan pengembangan dan latihan bermaksud pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal
yaitu: menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan merubah sikap”.
Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli, maka dapat
disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah selain untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya terhadap tugastugasnya maupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan
pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan, juga akan memberikan dasar dalam
pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sendiri
sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara
efektif dan efisien.
Manfaat Pengembangan SDM
Pengembangan kompetensi guru mempunyai berbagai manfaat jangka panjang dalam
membantu pengembangan karier guru dalam rangka pencapaian prestasi kerja yang lebih
baik. Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam Danim, 2002:35)
adalah sebagai berikut:
“(a) Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini. (b) Pengembangan
keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi, dan
(c) Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual”.
Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973:15) bahwa
“faedah pengembangan personil dapat dilihat dari dua segi yaitu dari segi personil yang
dikembangkan dan dari segi organisasi”.
Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan
memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain:
(1) membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik, (2) meningkatnya
kemampuan personil, (3) terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional,
(4) timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan, (5) peningkatan
kemampuan personil dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik, (6) tersedianya informasi
berbagai program pengembangan, (7) meningkatkan kepuasan kerja, (8) semakin besarnya
pengakuan atas kemampuan seseorang, (9) makin besar bagi pegawai untuk bersikap
mandiri, (10) mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.
Dilihat dari segi organisasi, maka pengembangan personil dapat memberikan faedah dalam
hal sebagai berikut:
(1) meningkatkan produktivitas personil, (2) menurunkan biaya pengeluaran, (3)
mengurangi turn over personil (keusangan pegawai).
Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil penelitian Siagian (1995)
dalam Danim (2002:44) menyimpulkan, manfaat pendidikan, pelatihan, pengembangan bagi
pegawai yaitu:
(1) Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. (2) Meningkatkan
kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. (3) Terjadinya
internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. (4) Timbulnya dorongan
pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. (5) Peningkatan kemampuan
pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar
rasa percaya pada diri sendiri. (6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang
dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan. (7) Meningkatkan kepuasan
kerja. (8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. (9) Semakin besarnya
tekad pekerja untuk lebih mandiri. (10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru
di masa depan.
Masih menurut Siagian (1995) dalam Danim (2002:35), “disamping bermanfaat bagi
kebutuhan dan pribadi, kegiatan pengembangan bermanfaat bagi kepentingan
organisasi/lembaga”. Pendidikan, pelatihan dan pengembangan sangat bermanfaat bagi
keperluan organisasi. Demikian juga halnya dengan organisasi pendidikan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat secara jelas diketahui bahwa begitu
banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan pegawai itu sendiri,
ketika program pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan.
Jenis Pengembangan SDM
Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia
dibagi dua yaitu:
Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya
dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi karena prestasi kerja pegawainya
itu semakin besar, efisien dan produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal
yang dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya,
program penelitian, dan lain-lain.
Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti pendidikan
dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal ini dilakukan
oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Yang
sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini
dilakukan melalui program pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke
luar negeri.
Jalur Pengembangan SDM
Danim (2002:46-47) mengemukakan tentang jalur pengembangan SDM, bahwa:
Model pengembangan tenaga kependidikan merupakan bagian integral dari kegiatan
pengelolaan tenaga kependidikan secara keseluruhan Pendidikan pegawai dilakukan
melalui dua jalur pengembangan yaitu jalur pendidikan pra jabatan (preservice education)
dan pendidikan dalam jabatan (inservice education).
Sejalan dengan pendapat Danim (2002) di atas, Sahertian (1995:83) mengemukakan
bahwa:
“Upaya yang dilakukan untuk mengembangkan atau membina kemampuan sumber daya
manusia (SDM) dalam melancarkan tugas adalah melalui jalur pengembangan sebagai
berikut: preservice education, inservice education, inservice training”.
Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui:
Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan pra jabatan (preservice
education)menurut penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Pasal 31 adalah
“Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil (PNS),
dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan
kepadanya”.
Sementara Page dan Thomas (1978) dalam Danim (2002:34-35), mengemukakan bahwa:
“Pendidikan prajabatan (preservice education) merupakan sebuah istilah yang paling lazim
digunakan lembaga pendidikan keguruan, yang merujuk pada pendidikan dan pelatihan
yang dilakukan oleh lembaga jenjang universitas (university or college) pendidikan untuk
menyiapkan mahasiswa yang hendak meniti karir dalam bidang pendidikan”.
Kegiatan pendidikan prajabatan merupakan istilah yang paling lazim digunakan lembaga
pendidikan dalam menyiapkan calon tenaga kerja yang hendak meniti kariernya dalam
bidang pendidikan. Secara kongkrit usahanya yang bisa dilakukan yaitu merekrut calon
tenaga kependidikan dari lembaga pendidikan yang profesional.
Pendidikan Dalam Jabatan (Inservice Education). Istilah inservice education atau
pendidikan ‘in service’ dalam Bahasa Indonesia sering disebut pendidikan dalam jabatan
atau latihan dalam jabatan yang merupakan lanjutan dari pendidikan atau latihan setelah
seseorang menjabat tugas mengajar. Pendidikan ‘in service’ dalam arti luas, mencakup
segala kegiatan yang dilaksanakan oleh para petugas pendidikan yang dimaksudkan untuk
meningkatkan mutu kerja yaitu kemampuan profesionalnya dalam menjalankan tugasnya.
Pendidikan dalam jabatan sering juga disebut pendidikan, pelatihan dan pengembangan.
Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa
“setelah ditempatkan pada posisi tertentu, mereka harus ditingkatkan kemampuan dan
keterampilannya”.
Berdasarkan penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pasal 31
mengemukakan bahwa
“Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang bertujuan untuk
meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan”.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice merupakan
layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap pegawai dalam menjalankan tugasnya. Dikatakan inservice
education bila mereka sudah menjabat dan kemudian mengikuti kuliah lagi, seperti yang
berijazah diploma dapat melanjutkan ke S1, dan S1 dapat melanjutkan ke S2, dari S2 ke
S3. Inservice Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan
untuk membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha mengikuti
program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya.
Hal ini senada dengan yang diungkapkan oleh Nawawi (1984:111) bahwa:
“ Pendidikan inservice diartikan sebagai usaha meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan guru dalam bidang tertentu sesuai dengan tugasnya agar dapat meningkatkan
efisiensi dan produktivitas dalam melakukan tugas-tugasnya tersebut”.
Bertitik tolak dari pendapat di atas, dalam pelaksanaannya di lapangan,
pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga pendidikan
tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi penataran-penataran,
lokakarya, dan seminar-seminar pendidikan maupun dilaksanakan secara informal yaitu oleh
orang yang berkepentingan itu sendiri yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil
yang dikembangkan diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursuskursus pendidikan), membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi, dan lain-lain.
Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan melalui telaahan
kepustakaan yang relevan, pemanfaatan media yang tersedia, dan kolaborasi serta
konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang peningkatan kemampuan
dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-kunjungan ke lembaga lain atau lembagalembaga tertentu yang dapat memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Hal ini
harus dilakukan pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya
agar terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang
menjadi tanggung jawabnya.
http://slurppsss.wordpress.com/2011/03/26/konsep-manajemen-sumber-daya-manusia/