sdm kunci menuju pasar global

SDM KUNCI MENUJU
PASAR GLOBAL
I. PENGANTAR
MANAJEMEN Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam organisasi
adalah dua hal yang saling berkaitan dan tak bisa dipisahkan terutama di
era bisnis modern / globalisasi. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi
kunci sukses eksistensi suatu organisasi bisnis (Key Success Factor) yang
sangat dominan, mengingat kondisi saat ini perubahan bisnis sangat
bergejolak dan “diskontinyu” serta unpredictable, maka organisasi bisnis
(stake holder) harus mempunyai “value” dan “Competitiveness” yang
tinggi.
Perubahan lingkungan bisnis dan manajemen modern tersebut
memaksa organisasi bisnis untuk lebih “Smart” dalam mengelola SDM
dan organisasinya. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui
secara international yaitu : “The right man / people in the right place at the
right tima”. (Greenberg, 2003)
•
Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya
Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai
asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung
dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi
lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.
•
Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM
antara lain (Schuler, 1990)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan
kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi
1
II. Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global
Pembagian generasi manajemen manusia sebagai berikut :
Generasi ke 1 Pre Personnel Management s/d tahun 1900 an
Generasi ke 2 Personnel Management tahun 1940 s/d 1950 an
Generasi ke 3 Human Resources Management tahun 1960 an s/d 1970 an
Generasi ke 4 Strategic Human Resources Management tahun 1980 an s/d
1990 an
Generasi ke 5 Brainware Management tahun 2000 – sekarang
Pembagian generasi manajemen SDM di atas, tentu ke arah yang lebih
baik dan perbedaannya terletak pada :
1. Ruang lingkup antar generasi yang semakin luas baik secara kuantitas
maupun kualitasnya.
2. Kegiatan dalam pengelolaan SDM lebih melibatkan stackholder (baik
internal maupun eksternal) bahkan ke arah bagaimana mengoptimalkan
fungsi otak dari SDM secara seimbang untuk mendukung perannya
sebagai asset intelectual perusahaan dalam menghadapi persaingan
global.
3. Repositioning dan perubahan fungsi SDM
Lancourt & Savage (1995) menyatakan pergeseran peran SDM berkaitan
dengan pergeseran tanggung jawab fungsional ke Line Manager, SDM
sebagai mitra bisnis, pengembangan karier dan kompetensi SDM serta
Sistem Balas Jasa berupa moneter maupun non moneter yang diberikan
berdasarkan skill dan “egalitarian organization”
2
Sedangkan Dave Ulrich (1998) menyatakan bahwa fungsi SDM sebagai
“Line Manager’s Partner” dalam perencanaan strategik, pelaksanaan kerja
yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administratif untuk menjamin
tercapainya peningkatan kualitas hasil, sementara biaya menurun, pemberi
kontribusi melalui komitmen terhadap perusahaan dan sebagai agen
perubahan
Identifikasi Nilai SDM Perusahaan
VRIO (Value, Rareness, Imitability and Organization)
Frame Work
Artinya cara yang ditempuh adalah :
1.
Menciptakan Value (nilai) melalui fungsi SDM dengan menurunkan
biaya atau diferensial produk dan jasa dan meningkatkan Revenue.
2.
Menguji karakteristik yang jarang dimiliki pesaing.
3.
Tidak dapat ditiru pesaing.
4.
Memanfaatkan SDM yang dimiliki organisasi untuk dijadikan
sumber keunggulan kompetitif
3
Dengan kata lain terdapat paradigma baru dalam Departemen SDM
sebagai wadah pendayagunaan SDM, lebih jelasnya di bawah ini :
Pergeseran Paradigma Departemen SDM
Faktor
Paradigma lama
Paradigma baru
Sasaran
- Keuntungan
- Produktivitas
- Individual
- Kepuasan kim
- Kualitas (TQ)
-Team
Desain Pekerjaan
- Efisiensi
- Produktivitas
- Standar
- Kualitas
- Customization
- Inovasi
Struktur
- Sentralisasi
- Sedikit keterlibatan
manajer lini
- Persaingan
- Desentralisasi
Komunikasi
- Satu arah
- Top Down
- Fokus ke struktur
organisasi
- Dua arah
- Bottom up
- Fokus ke SDM
Dasar Kompensasi
Kinerja individu
Team atau group
4
III. TANTANGAN STAKE HOLDER DALAM
PENGELOLAAN SDM
BERSAMBUNG KE FILE : Tantangan Stake
Holder.ppt
5
IV. Fungsi SDM dalam Tantangan Sistem Kinerja
Yang Tinggi Tuntutan Shareholder dan
globalisasi
Perubahan tidak dapat dihindari untuk menghadapi tantangan-tantangan
dan globalisasi, tidak terkecuali dalam Fungsi SDM dari yang sifatnya
konvensional (generasi manajeman Personalia) ke arah yang lebih proaktif
mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang atau yang akan terjadi
sekaligus untuk menghadapu tantangan-tantangan.
Perubahan penting dalam MSDM Stratetik (Maarif, 1995) antara lain :
1. Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM seperti Biaya
Rekrutasi, Kompensasi Program Kesejahteraan dll.
2. Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan pada majer lini
tentang keahlian dasar di bidang SDM.
3. Menyusun program-program, usaha untuk memelihara
mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM dalam organisasi.
dan
4. Bersama-sama dengan tim manajemen mencari, menumbuhkan dan
memelihara nilai-nilai perilaku yang mempengaruhi pemikiran,
perasaan, komunikasi dan tindakan individu dalam organisasi agar
memperoleh norma dan budaya yang konstruktif.
5. Menyusun program perbaikan kualitas yang merancang disain kerja.
6. Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan
di bidang MSDM seperti perilaku organisasi, perilaku individu dan
psikologi.
Perubahan kualifikasi pengelola SDM, dibutuhkan orang-orang yang
kompeten di bidang
1. Teknis operasional yaitu pengetahuan di bidang MSDM.
2. Memahami bisnis inti (core bussiness), peluang dan ancaman)
3. Pengetahuan managerial komprehenshif, mengenai bidang operasi
perusahaan.
4. Memahami sasaran organisasi.
5. Kepemimpinan fungsional dan organisasional
6