analisis instrumen penilaian kinerja berdasarkan persepsi karyawan
advertisement
MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 ANALISIS INSTRUMEN PENILAIAN KINERJA BERDASARKAN PERSEPSI KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT.GUNA LAYAN KUASA KANTOR PUSAT JAKARTA Suhendra Marsis Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia E-mail: [email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis persepsi karyawan tentang instrumen penilaian kinerja pada PT.Guna Layan Kuasa Kantor Pusat Jakarta. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Noe dengan dimensi Strategic Congruence, Validity, reliability, acceptability, dan Specificity. Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik wawancara atau penyebaran kuisioner. Dan diolah menggunakan SPSS versi 16.00. hasil menunjukan bahwa persepsi karyawan mengenai instrumen penilaian kinerja adalah cukup baik. Kata kunci: Penilaian kinerja, Persepsi, Bidang Pemasaran Abstract This paper aims to describe the perceprions of employees who work in Marketing division about instrument of performance apprisal in PT Guna Layan Kuasa Jakarta Office Center. This researces used Noe theory which is Strategic Congruence, validity, reliability, Acceptability, and specificity. This is quantitive researces, using quitioners methods and using using SPSS version 16.00. Results of this research is generally employees perception about instrument perfomance apprisal in PT Guna Layan Kuasa is Good Enough. Key Words: Performance Apprisal, Perception, Marketing Division Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 of MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 meningkatkan PENDAHULUAN karyawan Perkembangan IPTEK produktivitas itu sendiri menguntungkan yang bagi dan derasnya arus globalisasi perusahaan. telah membawa perubahan dan mekanisme yang cocok untuk penciptaan paradigma baru di balas jasa bagi karyawan yang dalam sebuah telah bekerja untuk kemajuan maupun di organisasi tempat kerja. Cara perusahaan adalah atau dengan Organisasi tidak hanya semata penilaian mengejar pencapaian penilaian kinerja inilah akan produktivitas semata, tetapi juga diketahui seberapa baik dan memperhatikan kinerja dalam menguntungkankah proses pencapaiannya. Dengan karyawan demikian melaksanakan tugas-tugas yang kinerja merupakan kinerja. Melalui seorang yang telah faktor kunci bagi individu dan diberikan kepada organisasi sehingga perusahaan dalam produktivitas. mencapai Keberhasilan sebuah organisasi mencapai produktivitas dalam serta karyawan, dapat menetapkan balas jasa yang sesuai atas kinerja yang mereka lakukan. Kinerja menurut terwujudnya visi dan misi sangat definisi yang dikemukakan oleh tergantung dari kualitas sumber Irawan (2008) adalah “hasil daya kerja yang bersifat konkret, manusia yang mereka miliki. dapat diamati dan dapat diukur”. Oleh perusahaan karena perlu memikirkan yang dan bagaimana tepat itu, Sedangkan definisi kerja harus menurut Dessler adalah “proses cara dimana organisasi mengevaluasi mengembangkan kinerja karyawannya”. sumber daya manusia yang tersedia yang nantinya bisa mengartikan penilaian kinerja membantu mendorong kemajuan sebagai “proses penilaian hasil perusahaan kerja dan juga bisa Prawirosentono yang akan Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 digunakan MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 pihak manajemen untuk kinerja secara individu. memberikan informasi kepada Pentingnya penilaian para karyawan secara individu, karyawan bagi perusahaan tentang mutu hasil pekerjaannya adalah apakah karyawan dipandang melakukan hal yang terbaik bagi dari kepentingan sudut perusahaan”. perusahaan.Melalui kinerja penilaian Sedangkan Gibson kinerja mengartikannya sebagai mengetahui hal-hal yang harus “evalusasi sistematik dan formal dilakukan untuk mencapai target atas prestasi kerja karyawan dan yang potensi perusahaan.Melalui pengembangannya perusahaan telah akan ditetapkan penilaian dimasa depan”, dan Widjaya kinerja juga bisa melihat apakah mengartikannya sebagai “proses dengan organisasi dimiliki perusahaan saat ini menilai performa SDM yang perusahaan akan bertambah baik karyawan” Masalah penting kualitas yang adalah paling menyangkut atau buruk dalam produktifitas hal mencari SDM bagaimana meningkatkan keuntungan dimasa yang akan kualitas sumber daya manusia datang. didalam PT Guna Layan Kuasa kualitas (GLK) merupakan perusahaan produk yang di tawarkan sangat swasta yang berdiri sejak tahun bagus dilihat dari segi tampilan 2005 dan merupakan salah satu dan kualitas produk, akan tetapi anak perusahaan Sugar Group bila tidak didukung SDM yang Companies baik sebagai penggerak utama dibidang produksi dan penjualan perusahaan semua akan menjadi produk gula pasir. Mengerti sia-sia. Adapun permasalahan dengan permintaan pasar di era yang ada di dalam perusahaan modern meliputi, pengelolaan karyawan menawarkan produk gula yang khususnya telah terkemas dengan baik dan yang ada perusahaan.Walaupun dalam penilaian yang ini, Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 bergerak perusahaan MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 menarik diharapkan konsumen perusahaan gula yang sejenis menjadi semakin puas dan yakin dengan PT Guna Layan Kuasa dengan produk yang ditawarkan. ini, Pangsa pasar dari produk PT perusahaan Guna Layan Kuasa, adalah 5% persiapan yang sifatnya lebih dari seluruh pasar yang ada di antisipatif terhadap para pesaing Indonesia. Walaupun sambutan yang bermunculan. Perlu adanya yang diberikan masarakat sangat sumber daya manusia (SDM) baik terkait peluncuran produk yang ini, akan tetapi pangsa pasar mampu memberikan kontribusi produk gula kemasan tergolong yang maksimal bagi perusahaan. kecil. Ditambah nya semakin Dalam menjamurnya pengembangan produk serupa maka manajemen perlu melakukan berkualitas sehingga kerangka inilah sumber daya yang membanjiri pasar dengan manusia (SDM) menjadi penting merek dan dan harga yang harus dilakukan oleh semakin perusahaan. Perusahaan harus mempersulit produk PT Guna secara tepat merancang kegiatan Layan Kuasa untuk menjadi yang akan dilakukan oleh para produk yang unggul dan merajai karyawannya, pangsa karyawan ditawarkan, pasar nasional.Namun gula demikian pengadaan sesuai kebutuhan-kebutuhan yang banyak sekali hal dan kendala dibutuhakan yang dan disaat sekarang dan masa depan. Kendala-kendala Dengan demikian diharapkan harus dibenahi. tersebut dihadapi bila diselesaikanakan tidak cepat mengganggu kinerja karyawan oleh dengan dan perusahaan produktivitas dapat terus jalannya proses untuk mencapai meningkat, yang pada akhirnya target yang sudah ditetapkan akan berdampak baik dan positif oleh perusahaan. terhadap Dengan banyaknya semakin kinerja secara keseluruhan. perusahaan- Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 perusahaan MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Permasalahan tentang yang bagus secara otomatis penilaian kinerja ini merupakan memperoleh kenaikan gaji yang permasalahan yang timbul pada lebih proses penilaian kinerja, dimana dengan penilaian kinerja yang dilakukan mendapatkan oleh manajemen buruk. harus obyektif, transparan. perusahaan adil, Karena tinggi dan dengan dibandingkan karyawan yang penilaian yang Berdasarkan diatas, uraian maka peneliti penilaian kinerja yang obyektif, merumuskan adil, permasalahan yang akan dibahas dan transparan, pokok berpengaruh terhadap persepsi adalah karyawan kegiatan karyawan terhadap instrumen penilaian kinerja yang dilakukan penilaian kinerja pada PT Guna perusahaan. Layan terhadap Proses penilaian “Bagaimana Kuasa persepsi (GULAKU)”. kinerja di PT Guna Layan Kuasa Dalam hal ini penilaian kinerja berperan proses akan dikaji berdasarkan variabel akan strategic congruence, validity, penentuan dalam gaji yang didapatkan karyawan, karyawan reliability, yang specificity. memperoleh penilaian acceptability, dan Didalam penelitian ini, METODE PENELITIAN jenis penelitian yang digunakan Pendekatan yang adalah penelitian deskriptif. digunakan didalam penelitian ini Penelitian adalah pendekatan kuantitatif. penelitian Menurut Neumen, menjelaskan sesuatu seperti apa penelitian kuantitatif penelitian melalui yang suatu (2003), adalah adanya deskriptif yang secara dilakukan (Irawan,2007). rangkaian Teknik adalah betujuan mendalam. pengumpulan penelitian yang berawal dari data sejumlah teori. wawancara dan hasil pengisian yakni dengan Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 metode MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 kuisioner (Harwijaya dan triton,2008). akan dianalisis menggunakan Pengolahan data dari dengan teknik rentang kriteria. Menghitung total tiap hasil penelitian ini yang berupa komponen kuisioner mengalikan seluruh frekuensi menggunakan software SPSS (Statistic dengan dengan nilai bobot data Package for the Social Science) versi 16.00. adalah Pengujian variabel dilakukan dengan melakukan uji Pada penelitian ini, reliabilitas dan validitas. peneliti menggunakan distribusi Reabilitas berarti keterandalan frekuensi juga atau konsistensi. Uji reabilitas mengkonversi kedalam bentuk adalah untuk menunjukan sejauh persentase mana suatu hasil pengukuran dan yang merupakan bagian dari analisis univariat. relatif Analisis tersebut menggunakan pengukuaran diulang dua kali tabel frekuensi yang merupakan atau lebih pada kondisi yang analisis jawaban serupa. Validitas adalah tingkat beberapa sejauh terhadap responden dari pertanyaan kuisioner dengan konsisten mana apabila suatu operasional definisi benar-benar struktur jawaban menggunkan mengukur apa yang seharusnya skala likert. diukur. Untuk melihat hasil penelitian, data yang didapatkan PEMBAHASAN penelitian ini adalah menguji Agar validitas dan reliabilitas atas penelitian variabel-variabel ini dapat dipertanggung jawabkan secara kuesioner yang akan dijadikan alat ukur. ilmiah, maka perlu dilakukan uji Pre-test juga dilakukan instrumentasi. Uji instrumentasi karena yang pemahaman akan dilakukan pada ada antar Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 perbedaan responden MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 terhadap isi kuesioner, sehingga valid atau tidak maka para ahli data yang akan digunakan dalam menetapkan penelitian sesungguhnya adalah koefisien korelasi item total data tingkat dikoreksi sebesar 0,25 atau 0,30 validitas dan reliabilitas yang sebagai batas minimal valid tinggi. Antara uji validitas dan tidaknya sebuah ítem (Sugiono, uji reliabilitas memiliki saling 2000). Artinya, sama atau lebih keterkaitan indikasi, sehingga besar hasil uji validitas yang baik akan mengindikasikan item tersebut menghasilkan memiliki yang memiliki uji reliabilitas yang baik pula. Untuk dari patokan 0,25 besaran atau validitas 0,30 yang memadai. menentukan apakah sebuah item dinyatakan No A 1 Indikator Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan Aspek-aspek penilaian didalam penilaian kinerja berhubungan strategi perusahaan saat ini 3 Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan visi dan misi perusahaan kedepan 4 Instrument penilaian kinerja mampu mengukur dengan pasti kinerja Bapak/Ibu selama ini 5 correlation Keterangan Variabel Persepsi Tentang Pelaksanaa Penilaian Kinerja dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu 2 Corrected item-total 0.454 Valid 0.645 Valid 0.914 Valid 0.679 Valid 0.706 Valid 0.638 Valid 0.733 Valid Instrument penilaian kinerja sudah mampu menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini 6 Penilaian kinerja dilakukan mengikuti peraturan perusahaan yang ada 7 Didalam penilaian kinerja terdapat standar nilai yang jelas disetiap poin penilaian Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Indikator No 8 Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku Corrected item-total correlation Keterangan 0.465 Valid 0.593 Valid 0.449 Valid 0.505 Valid 0.503 Valid 0.380 Valid 0.553 Valid 0.496 Valid 0.706 Valid 0.513 Valid 0.841 Valid Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan 9 penilaian 10 Item-item penilaian sudah sesuai dengan spesifikasi kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini 11 Hasil penilaian kinerja diinformasikan secara terbuka kepada pegawai yang bersangkutan 12 Hasil penilaian yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan karir anda 13 Hasil penilaian penilaian kinerja yang dilakukan berpengaruh terhadap kenaikan gaji 14 Anda selalu diberikan kesempatan mengajukan komplain atas hasil penilaian kinerja 15 Prosedur penilaian kinerja yang ada diterapkan sama kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja 16 Anda memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan atasan mengenai pencapaian target kerja dan kompetensi 17 Standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan 18 Selama ini anda mengetahui denga jelas bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan perusahaan kepada anda Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Cronbach’s Alpha 1998). Konstruk yang reliable Reliability digunakan untuk uji selanjutnya akan digunakan reliabilitas. Konstruk yang dalam penelitian yang dianggap reliable bila hasilnya sebenarnya. lebih besar dari 0,6 (Hair et. Indikator No A 1 Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan Aspek-aspek penilaian didalam penilaian kinerja berhubungan strategi perusahaan saat ini 3 Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan visi dan misi perusahaan kedepan 4 Instrument penilaian kinerja mampu mengukur dengan pasti kinerja Bapak/Ibu selama ini 5 Keterangan Variabel Persepsi tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu 2 Cronbach’s Alpha 0.924 Reliabel 0.920 Reliabel 0.913 Reliabel 0.919 Reliabel 0.918 Reliabel 0.920 Reliabel 0.918 Reliabel 0.925 Reliabel 0.922 Reliabel 0.924 Reliabel 0.923 Reliabel Instrument penilaian kinerja sudah mampu menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini 6 Penilaian kinerja dilakukan mengikuti peraturan perusahaan yang ada 7 Didalam penilaian kinerja terdapat standar nilai yang jelas disetiap poin penilaian 8 Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan 9 penilaian 10 Item-item penilaian sudah sesuai dengan spesifikasi kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini 11 Hasil penilaian kinerja diinformasikan secara Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Indikator No Cronbach’s Alpha Keterangan 0.923 Reliabel 0.925 Reliabel 0.923 Reliabel 0.923 Reliabel 0.918 Reliabel 0.922 Reliabel 0.915 Reliabel terbuka kepada pegawai yang bersangkutan 12 Hasil penilaian yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan karir anda 13 Hasil penilaian penilaian kinerja yang dilakukan berpengaruh terhadap kenaikan gaji 14 Anda selalu diberikan kesempatan mengajukan komplain atas hasil penilaian kinerja 15 Prosedur penilaian kinerja yang ada diterapkan sama kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja 16 Anda memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan atasan mengenai pencapaian target kerja dan kompetensi 17 Standar kinerja menerangkan dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan 18 Selama ini anda mengetahui denga jelas bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan perusahaan kepada anda Pada peneliti berdasarkan bagian ini akan melihat tampilkan data responden dimensi dalam tingkat frekuensi dalam memilih jawaban yang tersedia. Pilihan bentuk tabel distribusi frekuensi. jawaban Hal ini untuk memudahkan dalam Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak membaca hasil penelitian yang Setuju (TS), Cukup Setuju (CS), telah dilakukan. Adapun data Setuju (S), untuk membuat tabel tersebut (SS). diperoleh dari hasil pengolahan data kuisioner software SPSS yang tersedia yakni dan Sangat Setuju Dalam penelitian menggunakan peneliti 16.0 1/satu variabel yang diambil dari dengan hanya ini Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 menggunakan MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 teori yang dikemukakan Noe berdasarkan mengenai sistem penilaian kinerja congruence,validity, yang efektif. Berikut ini akan acceptability dan specificity. disajikan disribusi dimensi strategic reliability, frekuensi Strategic Congruence No 1 Pertanyaan STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 0 6 16 7 1 30 0% 20% 53.3% 23.3% 3.3% 100% 0 5 11 11 3 30 0% 16.7% 36.7% 36.7% 10% 100% Aspek-aspek penilaian 0 9 12 6 3 30 yang ada berhubungan 0% 30% 40% 20% 10% 100% Aspek-aspek penilaian yang ada berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab Bapak/Ibu 2 Aspek-aspek penilaian didalam penilaian kinerja berhubungan strategi perusahaan saat ini 3 dengan visi dan misi perusahaan kedepan Validity No 1 Pertanyaan STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 0 8 14 7 1 30 0% 26.7% 46.7% 23.3% 3.3% 100% Instrument penilaian 0 8 12 9 1 30 kinerja sudah mampu 0% 26.7% 40% 30% 3.3% 100% Instrument penilaian kinerja mampu mengukur dengan pasti kinerja Bapak/Ibu selama ini 2 menunjukan seberapa baik/buruk kinerja Bapak/Ibu selama ini Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Reliability No Pertanyaan STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 1 Penilaian kinerja dilakukan 0 8 8 12 2 30 0% 26.7% 26.7% 40% 6.7% 100% Didalam penilaian kinerja 0 3 8 17 2 30 terdapat standar nilai yang 0% 10% 26.7% 56.7% 6.7% 100% 0 7 16 7 0 30 0% 23.3% 53.3% 23.3% 0% 100% 0 3 12 15 0 30 0% 10% 40% 50% 0% 100% Item-item penilaian sudah 0 10 15 5 0 30 sesuai dengan spesifikasi 0% 33.3% 50% 16.7% 0% 100% mengikuti peraturan perusahaan yang ada 2 jelas disetiap poin penilaian 3 Proses pelaksanaan penilain kinerja dilaksanakan berdasarkan prosedur yang baku 4 Penilai sudah cukup obyektif dalam melakukan penilaian 5 kerja yang Bapak/Ibu pegang selama ini Acceptability No 1 Pertanyaan Hasil penilaian kinerja STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 0 4 18 8 0 30 0% 13.3% 60% 26.7% 0% 100% 0 8 9 10 3 30 0% 26.7% 30% 33.3% 10% 100% 0 6 20 4 0 30 0% 20% 66.7% 13.3% 0% 100% diinformasikan secara terbuka kepada pegawai yang bersangkutan 2 Hasil penilaian yang baik akan berpengaruh terhadap peningkatan karir anda 3 Hasil penilaian penilaian kinerja yang dilakukan berpengaruh terhadap kenaikan gaji Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 No 4 Pertanyaan STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 0 8 14 7 1 30 0% 26.7% 46.7% 23.3% 3.3% 100% Prosedur penilaian kinerja 0 9 16 5 0 30 yang ada diterapkan sama 0% 30% 53.3% 16.7% 0% 100% 0 9 15 5 1 30 0% 30% 50% 16.7% 3.3% 100% Anda selalu diberikan kesempatan mengajukan komplain atas hasil penilaian kinerja 5 kepada semua karyawan diperusahaan Anda bekerja 6 Anda memiliki kesempatan untuk berdiskusi dengan atasan mengenai pencapaian target kerja dan kompetensi Specificity No Pertanyaan STS/1 TS/2 CS/3 S/4 SS/5 Total 1 Standar kinerja menerangkan 0 1 18 10 1 30 0% 3.3% 60% 33.3% 3.3% 100% 0 0 15 14 1 30 0% 0% 50% 46.7% 3.3% 100% dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari karyawan dari perusahaan 2 Selama ini anda mengetahui denga jelas bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan perusahaan kepada anda Untuk melihat hasil pelaksanaan penilaian kinerja penelitian, data yang diperoleh dalam hal ini penilaian kinerja di akan kemudian dianalisis PT Guna Layan Kuasa. dengan menggunakan teknik Menghitung total nilai tiap rentang kriteria yang komponen adalah dengan dipergunakan untuk melihat mengalikan seluruh frkuensi persepsi karywan terhadap dengan nilai bobot data. Dalam Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 menentukan rentang skala, Skor • peneliti menggunakan rumus: (skor ideal) adalah 150 Didapat RS=N(M-1)/M dari perhitungan: (jumlah sampel x bobot tertinggi = 30 x 5) Dimana: N (Jumlah Sampel) M (Jumlah Alternatif jawaban tiap Item) (Rentang Skala) (Kategori) 30-54 Sangat Tidak Baik 55-78 Tidak Baik 79-102 Cukup baik 103-126 Baik 127-150 Sangat baik Dimensi Rata-Rata Strategic Congruence 96/cukup baik Validity 91.5/cukup baik Reliability 96.6/cukup baik Acceptability 98.3/cukup baik Specificity 103.5/baik Total/5 97.8/cukup baik Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan didapatkan: RS=30(5-1)/5=24 Skor : • tertinggi Skor terendah adalah 30 Didapat dari perhitungan: (jumlah sampel x bobot terendah = 30 x 1) Namun demikian masih KESIMPULAN terdapat responden yang mengenai perpepsi karyawan atas menjawab tidak yang instrumen penilaian kinerja pada pertama pada dimensi strategi PT Guna Layan Kuasa Kantor congruence dimana ada 6/20% Pusat ditarik responden menjawab tidak setuju secara pada pertanyaan pertama, 5/16.% keseluruhan karyawan perusahaan responden pada pertanyaan kedua memiliki persepsi yang cukup dan baik atas instrument penilaian pertanyaan terkhir dimensi ini. kinerja yang ada diperusahaan Mengindikasikan ada sebagian tempat mereka bekerja. karyawan Berdasarkan Jakarta, kesimpulan penelitian dapat bahwa 9/30% setuju responden bagian Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 pada pemasaran MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 PT.Guna Layan Kuasa belum 10/33.3% pada indikator kelima. sepenuhnya bila Hal ini menyiratkan bahwa ada didalam sebagian karyawan yang merasa diperusahaan bahwa instrument penilaian akan mereka sudah sejalan dengan berubah pada setiap pemakainnya, tujuan yakni percaya instrument penilaian penilaian kinerja perusahaan kedepan, dalam strategi perusahaan saat ini dan reliability budaya organisasi. penilai), Lain halnya dengan hal interrare (konsistensi internal consistency reliability (item-item penilaian), dimensi validity dimana sebanyak dan 8/26.7% responden (konsistensi penilaian). jawaban tidak indikator pertanyaan memilih setuju test-retest reliability Untuk pada pertama, antar dimensi acceptability dimana sebanyak 8/26.7% responden pada indikator 4/13.3% responden pertanyaan kedua. Dengan cukup jawaban tidak banyaknya responden menjawab indikator pertanyaan pertama, tidak 8/26.7% pada indikator setuju bahwa memperlihatkan instrument penilaian memilih setuju pada pertanyaan kedua, 6/20% pada kinerja belum sepenuhnya sesuai indikator dengan 8/26.7% paa indikator keempat, aspek prestasi kerja ketiga, 9/30% responden pada indikator karyawan. Pada dimensi reliability dimana pertanyaan sebanyak 8/26.7% pertanyaan kelima, dan 9/30% pada indikator keenam. Hasil responden memilih jawaban tidak jawaban setuju pada indikator pertanyaan bahwa ada sebagian karyawan pertama, 3/10% responden pada yang merasa ragu akan keadilan indikator kedua, dari penilaian kinerja menyangkut indikator procedural fairness, interpersonal 7/23.3% pertanyaan pada pertanyaan ketiga, responden pada pertanyaan 3/10% dan memperlihatkan fairness, dan outcome fairness. Untuk dimensi specificity indikator keempat, ini dimana hanya Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 ada 1/3.3% MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 responden yang menjawab tidak Noe, Raymond. A. 2003. Human setuju pada indikator pertanyaan Resources Management: pertama. Ini membuktikan bahwa Gaining a Competitive didalam Advantege, 4th ed. USA: instrument penilaian kinerja jelas diterangkan harapan Mc. Graw Hill. perusahaan dari karyawan dan Prasetyo, Bambang dan Lina bagaimana mencapai standar kerja Miftahul Jannah. 2005. yang Metode penelitian perusahaan bebankan kepada karyawan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. 1997. Human Resources Management. Florida International University.* Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: PT Indeks. Harwijaya, M. dan P.B.Triton. 2008. Pedoman penulisan ilmiah proposal dan skripsi. Yogyakarta: Tugu Publisher. L. James Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnely. 1996 Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. DSP, Kumar Dev. 2005. Performance Appraisal: The Importance of Rate Training. Journal of The Kuala Lumpur Royal Malaysia Police College, No.4. Sarbini, Wono & Surachman, Fuad Achmadi. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan keterbukaan Nilai Kinerja Terhadap Motivasi Kerja (Kasus Pekerja Bottom Line di Perusahaan Rokok PT.”G”. Institut Teknologi Nasional Malang: Jurnal Ekonomi Manajemen. Astuti, Dyah Ayu Lestari Windi. 2006. Penciptaan Sistem Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013 MAKARA, ILMU ADMINISTRASI, VO.1, NO.1, JULI 2013 Penilaian Kinerja Yang PT GULAKU Dokumen, Efektif dengan Assesment kepegawaian perusahaan Center. Universitas Gajah tahun 2012. Diunduh pada mada: Jurnal Manajem 16 Desember 2012. Analisis instrumen penilaian..., Suhendra Marsis, FISIP UI, 2013
