BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Peningkatan jumlah penduduk Indonesia yang pesat menjadikan
kebutuhan tempat tinggal semakin meningkat pula. Hasil sensus penduduk
terakhir pada tahun 2010 menunjukkan bahwa ada 22,3 persen penduduk
atau 52.994.015 jiwa yang belum memiliki tempat tinggal sendiri (BPS,
2015). Kebutuhan akan tempat tinggal yang semakin meningkat membuat
sektor ini mulai dilirik oleh banyak pihak sehingga mengakibatkan
banyaknya bermunculan perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam
bidang pengembangan properti, salah satunya adalah PT. GIP yang
didirikan pada tahun 2003 silam.
Besarnya peluang usaha dalam bidang pengembangan properti ini
berakibat pada didirikannya perusahaan-perusahaan lain yang sejenis
sehingga persaingan usaha di bidang pengembangan properti ini semakin
ketat. Persaingan ini mengharuskan perusahaan untuk melakukan
perubahan-perubahan yang dinamis agar perusahaan mampu bersaing
dengan perusahaan-perusahaan lainnya. Dari beberapa hal penting yang
harus dilakukan perusahaan agar memiliki kemampuan bersaing yang
tinggi, penanganan sumber daya manusia yang baik adalah salah satunya.
Agar perusahaan mampu bertahan dan bersaing dalam perdagangan bebas,
1
Universitas Sumatera Utara
perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia yang handal
seoptimal mungkin melalui praktik-praktik organisasional secara luwes
dan cepat tanggap terhadap perubahan lingkungan (Mutakin, 2008).
Dengan demikian, perusahaan akan dapat mencapai tujuannya bila
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mencapai
tujuan yang diinginkan, perusahaan atau organisasi harus mendorong
gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilan terbaiknya (Hasibuan, 2007).
Salah satu kekuatan sumber daya manusia yang berkualitas adalah
disiplin kerja, karena disiplin kerja mempunyai dampak yang kuat bagi
organisasi atau perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar
tujuan yang telah direncanakan. Kedisiplinan bukan hanya indikasi adanya
semangat dan kegairahan kerja, melainkan dapat mempengaruhi
efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan (Nitisemito, 2006). Disiplin
kerja merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyusunan
diri secara sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan,
nilai-nilai pekerjaan dan tingkah laku (Moekijat, 2010).
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan peneliti terhadap
pimpinan PT. GIP, kedisiplinan kerja telah menjadi masalah utama dalam
perusahaan tersebut. Para pimpinan sangat mengeluhkan kendornya
disiplin kerja para karyawan, yang tentunya hal ini dapat berakibat fatal
dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Buruknya
disiplin kerja para karyawan ini dapat dilihat dimana sebagian besar
2
Universitas Sumatera Utara
peraturan-peraturan perusahaan tidak ditaati oleh sebagian besar
karyawan, seperti telat masuk kantor, pulang lebih awal, menunda-nunda
pekerjaan hingga menumpuk, dan tidak masuk kerja tanpa keterangan.
Disiplin kerja yang buruk tentunya akan membawa dampak negatif bagi
karyawan maupun perusahaan. Disiplin yang rendah akan membuat
karyawan
menjadi
kurang
bahkan
tidak
bertanggungjawab
atas
pekerjaannya, hal ini berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawan
sehingga secara jelas akan menurunkan kinerja perusahaan. Kinerja
perusahaan yang menurun dapat membuat tujuan tidak tercapai yang
kemudian berakhir pada kebangkrutan karena tidak mampu bersaing
dengan perusahaan-perusahaan sejenis lainnya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan
adalah kepemimpinan. Keteladanan pimpinan mempunyai pengaruh yang
sangat besar dan memberi efek yang positif dalam menengakkan disiplin
di dalam perusahaan. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan
maka pimpinan diharapkan juga mentaati peraturan yang berlaku. Ketaatan
pimpinan ini akan menjadi contoh untuk diikuti karyawan (Nitisemito,
2006).
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
pegawai karena pimpinan dijadikan panutan oleh para pegawainya. Ketika
seorang pemimpin sudah dapat menjadi panutan bagi para bawahannya
dan bawahan secara sukarela mengikuti sikap dan perintah-perintah serta
kebijakan yang dibuat oleh pimpinannya maka dapatlah dikatakan
3
Universitas Sumatera Utara
pemimpin itu efektif. Seorang pemimpin dikatakan efektif apabila ia
mampu mencapai tujuan-tujuannya (Sigit, 2003).
Menurut Anwar (2005), seorang pemimpin memiliki otoritas dalam
merencanakan,
mengarahkan,
mengkoordinasikan,
dan
mengontrol
perilaku pegawainya. Hal ini berarti semakin tinggi efektivitas pemimpin
maka perilaku pegawai semakin dapat dikendalikan, dan sebaliknya
semakin rendah efektivitas pemimpin maka perilaku pegawai semakin
tidak dapat dikendalikan. Disiplin kerja termasuk ke dalam perilaku
pegawai, dengan kata lain semakin tinggi efektivitas pemimpin maka akan
semakin tinggi pula disiplin kerja pegawainya. Oleh karena itu efektivitas
pemimpin memiliki andil yang sangat besar dalam mempengaruhi disiplin
kerja bawahannya.
Selain efektivitas pemimpin, Eisenberger et al. (1986) menemukan
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi dapat mempengaruhi
perilaku karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat diartikan
sebagai suatu keyakinan seorang karyawan tentang sejauh mana organisasi
memberikan nilai kontribusi dan peduli akan kesejahteraan mereka.
Karyawan yang memiliki persepsi bahwa organisasi memberikan
dukungan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka akan menunujukkan
kehadiran yang meningkat serta berusaha keras berkontribusi dalam
mencapai tujuan organisasi, dengan kata lain disiplin karyawan akan
semakin meningkat karena memiliki persepsi yang baik terhadap
dukungan organisasi tempat mereka bekerja.
4
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pembahasan di atas, peneliti merasa tertarik untuk
meneliti kontribusi efektivitas kepemimpinan dan persepsi dukungan
organisasi terhadap disiplin kerja karyawan di PT. GIP.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana “Pengaruh Efektivitas
Kepemimpinan Dan Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Disiplin
Kerja Karyawan.”
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Sejauh mana pengaruh Efektivitas Kepemimpinan dan Persepsi
Dukungan Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. GIP?
2. Sejauh mana pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Disiplin
Kerja Karyawan PT. GIP?
3. Sejauh mana pengaruh Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
dengan Disiplin Kerja Karyawan PT. GIP?
5
Universitas Sumatera Utara
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan dengan harapan dapat memberikan
manfaat bagi berbagai pihak, antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris
tentang dinamika antara efektivitas kepemimpinan, persepsi terhadap
dukungan organisasi dan disiplin kerja.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
bagi PT. GIP mengenai tingkat efektivitas kepemimpin, disiplin kerja
karyawan, dan bagaimana persepsi karyawan terhadap dukungan
organisasi yang ada. Sehingga hal ini nantinya dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam mengambil keputusan dan
kebijakan yang berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
1. BAB I : Berisikan Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah,
Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Penulisan.
2. BAB II : Berisikan Landasan Teori tentang definisi Disiplin Kerja,
Efektivitas Kepemimpinan, Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi,
6
Universitas Sumatera Utara
Dinamika Pengembangan Model, Kerangka Berfikir, dan Hipotesis
Penelitian.
3. BAB III : Berisikan Metodologi Penelitian yang mencakup Identifikasi
Variabel, Defenisi Operasional, Populasi/Sampel (teknik sampling),
Metode
Pengumpulan
Data,
Instrumen
Penelitian,
Uji
Validitas/Reliabilitas, Skala Penelitian, Prosedur Penelitian, dan
Metode Analisis Data.
4. BAB IV : Berisikan Analisis Data dan Interpretasi yang mencakup
Gambaran Umum Subyek Penelitian, Analisis Deskriptif, Uji Asumsi,
Uji Hipotesis, dan Pembahasan.
5. BAB V : Berisikan Kesimpulan dan Saran.
7
Universitas Sumatera Utara