1 pengaruh proses rekruitmen, proses seleksi dan kompetensi

1
PENGARUH PROSES REKRUITMEN, PROSES SELEKSI DAN KOMPETENSI KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN AGENCY PADA PERUSAHAAN ZURICH CABANG PURWOREJO
Muhammad Nur Kholid
Email: [email protected]
Ridwan Baraba, S.E., M.M
Murry Harmawan Saputra, S.E., M.Sc
Universitas Muhammadiyah Purworejo
Abstrak
Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Dalam memenuhi
kebutuhan akan sumber daya manusia, perusahaan melakukan kegiatan rekruitmen dan seleksi.
Selain aktivitas perekruitan dan seleksi, hal yang harus di perhatikan oleh perusahaan dalam proses
pengadaan tenaga kerja adalah kompetensi dari sumber daya manusia tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh proses rekruitmen, proses seleksi, dan
kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini seluruh karyawan yang
berstatus sebagai agen pada perusahaan asuransi ZURICH Cabang Purworejo. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 85 orang. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner yang
dinilai dengan skala Likert yang masing-masing sudah diuji coba dan telah memenuhi syarat validitas
dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linear berganda.
Hasil analisis linear berganda menunjukkan proses rekruitmen, proses seleksi, dan
kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa proses rekruitmen, proses seleksi, dan kompetensi karyawan
secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Proses Rekruitmen, Proses Seleksi, Kompetensi Karyawan dan Kinerja Karyawan
A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam sebuah perusahaan. Teknologi yang
canggih akan menjadi percuma apabila tidak diimbangi oleh sumber daya manusia yang baik
dan bermutu. Di era globalisasi seperti ini, perusahaan dituntut untuk memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan perusahaan lain. Perusahaan juga
dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai
tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien. Dalam memenuhi kebutuhan akan sumber daya
manusia, perusahaan melakukan kegiatan rekruitmen. Rekruitmen adalah proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko, 2014:69). Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orangorang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada perusahaan. Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan (Hasibuan, 2008:47). Selain aktivitas
perekruitan dan seleksi, hal yang harus di perhatikan oleh perusahaan dalam proses pengadaan
tenaga kerja adalah kompetensi dari sumber daya manusia tersebut. Pengertian kompetensi
2
menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) (2002), adalah kecakapan, mengetahui,
berwenang, dan berkuasa memutuskan atas sesuatu.
Salah satu perusahaan yang menerapkan strategi rekruitmen, seleksi, dan kompetensi
dalam penarikkan karyawan yaitu perusahaan ZURICH Cabang Purworejo yang dipimpin oleh
Untung Effendy, perusahaan ini bergerak dalam bidang asuransi, yang menyediakan berbagai
produk asuransi seperti: asuransi jiwa, kendaraan, rumah, tempat usaha dan lain sebagainya.
Seperti yang kita ketahui, akhir akhir ini kesadaran masyarakat Indonesia untuk mengikuti
program asuransi semakin meningkat. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus
mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar
belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja
sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan.
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah proses rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen pada
perusahaan ZURICH Cabang Purworejo?
2. Apakah proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja agen pada
perusahaan ZURICH Cabang Purworejo?
3. Apakah kompetensi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
agen pada perusahaan ZURICH Cabang Purworejo?
C. KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PIKIR
1. Kajian Teori
a. Kinerja
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa peranan kinerja pegawai sangat
penting didalam suatu organisasi, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
keseluruhan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan oleh karyawan. Hal ini diperkuat oleh Aguinis (2009), yang
mengatakan bahwa definisi dari kinerja tidak menyangkut mengenai hasil dari perilaku
karyawan, tetapi hanya pada perilaku itu sendiri.
b. Rekruitmen
Hasibuan (2008:40) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan usaha mencari
dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada
3
dalam suatu organisasi. Aktivitas rekruitmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan
berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Handoko (2008:69) menjelaskan bahwa
rekruitmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan
(pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
c. Seleksi
Menurut Hasibuan (2008:47) seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.
Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan
diakhiri dengan keputusan penerimaan. Seleksi juga diartikan sebagai serangkaian
langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar
diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes
yang dilaksanakan. Dalam pengertian lain dikatakan bahwa seleksi tenaga kerja adalah
proses perusahaan memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini.
d. Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang melekat pada individu yang
relatif stabil dan dapat diukur dari prilaku individu yang bersangkutan ditempat kerja
atau dalam situasi yang lain, Spencer dalam Arumawati (2012). Sebagai sebuah karakter
individu yang melekat pada diri seseorang kompetensi ini selalu dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut dalam
pekerjaan tersebut. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja tersebut, Wibowo dalam
Nugroho (2012).
4
2. Kerangka Pikir
Proses Rekrutmen
(X1)
H1 (+)
H2 (+)
Proses Seleksi (X2)
Kinerja Karyawan
(Y)
H3 (+)
Kompetensi
Karyawan (X3)
Gambar 1
Kerangka Pikir
Keterangan :
: Pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent secara
parsial
D. HIPOTESIS
1. Pengaruh Proses Rekruitmen terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Handoko (2012:69) rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
berguna untuk mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen tinggi kepada tugas
dan fungsi dalam organisasi. Apabila proses rekruitmen berhasil maka akan tercipta kinerja
karyawan yang baik. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Pambagyo (2013)
mengatakan bahwa proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
bagian tata usaha dan keuangan PG Kebon Agung Malang. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Mentari (2012) juga menemukan bahwa proses rekruitmen berpengaruh positif
terhadap kinerja. Ketika rekruitmen dilaksanakan sesuai dengan standar yang telah
ditentukan maka akan meningkatan kinerja karyawan. Dari uraian tersebut selanjutnya
diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1 : proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
5
2. Pengaruh Proses Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2008:47) seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan
perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten. Seleksi juga
bertujuan untuk memperoleh dan menempatkan karyawan pada setiap jabatan dan
pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih baik, hal ini tentunya akan sangat
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh
Nugroho (2012) mengatakan proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
pada PT. Angkasa Pura 1 (PERSERO) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Jimy (2014) juga menemukan bahwa proses seleksi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ketika proses seleksi dilaksanakan sesuai
dengan standar yang telah ditentukan maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik. Dari
uraian tersebut selanjutnya diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 : proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2009) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi kompetensi yang
dimiliki oleh seorang karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat. Penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Mentari
(2012) mengatakan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja satpam pada
perusahaan Outsider Provider PT. Bina Area Persada Surabaya. Penelitian lain yang dilakukan
oleh Jimy (2014) juga menemukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Ketika kompetensi seseorang semakin tinggi maka akan meningkatkaan kualitas
kinerja karyawan. Dari uraian tersebut selanjutnya diajukan hipotesis sebagai berikut:
H3 : kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
E.
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
1. Kinerja (Y)
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Kesetiaan
Menurut Hasibuan (2004:56),
6
b.
Kedisiplinan
c. Kreativitas
d. Kerja sama
e. Kecakapan
2. Proses rekruitmen (X1)
Rekruitmen merupakan hal penting dalam pengadaan tenaga kerja. Apabila
rekruitmen ini berhasil, maka akan banyak pelamar yang memasukkan lamaranya
keperusahaan. Dengan demikian peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan
terbaik semakin besar. Menurut Handoko (2008:69) rekruitmen merupakan proses
pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan. Maka indikator dari proses rekruitmen meliputi:
a. Landasan dasar rekruitmen
b. Sumber rekruitmen
c. Metode rekruitmen
3. Proses Seleksi (X2)
Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan
(2008:47) seleksi tenaga kerja adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Indiktor dalam proses
seleksi meliputi:
a. Pengisian formulir lamaran
b. Wawancara
c. Tes seleksi
d. Pemeriksaan referensi latar belakang
e. Pemeriksaan fisik
4.
Kompetensi karyawan (X3)
Kompetensi adalah sesuatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerja tersebut, Wibowo (2009). Maka
indikator dalam kompetensi karyawan meliputi:
a. Pengetahuan
b. Ketrampilan
c. Perilaku
7
F. INSTRUMEN PENELITIAN
1. Uji validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk
mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52).
Pengujian validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing
skor indikator dengan total skor konstruk, atau yang biasa dikenal dengan rumus Product
Moment (Ghozali, 2011:54). Pernyataaan dikatakan valid apabila nilai signifikansi dari
korelasi antara masing-masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan nilai
Pearson Correlation lebih dari 0,3.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali, 2011:47). Pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha
(α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha> 0,60 (Nunnaly dalam Ghozali, 2011:48).
G. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian ini menggunakan model analisis regresi linier berganda untuk
pembuktian hipotesis penelitian, yaitu untuk menguji pengaruh variabel proses rekruitmen
(X1), proses seleksi (X2), dan kompetensi (X3), terhadap kinerja (Y).
Tabel 1
Hasil Pengujian Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel
Standardized
Coefficients Beta
p
value
Keterangan
Proses rekruitmen (X1)
0,679
0,000
Positif dan signifikan
Proses seleksi (X2)
0,208
0,004
Positif dan signifikan
Kompetensi (X3)
0,223
0,002
Positif dan signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2016)
Berdasarkan Tabel 8, model persamaan regresi berganda yang dapat dituliskan dari
hasil pengujian tersebut adalah:
Y = 0,679X1 + 0,208X2 + 0,223X 3
Dengan interpretasi sebagai berikut:
8
a. b1= 0,679, artinya proses rekruitmen (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil
ini menunjukkan semakin berkualitas landasan dasar rekruitmen, sumber rekruitmen
dan metode rekruitmen dalam proses rekruitmen, maka kinerja juga akan semakin baik,
karena akan menjadi peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik.
b. b2 = 0,208, artinya proses seleksi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini
menunjukkan semakin kompeten dalam pengisian formulir lamaran, wawancara, tes
seleksi, pemeriksaan referensi latar belakang dan pemeriksaan fisik dalam poses seleksi
(X2), maka akan meningkatkan kinerja (Y).
c. b3 = 0,223, artinya kompetensi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja (Y). Hasil ini
menunjukkan bahwa semakin meningkat ketrampilan, pengetahuan dan perilaku dalam
kompetensi karyawan maka akan meningkatkan kinerja (Y).
2. Pembahasan
a. Pengaruh proses rekruitmen (X1) terhadap kinerja (Y).
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi
variabel proses rekruitmen (X1) adalah 0,679 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar
0,000 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H ) diterima, yang
berarti proses rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis pertama pada penelitian ini karena pelaksanaan rekruitmen
pada perusahaan Zurich Cabang Purworejo telah sesuai dengan job description, proses
rekruitmen sudah sesuai dengan kebijakan perusahaan, untuk mengisi jabatan yang
kosong perusahaan melakukan dengan cara promosi jabatan, dan dalam metode
rekruitmen dilakukan secara efektif dan efisien sehingga akan berpengaruh terhadap
perolehan karyawan yang berkualitas di Zurich Cabang Purworejo.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Pambagyo (2013), Mentari (2012), dan Nugroho (2012) yang menyatakan bahwa proses
rekruitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
b. Pengaruh proses seleksi (X2) terhadap kinerja (Y)
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi
variabel proses seleksi (X2) adalah 0,208 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar
0,004 (< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua (H ) diterima, yang berarti
proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis kedua pada penelitian ini karena surat lamaran sudah
melampirkan
dan
memenuhi
persyaratan
yang
ditentukan
oleh
perusahaan,
pewawancara dapat memahami persyaratan jabatan yang dibutuhkan, tes karyawan
9
sudah sesuai standar perusahaan, dalam proses seleksi memiliki pengalaman kerja
merupakan hal yang penting, selain itu tes kesehatan penting diikuti oleh setiap calon
karyawan perusahaan Zurich Cabang Purworejo.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Pambagyo (2013) dan Nugroho (2012) menyatakan bahwa proses seleksi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
c. Pengaruh kompetensi (X3) terhadap kinerja (Y)
Berdasarkan Tabel 1 dan Tabel 2 dapat diketahui bahwa nilai koefisien regresi
variabel kompetensi (X3) adalah 0,223 (bernilai positif) dengan signifikansi sebesar 0,002
(< 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga (H ) diterima, yang berarti
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Terbuktinya hipotesis ketiga pada penelitian ini karena karyawan perusahaan
Zurich Cabang Purworejo mengetahui segala kegiatan teknis terkait dengan lingkup
pekerjanya, karyawan mendapatkan informasi dengan baik tentang job description
sehingga dapat memahami pekerjaan dengan baik, karyawan memiliki ketrampilan sesuai
dengan tuntutan kerja dan mampu mengaplikasikan pengetahuan kerja yang dimiliki
kedalam bidang pekerjaan, selain itu karyawan mengelola dan mengatur pekerjaan agar
dapat selesai tepat waktu dan menyelesaikan tugas tanpa terjadi kesalahan.
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Pambagyo (2013) dan Mentari (2012) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
H. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh proses rekruitmen,
proses seleksi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Zurich Cabang
Purworejo, maka dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Proses rekruitmen berpengaruh positif terhadap kinerja.
2. Proses seleksi berpengaruh positif terhadap kinerja.
3. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.
10
DAFTAR PUSTAKA
Arumwanti, W, Ngatemin. 2012. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Karyawan.Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Vol. 12 No 2 September.
Aguinis, H. 2009. Performance Management. 2ndedition, Person education, Inc. Publishing as
Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro: Semarang.
Handoko T. Hani, 2014, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Cetakan
kedua puluh satu, Penerbit: BPFE, Yogyakarta.
Handoko T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, Penerbit:
BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu, SP. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan ketujuh,
Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar .A.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT
Remaja Resdakarya.
Mentari, R.R. 2012. Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Satpam Pada
Perusahaan Outside ProviderPT. Bina Area Persada Surabaya. Jural Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya.
Nugroho, Aji, M. 2012. Pengaruh Proses Rekrutment dan Proses Seleksi terhadap Kinerja Karyawan
PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Jurnal
Manajemen dan Bisnis Universitas Hasanuddin Makassar.
Pambagyo, Sunu, N. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses Seleksi, dan Kompetensi Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan bagian Tata Usaha dan Keuangan PG Kebon
Agung Malang. Jurnal Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Wibowo. 2009. Manajemen Kerja. Edisi kedua. Jakarta: Rajawali Pers