9 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Goal

9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Goal-SettingTheory
Teori penetapan tujuan atau goal-setting theory awalnya dikemukakan oleh
Locke (1968), yang menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja
seseorang terhadap tugas. Teori ini menjelaskan bahwa perilaku seseorang
ditentukan oleh dua buah cognition yaitu values (nilai) dan intentions (tujuan).
Orang telah menentukan goal atas perilakunya di masa depan dan goal tersebut
akan mempengaruhi perilaku yang sesungguhnya terjadi. Perilakunya akan diatur
oleh ide (pemikiran) dan niatnya sehingga akan mempengaruhi tindakan dan
konsekuensi kinerjanya. Umumnya, manajer menerima penetapan tujuan sebagai
hal yang sangat berarti untuk meningkatkan dan mempertahankan kinerja.
Goal merupakan sesuatu yang ingin dilakukan seseorang secara sadar.
Sesungguhnya penentuan sasaran (goal) merupakan sesuatu yang sederhana,
namun kesederhanaan ini tidak dapat diartikan secara sederhana ataupun biasa,
melainkan harus ditanggapi dengan perencanaan yang matang. Dengan penentuan
sasaran (goal) yang spesifik, seseorang akan mampu membandingkan apa yang
telah dilakukan dengan sasaran (goal) itu sendiri, dan kemudian menentukan
dimana posisinya saat itu. Goal-setting mengijinkan individu untuk melihat hasil
kerja disaat ini dan membandingkannya dengan hasil kerja dimasa lalu. Hal ini
akan menimbulkan sebuah motivasi tersendiri bagi individu untuk lebih berusaha
lebih baik lagi. Kusuma (2013) menyatakan bahwa goal-setting berpengaruh pada
kinerja pegawai dalam organisasi publik. Salah satu bentuk nyata dari penerapan
9
10
goal-setting ini adalah anggaran. Sebuah anggaran tidak hanya mengandung
rencana dan jumlah nominal yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan, tetapi
juga mengandung sasaran yang spesifik yang ingin dicapai organisasi.
Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah dilakukan, temuan utama dari
goal-setting theory adalah bahwa orang yang diberi tujuan yang spesifik, sulit tapi
dapat dicapai, memiliki kinerja yang lebih baik dibandingkan orang-orang yang
menerima tujuan yang mudah dan spesifik atau tidak ada tujuan sama sekali. Pada
saat yang sama, seseorang juga harus memiliki kemampuan yang cukup,
menerima tujuan yang ditetapkan dan menerima umpan balik yang berkaitan
dengan kinerja.
2.2. Pengertian AKIP
Akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, yang selanjutnya disingkat AKIP,
adalah rangkaian sistematik dari berbagai aktivitas, alat, dan prosedur yang
dirancang untuk tujuan penetapan dan pengukuran, pengumpulan data,
pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan kinerja pada instansi pemerintah,
dalam rangka pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja instansi pemerintah.
LAKIP merupakan dokumen yang berisi gambaran perwujudan AKIP yang
disusun dan disampaikan secara sistematik dan melembaga sesuai dengan SK
LAN No. 239/IX/6/8/2003 tahun 2003 tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Setiap instansi
pemerintah berkewajiban untuk menyiapkan, menyusun dan menyampaikan
laporan kinerja secara tertulis, periodik dan melembaga. Pelaporan kinerja ini
dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja instansi pemerintah
dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan dan
11
sasaran instansi pemerintah. Instansi pemerintah yang bersangkutan harus
mempertanggungjawabkan dan menjelaskan keberhasilan dan kegagalan tingkat
kinerja yang dicapainya.
Pelaporan kinerja oleh instansi pemerintah ini kemudian dituangkan dalam
dokumen LAKIP. LAKIP dapat dikategorikan sebagai laporan rutin, karena paling
tidak disusun dan disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan setahun
sekali. Dalam rangka memenuhi tujuan tersebut perlu diatur prinsip-prinsip dalam
penyusunan LAKIP agar LAKIP yang disusun tersebut berkualitas, sehingga
dapat dilaporkan dan dipertanggungjawabkan kepada para stakeholders/pemangku
kepentingan terhadap proses penyelenggaraan pemerintahan.
Menurut LAN dan BPKP (2000), LAKIP yang berkualitas harus memenuhi
prinsip-prinsip laporan yang baik yaitu sebagai berikut:
1) Relevance (relevan)
Relevance atau relevan berhubungan dengan tujuan dari suatu organisasi
dan tergantung dari kegunaan dari informasi itu. Jadi relevan adalah
kriteria yang mendasar yang menentukan kegunaan dari properti
informasi lain. Sebagai contoh, informasi yang berhubungan dengan
produksi untuk bulan ini mungkin sangat relevan bagi manajer produksi
yang berkepentingan mengejar target produksi.
2) Accuracy/reliability (akurat dan handal)
Informasi yang bebas dari kesalahan dan tepat dapat dikatakan akurat.
Informasi akan lebih berguna bagi para manajer jika akurat dan ini
adalah kualitas dari informasi itu. Akurasi dapat terjadi pada waktu
pengukuran maupun pengolahan data. Akurasi ini dapat ditingkatkan
12
melalui kehati-hatian dalam memperoleh dan memproses data dan
menyampaikannya kepada pengguna informasi. Pengendalian dan
ukuran-ukuran keamanan data yang terbangun dalam system informasi
sangat diyakini sebagai cara yang efektif untuk memperoleh keakuratan
informasi
3) konsisten dan dapat dibandingkan
Laporan dapat memberikan konsistensi dan gambaran keadaan masa
yang dilaporkan dibandingkan dengan periode-periode lain.
4) Verifiability/traceability (verifikasi/ditelusuri)
Data capaian kinerja berupa capaian indikator kinerja input, output dan
outcome pada tingkat kegiatan dan sasaran yang disajikan pada LAKIP
harus dapat diuji kebenarannya melalui verifikasi dan penelusuran
terhadap dokumen sumber capaian kinerja untuk masing-masing
indikator.
5) Timeliness (Tepat Waktu)
Tepat waktu biasanya mempunyai keterkaitan dengan dua hal penting,
yaitu frekuensi dan penangguhan. Frekuensi menunjukkan seberapa
sering informasi dikinikan (update) dan diukur sebagai interval waktu
antara dua laporan yang berisi informasi sejenis. Penangguhan, yaitu
panjangnya waktu yang habis (expire) dari saat selesai suatu kejadian
sampai informasi ke tangan pengguna. Makin lama “waktu yang habis”
itu, sudah tentu makin berkurang kegunaannya bagi pengguna. Karena
bagi pengguna informasi yang akan mengambil keputusan dengan
informasi itu juga akan didesak oleh keterbatasan waktu.
13
6) Understandability (dapat dimengerti)
Laporan harus disajikan dapat dimengerti oleh pengguna laporan.
7) Prinsip lingkup pertanggungjawaban.
Hal-hal
yang
dilaporkan
harus
proporsional
dengan
lingkup
kewenangandan tanggung jawab masing-masing dan memuat baik
mengenai kegagalan maupun keberhasilan.
8) Prinsip prioritas.
Yang dilaporkan adalah hal-hal yang penting dan relevan bagi
pengambilan
keputusan
dan
pertanggungjawaban
instansi
yang
diperlukan untuk upaya-upaya tindak lanjutnya.
9) Prinsip manfaat
Manfaat laporan harus lebih besar daripada biaya penyusunannya, dan
laporan harus mempunyai manfaat bagi peningkatan pencapaian kinerja.
10) Mengikuti standar laporan yang ditetapkan sesuai dengan peraturan
Perundang-undangan.
2.3. Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar
yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau
pada situasi tertentu (Togatorop, 2011). Kompetensi terletak pada bagian dalam
setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang yang dapat
memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan
tugas pekerjaan atau jobs task.
14
Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah:
1) Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
2) Hubungan
kausal
(causally
related)
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
3) Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan,bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Memiliki sumber daya manusia adalah keharusan bagi entitas. Mengelola
sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin
keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar entitas memakai kompetensi
sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan
pengembangan serta pemberian kompensasi.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas
tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge),
dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap
kompetensi sumber daya manusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada suatu
entitas.
15
2.4. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et al. (1979), komitmen organisasi merupakan keyakinan
dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai
organisasi. Komitmen organisasi sedikitnya memiliki tiga karakteristik. Pertama,
memiliki kepercayaan yang kuat dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Kedua, kemauan yang kuat untuk berusaha atau bekerja keras untuk organisasi.
Ketiga, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen sebagai
sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha
keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan terhadap penerimaan dan nilai
organisasi. Sedangkan menurut Sutrisno (2011) komitmen organisasi adalah
perasaan keterkaitan atau kerikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap
organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi anggotanya.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya
ketidakjelasan
peran,
kepuasan
kerja
dan
kepercayaan
organisasional.
Ketidakjelasan peran dapat mengurangi komitmen bawahan untuk mencapai
tujuan organisasi, sedangkan kepuasan kerja yang dirasakan bawahan dapat
menimbulkan komitmen yang tinggi. Bawahan dikatakan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi jika lebih mengutamakan kepentingan organisasi dari pada
kepentingan pribadi atau kelompoknya. Bawahan dikatakan memiliki komitmen
organisasi yang rendah jika lebih mengutamakan kepentingan pribadi atau
kelompoknya dari pada kepentingan organisasi. Keselarasan tujuan ini pada
akhirnya meningkatkan komitmen organisasi.
Kepercayaan
organisasi
berkaitan
dengan
sejauh
mana
organisasi
memperhatikan kepentingan bawahan, semakin tinggi kepercayaan bawahan
16
terhadap organisasi, maka semakin tinggi pula komitmen bawahan terhadap
organisasi. Ketidakjelasan peran dapat mengakibatkan bawahan ragu-ragu dalam
melakukan kegiatan, yang akhirnya mengurangi komitmen bawahan untuk
mencapai tujuan. Untuk menghindarinya, bawahan diikut sertakan dalam
mengambil keputusan, misalnya dalam penyusunan anggaran.
2.5. Penelitian Terdahulu
Amri (2012) meneliti tentang pengaruh penerapan anggaran berbasis
kinerja, pertanggungjawaban belanja dan audit intern terhadap kualitas laporan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP) SKPD. Dengan menggunakan
metode sensus, populasi dalam penelitian ini dijadikan sebagai sampel penelitian.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Alat analisis
yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari uji validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis dengan analisis linear
berganda. Pengujian hipotesis dengan uji F dan uji t. Hasil uji F membuktikan
bahwa anggaran berbasis kinerja, pertanggungjawaban belanja dan audit intern
secara simultan berpengaruh terhadap kualitas LAKIP SKPD, sedangkan variabel
anggaran berbasis kinerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kualitas
LAKIP SKPD dan variabel pertanggungjawaban belanja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kualitas LAKIP SKPD.
Nusantoro
(2012)
meneliti
tentang
efektivitas
penerapan
sistem
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (SAKIP) di Kabupaten Tasikmalaya.
Daerah penelitian adalah Kabupaten Tasikmalaya yang diwakili oleh Dinas
Pendidikan, Dinas Kesehatan, Dinas Pertanian dan Dinas Pekerjaan Umum untuk
memperoleh gambaran yang representatif dampak penerapan SAKIP terhadap
17
kinerja Kabupaten Tasikmalaya dan faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas
penerapan SAKIP. Pengumpulan data sekunder dari LAKIP untuk mengetahui
kinerja efektivitas pencapaian sasaran, baik dalam bentuk data time series tahun
2003-2006 maupun data cross section berdasarkan dinas atau bidang pendidikan,
kesehatan, pertanian dan pekerjaan umum. Metode pengambilan data primer
dilakukan dengan angket dan sampling menggunakan teknik stratified-random
sampling. Pengumpulan data sekunder dari LAKIP dipilih berdasarkan prioritas
renstra bidang pendidikan, kesehatan, pertanian dan pekerjaan umum sama seperti
pada pengumpulan data primer.
Hasil penelitian Nusantoro (2012) adalah sejak dikeluarkannya pedoman
LAKIP pada tahun 2003, penerapan SAKIP memberikan pengaruh signifikan
terhadap peningkatan kinerja Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya secara
keseluruhan. SAKIP juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja sektor
pendidikan, kesehatan, pertanian, dan pekerjaan umum. SAKIP berpengaruh
dengan bobot berbeda terhadap kinerja sektor pendidikan, kesehatan, pertanian,
dan pekerjaan umum. Pengaruh paling besar terjadi pada sektor pendidikan
dibandingkan dengan ketiga sektor lainnya. Pedoman LAKIP, komitmen
pemerintah
daerah
dan
dukungan
pemerintah
pusat
secara
signifikan
mempengaruhi efektivitas penerapan SAKIP. Faktor-faktor yang paling konsisten
dan paling tinggi pengaruhnya terhadap efektivitas penerapan SAKIP adalah:
rencana lima tahunan, rencana aksi, anggaran, komitmen pimpinan, koordinasi,
pelatihan, keterkaitan dengan DAU dan DAK, bimbingan LAN, pengawasan
BPKP, dan tanggap terhadap kebutuhan masyaratkat.
18
Badruzman dan Irna (2012) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah terhadap penerapan good governance.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan
sensus. Metode analisis yang digunakan adalah analisis koefisien korelasi dan
analisis koefisien determinasi untuk memproses yang yang dikumpulkan dengan
survey kuesioner. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa (1) penerapan sistem
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah pada 14 Dinas Daerah di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Ciamis adalah baik, (2) penerapan good governance pada
14 Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kabupaten Ciamis adalah baik, dan
(3) implementasi sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah berkorelasi kuat
dengan penerapan good governance pada 14 dinas daerah di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Ciamis.
Yue (2010) meneliti tentang pengaruh kompetensi aparatur pemerintah
daerah, penerapan akuntabilitas keuangan, dan ketaatan terhadap peraturan
perundangan terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP), dimana
jumlah responden dalam penelitian ini adalah berjumlah 94 orang yang bertugas
membuat LAKIP pada masing-masing SKPD. Melalui uji statistik regresi
berganda didapatkan hasil penerapan akuntabilitas keuangan dan ketaatan
terhadap peraturan perundangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sedangkan kompetensi aparatur
pemerintah daerah tidak berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah.
Ardianto (2011) meneliti tentang pengaruh penerapan akuntabilitas
keuangan, pemanfaatan teknologi informasi, kompetensi aparatur pemerintah
19
daerah dan ketaatan terhadap peraturan perundangan terhadap akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah (AKIP). Dalam penelitian ini menggunakan metode
penelitian deskriptif dengan alat uji statistik regresi linear berganda. Jumlah
responden dalam penelitian ini adalah 84 orang pembuat LAKIP pada masingmasing SKPD. Hasil dari penelitian tersebut adalah penerapan akuntabilitas
keuangan dan ketaatan terhadap peraturan perundangan berpengaruh signifikan
terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sedangkan pemanfaatan
teknologi informasi dan kompetensi
aparatur pemerintah
daerah tidak
berpengaruh terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah. Ringkasan hasil
penelitian sebelumnya disajikan pada Lampiran 1.