118 PENGARUH PENERAPAN PRINSIP LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, DAN CONTINUOUS IMPROVEMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN THE EFFECT OF APPLYING THE PRINCIPLES OF LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, AND CONTINUOUS IMPROVEMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION Aderia Putri Prasanti, Nyoman Anita Damayanti Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail: [email protected] ABSTRACT Job satisfaction rate of Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya (RSMU)’s employees increasedfrom 76,92% to 78,92% in 2012-2013. Unfortunately, in 2014 this rate decreased to 74,91%. The target set by management is 80%. Therefore, job satisfaction rate of RSMU’s employees has not reached the target. The aim of this study is to analyze the influence of leadership, employee involvement, and continuous improvement principle implementationtowards the job satisfaction of RSMU’s employees. This study used observational method with cross sectional design. The data was obtained through questionnaire with simple random sampling involving 90 employees as the sample of the research. The next step is analyzing the data analytically by using logistic regression test univariate (α=0,05) to examine the influence of leadership, employee involvement, and continuous improvement principle implementation towards the employee’s job satisfaction. The test result indicates that there are influences of two principles implementation towards the employee’s job satisfaction. Those principles, on the one hand, are leadership (sig=0,002) and continuous improvement (sig=0,006). On the other hand, the implementation of employee involvement does not affect the job satisfaction. Keywords :Employee job satisfaction, leadership, employee involvement, continuous improvement PENDAHULUAN terdiri Robbins (2001) menyatakan kepuasan kerja dari employee involvement, continuous improvement, customer focus, teamwork, serta merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan training and education memiliki pengaruh yang seseorang atau selisih antara banyaknya ganjaran siginifikan baik secara simultan maupun parsial yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang terhadap kepuasan kerja karyawan.Menurut Boselie mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima. dan Van der Wiele (2001) terdapat beberapa prinsip Terdapat mendorong Total Quality Management yang memiliki pengaruh kepuasan kerja yaitu ganjaran atau upah, kerja yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu secara mental menantang, kondisi kerjadan rekan leadership kerjasama, informasi gaji, kondisi kerja, kerja yang mendukung (Robbins, 2001). Best dan dan penetapan tujuan. beberapa faktor yang Thurston (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja Hasil penelitian Ijaz (2011) menyebutkan bahwa karyawan ditentukan oleh tiga faktor yaitu faktor penerapan prinsip leadership, training and education, lingkungan kerja, faktor individu karyawan, dan faktor reward and recognition employee empowerment, organisasi. dan cooperation dalam Total Quality Management Beberapa penelitian juga menyebutkan bahwa memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan terdapat pengaruh penerapan beberapa prinsip Total kerja karyawan. Aryanti (2002) menyatakan bahwa Quality kerja terdapat hubungan yang positif antara penerapan bahwa prinsip continuous improvement dalam Total Quality penerapan prinsip Total Quality Management yang Management dengan kepuasan kerja karyawan.Hasil Management karyawan.Bhaskara terhadap (2011) kepuasan menyatakan Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 119 survei pendahuluan dalam penelitian ini sebenarnya (Robbins, 2001).Kepuasan kerja menunjukkan bahwa Rumah Sakit Mata Undaan merupakan suatu sikap positif yang menyangkut (RSMU) Surabaya telah lama menerapkan prinsip penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan Total leadership, terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di employee involvement, dan continuous improvement dalamnya kondisi fisik, upah, dan kondisi psikologi dalam aktivitas manajerialnya. (Arnold dan Feldman, 1988). Quality Manajemen seperti Rumah Sakit Mata UndaanSurabaya secara Ada dua cara pengukuran kepuasan kerja, rutin setiap tahunnya mengadakan survei kepuasan yaitu mengukur kepuasan kerja secara keseluruhan kerja karyawan. Berdasarkan data sekunder yang dan mengukur kepuasan kerja terhadap aspek ada diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan kerja.Pengukuran kepuasan kerja terhadap aspek secara keseluruhan sempat mengalami kenaikan di kerja tahun 2012 yakni 76,92% menjadi 78,92%di tahun kepuasan terhadap aspek kerja tersebut sehingga 2013.Namun diperoleh demikian tingkat kepuasan kerja dilakukan dengan kepuasan cara kerja menjumlahkan secara keseluruhan karyawan RSMUkembali mengalami penurunan di (Wahyudi, 2010). Kedua jenis pengukuran tersebut tahun 2014 menjadi 74,91%. Target kepuasan kerja digunakan karyawan yang ditetapkan pihak manajemen adalah kebijakan mungkin tertarik pada kepuasan kerja 80%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan dari unit kerja tertentu atau tingkat kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Mata untuk mengetahui perubahan kepuasan kerja secara Undaan Surabaya belum mencapai target di tahun keseluruhan 2012-2013. pengukuran kepuasan terhadap aspek kerja akan Penelitian bertujuan waktu tujuannya.Pembuat ke waktu. Sebaliknya dipilih apabila organisasi meningkatkan kepuasan employee aspek kerja karyawannya atau mencari penjelasan involvement, dan continuous improvement terhadap mengapa seseorang meninggalkan pekerjaannya. kepuasan kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini Instrumen yangdigunakan untuk diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak mengukur manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja misalnya karyawan hingga mencapai atau melebihi target Satisfaction Scale, dan Job in General Faces Scale. yang ditetapkan. Instrumen prinsip menguji dari dengan pengaruh penerapan ini sesuai leadership, kepuasan Gallup yang kerja Poll secara Question, digunakan keseluruhan Hoppock untuk mengukur kepuasan terhadap aspek kerja misalnya PUSTAKA Kepuasan Descriptio MinnesotaSatisfaction Quetionnaire (Scarpello dan Campbell, 1983). sikap seseorang yang Tujuan dari kepemimpinan dalam manajemen merupakan selisih antara banyaknya ganjaran yang kualitas adalah untuk meningkatkan performansi diterima seorang pegawai denganharapan mereka manusia dan mesin, memperbaiki kualitas yang ada, terhadap merupakan dan Job suatu umum kerja Index Job pekerjaan Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 120 meningkatkan output dan produktivitas, serta secara masa yang akan datang, dan kemajuan yang telah simultan mampu menciptakan kebanggan kerja mereka capai dalam mewujudkan tujuan mereka. (pride Continuous improvement dalam sistem manajemen of workmanship) bagi pekerja.Menurut Gasperz (2005) menyebutkan 4 tugas pemimpin diwujudkan dalam bentuk organisasi dalam manajemen kualitas yakni mengembangkan destabilizer, de-jobbed visi serta menetapkan arah dan strategi perusahaan, cross-functional mengkomunikasikan tujuan melalui pernyataan dan kecepatan, dan efisiensi biaya. organization, approach, kualitas, sebagai teamwork, keandalan, tindakan nyata, memberikan motivasi bagi karyawan untuk mengatasi hambatan dalam perubahan menuju perbaikan, serta menciptakan perubahan bagi kemajuan perusahaan. METODE Penelitian observasional ini termasuk analitik dalam dengan penelitian rancang bangun Konsep employee involvement berarti bahwa bersifat cross sectional. Teknik pengumpulan data setiap individu bertanggung jawab untuk tindakannya dilakukan dengan menggunakan kuesioner.Terdapat sehingga setiap orang harus bertanggung jawab dua jenis variabel dalam penelitian ini yakni variabel untuk independen mengidentifikasi tindakan-tindakan yang dan variabel dependen. Variabel diperlukan dan kemudian bertindak tanpa perlu independen terdiri dari penerapan prinsip leadership, diarahkan atau diperintah secara langsung. Praktek- employee praktek improvement. Variabel dependen dalam penelitian ini manajemen tradisional adalah bersifat involvement, dan continuous sentralisasi dan mengembangkan adalah kepuasan kerja karyawan.Masing-masing struktur wewenang yang kaku, sedangkan TQM variabel menerapkan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan uji struktur organisasi desentralisasi. Dengan demikian, jika karyawan dari organisasi telah terlibat dan mengadopsi ide-ide tanggung independen diuji pengaruhnyaterhadap regresi logistik univariat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan jawab pada sumber penyebab masalah, maka Rumah Sakit Mata manajemen harus mendelegasikan tanggung jawab berjumlah dan wewenang kepada karyawan yang telah dapat berdasarkan didayagunakan itu. simple random sampling.Jumlah sampel dalam 115 Undaan orang.Besar perhitungan Surabaya sampel yang diperoleh menggunakan rumus Continous improvement mindset terdiri dari penelitian ini adalah 90 orang.Data primer diperoleh paradigma improvement berkelanjutan, keyakinan dari hasil pengisian kuesioner mengenai penilaian dasar terhadap improvement berkelanjutan, dan karyawan terhadap penerapan prinsip TQM yang nilai-nilai improvement terdiri dari leadership, employee involvement, dan improvement continuous improvement, dasar yang berkelanjutan.Continous melandasi mengharuskan personel mengetahui dimana mereka karyawan itu sendiri. sekarang berada, kemana mereka ingin menuju di Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 serta kepuasan kerja 121 HASIL DAN PEMBAHASAN maupun faktor lingkungan kerja.Indikator kepuasan Kepuasan Kerja Karyawan kerja karyawan yang berasal dari faktor organisasi Gibson bahwa terdiri dari struktur penggajian, insentif, tunjangan kepuasan kerja merupakan suatu sikap pekerja karyawan, jaminan kesehatan, jaminan pensiun, mengenai kebijakan manajemen, keterlibatan dalam organisasi, persepsi et al. (2009) pekerjaannya mereka menyatakan yang dihasilkan terhadap dari pekerjaannya pelatihan, penghargaan atas prestasi, berdasarkan faktor yang terdapat dalam lingkungan pengembangan kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dari prosedur, kepuasan kerja dari faktor lingkungan kerja meliputi afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan manfaat beban kerja, waktu kerja, kemanan tempat kerja, lainnya bagi pekerja. Pada tabel 1.disajikan hasil hubungan pengukuran kepuasan kerja karyawan. karyawan, hubungan dengan atasan, kelengkapan Tabel 1 Hasil Pengukuran antar unit kerja, indikator hubungan antar Kerja alat kerja, dan suasana tempat kerja.Pada tabel Karyawan Rumah Sakit Mata Undaan 2.disajikan hasil pengukuran kepuasan terhadap Surabaya faktor organisasi. Selanjutnya pada tabel 3.disajikan Kepuasan Kerja Tinggi Rendah Total Kepuasan karier.Sedangkan dan Frekuensi Persentase (%) 77,8 22,2 100 70 20 90 hasil pengukuran kepuasan terhadap faktor menunjukkan sebagian besar lingkungan kerja. Tabel 2 karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan yakni 77,8% atau 70 dari 90 karyawanmemiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Namun demikian masih terdapat 22,2% atau 20 dari 90 orang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Teori Pareto menyebutkan aturan 80/20, yang artinya 80% masalah (cacat) ditimbulkan oleh 20% penyebab (Pitsoulis, 2008). Dalam hal ini kepuasan kerja karyawan yang rendah mencapai 22,2% sehingga hal tersebut perlu menjadi perhatian khusus bagi pihak manajemen agar tidak menimbulkan masalah yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Tingkat kepuasan kerja karyawan diperoleh berdasarkan perolehan skor pertanyaan indikator kepuasan kerja yang berasal dari faktor organisasi terhadap beberapa indikator kepuasan kerja yang berasal dari faktor organisasi. Namun demikian jika diperhatikan kembali masih terdapat beberapa indikator kepuasan kerja yang masih memiliki kategori hasil rendah dengan persentase lebih dari 20%.Indikator yang dimaksud antara lainstruktur penggajian, kesehatan, manajemen, tunjangan tunjangan keterlibatan karyawan, hari tua, dalam jaminan kebijakan organisasi, penghargaan atas prestasi, pengembangan karier, serta pelatihan dan pendidikan. Pihak manajemen perlu memperhatikan dan meninjau kembali sistem terkait beberapa indikator tersebut.Hal ini penting dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan yang sebenarnya sudah tinggi. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 122 Tabel 2 Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Organisasi Indikator Kepuasan Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Struktur Penggajian Insentif Tunjangan Karyawan Jaminan Kesehatan Tunjangan hari tua Kebijakan manajemen Keterlibatan dalam organisasi Penghargaan atas prestasi Pengembangan karier Pelatihan dan Pendidikan Frekuensi 63 27 90 72 18 90 63 27 90 55 35 90 68 22 90 65 25 90 71 19 90 64 26 90 62 28 90 68 22 90 Pada tabel 3 dapat diketahui bahwa sebagian (%) 70 30 100 80 20 90 70 30 100 61,1 38,9 100 75,6 24,4 100 72,2 27,8 90 78,9 21,1 100 71,1 28,9 100 68,9 31,1 100 75,6 24,4 100 kecelakaan kerja, mengajukan lebih sedikit keluhan, besar responden memiliki tingkat kepuasan yang meningkatkan tinggi terhadap indikator kepuasan kerja yang karyawan berasal Namun karyawan RSMU yang tinggi seharusnya dapat demikian masih terdapat beberapa indikator yang dimanfaatkan oleh pihak manajemen dengan baik. memiliki kategori hasil rendah dengan persentase Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa lebih dari 20% yakni keamanan tempat kerja dan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang suasana tempat kerja.Hal tersebut tentu harus tinggi memiliki kecenderungan peningkatan kinerja menjadi perhatian khusus bagi pihak manajemen yang tentunya akan berdampak positif terhadap sebagai peningkatan mutu rumah sakit. dari faktor langkah lingkungan antisipasi kerja. untuk mencegah timbulnya masalah kepuasan kerja karyawan. Luthans ketidakhadiran. pergantian Kepuasan kerja Namun demikian pihak manajemen juga perlu meninjau kembali sistem terkait beberapa indikator tinggi kepuasan kerja karyawan dengan kategori hasil cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, rendah yang mencapai lebih dari 20%.Hal ini penting mempelajari dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap yang tugas mengemukakan mengurangi bahwa karyawan (2006) dan kinerja, tingkat yang kepuasannya berhubungan dengan pekerjaan baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kepuasan kerja karyawan sebenarnya sudah tinggi. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 123 Tabel 3 Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Lingkungan Kerja Indikator Beban Kerja Waktu Kerja Kemanan Tempat Kerja Hubungan Antar Unit Kerja Hubungan antar Karyawan Hubungan dengan Atasan Kelengkapan Alat Kerja Suasana Tempat Kerja Beban Kerja Waktu Kerja Kemanan Tempat Kerja Hubungan Antar Unit Kerja Hubungan antar Karyawan Hubungan dengan Atasan Kelengkapan Alat Kerja Suasana Tempat Kerja Pekerja yang menentang tidak dalam Kepuasan Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total puas cenderung hubungannya Frekuensi 83 7 90 83 7 90 68 22 90 80 10 90 88 2 90 78 12 90 77 13 90 68 22 90 83 7 90 83 7 90 68 22 90 80 10 90 88 2 90 78 12 90 77 13 90 68 22 90 (%) 92,2 7,8 100 92,2 7,8 100 75,6 24,4 100 88,9 11,1 100 97,8 2,2 100 86,7 13,3 100 85,6 14,4 100 75,6 24,4 100 92,2 7,8 100 92,2 7,8 100 75,6 24,4 100 88,9 11,1 100 97,8 2,2 100 86,7 13,3 100 85,6 14,4 100 75,6 24,4 100 bersikap yang kontraproduktif. Ketidakpuasan juga alasan dengan utama seseorang meninggalkan organisasi (Hughes kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai prilaku et al.,2012). Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 124 Tabel 4 Hasil Pengukuran Penerapan Prinsip Leadership, Employee Involvement, dan Continuous Improvement Variabel Leadership Employee Involvement Continuous Improvement Penerapan Prinsip Leadership, Hasil Jumlah Persentase (%) Baik Kurang Baik Total Baik Kurang Baik Total Baik Kurang Baik Total 83 7 90 77 13 90 84 92,2 7,8 100 85,6 14,4 100 93,3 6 6,7 100 100 Employee Involvement, dan Continuous Improvement baik seharusnya mampu membawa dampak yang positif bagi kemajuan rumah sakit. Hasil pengukuran penerapan prinsip leadership, Tabel 4.juga menunjukkan bahwa sebagian employee involvement, dan continuous improvement besar responden atau 85,6% menilai penerapan diperoleh berdasarkan penilaian karyawan terhadap prinsip penerapan ketiga prinsip tersebut.Hasil penilaian kategori baik. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan karyawan dikelompokkan ke dalam dua kategori penilaian karyawan atas keaktifan partisipasinya hasil yakni baik dan kurang baik. dalam employee upaya involvement peningkatan termasuk mutu dalam rumah Tabel 4 menunjukkan bahwa sebagian besar sakit.Partisipasi itu diwujudkan dalam memberikan respondenyakni 92,2%menilai bahwa penerapan saran terkait peningkatan mutu, serta aktif terlibat prinsip leadership di Rumah Sakit Mata Undaan dalam Surabaya termasuk dalam kategori baik. Hasil peningkatan mutu rumah sakit.Masing-masing aspek tersebut berdasarkan penilaian tersebut dinilai termasuk dalam kategori bagus oleh karyawan atas peran kepemimpinan yang dijalankan sebagian besar responden.Keterlibatan yang tinggi oleh pihak manajemen. Peran yang dimaksud antara sangat dibutuhkan karena kesuksesan peningkatan lain keaktifan pengembangan, penetapan strategi, mutu rumah sakit akan sangat tergantung pada serta komunikasi visi dan misi kepada karyawan dan karyawan. Setiap pengembangan TQM tergantung dorongan motivasi yang diberikan pihak manajemen pada kepada karyawan. Yasin (2001) mengemukakan pekerjaan-pekerjaan produktif, sedang bekerja lebih bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan cerdas, dan sedang membantu meningkatkan sistem organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas itu (Lowery, 2000). diperoleh setiap kegiatan orang-orang yang dan pelatihan sedang terkait mengerjakan kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian, dapat pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi diketahui pula bahwa sebagian besar responden yang diperlukan pimpinan.Oleh maupun karena itu usaha-usaha pribadi atau 93,3% menilai penerapan prinsip continuous penerapan prinsip improvement leadership di RSMU yang temasuk dalam kategori di Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya termasuk dalam kategori baik. Hasil Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 125 tersebut diperoleh berdasarkan penilaian karyawan terdapat hubungan yang positif antara penerapan atas kepemimpinan dalam TQM terhadap kepuasan kerja keaktifan penilaian pengembangan kinerja, peningkatan indikator penyelenggaraan kompetensi mutu, kegiatan karyawan, dan karyawan.Penerapan dalam leadership organisasi di setiap merupakan kunci level untuk pemanfaatan saran dan kritik dari pasien. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan adanya perbaikan kualitas secara terus menerus, memotivasi karyawan mencapai keuntungan bagi seperti penilaian kinerja dan pemanfaatan umpan perusahaan (Lawler et al. 1998). balik pasien maka manajemen kualitas dari rumah sakit akan tetap terjaga (Baskara, 2011). Pengaruh Penerapan Prinsip pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau Leadership Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengaruh penerapan prinsip Siagian (2002) mengemukakan bahwa peranan perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat leadership interpersonal, informasional, peranan dan yang peran bersifat pengambilan terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan keputusan.Berpengaruhnya hasil uji regresi logistik univariat memiliki signifikansi leadership terhadap kepuasan kerja karyawan di sebesar 0,002 yang berarti lebih kecil dari α (0,05). Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya menjelaskan Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat bahwa pimpinan atau dalam hal ini pihak manajemen pengaruh prinsip telah menjalankan perannya dengan baik. Peranan leadership terhadap kepuasan kerja karyawan.Nilai yang dimaksud antara lain adalah peranan yang Exp. (B) yang diperoleh adalah 0,344.Koefisien ini bersifat interpersonal, informasional, dan peran menunjukkan kuatnya pengaruh penerapan prinsip pengambilan keputusan. Peran interpersonal banyak leadershipterhadap kepuasan kerja karyawan. Arti terkait dari Exp. (B) = 0,344 adalah kemungkinan karyawan karyawan dan pihak manajemen dimana hal tersebut yang menjadi antara menilai variabel penerapan penerapan prinsip continuous dengan salah hubungan satu penerapan yang indikator prinsip terjalin antara kepuasan kerja improvement termasuk dalam kategori baik akan karyawan.Begitu pula dengan peran informasional mengalami kepuasan kerja yang tinggi sebesar 2,91 dan pengambilan keputusan.Pihak manajemen yang (1/0,344) kali lebih besar dibandingkan dengan aktif mengkomunikasikan informasi dan hal terkait karyawan pengambilan yang menilai penerapan prinsip keputusan terbukti memberikan leadershiptermasuk dalam kategori kurang baik. dampak yang positif bagi kepuasan kerja karyawan Dengan RSMU (Prasanti, 2015). demikian secara sederhana dapat disimpulkan bahwa penerapan prinsip leadership Pengaruh yang Involvement Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik memiliki kecenderunganmenciptakan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Hasil Pengaruh Penerapan Prinsip penerapan Employee prinsip employee penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang involvement terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan oleh Ijaz (2012) yang menyatakan bahwa berdasarkan hasil uji regresi Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 logistik memiliki 126 signifikansi0,427 yang berarti lebih besar dari α Pengaruh (0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Improvement tidak terdapat pengaruh antara variabel penerapan Karyawan prinsip employee involvement terhadap kepuasan Penerapan Pengaruh Prinsip Continuous Terhadap Kepuasan penerapan prinsip Kerja continuous improvement terhadap kepuasan kerja karyawan kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini berlawanan dengan teori berdasarkan hasil uji regresi logistik univariat yang dikemukakan Lawler et al. (1998) yang memiliki signifikansisebesar 0,006 yang berarti lebih menyatakan keterlibatan karyawan merupakan kunci kecil motivasi bagi terciptanya kepuasan kerja karena hal disimpulkan bahwa terdapat pengaruh penerapan tersebut menciptakan lingkungan dalam organisasi prinsip continuous improvement terhadap kepuasan dimana karyawan terlibat dan berpartisipasi dalam kerja karyawan.Nilai Exp. (B) yang diperoleh adalah aktivitas tinggi 0,43. Koefisien ini menunjukkan kuatnya pengaruh keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka penerapan prinsip continuous improvement terhadap membantu meningkatkan komitmen dan kinerja kepuasan kerja karyawan. Arti dari Exp. (B) = 0,43 karyawan. adalah penetapan keputusan. Semakin dari α (0,05). kemungkinan Dengan karyawan demikian yang dapat menilai penentu penerapan prinsip continuous improvement termasuk kepuasan kerja beberapa peneliti seperti Judge dan dalam kategori baik akan mengalami kepuasan kerja Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004), yang tinggi sebesar 2,32 (1/0,43) kali lebih besar sertaChing, dibandingkan Dalam kaitannya dengan Ying-Ling dan faktor Rong-Da (2000), dengan karyawan yang menilai mengemukakan bahwa variabel kepuasan kerja penerapan prinsip continuous improvement termasuk dapat dikategorikan menjadi dua dimensi yaitu fitur dalam kategori kurang baik. Dengan demikian internal dan fitur eksternal. Fitur internal yaitu secara kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa penerapan prinsip continuous improvement yang prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis baik memiliki kecenderungan menciptakan kepuasan dari pekerjaan, dan peluang untuk menyediakan kerja yang tinggi pada karyawan.Penemuan tersebut layanan.Fitur eksternal yaitu terdiri dari deskripsi mendukung hasil penelitian Bhaskara (2011) yang pekerjaan, gaji, dan kompensasi, promosi, fasilitas, menyatakan bahwa faktor continuous improvement peralatan, ternyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Hal tersebut menjelaskan banyak faktor lain di luar keterlibatan karyawan yang kepuasan kerja Undaan Surabaya. dapat berpengaruh karyawan Rumah Mata dapat disimpulkan bahwa karyawan. Upaya continuous improvement yang dilakukan terhadap Sakit sederhana RSMU meliputi perbaikan atau pengembangan indikator mutu, penilaian kinerja karyawan, pelatihan, dan pemanfaatan saran dan kritik pasien.Pengembangan indikator mutu dan penilaian Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 127 kinerja yang ditetapkan pihak Rumah Sakit Mata improvement.Sedangkan Undaan Surabaya bertujuan untuk menstimulasi involvement tidak berpengaruh terhadap kepuasan karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan kerja karyawan. tantangan yang lebih mereka.Karyawan dituntut dalam selalu variabel employee pekerjaan Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat memberikan dilakukan dengan meningkatkan penerapan prinsip performa yang terbaik sesuai indikator mutu dan leadership standar penilaian kinerja yang ada.Robbins (1996) kepemimpinan dengan baik. Peran yang dimaksud menyatakan karyawan cenderung lebih menyukai adalah pekerjaan-pekerjaan informasional, yang memberi mereka dengan peran cara yang dijalankannya bersifat peran interpersonal, dan pengambilan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan keputusan.Selanjutnya upaya peningkatan kepuasan kemampuan mereka serta menawarkan beragam kerja juga dapat dilakukan dengan meningkatkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai penerapan prinsip continuous improvement melalui keberhasilan mereka. Pada kondisi tantangan yang dijalankannya sesuai penilaian kinerja, pemanfaatan saran dan kritik dengan tingkat kemampuan karyawan, mereka akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Penerapan yang prinsip continuous pihak mengadakan kegiatan peningkatan/pelatihan kompetensi karyawan dalam peningkatan mutu rumah sakit. Adanya pelatihan akan membantu karyawan untuk memahami suatu pengetahuan praktis meningkatkan dan penerapannya keterampilan yang untuk dimilikinya, sehingga dapat tercipta suatu dimana karyawan bisa memperoleh dan mempelajari baik sikap, kemampuan, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya (Handoko danTjiptono, 1998). Hal ini tentu akan menimbukan kepuasan tersendiri bagi seorang karyawan. SIMPULAN Hasil uji pengaruhmenunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah leadership dan indikator mutu, pasien, dan pelatihan dan pendidikan. improvement dilakukan pihak manajemen juga terkait keaktifan pengembangan DAFTAR PUSTAKA Arnold, H. J., & Daniel C. Feldman.(1988). Organizational Behavior. New York: Mc GrawHi II Inc. Arumugan, V.C.,& Mojtahedzadeh, R. (2006).Measuring Customer Satisfaction with Service Quality Using American Customer Satisfaction Model (ACSI Model).International Journal of Academic Research in Bussiness and Social Science Vol 1. No.3 Bhaskara, R.A. (2011). Analisis Pengaruh Penerapan PrinsipTotal Quality Management terhadap Kepuasan Kerja Perawat Obstetri dan Ginekologi RSU Dr. Soetomo. Surabaya:Universitas Airlangga Best, M.F., &Thurston, N.E. 2004.Measuring NurseJob Satisfaction.Journal of Nurse Administration 34(6): 283-90 Ching, S., Ling, Y., & Rong-Da. (2005). Effects of Job Rotation and Role Stress Among Nurse on Job Satisfaction and Organizational Commitment. BMC Health Service Research Dale. (2003). Total Quality Management (Edisi Ketiga). New Jersey : Prentice Hall Dose, J.J. (1997). Work Values: An Integrative Framework And Illustrative Application To Organizational Socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology Vol 70 Gasperz, V. ( 2005). Total Quality Management (Terjemahan). Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama continuous Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015 128 Gibson, dkk. (2009). Organizational: Behavior, Structure, Process. New York : The McGraw Hill Companies, Inc. Hughes. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman, edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika Ijaz, A. 2012.Internal Customer Job Satisfaction and Role of TQM Practices.Far East Journal of Psychology and Business Vol. 6 No. 2 February 2012 Judge, T.A., & Bono, J.E. (2000) Five Factor Model of Personality and Transformasional Leadership.Journal of Applied Psychology Lawler, E.E., Mohrman, S.A., and Ledford, G.E., (1998).Strategies For High Performance Organizations – The CEO Report Employee Involvement, TQM, And Reengineering Programs In Fortune 1000 Corporations. San Fransisco: Jossey-Bass Publishers Luthans, F. (2006).Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi Lowery, C.M., Beadles, N.A., and Carpenter, J.B. (2000). TQM’s Human Resources Component. Quality Progress, Vol. 33. No. 2 Prasanti, A.A. 2015. Analisis Pengaruh Penerapan Prinsip Total Quality Management Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Surabaya: Universitas Airlangga Pisoulis, L., Migdalas, A., Pardalos, M., and Chinchuluun A. (2008).Pareto Optimality, Game Theory and Equilibria. Retrivied from http://books.google.com/books Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi, Buku I Edisi 9. Jakarta: Gramedia Siagian, P. (2005). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama.Jakarta: PT. Rineka Cipta Scarpello, V., & Campbell, J. P. (1983). Job Satisfaction: Are All The Parts There? Pers. Psychology,36,577-600. Tjiptono, F. (2003).Strategi Pemasaran. Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit Andi Wahyudi, T. 2010. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Muhammadiyah Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga Yasin.(2001). Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi.Jurnal Lintasan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Volume 18 Nomor 1, Malang Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015