analisis hubungan komunikasi formal organisasi

i
ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL
ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA HEAD OFFICE (HO) PT X BOGOR
Oleh
ANGGUN OCTA ASTRIANI
H24104126
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
i
i
ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL
ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
PADA HEAD OFFICE (HO) PT X BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
ANGGUN OCTA ASTRIANI
H24104126
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
i
ii
Judul Skripsi : Analisis Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor
Nama
: Anggun Octa Astriani
NIM
: H24104126
Disetujui oleh,
Dosen Pembimbing
Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd
NIP 19591231 198601 2 003
Diketahui oleh,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
ii
iii
ABSTRAK
ANGGUN OCTA ASTRIANI. H24104126. Analisis Hubungan Komunikasi
Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT
X Bogor. Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui persepsi karyawan mengenai
komunikasi formal pada HO PT X Bogor, (2) mengetahui persepsi karyawan
mengenai motivasi kerja pada HO PT X Bogor dan (3) menganalisis hubungan
antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada HO PT
X Bogor.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan cara probability sampling yaitu dengan teknik sensus. Pengolahan data
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data kualitatif,
sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Rank Spearman dengan
menggunakan software SPSS 15.0 for windows.
Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan persepsi mengenai komunikasi
formal organisasi dan motivasi kerja karyawan yang diterapkan pada Head Office
(HO) PT X Bogor adalah baik. Hasil uji korelasi Rank Spearman menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang positif, agak kuat, dan nyata antara komunikasi
formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti indikator
komunikasi formal organisasi yang terdiri dari downward communication, upward
communication, horizontal communication, dan diagonal communication mampu
meningkatkan motivasi kerja karyawan Head Office (HO) PT X Bogor.
iii
iv
ABSTRACT
ANGGUN OCTA ASTRIANI. H24104126. Correlation Analysis of Formal
Organizational Communication with Employees Work Motivation at Head Office
(HO) PT X Bogor. Under the guidance of SITI RAHMAWATI.
This research aims to (1) find out perception employees about formal
organizational communication at HO PT X Bogor, (2) find out perception about
employees work motivation at HO PT X Bogor, and (3) analyze correlation
between formal organizational communication with employees work motivation
at the HO PT X Bogor.
The sampling technique used in research is by means of probability
sampling namely by technique census. Data processing in research is using
approach descriptive for qualitative data, while quantitative data used technique
Spearman Rank analysis by using software spss 15.0 for windows.
Research result obtained based on the perception about formal
organizational communication and employees work motivation that are applied to
Head Office (HO) PT X Bogor is good. Spearman Rank correlation test results
indicate that there are relations a positive, moderately high association, and real
between formal organizational communication with employees work motivation.
This means an indicators of formal organizational communications that consist of
downward communication, upward communication, horizontal communication,
and diagonal communication was able to increase employee work motivation
Head Office (HO) PT X Bogor.
iv
v
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL
“ANALISIS HUBUNGAN KOMUNIKASI FORMAL ORGANISASI DENGAN
MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA HEAD OFFICE (HO) PT X BOGOR)”
BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SENDIRI YANG BELUM
PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN
TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN UNTUK MEMPEROLEH GELAR
AKADEMIK TERTENTU. SAYA JUGA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI
BENAR-BENAR HASIL KARYA SENDIRI DAN TIDAK MENGANDUNG
BAHAN-BAHAN YANG PERNAH DITULIS ATAU DITERBITKAN OLEH
PIHAK LAIN KECUALI RUJUKAN YANG DINYATAKAN DALAM NASKAH
Bogor, Maret 2013
Anggun Octa Astriani
v
vi
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Oktober 1989. Penulis
merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan A. Hidayat (Alm.)
dan Devi Aryani.
Penulis mengawali pendidikan di TK Tunas Muda IV pada tahun 1993.
Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri Semeru I Bogor
pada tahun 1995 hingga tahun 2001. Pendidikan tingkat menengah pertama
diselesaikan penulis di SMP Negeri 14 Bogor pada tahun 2004. Penulis
melanjutkan pendidikan menengah atas dan masuk program IPA di SMA Negeri
10 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Penulis melanjutkan pendidikan Diploma 3
di Program Diploma Institut Pertanian Bogor melalui jalur reguler pada Program
Keahlian Komunikasi Angkatan 44 dan lulus pada tahun 2010. Pada tahun 2010
tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi Program Sarjana Alih Jenis Institut
Pertanian Bogor di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen
melalui jalur reguler.
Selama menyelesaikan jenjang S1, pada tahun 2010 penulis merupakan
karyawan pada PT Agricon Putra Citra Optima Kantor Cabang Bogor Residential
sebagai Finance Administrator dengan fokus pekerjaan pada Account Receivable
sampai dengan tahun 2012.
vi
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah penulis panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT
karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Analisis Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor. Skripsi ini
disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan oleh
berbagai pihak. Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi perusahaan, penulis,
dan seluruh pihak yang berkepentingan.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih terdapat kekurangan,
sehingga saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini sangat
penulis harapkan. Penulis berharap penelitian yang dilakukan dapat diterima dan
bermanfaat bagi seluruh pihak yang berkepentingan.
Bogor, Maret 2013
Anggun Octa Astriani
vii
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam penulisan skripsi ini, penulis telah mendapatkan sumbangan
pikiran, bimbingan, dukungan, dorongan dan doa dari berbagai pihak. Oleh sebab
itu, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.pd selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan waktu, menuntun, mengarahkan dan membimbing penulis
dengan penuh kesabaran.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. WH Limbong, MS dan Ibu Lindawati Kartika, SE,
M.Si. yang telah meluangkan waktu sebagai dosen penguji.
3. Ibu, adik-adik tercinta yang senantiasa memberikan kasih sayang, doa dan
dukungan baik moril maupun materil serta bantuan teknis maupun
nonteknis tanpa henti-henti pada penulis.
4. Segenap manajemen Head Office (HO) PT X Bogor yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan informasi bagi kepentingan
penulisan skripsi ini.
5. Staf pengajar dan karyawan/wati di Program Sarjana Alih Jenis
Departemen Manajeme, FEM IPB.
6. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Bayu Anggerianto, Aputeri Assyifa,
Alan Muhammad, David, dan Kemas)
7. Irvan C Sandy, Arnold Batara, Putri Permata sari, Bravasta Ananta,
Rosdalia, Syam, Edi, Ririn, Tika, Prasetia, Agung Setiawan, Chairani,
Teddy Harta, Kemas, Syibil, Yanda, dan teman seperjuangan lainnya yang
selalu menghibur dan menyemangati penulis selama penyusunan skripsi.
8. Segenap teman-teman program alih jenis manajemen angkatan 8.
9. Pihak-pihak lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, namun sangat
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
viii
ix
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ..................................................................................... 3
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4
1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 4
1.5. Ruang Lingkup ............................................................................................ 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 6
2.1. Pengertian Komunikasi ............................................................................... 6
2.2. Komunikasi Organisasi ............................................................................... 9
2.3. Motivasi ..................................................................................................... 11
2.4. Penelitian Terdahulu.................................................................................. 16
III. METODE PENELITIAN ............................................................................ 19
3.1. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 19
3.2. Hipotesis .................................................................................................... 21
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 21
3.4. Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 22
3.5. Penetapan Populasi dan Sampel ................................................................ 22
3.6. Pengumpulan Data .................................................................................... 23
3.7. Pengujian Kuesioner.................................................................................. 23
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...................................................... 26
3.8.1 Analisis Persepsi Karyawan Tentang
Komunikasi FormalOrganisasi ......................................................... 26
3.8.2 Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja ....................... 27
3.8.3 Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan ................................................................ 27
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 31
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ................................................................... 31
4.2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor ................................................. 33
4.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Formal Organisasi ...... 35
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari
Atas ke Bawah (Downward Communication) ................................. 36
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari
Bawah ke Atas (Upward Communication) ...................................... 38
4.3.3 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Horizontal
(Horizontal Communication) ........................................................... 40
ix
x
4.3.4 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Diagonal
(Diagonal Communication).............................................................. 43
4.4. Persepsi Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan ........................... 46
4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Prestasi ............................................... 47
4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Pengakuan .......................................... 48
4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Penghargaan ....................................... 50
4.4.4 Persepsi Karyawan terhadap Pekerjaan itu Sendiri .......................... 52
4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Keberhasilan Pekerjaan...................... 54
4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Tanggung Jawab ................................ 56
4.4.7 Persepsi Karyawan terhadap Promosi .............................................. 58
4.5. Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi
Kerja Karyawan ......................................................................................... 60
4.6. Hubungan Indikator Komunikasi Formal Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan ......................................................................... 61
4.7. Implikasi Manajerial.................................................................................. 64
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 66
Kesimpulan ....................................................................................................... 66
Saran ................................................................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67
x
xi
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Turn Over Karyawan HO PT X Bogor Tahun 2011..…………………………2
2. Karakteristik Karyawan .................................................................................. 34
3. Persepsi karyawan terhadap komunikasi formal organisasi............................ 35
4. Persepsi karyawan terhadap downward communication................................. 37
5. Persepsi karyawan terhadap upward communication ..................................... 39
6. Persepsi karyawan terhadap horizontal communication ................................. 41
7. Persepsi karyawan terhadap diagonal communication ................................... 44
8. Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja .................................................... 46
9. Persepsi karyawan terhadap prestasi ............................................................... 47
10. Persepsi karyawan terhadap pengakuan .......................................................... 49
11. Persepsi karyawan terhadap penghargaan ....................................................... 51
12. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri .......................................... 53
13. Persepsi karyawan terhadap keberhasilan pekerjaan ...................................... 55
14. Persepsi karyawan terhadap tanggung jawab .................................................. 57
15. Persepsi karyawan terhadap promosi .............................................................. 59
16. Hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja
karyawan ......................................................................................................... 60
17. Hubungan indikator komunikasi formal organisasi dengan motivasi
kerja karyawan ................................................................................................ 61
xi
xii
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. Empat Arah Komunikasi Organisasi ................................................................. 11
2. Hierarki Kebutuhan Maslow ............................................................................. 15
3. Kerangka Pemikiran Penelitian ......................................................................... 20
xii
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ........................................................... 69
2. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Komunikasi Formal
Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan................................................... 71
3. Hasil Uji t antara Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi
Kerja Karyawan ................................................................................................ 72
xiii
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Informasi menjadi salah satu unsur yang sangat penting dalam
kehidupan manusia dalam era yang semakin maju ini. Proses penyampaian
informasi dari satu pihak ke pihak lain dapat terjadi melalui komunikasi.
Komunikasi dalam kehidupan manusia berlangsung mulai dari lingkup yang
sempit sampai yang sangat luas.
Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan yang sangat penting
bagi perusahaan, melalui komunikasi fungsi-fungsi manajerial dan tugastugas perusahaan dapat dilaksanakan oleh karyawannya karena komunikasi
internal meliputi proses pengarahan, pengorganisasian, dan koordinasi. Bila
komunikasi di dalam sebuah perusahaan terhambat maka akan mengganggu
aktivitas perusahaan, hambatan seperti adanya kesalahpahaman karyawan
terhadap perintah atasan akan mengakibatkan kesalahan dalam pelaksanaan
tugas oleh karyawan. Oleh karena itu, diperlukan proses komunikasi yang
efektif yaitu, komunikasi yang terdapat aliran informasi dua arah antara
komunikator dan komunikan dan informasi tersebut direspons sesuai dengan
harapan kedua pelaku komunikasi tersebut (Umam, 2012). Dengan
menerapkan komunikasi efektif, perusahaan dapat memperbaiki organisasi
yakni perusahaan dapat memperbaiki hal-hal untuk mencapai tujuan
manajemen.
Organisasi yang terdiri atas sekumpulan orang yang bekerjasama untuk
mencapai tujuan, dimana orang datang untuk bekerjasama dalam suatu
organisasi dengan harapan agar kebutuhannya akan dapat terpenuhi. Jadi,
didalam memasuki organisasi, manusia membawa serta berbagai kebutuhan
dan keinginan masing-masing individu yang menjadi anggota organisasi. Hal
ini berkaitan dengan motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
Pada umumnya seorang karyawan dapat mencapai hasil kerja dengan baik
apabila dalam dirinya terdapat motivasi. Motivasi merupakan salah satu
faktor penentu bagi seorang karyawan dalam mewujudkan kerjanya dan
motivasi juga dapat menunjukkan kondisi yang dapat menggerakkan
1
2
karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Kecenderungan seseorang
melakukan pekerjaan baik atau buruk merupakan tujuan motivasinya dalam
memenuhi kebutuhan hidup. Jadi, kelancaran pencapaian tujuan organisasi
perlu adanya motivasi kerja dalam diri seseorang yang mendorong manusia
sebagai unsur organisasi akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
PT X merupakan salah satu perusahaan jasa pest control terbesar di
Indonesia. Head Office (HO) PT X Bogor merupakan salah satu bagian
terpenting dalam perusahaan ini karena departemen ini berperan dalam
mengidentifikasi, mengembangkan, mengevaluasi, merekomendasikan, dan
membuat kebijakan kepada cabang PT X di seluruh Indonesia ke arah
perbaikan untuk kemajuan perusahaan. Departemen ini juga yang
mengkoordinasikan cabang PT X di seluruh Indonesia. Berdasarkan data
yang diperoleh dari HO PT X Bogor, pada tahun 2011 HO PT X Bogor
mengalami turn over karyawan tertinggi yakni dengan persentase sebesar
0,88 persen (Tabel 1).
Tabel 1. Turn Over Karyawan HO PT X Bogor Tahun 2011
Bulan
Masuk
Keluar
NOP
Turn Over Rate (%)
Januari
2
1
37
2.70
Febuari
2
0
39
0
Maret
1
1
39
2.56
April
0
0
39
0
Mei
0
0
39
0
Juni
0
0
39
0
Juli
1
0
40
0
Agustus
0
0
40
0
September
0
2
38
5.26
Oktober
0
0
38
0
November
2
0
40
0
40
0
Desember
0
0
Total Turn Over Rate (%)
0.88
Berdasarkan Tabel 1 keluar masuknya karyawan yang terjadi di HO PT
X Bogor dapat menjadi indikasi bahwa terjadi komunikasi yang kurang baik
sehingga perlu diteliti apakah kondisi komunikasi formal organisasi yang
terjadi pada HO PT X Bogor dalam kondisi baik atau sebaliknya.
2
3
Komunikasi dalam suatu perusahaan harus berlangsung dengan
harmonis, karena akan menjamin keeratan hubungan antara atasan dengan
atasan, antara atasan dengan bawahan maupun antara bawahan dengan
bawahan. Kondisi demikian sangat penting untuk menciptakan motivasi kerja
yang tinggi pada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas perusahaan.
Namun, apabila komunikasi tidak berjalan dengan harmonis, dapat
menimbulkan penurunan motivasi kerja karyawan. Sehingga karyawan tidak
dapat bekerja dengan optimal, akibatnya sasaran atau target yang harus
dicapai organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan.
Aktivitas komunikasi diduga memiliki hubungan dengan motivasi kerja
karyawan,
melalui
komunikasi
formal
organisasi
karyawan
dapat
berkoordinasi, mendapat pengarahan, memperoleh informasi organisasi, dan
dapat menyampaikan
aspirasinya kepada
organisasi sehingga dapat
menimbulkan motivasi untuk menyelesaikan tugas perusahaan. Apabila
komunikasi formal terhambat maka aktivitas organisasi dapat terganggu
akibatnya adalah proses pencapaian target akan tidak tercapai. Mengingat
pentingnya komunikasi organisasi guna meningkatkan motivasi kerja
karyawan maka dilakukan penelitian mengenai hubungan komunikasi formal
organisasi dengan motivasi kerja karyawan pada Head Office (HO) PT X
Bogor.
1.2. Perumusan Masalah
Komunikasi
merupakan
bagian
terpenting
dalam
perusahaan,
penyebaran informasi baik dari dalam maupun luar organisasi dapat terjadi
melalui komunikasi. Dalam penyampaian informasi tersebut dibutuhkan
komunikasi yang efektif agar pesan dapat tersampaikan sesuai dengan
harapan komunikator. Dengan komunikasi efektif setiap anggota organisasi
dapat melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya. Komunikasi baik
verbal maupun non verbal digunakan di dalam organisasi, oleh karena itu
adalah penting bagi seluruh anggota organisasi untuk mengetahui lebih
banyak mengenai komunikasi tersebut.
Komunikasi formal organisasi memiliki peranan penting untuk
menciptakan motivasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat dipahami
3
4
bahwa apabila komunikasi formal berjalan dengan harmonis dan efektif,
maka dapat menciptakan motivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian
untuk menciptakan motivasi kerja karyawan pada Head office (HO) PT X
Bogor perlu dilakukan yang berusaha menenjelaskan hubungan komunikasi
formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan, serta bagaimana persepsi
karyawan di HO PT X bogor mengenai komunikasi formal dan motivasi kerja
karyawan.
Berdasarkan
uraian
tersebut,
maka
permasalahan
yang
dapat
dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi
pada HO PT X Bogor?
2. Bagaimana persepsi karyawan mengenai motivasi kerja pada HO PT X
Bogor?
3. Bagaimana hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan
motivasi kerja karyawan pada HO PT X Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi
pada HO PT X Bogor.
2. Mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi kerja pada HO PT X
Bogor.
3. Menganalisis hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan
motivasi kerja karyawan pada HO PT X Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan ( HO
PT X). Manfaat dari penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan perusahaan serta
memberikan informasi tambahan untuk HO PT X Bogor dalam
menciptakan motivasi kerja melalui komunikasi formal perusahaan.
2. Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan informasi untuk
penelitian-penelitian selanjutnya.
4
5
1.5. Ruang Lingkup
Penelitian ini difokuskan pada kajian persepsi karyawan mengenai
komunikasi formal organisasi, serta mengetahui persepsi karyawan mengenai
motivasi kerja yang ada di HO PT X Bogor. Komunikasi formal organisasi
pada penelitian ini difokuskan pada segi hierarki yang terdiri dari upward
communication, downward communication, horizontal communication, dan
diagonal communication. Dimana komunikasi formal tersebut diterapkan
mulai dari level manajer sampai dengan level karyawan.
Ruang lingkup motivasi kerja karyawan yang diukur hanya berdasarkan
pada faktor-faktor motivasi meliputi prestasi, pengakuan, penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pekerjaan, tanggung jawab, dan promosi.
Hal tersebut dikarenakan sesuai dengan kondisi di perusahaan (HO PT X).
HO PT X Bogor memiliki tiga level manajemen yakni; top management
yang terdiri atas Direktur dan General Manager; middle management, terdiri
atas Manager dan Supervisor; dan level staff. Penelitian ini hanya mencakup
dua level manajemen yakni pada level middle management dan staff
perusahaan.
5
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Komunikasi
Menurut Wiryanto (2006) komunikasi mengandung makna bersamasama (common). Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa
Latin yaitu communicatio yang berarti pemberitahuan atau pertukaran. Kata
sifatnya communis, yang bermakna umum atau bersama-sama. Shannon dan
weaver dalam Wiryanto (2006), komunikasi adalah bentuk interaksi manusia
yang saling mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja dan
tidak terbatas pada bentuk komunikasi verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi
muka, lukisan, seni dan teknologi.
Menurut Brent D. Ruben dalam Muhammad (2009), komunikasi
manusia adalah suatu proses melalui mana individu dalam hubungannya,
dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam masyarakat menciptakan,
mengirimkan,
dan
menggunakan
informasi
untuk
mengkoordinasi
lingkungannya dan orang lain.
Hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia. Yang
dinyatakan itu adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain
dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya. Dalam “bahasa”
komunikasi
pernyataan
dinamakan
pesan
(message).
Orang
yang
menyampaikan pesan disebut komunikator (communicator), sedangkan orang
yang menerima pernyataan diberi nama komunikan (communicatee). Untuk
tegasnya komunikasi berarti proses penyampaian pesan oleh komunikator
kepada komunikan (Effendy, 2003).
Menurut Muhammad (2009), komponen dasar komunikasi ada 5, yakni:
1. Pengirim pesan
Pengirim pesan adalah individu atau orang yang mengirim pesan. Pesan
atau informasi yang akan dikirimkan berasal dari otak si pengirim pesan.
Oleh sebab itu sebelum pengirim mengirimkan pesan, si pengirim harus
menciptakan dulu pesan yang akan dikirimkannya. Menciptakan pesan
adalah
menentukan
arti
apa
6
yang
akan
dikirimkan
kemudian
7
menyandikannya/encode arti tersebut ke dalam satu pesan. Sesudah itu
baru dikirim melalui saluran.
2. Pesan
Pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima. Pesan
ini dapat berupa verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal dapat
secara tertulis seperti surat, buku, majalah, memo, sedangkan pesan secara
lisan dapat berupa percakapan tatap muka, percakapan melalui telepon,
radio dan sebagainya. Pesan yang non verbal dapat berupa isyarat, gerak
badan, ekspresi muka, dan nada suara.
3. Saluran
Saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan si
penerima. Channel yang biasa dalam komunikasi adalah gelombang
cahaya dan suara yang dapat kita lihat dan kita dengar. Akan tetapi alat
dengan apa cahaya atau suara itu berpindah mungkin berbeda-beda. Kita
dapat menggunakan bermacam-macam alat untuk menyampaikan pesan
seperti buku, radio, film, televisi, surat kabar tetapi saluran pokoknya
adalah gelombang suara dan cahaya. Di samping itu kita juga dapat
menerima pesan melalui alat indera penciuman, alat pengecap, dan peraba.
4. Penerima Pesan
Penerima pesan adalah yang menganalisis dan mengintepretasikan isi
pesan yang diterimanya.
5. Balikan
Balikan adalah respons terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan
kepada si pengirim pesan. Dengan diberikannya reaksi ini kepada si
pengirim, pengirim akan dapat mengetahui apakah pesan yang dikirimkan
tersebut diintepretasikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si
pengirim. Bila arti pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim
diintepretasikan sama oleh si penerima berarti komunikasi tersebut efektif.
Menurut Harold D. Lasswell dalam Cangara (2008) mengemukakan
bahwa fungsi komunikasi antara lain (1) manusia dapat mengontrol
lingkungannya, (2) beradaptasi dengan lingkungan tempat mereka berada,
serta (3) melakukan transformasi warisan sosial kepada generasi berikutnya.
7
8
Gangguan atau rintangan komunikasi pada dasarnya dapat dibedakan
atas enam macam, yakni sebagai berikut (Cangara 2008):
1. Gangguan Teknis
Gangguan teknis terjadi jika salah satu alat yang digunakan dalam
berkomunikasi mengalami gangguan, sehingga informasi yang ditransmisi
melalui saluran mengalami kerusakan (channel noise).
2. Gangguan Semantik dan Psikologis
Gangguan semantik adalah gangguan komunikasi yang disebabkan karena
kesalahan pada bahasa yang digunakan. Latar belakang budaya yang
menyebabkan salah persepsi terhadap simbol-simbol bahasa yang
digunakan adalah salah satu contoh dari hambatan ini.
Selain rintangan semantik, juga terdapat rintangan psikologis. Rintangan
psikologis terjadi karena adanya gangguan yang disebabkan oleh
persoalan-persoalan dalam diri individu. Misalnya rasa curiga penerima
kepada sumber, situasi berduka atau karena gangguan kejiwaan sehingga
dalam penerimaan dan pemberian informasi tidak sempurna.
3. Rintangan Fisik
Rintangan fisik ialah rintangan yang disebabkan karena kondisi geografis
misalnya jarak yang jauh sehingga sulit dicapai, tidak adanya sarana
kantor pos, kantor telepon, jalur transportasi dan semacamnya. Dalam
komunikasi antar manusia, rintangan fisik bisa juga diartikan karena
adanya gangguan organik, yakni tidak berfungsinya salah satu panca indra
pada penerima.
4. Rintangan Status
Rintangan status adalah rintangan yang disebabkan karena jarak sosial di
antara peserta komunikasi, misalnya perbedaan status antara senior dan
junior atau atasan dan bawahan.
5. Rintangan Kerangka Berpikir
Rintangan kerangka berpikir adalah rintangan yang disebabkan adanya
perbedaan persepsi antara komunikator dan khalayak terhadap pesan yang
digunakan dalam berkomunikasi. Ini disebabkan karena latar belakang
pengalaman dan pendidikan yang berbeda.
8
9
6. Rintangan Budaya
Rintangan budaya adalah rintangan yang terjadi disebabkan karena adanya
perbedaan norma, kebiasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh pihak-pihak
yang terlibat dalam komunikasi. Di negara-negara sedang berkembang
masyarakat cenderung menerima informasi dari sumber yang banyak
memiliki kesamaan dengan dirinya, seperti bahasa, agama, dan kebiasaankebiasaan lainnya.
2.2. Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai
pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi (Wiryanto, 2006).
Goldhaber dalam Muhammad (2004) memberikan definisi komunikasi
organisasi sebagai berikut “organizational communications is the process of
creating and exchanging messages within a network of interdependent
relationship to cope with environmental uncertainty”. Atau dengan kata lain
komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan
dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk
mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah.
Bila pesan mengalir melalui jalan resmi yang ditentukan oleh hierarki
resmi organisasi atau oleh fungsi pekerjaan maka pesan itu menurut jaringan
komunikasi formal. (Muhammad, 2004).
Menurut Umam (2012) bentuk komunikasi dari arus pesan dalam
komunikasi formal organisasi dari segi hierarki, terdiri atas:
1. Komunikasi ke bawah (downward communication), yaitu komunikasi
yang turun dari satu level yang lebih rendah, secara perlahan-lahan menuju
ke bawah. Dalam komunikasi ke bawah ini, pimpinan dituntut untuk
mampu mengadakan komunikasi, memberikan informasi dan ide-idenya
kepada bawahan, baik secara perseorangan maupun kelompok, secara
langsung atau tidak langsung. Pesan yang disampaikan melalui beberapa
tingkatan biasanya menjadi tidak akurat, khususnya pesan yang
disampaikan dengan berbicara. Fungsi komunikasi ke bawah, antara lain:
9
10
a. Menyampaikan informasi dari bagian atas ke bagian bawah yang
berkaitan dengan kebijakan, peraturan, prosedur, program dan sasaran
kerja.
b. Memberikan penugasan di pengarahan kerja.
c. Menyampaikan umpan balik oleh atasan kepada bawahan.
d. Memberikan informasi lembaga/organisasi berupa laporan keadaan
(status report) dan laporan perkembangan (progress report).
e. Mengajukkan permintaan dari atasan terhadap bawahan.
2. Komunikasi ke atas (upward communication), yaitu komunikasi dengan
atasan. Komunikasi ini tidak semudah komunikasi dengan bawahan.
Perbedaan status menyebabkan beberapa kendala dalam berkomunikasi,
terutama dalam mendapatkan umpan balik tentang buah pikiran dan
kinerja bawahan. Komunikasi ke atas pada umumnya bertujuan
memperoleh informasi, keterangan yang berkaitan dengan kegiatan, dan
pelaksanaan tugas/pekerjaan para pegawai di tingkat bawah/rendah. Fungsi
komunikasi ke atas, antara lain:
a. Menyampaikan umpan balik atas kebijakan, pengaturan, pengarahan,
dan instruksi atasan.
b. Menyampaikan laporan perkembangan dan hasil kerja.
c. Menyampaikan gagasan dan usulan untuk peningkatan kinerja dan
pemecahan masalah.
d. Menyampaikan informasi dan bantuan.
e. Menyampaikan ungkapan perasaan, sikap, dan keluhan yang berkaitan
dengan kerja dan pribadi bawahan.
3. Komunikasi
sejajar
(horizontal
communication
atau
lateral
communication), yaitu komunikasi antar teman sekerja (co-worker), antar
bagian, atau dengan temen kerja lainnya, pimpinan dengan pimpinan,
bawahan dengan bawahan, dan orang tua dengan orang muda. Komunikasi
horizontal mengikutsertakan orang-orang dalam satu ikatan menunjukkan
tendensi lebih mudah, familiar, sederhana, dan cepat, sebab kesamaan
kedudukan dapat menghilangkan kesulitan dalam berkomunikasi sehingga
berguna untuk koordinasi kerja dan tim.
10
11
4. Komunikasi diagonal (diagonal communication), yaitu komunikasi yang
memotong rantai perintah organisasi yang dilakukan antara dua orang pada
tingkat kedudukan yang berbeda, pada tugas dan fungsi yang berbeda, dan
tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lain.
Berdasarkan penjelasan komunikasi formal berdasarkan segi hierarki
organisasi dapat digambarkan sebagai berikut (Gambar 1).
Komunikasi
ke bawah
Komunikasi
ke atas
Komunikasi
horizontal
Komunikasi
lintas-saluran
Gambar 1. Empat Arah Komunikasi Organisasi (Pace dan Faules, 1998)
2.3. Motivasi
Judge dan Robbins (2008) mendefinisikan motivasi (motivation)
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya. Intensitas berhubungan dengan seberapa
giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat
perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang
tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan
kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini
merupakan ukuran mengenal berapa lama seseorang dapat mempertahankan
11
12
usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas
dalam waktu yang cukup lama mencapai tujuan mereka.
Menurut Sunyoto (2012) faktor-faktor motivasi ada tujuh, yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat
atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama
tambahan pembayaran atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Oleh karena itu, agar terbuka
kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan
kariernya, prestasi kerjanya haruslah sedemikan rupa sehingga bukan
hanya memenuhi berbagi standar yang telah ditentukan, akan tetapi
sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seorang sudah
berusaha semaksimal mungkin.
3. Pekerjaan itu sendiri
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab
dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja.
Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan, dan para
spesialis di bagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan.
Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan
memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau
tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti
penghargaan atas prestasinya, dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan
untuk memacu gairah kerja bagi karyawan. Penghargaan disini dapat
12
13
merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk
menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para
karyawan merupakan timbal-balik atas kompensasi yang diterimanya.
Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh karyawan,
namun sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian
pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai
dengan bidangnya masing-masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan
tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian
tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan
mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan dibidangnya untuk
lebih berprestasi lebih baik.
7. Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan
rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu
mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian
pihak perusahaan pun akan semakin percaya bahwa para karyawannya
mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan memacu pihak
perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah ke
tempat lain.
Judge dan Robbins (2008) menyatakan bahwa tahun 1950-an
merupakan periode subur perkembangan konsep-konsep motivasi. Terdapat
beberapa teori khusus dirumuskan selama periode ini, diantaranya:
13
14
1. Hierarki Teori Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) ini adalah milik
Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
adalah (Judge dan Robbins, 2008):
a. Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya
b. Rasa aman: Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan
emosional
c. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan
d. Penghargaan: meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti
hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan
eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e. Aktualisasi
diri:
Dorongan
untuk
menjadi
seseorang
sesuai
kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri.
Teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang
benar-benar terpenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah
dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi bila ingin memotivasi seseorang,
menurut Maslow, kita harus memahami tingkat hierarki di mana orang
tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
di atau di atas tingkat tersebut.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan yang
lebih tinggi dan lebih rendah (Gambar 2). Kebutuhan fisiologis dan rasa
aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah (lower-order
needs); kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas (higher-order needs). Perbedaan antara kedua
tingkatan tersebut didasarkan pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan
tingakat atas dipenuhi secara internal (di dalam diri seseorang), sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal (oleh
hal-hal seperti imbalan kerja, kontrak serikat kerja, dan masa jabatan).
14
15
Aktualisasi
diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologis
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow (Judge dan Robbins, 2008)
2. Teori Kesehatan-Motivator
Herzberg dalam Pace dan Faules (1998) mencoba menentukan faktorfaktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan
dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia: (1)
kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan (2) kebutuhan yang
berkaitan dengan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator.
Ini meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan
pribadi. Semua ini berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Bila faktorfaktor ini ditanggapi secara positif, pegawai cenderung merasa puas dan
termotivasi. Namun, bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat kerja,
pegawai akan kekurangan motivasi namun tidak berarti tidak puas dengan
pekerjaan mereka.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan disebut faktorfaktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan (hygiene), dan meliputi
gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan
organisasi, dan hubungan antarpribadi dengan rekan kerja, atasan, dan
bawahan di tempat kerja. Faktor-faktor ini berkaitan dengan lingkungan
atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. Itulah
sebabnya mengapa program-program untuk memotivasi pegawai yang
15
16
menggunakan sistem Herzberg menyebutnya “motivasi melalui pekerjaan
itu sendiri”. Bila faktor-faktor ini ditanggapi secara positif, pegawai tidak
mengalami kepuasan atau tampak termotivasi; namun bila faktor-faktor
tersebut tidak ada, pegawai akan merasa tidak puas.
Motivator berkaitan dengan kepuasan kerja namun tidak dengan
ketidakpuasan kerja. Faktor kesehatan berkaitan dengan ketidakpuasan
kerja namun tidak dengan kepuasan kerja. Jadi untuk memelihara atau
tetap memiliki pegawai, manajer harus memusatkan perhatian pada faktorfaktor kesehatan; namun, untuk membuat pegawai bekerja lebih keras,
manajer
harus
memusatkan
perhatian
pada
motivator.
Manajer
menyesuaikan pekerjaan itu sendiri untuk memotivasi pegawai dan
menyesuaikan faktor lingkungan untuk menghindari ketidakpuasan.
Misalnya, manajer memberi lebih banyak kebebasan dan lebih banyak
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan mereka, atau setidaknya
memberi mereka lebih banyak penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan.
Bila pegawai tidak memperoleh penghargaan, mereka tidak dengan
sendirinya tidak puas dengan pekerjaan mereka, namun mereka tidak akan
termotivasi untuk bekerja lebih keras.
2.4. Penelitian Terdahulu
Purwaningrum (2012) melakukan penelitian mengenai Pengaruh
Komunikasi Internal, Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Motivasi pada CV Medinda Semarang. Tujuan penelitian ini adalah
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja
karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder.
Pemilihan sampel dilakukan dengan teknik sampel jenuh (sensus). Analisis
yang digunakan adalah analisis jalur dan analisis hubungan. Analisis
hubungan dengan menggunakan regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah variabel komunikasi internal,
kompensasi, lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap variabel
motivasi sehingga hipotesis diterima. Selain itu, hasil penelitian ini adalah
bahwa variabel komunikasi internal, kompensasi, lingkungan kerja dan
16
17
motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja. Semakin
baik penilaian responden terhadap komunikasi internal, kompensasi,
lingkungan kerja, dan mtivasi mengakibatkan semakin tinggi kinerja
karyawan CV Medinda Semarang.
Adesya (2007) melakukan penelitian mengenai Hubungan Iklim
Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan bagian Spinning
di PT Unitex Tbk Bogor. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis iklim komunikasi organisasi, tingkat kepuasan kerja dan
hubungan antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan bagian Spinning PT Unitex Tbk Bogor. Data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder. Pemilihan sampel dilakukan
menggunakan metode non probability sampling dan responden diperoleh
dengan menggunakan rumus Slovin. Analisis data menggunakan analisis
deskriptif dan analisis hubungan. Untuk analisis hubungan menggunakan
korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 12.0 for Windows.
Secara umum iklim komunikasi organisasi bagian Spinning termasuk
baik. Jika dilihat dari besar kecilnya rataan skor yang diperoleh berdasarkan
peringkat “baik” (dari tinggi ke rendah) urutannya adalah kepercayaan,
pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komuikasi ke
bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan
berkinerja tinggi. Hasil analisis deskripsi terhadap kepuasan kerja karyawan
dapat dikatakan puas dengan urutan kepuasan tertinggi pada pekerjaan itu
sendiri, hubungan dengan rekan sekerja, hubungan atasan dan bawahan,
kondisi kerja, kompensasi dan promosi kerja. Terdapat hubungan yang sangat
nyata, positif dan kuat antara iklim komunikasi organisasi dengan kepuasan
kerja. Secara keseluruhan dapat dikemukakan bahwa semakin baik iklim
organisasi akan semakin tinggi kepuasan kerja karyawannya.
Mayangdarini
(2009)
melakukan
penelitian
mengenai
analisis
hubungan pola komunikasi organisasi dengan lingkungan kerja produktif PT
X Tbk unit bisnis Bogor. Penelitian ini bertujuan mengetahui persepsi
karyawan tentang pola komunikasi organisasi pada PT X Tbk Unit Bisnis
Bogor, mengetahui persepsi karyawan tentang lingkungan kerja produktif
17
18
pada PT X Tbk Unit Bisnis Bogor dan menganalisis hubungan pola
komunikasi organisasi dengan lingkungan kerja produktif pada PT X Tbk
Unit Bisnis Bogor.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan,
penelusuran pustaka dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan
secara convinience. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan
pendekatan deskriptif untuk data kualitatif, sedangkan data kuantitatif
menggunakan teknik analisis Rank Spearman dengan menggunakan bantuan
software SPSS 15.0 for Windows.
Dapat diketahui bahwa komunikasi yang terjadi pada PT X Tbk Unit
Bisnis Bogor menggunakan pola komunikasi organisasi formal. Pola
komunikasi yang paling sering digunakan ialah pola komunikasi dari bawah
ke atas (upward communication). Lingkungan kerja yang ada sudah sangat
baik dan sudah produktif dapat dilihat bagaimana perusahaan memberikan
kenyamanan dan ketenangan yang dapat meningkatkan kinerja yang baik
dalam bekerja. Berdasarkan penilaian hasil uji korelasi Rank Spearman
terdapat hubungan antara pola komunikasi organisasi formal dengan
lingkungan kerja yang produktif, sedangkan untuk pola komunikasi informal
tidak ada hubungan sama sekali dengan lingkungan kerja yang produktif.
18
19
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
PT X merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa dengan
produknya
berupa
jasa
pengendalian
hama
(pest
control).
Untuk
mempertahankan eksistensi perusahaan, PT X harus memiliki sumber daya
manusia yang berkomitmen kepada perusahaan.
Departemen head office (HO) adalah departemen yang berperan sebagai
bagian
yang
mengidentifikasi,
mengembangkan,
mengevaluasi,
merekomendasikan, dan membuat kebijakan kepada seluruh cabang PT X ke
arah perbaikan untuk kemajuan perusahaan. Departemen ini juga yang
mengkoordinasikan seluruh cabang PT X di seluruh Indonesia, oleh karena
itu HO merupakan bagian yang sangat penting bagi perusahaan.
Komunikasi merupakan suatu alat untuk memindahkan segala informasi
serta ide-ide seseorang kepada orang lain untuk digunakan dalam pekerjaan.
Komunikasi formal organisasi dalam pelaksanaannya berlangsung melalui
banyak saluran yang sesuai dengan jenjang kewenangan yang ada dalam
perusahaan. Semakin banyak saluran yang dilalui dalam pengiriman suatu
informasi, maka akan semakin banyak kecenderungan merubah informasi dari
informasi yang sebenarnya.
Kondisi yang demikian akan menimbulkan kesalahpahaman dari pihak
penerima. Oleh karena itu, perusahaan harus menciptakan terjalinnya
komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahannya. Indikator
komunikasi formal organisasi dalam penelitian ini meliputi: (1) downward
communication, (2) upward communication, (3) horizontal communication,
(4) diagonal communication (Umam, 2012).
Motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan
tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan (Pace dan Faules, 1998).
Komunikasi yang baik merupakan suatu motivasi yang dapat mendorong
karyawan untuk berpartisipasi dan akan lebih menarik perhatian terhadap
pekerjaan. Kondisi ini menunjang karyawan menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya sehingga mendukung organisasi untuk mencapai
19
20
tujuannya. Indikator motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
faktor-faktor motivasi (Sunyoto, 2012) yang terdiri dari: prestasi, pengakuan,
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pekerjaan, tanggung jawab,
dan promosi.
Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan diolah dengan
menggunakan analisis Rank Spearman dengan bantuan SPSS 15.0 for
windows untuk melihat hubungan komunikasi formal organisasi dengan
motivasi kerja karyawan.
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk dapat mengetahui implikasi
manajerial pada perusahaan dan akan terlihat hubungan antara komunikasi
formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan, serta seberapa besar
hubungan antara komunikasi internal organisasi dengan motivasi kerja
karyawan.
Pengolahan data tersebut diharapkan dapat menghasilkan suatu
kesimpulan yang dapat menerangkan hubungan komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan pada head office (HO) PT X Bogor. Secara
garis besar, kerangka pemikiran penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 3.
PT X
Head Office PT X
Pola Komunikasi Formal (Umam, 2012):
a. Downward Communication
b. Upward Communication
c. Horizontal Communication
d. Diagonal Communication
Faktor-faktor Motivasi
(Sunyoto, 2012):
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Penghargaan
4. Pekerjaan itu sendiri
5. Keberhasilan pekerjaan
6. Tanggung jawab
7. Promosi
Rank Spearman
Uji Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
20
21
3.2. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H 0 : Komunikasi formal organisasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja
karyawan.
H 1 : Komunikasi formal organisasi berhubungan dengan motivasi kerja
karyawan.
Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan, maka dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Downward communication memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan (H 1 ). Sedangkan, H 0 menyatakan bahwa
downward communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan.
2. Upward communication memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi
kerja karyawan (H 1 ). Sedangkan, H 0 menyatakan bahwa upward
communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi
kerja karyawan.
3. Horizontal communication memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan (H 1 ). Sedangkan, H 0 menyatakan bahwa
horizontal communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan.
4. Diagonal communication memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan (H 1 ). Sedangkan, H 0 menyatakan bahwa
diagonal communication tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap
motivasi kerja karyawan.
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian mengenai analisis hubungan komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan dilaksanakan di PT X yang berlokasi di
wilayah Bogor. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive)
dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk
memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian.
21
22
Waktu yang digunakan untuk pengumpulan data adalah dari bulan
Desember 2012 sampai dengan Januari 2013. Waktu tersebut digunakan
untuk memperoleh data dan keterangan dari manajemen perusahaan dan
karyawan serta data-data lain yang relevan dengan penelitian ini.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Penelitian mengenai hubungan komunikasi formal organisasi dengan
motivasi kerja karyawan termasuk kedalam riset deskriptif, karena penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai komunikasi
formal organisasi dan mengetahui persepsi karyawan mengenai motivasi
kerja di perusahaan, serta untuk menganalisis bagaimana hubungan
komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan.
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari perusahaan baik dari
karyawan maupun dari pihak manajemen dengan metode kuesioner dan
wawancara. Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan
yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh
dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, skripsi, artikel dan buku-buku
yang berhubungan dengan penelitian.
3.5. Penetapan Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
Head Office (HO) PT X Bogor yang berjumlah 41 orang. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara probability
sampling dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk
terpilih menjadi sampel, yaitu dengan teknik sensus. Dalam teknik sensus,
setiap anggota (unit) populasi dimasukkan sebagai responden. Berdasarkan
data dari PT X Bogor bahwa karyawan berjumlah 41 orang. Namun,
responden yang dipilih adalah hanya sebanyak 35 orang yang berasal dari
level middle management dan Staff.
22
23
3.6. Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
wawancara, yakni dilakukan dengan narasumber dari pihak perusahaan, yaitu
karyawan HO PT X Bogor untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai
informasi perusahaan yang dibutuhkan dalam penelitian. Pengumpulan data
juga dilakukan melalui studi kepustakaan untuk mendapatkan data dan
informasi dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari
berbagai buku dan arsip-arsip laporan perusahaan. Kuesioner diberikan
kepada seluruh karyawan pada level middle management dan staff perusahaan
untuk memperoleh persepsi mengenai komunikasi formal organisasi dan
motivasi kerja karyawan. Kuesioner yang disebarkan yakni sebanyak 35
kuesioner.
Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan oleh Skala Likert. Skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat atau persepsi seseorang
terhadap variabel penelitian yang telah dijabarkan dalam item-item
pernyataan. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan lima skala yang
diberi skor tertentu sesuai dengan tingkat skalanya. Rincian skor dan skala
yang digunakan adalah sebagai berikut:
nilai = 5
Sangat setuju/Sangat puas
nilai = 4
Setuju/Puas
nilai = 3
Cukup setuju/Biasa saja
nilai = 2
Tidak setuju/Tidak puas
nilai = 1
Sangat tidak setuju/Sangat tidak puas
3.7. Pengujian Kuesioner
1. Uji Validitas
Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner, adalah sebagai
berikut :
a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur.
Konsep yang akan diukur hendaknya dijabarkan terlebih dahulu
sehingga operasionalnya dapat dilakukan, dengan cara sebagai berikut:
23
24
1) Mencari definisi-definisi konsep yang dikemukakan para ahli yang
tertulis di dalam literatur. Tetapi bila definisi yang dikemukakan
belum operasional, maka definisi tersbut harus dijabarkan lebih
lanjut agar lebih operasional.
2) Jika di dalam literatur tidak dapat diperoleh definisi konsep yang
ingin diukur, peneliti harus mendefinisikan sendiri konsep tersebut
dan mendiskusikannya dengan para ahli. Pendapat para ahli ini
kemudian disimpulkan ke dalam rumusan yang operasional.
3) Menanyakan langsung definisi konsep yang akan diukur kepada
calon responden mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur.
Bedasarkan jawaban calon responden, kemudian disusun kerangka
suatu konsep.
b. Melakukan uji coba alat pengukur pada sejumlah responden. Disarankan
agar jumlah responden untuk uji coba minimal 30 orang, karena
distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal.
c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
d. Menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor
total menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment. Rumusnya
adalah sebagai berikut:
rxy =
n∑ XY − (∑ X )(∑ Y )
{n∑ X 2 − (∑ X ) 2 }{n∑ Y 2 − (∑ Y ) 2 }
..........................(1)
Keterangan :
rxy = korelasi antara X dan Y
n = jumlah responden
X= skor masing-masing pernyataan
Y = skor total
e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik
tabel korelasi nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pernyataan
tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel
korelasi untuk nilai r adalah r (N-2; α).
Uji validitas dilakukan setelah 30 kuesioner disebarkan. Dalam
penelitian ini kuesioner disebarkan kepada 30 karyawan PT X Bogor
dengan 25 pernyataan yang menggambarkan komunikasi formal
24
25
organisasi, dan 30 pernyataan yang menggambarkan motivasi kerja
karyawan. Hasil dari uji validitas tersebut terdapat tiga pernyataan pada
variabel motivasi yang tidak valid yaitu pernyataan no. 5, no. 21 dan no.
30 (Lampiran 1) dengan nilai r hitung 0,227; 0,059 dan -0,033.
Pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dapat diterima dan
peryataan tersebut kemudian tidak diikutkan dalam pengolahan data
berikutnya. Dengan demikian terdapat 52 pernyataan yang diikutsertakan
dalam pengolahan data berikutnya. Hasil perhitungan validitas kuesioner
dapat dilihat pada Lampiran 1.
2. Uji Reliabilitas
Teknik reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Alpha Cronbach . Rumusnya adalah sebagai berikut:
2
 k   ∑σ b 
r11 = 
 .....................................................(2)
1 −
Vt 2 
 k − 1 
Dimana:
r 11
k
∑σ
=
=
=
2
b
reliabilitas instrumen
banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
jumlah varian butir/item
= varian total
Vt 2
Untuk mencari varians, digunakan rumus sebagai berikut:
(∑ X )
2
σ=
∑X
2
n
.........................................................(3)
n
Dimana:
σ = Varians
N = Jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor item
pernyataan).
Tingkat reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach
diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
0,00-0,20 = Kurang Reliabel
0,21-0,40 = Agak Reliabel
0,41-0,60 = Cukup Reliabel
0,61-0,80 = Reliabel
25
26
0,81-1,00 = Sangat Reliabel
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan Software SPSS 15.0 for
Windows diperoleh nilai alpha sebesar 0,897 untuk variabel komunikasi
formal organisasi, dan nilai alpha sebesar 0,845 untuk variabel motivasi
kerja karyawan. Dengan demikian nilai perhitungan tersebut berada pada
kesimpulan sangat reliabel sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur
dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 1.
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data
3.8.1 Analisis Persepsi Karyawan Tentang Komunikasi Formal
Organisasi
Mengetahui komunikasi formal organisasi digunakan analisis
secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan
analisis tabel hasil kuesioner, yang dapat mengetahui hal-hal penting
dalam penilaian komunikasi formal organisasi yang ada di HO PT X
Bogor. Langkah-langkah pengolahan dan analisis datanya sebagai
berikut:
1. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot
yang telah ditentukan dalam Skala Likert.
2. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari
jawaban responden.
3. Responden-responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk
setiap item pernyataan dikelompokkan berdasarkan kategori
jawaban (1 sampai 5 bagi pernyataan yang bersifat positif dan 5
sampai 1 bagi pernyataan yang bersifat negatif), lalu dihitung
jumlah dan persentasenya. Kesimpulan diambil berdasarkan
persentase terbesar dari setiap persentase jawaban responden yang
telah dihitung.
4. Jumlah responden per item pernyataan dikelompokkan dan
dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban.
Persentase
jumlah
responden
dihitung
untuk
memperoleh
kesimpulan pada tiap indikator berdasarkan persentase terbesar.
Perhitungan pada metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.
26
27
3.8.2 Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja
Mengetahui motivasi kerja karyawan ini digunakan metode
analisis secara kualitatif, yaitu analisis deskriptif dengan menggunakan
analisis tabel hasil kuesioner. Dimana, langkah-langkah pada analisis
ini dapat dilihat pada penjelasan persepsi tentang komunikasi formal
organisasi di atas.
3.8.3 Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja
Karyawan
Hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja
dapat diketahui dengan menggunakan analisis Rank Spearman.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Microsoft
Excell 2007 dan SPSS 15.0 for windows. Analisis di HO PT X Bogor
tersebut digunakan untuk mengetahui atau tidaknya hubungan antara
variabel yang satu dengan variabel yang lain. Untuk itu dapat dilakukan
uji korelasi Rank Spearman dengan rumus:
(4)
Dimana:
r S = Koefisien Rank Spearman
d 1 = selisih rank X dan rank Y
n = jumlah sampel
Langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearman
adalah sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidak adanya
hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi
kerja
karyawan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu:
H 0 : Tidak ada hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
H 1 : Terdapat hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
27
28
2. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan rumus
korelasi diatas (rumus 5). Besarnya nilai rho terletak antara -1 < r s <
1, artinya:
r s = 1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna positif
(mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif)
r s = -1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna negative
(mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
r s = 0 hubungan variabel x dan variabel y lemah sekali atau tidak ada
hubungan sama sekali.
Jika r s antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi
dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan
hubungan akan semakin kuat. Perhitungan korelasi Rank Spearman
dilakukan
dengan
menggunakan
SPSS
15.0
for
windows.
Menentukan kuat lemahnya korelasi digunakan batasan Champion
sebagai berikut ;
a. 0,00 sampai 0,25 atau 0,00 sampai -0,25 disebut no association,
yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara
variabel X dan Y.
b. 0,26 sampai 0,50 atau -0,26 sampai -0,50 disebut moderately low
association, kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah
antara variabel X dan Y.
c. 0,51 sampai 0,75 atau -0,51 sampai -0,75 disebut moderately high
association, kondisi yang menunjukkan adanya hubungan yang
agak kuat antara variabel X dan Y.
d. 0,76 sampai 1,00 atau -0,76 sampai -1,00 disebut high association,
kondisi yang menunjukkan hubungan yang kuat antara variabel X
dan Y.
Hasil intrepetasi dari koefisien korelasi di atas dapat
dikategorikan ke dalam klasifikasi sangat lemah, yaitu yang terdapat
pada kategori no assosiation, artinya jika tidak terjadi hubungan
sama sekali antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi
kerja karyawan di Head Office (HO) PT X Bogor tersebut sehingga
28
29
hasilnya tidak objektif, dan moderately low assosiation yaitu kondisi
yang dapat menunjukkan hubungan yang lemah antara komunikasi
formal organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Sedangkan untuk
klasifikasi kuat yaitu terdapat pada kategori high assosiation, yang
berarti dapat menunjukkan hubungan yang sangat kuat dan positif
antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja
karyawan di PT X Bogor tersebut sehingga hasil penilaiannya akan
objektif.
3. Menguji Hipotesis
Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis
sebagai berikut:
H 0 : Tidak ada hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
H 1 : Terdapat hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Jika signifikansi < 0,05 maka tolak H0 artinya terima H1, jadi
terdapat hubungan yang nyata antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan. Nilai signifikan atau probabilitas
(p) yang diperoleh melalui perhitungan tersebut akan dibandingkan
dengan nilai α yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai
cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan
merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam
penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah:
a. Jika p > α, maka terima H 0 dan tolak H 1
b. Jika p < α, maka tolak H 0 dan terima H 1
Selain itu dilakukan juga uji t, pengujian ini dimaksudkan
untuk melihat apakah antara variabel dalam populasi terdapat
korelasi yang berarti atau tidak, dengan rumus sebagai berikut:
t
hitung
=
r n−2
1− r2
.............................................(5)
Pengujian koefisien korelasi, akan dibandingkan nilai-nilai
thitung dengan nilai ttabel dengan α = 0,05, dengan derajat
29
30
kebebasan (db= N-2). Hasil perbandingan tersebut digunakan dalam
pengujian hipotesis nol untuk memutuskan pendapat ditolak atau
diterima. Untuk itu, maka pengujian ini menggunakan hipotesis
sebagai berikut:
H 0 : ρ = 0 tidak ada hubungan antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
H 1 : ρ≠
0 ada hubungan antara komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan.
Untuk menguji hubungan hipotesis nol (H 0 ) kriterianya adalah:
Tolak H 0 : jika thitung > ttabel (2,035) atau P-value (Sig.) < α
Tolak H 1 : jika thitung < ttabel (2,035) atau P-value (Sig.) < α
30
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT X merupakan perusahaan jasa pengendalian hama terbesar di
Indonesia. Pada awalnya produk PT X dikelola oleh induk perusahaan sejak
tahun 1995. Pada tahun 2002 induk perusahaan PT X mendirikan badan usaha
sendiri untuk mengelola produk jasa pengendalian hama yaitu PT X. Dalam
usia yang relatif muda, eksistensi PT X dalam dunia pest control telah diakui
dan mendapat kepercayaan dari perusahaan-perusahaan besar di Indonesia.
Hingga saat ini PT X telah memiliki lebih dari 5000 customer yang tersebar
di seluruh Indonesia, dengan karakteristik customer yang beragam dari
hunian sampai dengan industri. Saai ini PT X memiliki cabang yang terdiri
atas commercial branch sebanyak 18 cabang yang tersebar di 16 kota besar di
Indonesia, dan residential branch sebanyak 6 cabang yang berada di 4 kota di
Indonesia.
Visi PT X adalah menjadi perusahaan pengendalian hama terpandang di
Asia Pasifik. Misi PT X adalah: Melindungi anda dan milik anda dari hama.
Head Office (HO) PT X Bogor dipimpin oleh seorang Direktur dan
mempunyai bawahan General Manager (GM). Dibawahnya terdapat
Manager, Supervisor, dan Staff. HO PT X Bogor mempunyai struktur
organisasi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Divisi Independen
Divisi ini berdiri sendiri dan bertanggung jawab langsung kepada
Direktur. Divisi ini terdiri dari:
a. Compliance
Mengevaluasi kepatuhan dan merekomendasikan perbaikan dalam
rangka memastikan kesesuaian dengan standar eksternal maupun
internal.
b. QHSE
Mengembangkan dan mengontrol proses jaminan kualitas, kesehatan,
keselamatan dan lingkungan kerja untuk memastikan pelayanan
pelanggan sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
31
32
2. GM Operation Support,
Merencanakan dan mengarahkan pelaksanaan operational support
untuk mendukung pencapaian strategi perusahaan. GM operation support
membawahi:
a. Divisi Marketing
Mengidentifikasi
dan
mengusulkan
program
marketing
untuk
mendukung pelaksanaan strategi pemasaran perusahaan.
b. Divisi Research & Development
Mengidentifikasi
dan
mengembangkan
solusi
teknikal
untuk
mendukung efektifitas dan efisiensi pelayanan ke pelanggan.
c. Divisi Customer Service
Meningkatkan dan mengkoordinasikan dan mendukung pelayanan
pelanggan dan hubungan masyarakat dalam rangka meningkatkan
kepuasan pelanggan dan citra perusahaan.
d. Divisi People
Membuat kebijakan dan melaksanakan proses pengelolaan karyawan
untuk menjamin ketersediaan, kesiapan, dan pengembangan karyawan.
3. GM Finance & IT
Merencanakan keuangan dan asset, serta mengontrol fungsi
keuangan untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan. Selain itu,
GM finance juga menentukan dan mengarahkan pengembangan teknologi
informasi untuk mendukung kelancaran operasional perusahaan. GM
finance membawahi:
a. Divisi Finance
Mengelola dan mengontrol arus kas perusahaan dalam rangka
memastikan ketersediaan dana untuk operasional perusahaan.
b. Divisi Accounting & Tax
Mengelola dan mengontrol proses pencatatan dan penyajian laporan
keuangan dan perpajakan untuk mendukung efektifitas proses
pengambilan keputusan.
32
33
c. Divisi Asset Management
Mengelola
dan
mengontrol
aset
perusahaan
untuk
menjamin
ketersediaan material dan kesiapan infrastruktur perusahaan.
d. Divisi Information Technology (IT)
Mengembangkan dan mengelola sistem informasi untuk menjamin
efektifitas komunikasi dan ketersediaan informasi.
4. GM Operation
Menentukan dan mengarahkan pelaksanaan strategi bisnis komersial
dan residensial untuk mencapai target perkembangan bisnis. GM operation
membawahi:
a. Regional Manager
b. Branch Manager
c. Branch Supervisor
d. Branch Staff
4.2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor
Karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan pada middle
management dan staff. Analisis karakteristik karyawan penting dilakukan
karena mempengaruhi kemampuan karyawan dalam memahami komunikasi
formal yang ada di perusahaan. Karakteristik karyawan ditinjau dari jenis
kelamin, posisi, pendidikan akhir, usia, dan masa kerja (Tabel 2).
Berdasarkan Tabel 2 karyawan yang menjadi responden pada HO PT X
Bogor secara keseluruhan terdiri dari 51,43 persen perempuan atau sebanyak
18 orang dan laki-laki dengan persentase 48,57 persen atau sebanyak 17
persen. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa proporsi jenis kelamin
karyawan di PT X hampir sama, hal ini dikarenakan spesifikasi pekerjaan di
PT X bersifat strategis sehingga tidak mempertimbangkan dari sudut pandang
tersebut.
Head office (HO) PT X Bogor membagi jabatan dari middle
management sampai dengan staff ke dalam tiga posisi yaitu: Manager,
supervisor, dan staff. Berdasarkan Tabel 1 dapat dilihat, dimana dari masingmasing posisi ini persentase manajer adalah sebesar 17,14 persen atau
sebanyak 6 orang, supervisor sebesar 37,14 persen atau sebanyak 13 orang,
33
34
dan staff sebesar 45,71 persen atau sebanyak 16 orang. Jumlah karyawan
pada tiap posisi tergantung pada kebutuhan perusahaan.
Tabel 2. Karakteristik Karyawan HO PT X Bogor
Jumlah
Karakteristik
(orang)
Laki-laki
17
Jenis Kelamin
Perempuan
18
Jumlah
35
Manager
6
Supervisor
13
Posisi
Staff
16
Jumlah
35
SMA
4
Diploma
6
Pendidikan akhir
S1
24
S2
1
Jumlah
35
19-29 tahun
6
30-39 tahun
24
Usia
40-49 tahun
5
Jumlah
35
1-5 tahun
17
6-10 tahun
12
Masa Kerja
11-15 tahun
6
Jumlah
35
Persentase
(%)
48.57
51.43
100
17.14
37.14
45.71
100
11.43
17.14
68.57
2.86
100
17.14
68.57
14.29
100
48.57
34.29
17.14
100
Responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 mendominasi daripada
tingkat pendidikan lainnya yaitu dengan persentase sebesar 68,57 persen atau
sebanyak 24 orang. Kemudian disusul dengan tingkat pendidikan Diploma
sebesar 17,14 persen atau sebanyak 6 orang. Sedangkan pada tingkat
pendidikan SMA sebesar 11,43 persen dan S2 sebesar 2,86 persen.
Berdasarkan tingkat pendidikan responden pada HO PT X Bogor sebagian
besar berada pada kelompok S1 karena HO PT X membutuhkan kualitas
kompetensi yang dimiliki oleh karyawannya mengingat peran dalam
departemen Head Office (HO) adalah berhubungan dengan strategi
perusahaan.
Berdasarkan Tabel 2, terlihat bahwa usia responden menyebar ke dalam
beberapa kelompok umur. Sebagian besar karyawan HO PT X Bogor berusia
34
35
30-39 tahun yaitu dengan persentase sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24
orang. Untuk yang berusia 19-29 tahun sebesar 17,14 persen, dan usia 40-49
tahun sebesar 14,29 persen. Dengan demikian karyawan HO PT X Bogor
masih berada pada rentang usia produktif yakni 19-49 tahun. Dengan
memiliki karyawan yang masih produktif, maka perusahaan tidak perlu
melakukan rekrutmen karyawan yang baru.
Masa kerja karyawan HO PT X Bogor sebagian besar berada pada masa
kerja 1-5 tahun yaitu dengan persentase sebesar 48,57 persen, kemudian masa
kerja 6-10 tahun dengan 34,29 persen, dan pada masa kerja 11-15 tahun
sebesar 17,14 persen (Tabel 2). Dengan dominasi masa kerja 1-5 tahun
karyawan HO PT X dapat disimpulkan karyawan masih belum memiliki
cukup pengalaman dan masih belum cukup mengerti mengenai permasalahan
yang dialami oleh perusahaan.
4.3. Analisis Persepsi Karyawan tentang Komunikasi Formal Organisasi
Analisis persepsi karyawan mengenai komunikasi formal organisasi
yang ada pada Head Office (HO) PT X Bogor dilakukan dengan metode skala
pengukuran yaitu rataan skor. Berdasarkan pada 25 pernyataan dalam
kuesioner yang disebarkan kepada responden yang terdiri dari downward
communication, upward communication, horizontal communication, dan
diagonal communication.
Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap komunikasi formal
organisasi pada Head Office (HO) PT X Bogor dapat dilihat pada Tabel 3
yakni sebagai berikut:
Tabel 3. Persepsi karyawan terhadap komunikasi formal organisasi
Indikator
5
N
Skor
3
4
%
2
Modus
1
N
%
N
%
N
%
N
%
Downward
36
20.57
90
51.43
34
19.43
15
8.57
0
0.00
Setuju
Upward
62
22.14
156
55.71
52
18.57
9
3.21
1
0.36
Setuju
Horizontal
42
24.00
99
56.57
24
13.71
10
5.71
0
0.00
Setuju
Diagonal
60
24.49
127
51
20.82
7
2.86
0
0.00
Setuju
Kesimpulan
200
22.86
472
51.84
53.94
161
18.40
41
4.69
1
0.11
Setuju
35
36
Berdasarkan Tabel 3 dapat disimpulkan bahwa secara umum
komunikasi formal organisasi karyawan Head Office (HO) PT X Bogor
termasuk ke dalam kategori baik, dimana nilai persentase skor secara
keseluruhan berada pada kategori setuju yaitu dengan persentase sebesar
53,94 persen. Dari seluruh indikator komunikasi, komunikasi horizontal
memperoleh nilai persentase tertinggi yakni 56,57 persen. Hal ini
menjelaskan bahwa karyawan merasa nyaman dalam berkomunikasi dengan
rekan kerja yang sama kedudukannya dalam hal bertukar pikiran,
memberi/menerima saran dan kritik dari rekan sekerja, serta berdiskusi
mengenai pekerjaannya.
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Atas ke Bawah
(Downward Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi dari atas ke bawah
(downward communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase
yang diketahui melalui lima pernyataan yang terdiri dari atasan
memberikan perintah, teguran, pujian, penjelasan, dan memberikan
pendapat, ide, dan gagasannya yang ditunjukkan pada Tabel 4.
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai downward communication dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju.
Hal ini terlihat dari persentase sebesar 51,43 persen karyawan setuju,
sangat setuju 20,57 persen, cukup setuju 19,43 persen, dan tidak setuju
8,57 persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X
Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan pada karyawan.
Berdasarkan Tabel 4 pernyataan atasan memberikan pendapat,
ide, serta gagasannya mengenai permasalahan pekerjaan yang dialami
bawahannya dinilai efektif yaitu dengan mendapat nilai persentase
tertinggi yakni sebesar 60 persen (21 karyawan). Dikatakan efektif
karena atasan memberikan pendapat, ide, serta gagasannya kepada
bawahannya dengan baik, sehingga bawahan paham dan mampu untuk
melaksanakan tugas dan pekerjaannya kembali yang menjadi tanggung
jawabnya. Pendapat, ide, dan gagasan yang disampaikan oleh atasan di
36
37
HO PT X Bogor dapat memberikan solusi untuk mengatasi
permasalahan yang karyawan alami.
Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap downward communication
Skor
Pernyataan
Atasan
selalu
memberikan
perintah/instruksi
baik secara lisan
maupun tertulis
mengenai
pekerjaan.
Atasan
selalu
memberikan
teguran apabila
terjadi
kekeliruan.
Atasan
memberikan
pujian
atas
keberhasilan
pekerjaan.
Atasan
memberikan
penjelasan untuk
meningkatkan
pemahaman.
Atasan
memberikan
pendapat,
ide,
serta gagasannya
mengenai
permasalahan
pekerjaan yg di
alami bawahan.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
11
31.43
17
48.57
4
11.43
3
8.57
0
0.00
Setuju
8
22.86
19
54.29
6
17.14
2
5.71
0
0.00
Setuju
5
14.29
13
37.14
9
25.71
8
22.86
0
0.00
Setuju
5
14.29
20
57.14
8
22.86
2
5.71
0
0.00
Setuju
7
20.00
21
60.00
7
20.00
0
0.00
0
0.00
Setuju
36
20.57
90
51.43
34
19.43
15
8.57
0
0.00
Setuju
Persentase sebesar 48,57 persen merupakan persentase terendah
untuk karyawan yang menyatakan setuju, dimana atasan selalu
memberikan perintah/instruksi baik secara lisan maupun tertulis
mengenai pekerjaan dinilai baik. Dikatakan baik karena atasan
memberikan perintah kepada bawahannya dengan baik, sehingga
bawahan paham dan mampu untuk melaksanakan perintah/instruksi
atasan tersebut. Perintah atau instruksi yang biasa digunakan oleh
atasan di HO PT X Bogor adalah berupa perintah atau instruksi baik
secara lisan maupun tertulis, atasan memberikan perintah secara lisan
dapat dengan cara menyampaikan baik secara langsung maupun melalui
media telepon kepada bawahan atau pada saat pertemuan atau rapatrapat. Sedangkan perintah secara tertulis biasanya diberikan atasan
melalui email kepada bawahannya.
37
38
Karyawan sangat setuju berdasarkan Tabel 4 bahwa atasan selalu
memberikan perintah atau instruksi baik secara lisan maupun tertulis
mengenai pekerjaan adalah sebanyak 11 orang atau 31,43 persen, atasan
selalu memberikan teguran jika terjadi kekeliruan adalah sebanyak 8
orang atau sebanyak 22,86 persen. Karyawan yang sangat setuju dengan
atasan memberikan pujian atas keberhasilan pekerjaan dan atasan yang
memberikan penjelasan untuk meningkatkan pemahaman karyawan
adalah masing-masing sebanyak 5 orang (14,29%), dan karyawan yang
sangat setuju sebanyak 7 orang (20%) untuk atasan memberikan
pendapat, ide, serta gagasannya mengenai permasalahan yang dialami
oleh bawahan.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan
pilihan yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 51,43 persen.
Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah tidak
setuju yaitu 5,71 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan
mengenai downward communication pada HO PT X Bogor
dilaksanakan dengan baik.
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi dari Bawah ke Atas
(Upward Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi dari bawah ke atas
(upward communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase yang
diketahui melalui delapan pernyataan yang terdiri dari bawahan
berdiskusi dengan atasan, bawahan bertukar pikiran dengan meminta
pandangan atasan, bertukar pikiran dengan atasan jika mengalami
kesulitan, mengutarakan pendapat kepada atasan, memberikan kritik
dan saran pada atasan, tidak memberikan kritik dan saran pada atasan,
dan memberikan laporan kepada atasan yang ditunjukkan pada Tabel 5.
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap
pernyataan
mengenai
upward
communication
dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju.
Hal ini terlihat dari persentase sebesar 55,71 persen karyawan setuju,
sangat setuju 22,14 persen, cukup setuju 18,57 persen, tidak setuju 3,21
38
39
persen, dan sangat tidak setuju 0,36 persen. Nilai tersebut menunjukkan
bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan
pada karyawan.
Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap upward communication
Skor
Pernyataan
Berdiskusi dengan
atasan mengenai
penyelesaian
tugas yang harus
dilakukan
Bertukar pikiran
dengan
atasan
dengan
cara
meminta
pandangan
maupun
pengarahan.
Bertukar pikiran
dengan
atasan
ketika mengalami
kesulitan dalam
pelaksanaan tugas.
Mengutarakan
pendapat kepada
atasan
dalam
pertemuan/rapat.
Tidak
mengutarakan
berbagai
persoalan
yang
dialami
kepada
atasan mengenai
pelaksanaan tugas.
Memberikan
kritik atau saran
kepada atasan.
Tidak
memberikan kritik
atau saran kepada
atasan.
Memberikan
laporan
kepada
atasan baik secara
lisan
maupun
tertulis.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
11
31.43
19
54.29
5
14.29
0
0.00
0
0.00
Setuju
8
22.86
22
62.86
5
14.29
0
0.00
0
0.00
Setuju
6
17.14
24
68.57
5
14.29
0
0.00
0
0.00
Setuju
4
11.43
18
51.43
10
28.57
3
8.57
0
0.00
Setuju
8
22.86
21
60.00
2
5.71
3
8.57
1
2.86
Setuju
4
11.43
14
40.00
15
42.86
2
5.71
0
0.00
Setuju
8
22.86
20
57.14
6
17.14
1
2.86
0
0.00
Setuju
13
37.14
18
51.43
4
11.43
0
0.00
0
0.00
Setuju
62
22.14
156
55.71
52
18.57
9
3.21
1
0.36
Setuju
Berdasarkan Tabel 5 bertukar pikiran dengan atasan jika
karyawan sedang mengalami kesulitan mendapatkan persentase
tertinggi yakni sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24 karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa komunikasi yang dilakukan bawahan dalam
bertukar pikiran dengan atasannya jika mengalami kesulitan sudah
berjalan dengan baik, kesulitan yang disampaikan dapat dipahami dan
diterima oleh atasan. Keluhan atau laporan mengenai kesulitan tersebut
39
40
memberikan informasi pada atasan mengenai kondisi yang dialami oleh
karyawan sehingga atasan dapat memberikan saran dan solusi kepada
bawahannya mengenai kesulitan tersebut. Dengan demikian, karyawan
dapat mengetahui apa yang dapat dilakukan untuk memecahkan
kesulitan tersebut.
Persentase sebesar 40 persen yang merupakan persentase terendah
untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan HO PT X
Bogor memberikan kritik dan saran kepada atasan adalah baik. Namun,
sebagian karyawan merasa bahwa memberikan kritik dan saran kepada
atasan jika melakukan kekeliruan dinilai sebagai tindakan yang dapat
mengancam dirinya dalam perusahaan karena karyawan merasa takut
dinilai negatif oleh atasannya.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 5
bahwa karyawan Memberikan laporan kepada atasan baik secara lisan
maupun tertulis persentase terbesar yakni 37,14 persen (13 orang),
sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari karyawan yang
sangat setuju adalah karyawan memberikan kritik atau saran kepada
atasan yaitu sebanyak 4 karyawan atau sebesar 11,43 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 55,71 persen. Sedangkan
alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah sangat tidak setuju
yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai
upward communication pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan
baik.
4.3.3 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Horizontal (Horizontal
Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi horizontal (horizontal
communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase yang
diketahui melalui lima pernyataan yang terdiri dari bersedia menerima
saran dari rekan sekerja, tidak mengingatkan rekan sekerja jika
melakukan kekeliruan, tidak perlu saran dan kritik dari rekan sekerja,
40
41
bertukar pikiran dengan rekan sekerja, tidak bertukar pikiran dengan
rekan sekerja yang ditunjukkan pada Tabel 6.
Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap horizontal communication
Skor
Pernyataan
Bersedia
menerima
saran
dari
rekan sekerja
yang berkaitan
dengan
kelancaran
tugas seharihari.
Tidak pernah
mengingatkan
rekan sekerja
jika
rekan
tersebut
melakukan
kekeliruan.
Tidak
memerlukan
saran maupun
kritik
dari
rekan sekerja
mengenai
pelaksanaan
tugas.
bertukar
pikiran dengan
rekan sekerja
yg
sama
kedudukannya
sebelum
membuat
keputusan.
Tidak
perlu
bertukar
pikiran dengan
rekan sekerja
yang
sama
kedudukannya
dalam
membuat
keputusan.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
16
45.71
17
48.57
2
5.71
0
0.00
0
0
Setuju
6
17.14
27
77.14
1
2.86
1
2.86
0
0
Setuju
12
34.29
21
60.00
0
0.00
2
5.71
0
0
Setuju
5
14.29
10
28.57
15
42.86
5
14.29
0
0
Cukup
Setuju
3
8.57
24
68.57
6
17.14
2
5.71
0
0
Setuju
42
24.00
99
56.57
24
13.71
10
5.71
0
0.00
Setuju
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai horizontal communication dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju.
Hal ini terlihat dari persentase sebesar 56,57 persen karyawan setuju,
sangat setuju 24 persen, cukup setuju 13,71 persen, dan tidak setuju
5,71 persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X
Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan pada karyawan, hal ini
menunjukkan bahwa komunikasi yang dilakukan antar karyawan yang
41
42
sama
kedudukannya
ini
sudah
dilaksanakan
dengan
baik.
Berkomunikasi dengan rekan yang selevel membuat karyawan lebih
nyaman dan leluasa dalam mengemukakan pendapat dan gagasannya,
termasuk dalam memberikan saran kepada rekan sekerja guna untuk
memperlancar pekerjaan.
Berdasarkan Tabel 6 karyawan menyatakan bahwa bertukar
pikiran dengan rekan sekerja yang sama kedudukannya sebelum
membuat keputusan cukup baik dengan persentase sebesar 42,86
persen. Karyawan yang merasa setuju dengan bertukar pikiran dengan
rekan sekerja yang sama kedudukannya sebelum membuat keputusan
adalah sebesar 14,29 persen.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 6 karyawan yang
menyatakan setuju adalah karyawan tidak pernah mengingatkan rekan
sekerja jika rekan tersebut melakukan kekeliruan mendapatkan
persentase tertinggi yakni sebesar 77,14 persen atau sebanyak 27
karyawan. Pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan
dilaksanakan secara individual, dimana jika pekerjaan tersebut selesai
dilaksanakan akan langsung dikirimkan berupa laporan kepada atasan
yang bersangkutan, jika pada pekerjaan tersebut terdapat kekeliruan
atasan akan mengembalikan hasil pekerjaan tersebut untuk kemudian
direvisi oleh karyawan.
Persentase sebesar 28,57 persen yang merupakan persentase
terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
HO PT X Bogor bertukar pikiran dengan rekan sekerja yg sama
kedudukannya sebelum membuat keputusan adalah baik. Karyawan
merasa bahwa bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang sama
kedudukannya akan membantu dalam membuat keputusan sehingga
keputusan yang diambil tidak keliru dan akan lebih bijaksana.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 6
bahwa karyawan Bersedia menerima saran dari rekan sekerja yang
berkaitan dengan kelancaran tugas sehari-hari mendapatkan persentase
terbesar yakni 45,71 persen (16 orang), sedangkan persentase terendah
42
43
yang diperoleh dari karyawan yang sangat setuju adalah karyawan tidak
perlu bertukar pikiran dengan rekan sekerja yang sama kedudukannya
dalam membuat keputusan sebanyak 3 karyawan atau sebesar 8,57
persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju
menunjukkan
pilihan yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 56,57 persen.
Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah tidak
setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan
mengenai
horizontal
communication
pada
HO
PT
X
Bogor
dilaksanakan dengan baik.
4.3.4 Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi Diagonal (Diagonal
Communication)
Persepsi karyawan mengenai komunikasi diagonal (diagonal
communication) pada HO PT X Bogor dengan persentase yang
diketahui melalui tujuh pernyataan yang terdiri dari karyawan
berkonsultasi dengan atasan lain bidang, karyawan diberi kritik dan
masukan yang bermanfaat dari manajer unit lain, karyawan tidak
senang dengan rapat-rapat dengan unit lain, karyawan membutuhkan
informasi yang jelas dalam melaksanakan tugas yang berkaitan dengan
antar bidang, setiap unit kerja harus berkaitan antar satu dengan yang
lain, memungkinkan membantu menyelesaikan masalah, mengganggu
jalur komunikasi rutin yang telah berjalan normal yang ditunjukkan
pada Tabel 7.
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap
pernyataan
mengenai
diagonal
communication
dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju.
Hal ini terlihat dari persentase sebesar 51,84 persen karyawan setuju,
sangat setuju 24,49 persen, cukup setuju 20,82 persen, dan tidak setuju
2,86 persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X
Bogor setuju jika komunikasi ini diterapkan pada karyawan, hal ini
menunjukkan bahwa komunikasi yang dilakukan antar karyawan yang
berada pada tugas atau fungsi yang berbeda ini sudah dilaksanakan
43
44
dengan baik. Komunikasi ini biasanya berbentuk koordinasi dan
konsultasi untuk pekerjaan yang berkaitan antar bidang.
Tabel 7. Persepsi karyawan terhadap diagonal communication
Skor
Pernyataan
Berkonsultasi
dengan atasan
pada
bidang
lain
dalam
melaksanakan
tugas
yang
berkaitan antar
bidang.
Manajer unit
lain
memberikan
kritikan
dan
masukan yang
bermanfaat
dalam
meningkatkan
kinerja
perusahaan.
tidak
senang
dengan
pertemuanpertemuan atau
rapat-rapat
dengan
unit
lain.
Informasi yang
jelas membantu
menyelesaikan
tugas/pekerjaan
yang berkaitan
dengan antar
bidang.
keterkaitan
dengan
unit
kerja
lain
mendukung
pencapaian
tujuan
kerja
keseluruhan.
Memungkinkan
individu dari
berbagai bagian
ikut membantu
menyelesaikan
masalah dalam
organisasi.
Mengganggu
jalur
komunikasi
yang rutin dan
telah berjalan
normal.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
5
14.29
21
60.00
9
25.71
0
0.00
0
0.00
Setuju
4
11.43
9
25.71
18
51.43
4
11.43
0
0.00
Cukup
Setuju
10
28.57
21
60.00
3
8.57
1
2.86
0
0.00
Setuju
6
17.14
23
65.71
6
17.14
0
0.00
0
0.00
Setuju
19
54.29
12
34.29
4
11.43
0
0.00
0
0.00
Setuju
9
25.71
21
60.00
5
14.29
0
0.00
0
0.00
Setuju
7
20.00
20
57.14
6
17.14
2
5.71
0
0.00
Setuju
60
24.49
127
51.84
51
20.82
7
2.86
0
0.00
Setuju
Berdasarkan Tabel 7 karyawan menyatakan bahwa manajer unit
lain memberikan kritikan dan masukan yang bermanfaat dalam
meningkatkan kinerja perusahaan cukup baik dengan persentase sebesar
44
45
51,43 persen. Karyawan yang merasa setuju dengan manajer unit lain
memberikan
kritikan
dan
masukan
yang
bermanfaat
dalam
meningkatkan kinerja perusahaan adalah sebesar 25,71 persen. Hal ini
menunjukkan bahwa manajer unit lain di HO PT X Bogor memberikan
kritikan dan masukan yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja
perusahaan adalah baik, Namun, sebagian karyawan menilai bahwa
manajer unit lain merasa bahwa setiap karyawan sudah memiliki
atasannya masing-masing, dan jika ada masukan atau kritikan yang
perlu disampaikan manajer unit lain akan menyampaikan kepada atasan
yang bersangkutan terlebih dahulu. Hal ini untuk menghindari adanya
konflik dalam organisasi.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 7 karyawan yang
menyatakan
setuju
adalah
informasi
yang
jelas
membantu
menyelesaikan tugas/pekerjaan yang berkaitan dengan antar bidang
mendapatkan persentase tertinggi yakni sebesar 65,71 persen atau
sebanyak 23 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang
dilakukan antar unit kerja dalam perusahaan ini adalah baik. Hubungan
komunikasi antar unit kerja memungkinkan setiap unit kerja
mendapatkan informasi sesuai dengan yang dibutuhkan sehingga dapat
mendukung pencapaian kerja secara keseluruhan.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 6
bahwa keterkaitan dengan unit kerja lain mendukung pencapaian tujuan
kerja keseluruhan mendapatkan persentase terbesar yakni 54,29 persen
(19 orang), sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari
karyawan yang sangat setuju adalah Manajer unit lain memberikan
kritikan dan masukan yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja
perusahaan sebanyak 4 karyawan atau sebesar 11,43 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 51,84 persen. Sedangkan
alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah tidak setuju yaitu
2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai
45
46
diagonal communication pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan
baik.
4.4. Persepsi Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Analisis persepsi karyawan mengenai motivasi kerja karyawan yang
ada pada Head Office (HO) PT X Bogor dilakukan dengan metode skala
pengukuran yaitu dengan modus. Berdasarkan pada 30 pernyataan dalam
kuesioner yang disebarkan kepada responden yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan pekerjaan,
tanggung jawab, dan promosi.
Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap motivasi kerja
karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor dapat dilihat pada Tabel 8
yakni sebagai berikut:
Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja
Skor
Indikator
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
Prestasi
58
41.43
65
46.43
9
6.43
7
5.00
1
0.71
Setuju
Pengakuan
13
12.38
54
51.43
29
27.62
9
8.57
0
0.00
Setuju
Penghargaan
21
20.00
55
52.38
20
19.05
9
8.57
0
0.00
Setuju
Pekerjaan itu sendiri
27
19.29
88
62.86
23
16.43
2
1.43
0
0.00
Setuju
Keberhasilan pekerjaan
39
27.86
79
56.43
19
13.57
3
2.14
0
0.00
Setuju
Tanggung jawab
30
21.43
80
57.14
24
17.14
6
4.29
0
0.00
Setuju
Promosi
44
25.14
106
60.57
18
10.29
6
3.43
1
0.57
Setuju
Kesimpulan
232
24.55
527
55.77
142
15.03
42
4.44
2
0.21
Setuju
Berdasarkan Tabel 8 dapat disimpulkan bahwa secara umum motivasi
kerja karyawan Head Office (HO) PT X Bogor termasuk ke dalam kategori
baik, dimana persentase terbesar secara keseluruhan dari semua indikator
adalah sebesar 55,77 persen. Dari seluruh indikator motivasi, pekerjaan itu
sendiri memperoleh nilai persentase tertinggi yakni 62,86 persen. Hal ini
menjelaskan bahwa pekerjaan itu sendiri jika telah sesuai dengan kompetensi
karyawan dapat mendorong motivasi kerja dan dinilai baik oleh karyawan.
Pekerjaan yang sesuai dengan minat serta keterampilan karyawan akan
membuat karyawan menikmati pekerjaannya sehingga pekerejaan tersebut
akan optimal. Dengan menjalankan pekerjaan yang karyawan minati akan
46
47
memotivasi karyawan tersebut karena pekerjaan yang dijalankan tidak
dianggap membosankan.
4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Prestasi
Persepsi karyawan mengenai prestasi pada HO PT X Bogor
dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui empat
pernyataan yang terdiri dari karyawan melaksanakan tugas pekerjaan
berusaha untuk menghasilkan lebih baik, prestasi yang telah dicapai
dapat meningkatkan motivasi, motivasi tidak dipengaruhi oleh prestasi
yang telah dicapai, dan karyawan berpegang pada motto bahwa tidak
boleh puas dengan hasil yang sudah dicapai tapi harus selalu ditingkatkan
(Tabel 9).
Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap prestasi
Skor
Pernyataan
Melaksanakan
tugas
pekerjaan
berusaha
untuk
menghasilkan lebih
baik
Prestasi yang telah
dicapai
dapat
meningkatkan
motivasi kerja
Motivasi
kerja
tidak dipengaruhi
oleh prestasi yang
telah dicapai
Berpegang
pada
motto bahwatidak
boleh puas dengan
hasil yang sudah
dicapai tapi harus
selalu ditingkatkan.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
19
54.29
16
45.71
0
0.00
0
0.00
0
0.00
Sangat Setuju
18
51.43
14
40.00
3
8.57
0
0.00
0
0.00
Sangat Setuju
7
20.00
19
54.29
2
5.71
6
17.14
1
2.86
Setuju
14
40.00
16
45.71
4
11.43
1
2.86
0
0.00
Setuju
58
41.43
65
46.43
9
6.43
7
5.00
1
0.71
Setuju
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai prestasi dapat dipersepsikan bahwa secara
umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat dari persentase
sebesar 46,43 persen karyawan setuju, sangat setuju 41,43 persen, cukup
setuju 6,43 persen, tidak setuju 5,00 persen, dan sangat tidak setuju 0,71
persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor
setuju jika faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan, hal ini
menunjukkan bahwa prestasi dapat menjadi motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 9 karyawan menyatakan sangat setuju bahwa
karyawan melaksanakan tugas pekerjaan berusaha untuk menghasilkan
47
48
lebih baik dengan persentase sebesar 54,29 persen. Karyawan yang
merasa setuju dengan melaksanakan tugas pekerjaan berusaha untuk
menghasilkan lebih baik dengan persentase sebesar 45,71 persen. Selain
itu, karyawan sangat setuju prestasi yang telah dicapai dapat
meningkatkan motivasi kerja dengan persentase sebesar 51,43 persen.
Sebagian karyawan menilai bahwa prestasi yang telah dicapai merupakan
bukti bahwa karyawan telah memenuhi standar perusahaan dan
merupakan pembuktian bahwa karyawan tersebut memiliki potensi yang
baik dalam bidangnya. Karyawan yang merasa setuju dengan prestasi
yang telah dicapai dapat meningkatkan motivasi kerja dengan persentase
sebesar 40 persen.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 9 karyawan yang
menyatakan setuju adalah motivasi kerja tidak dipengaruhi oleh prestasi
yang telah dicapai yakni sebesar 54,29 persen atau sebanyak 19
karyawan. Prestasi yang diperoleh merupakan pembuktian kualitas
karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, hal ini
berarti keryawan tidak mengharapkan adanya suatu perhatian khusus dari
atasan atas prestasi yang telah dicapainya.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 46,43 persen. Sedangkan
alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah sangat tidak setuju
yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai
prestasi pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan baik.
4.4.2 Persepsi Karyawan terhadap Pengakuan
Persepsi karyawan mengenai pengakuan pada HO PT X Bogor
dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui tiga pernyataan
yang terdiri dari karyawan selalu mendapatkan pengakuan dari atasan
mengenai hal pelaksanaan pekerjaan, keterampilan dan keahlian yang
saya
miliki
mendapatkan
pengakuan
dari
atasan,
serta atasan
memperhatikan ide, usul, dan saran yang diberikan (Tabel 10).
48
49
Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap pengakuan
Skor
Pernyataan
Selalu
mendapatkan
pengakuan dari
atasan mengenai
hal pelaksanaan
pekerjaan
Keterampilan dan
keahlian
yang
saya
miliki
mendapatkan
pengakuan dari
atasan
atasan
memperhatikan
Ide, usul, dan
saran
yang
diberikan
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
3
8.57
10
28.57
15
42.86
7
20.00
0
0.00
Cukup
Setuju
6
17.14
20
57.14
9
25.71
0
0.00
0
0.00
Setuju
4
11.43
24
68.57
5
14.29
2
5.71
0
0.00
Setuju
13
12.38
54
51.43
29
27.62
9
8.57
0
0.00
Setuju
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai pengakuan dapat dipersepsikan bahwa
secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat dari
persentase sebesar 51,43 persen karyawan setuju, cukup setuju 27,62
persen, sangat setuju 12,38 persen, dan tidak setuju 8,57 persen. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika
faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Pengakuan pada dasarnya
memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada
karyawan atas prestasi yang telah dicapai.
Berdasarkan Tabel 10 karyawan menyatakan cukup setuju bahwa
karyawan selalu mendapatkan pengakuan dari atasan mengenai hal
pelaksanaan pekerjaan dengan persentase sebesar 42,86 persen.
Karyawan yang merasa setuju dengan pernyataan selalu mendapatkan
pengakuan dari atasan mengenai hal pelaksanaan pekerjaan dengan
persentase sebesar 28,57 persen. Pengakuan merupakan bentuk perhatian
yang diberikan oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh
bawahannya.
Pengakuan
terhadap
pelaksanaan
pekerjaan
dapat
memotivasi karyawan, perusahaan dapat membuat tema seperti
memberikan pengakuan kepada karyawan yang paling rajin dan
karyawan yang mencapai target.
49
50
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 10 karyawan yang
menyatakan setuju yakni sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24
karyawan adalah atasan memperhatikan Ide, usul, dan saran yang
diberikan. Hal ini menunjukkan bahwa perhatian yang diberikan atasan
atas ide, usul, dan saran yang diberikan mempengaruhi motivasi kerja
mereka. Pengakuan yang diperoleh karyawan dapat menjadikan
karyawan mempunyai kelebihan dibidangnya sehingga karyawan dapat
termotivasi untuk berprestasi.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu 51,43 persen. Sedangkan
alternatif jawaban yang paling rendah dipilih adalah tidak setuju yaitu
5,71 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi karyawan mengenai
pengakuan pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan baik.
4.4.3 Persepsi Karyawan terhadap Penghargaan
Persepsi karyawan mengenai penghargaan pada HO PT X Bogor
dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui tiga pernyataan
yang terdiri dari karyawan perlu diberikan piagam penghargaan pada
karyawan yang berprestasi, uang satu-satunya bentuk penghargaan yang
tepat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, dan tidak perlu
diberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi (Tabel 11).
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai penghargaan dapat dipersepsikan bahwa
secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat dari
persentase sebesar 52,38 persen karyawan setuju, sangat setuju 20,00
persen, cukup setuju 19,05 persen, dan tidak setuju 8,57 persen. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika
faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Hal ini menunjukkan
bahwa penghargaan dapat menjadi motivasi kerja karyawan. Karyawan
akan bersemangat jika dihargai sebagai seorang pribadi bukan sebagai
alat atau aset perusahaan, penghargaan yang diberikan kepada karyawan
sebaiknya spesifik pada suatu tugas tertentu.
50
51
Tabel 11. Persepsi karyawan terhadap penghargaan
Skor
Pernyataan
Perlu diberikan
piagam
penghargaan
pada karyawan
yang berprestasi
uang
satusatunya bentuk
penghargaan
yang tepat untuk
meningkatkan
motivasi kerja
karyawan
Tidak
perlu
diberikan
penghargaan
pada karyawan
yang berprestasi
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
4
11.43
11
31.43
15
42.86
5
14.29
0
0.00
Cukup
Setuju
8
22.86
20
57.14
4
11.43
3
8.57
0
0.00
Setuju
9
25.71
24
68.57
1
2.86
1
2.86
0
0.00
Setuju
21
20.00
55
52.38
20
19.05
9
8.57
0
0
Setuju
Berdasarkan Tabel 11 karyawan menyatakan cukup setuju bahwa
perlu diberikan piagam penghargaan pada karyawan yang berprestasi
dengan persentase sebesar 42,86 persen. Karyawan yang merasa setuju
dengan pernyataan perlu diberikan piagam penghargaan pada karyawan
yang berprestasi dengan persentase sebesar 31,43 persen. Dengan
diberikannya penghargaan karyawan menjadi tahu apakah telah berhasil
melaksanakan pekerjaannya atau tidak. Penghargaan juga dapat
meningkatkan optimisme karyawan sehingga lebih termotivasi untuk
mencapai target pekerjaannya.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 11 karyawan yang
menyatakan setuju adalah tidak perlu diberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi yakni sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menganggap bahwa
pekerjaan yang dilakukan dengan baik hanya merupakan wujud dari
tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 11
bahwa karyawan menyatakan tidak perlu diberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi dengan persentase terbesar yakni 25,71 persen
(9 orang), sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari karyawan
yang sangat setuju adalah perlu diberikan piagam penghargaan pada
51
52
karyawan yang berprestasi yakni sebanyak 4 karyawan atau sebesar
11,43 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu dengan persentase total
52,38 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih
adalah tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi
karyawan mengenai penghargaan pada HO PT X Bogor dilaksanakan
dengan baik.
4.4.4 Persepsi Karyawan terhadap Pekerjaan itu Sendiri
Persepsi karyawan mengenai pekerjaan itu sendiri pada HO PT X
Bogor dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui empat
pernyataan yang terdiri dari tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian
yang
dimiliki,
berbagai
pengalaman
menarik
dialami
dalam
melaksanakan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi kerja, berusaha
melakukan perbaikan jika ada kelemahan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian yang
dimiliki, tetapi tidak dapat meningkatkan motivasi kerja (Tabel 12).
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai pekerjaan sendiri dapat dipersepsikan
bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat
dari persentase sebesar 62,86 persen karyawan setuju, sangat setuju 19,29
persen, cukup setuju 16,43 persen, dan tidak setuju 1,43 persen. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika
faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Pekerjaan yang dilakukan
oleh karyawan baik rutin setiap hari maupun yang tidak tidak rutin
mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Seorang karyawan yang senang
dengan pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja.
52
53
Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri
Skor
Pernyataan
Tugas
yang
diberikan sesuai
dengan keahlian
yang dimiliki
Berbagai
pengalaman
menarik dialami
dalam
melaksanakan
pekerjaan dapat
meningkatkan
motivasi kerja
Berusaha
melakukan
perbaikan
jika
ada kelemahan
dalam
melaksanakan
pekerjaan
Walaupun tugas
yang diberikan
sesuai
dengan
keahlian
yang
Bapak/Ibu
miliki,
tidak
dapat
meningkatkan
motivasi kerja.
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
7
20.00
13
37.14
14
40.00
1
2.86
0
0.00
Cukup
Setuju
8
22.86
23
65.71
4
11.43
0
0.00
0
0.00
Setuju
7
20.00
26
74.29
2
5.71
0
0.00
0
0.00
Setuju
5
14.29
26
74.29
3
8.57
1
2.86
0
0.00
Setuju
27
19.29
88
62.86
23
16.43
2
1.43
0
0
Setuju
Berdasarkan Tabel 12 karyawan menyatakan cukup setuju bahwa
tugas yang diberikan telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki dengan
persentase sebesar 40,00 persen. Persentase karyawan yang merasa setuju
dengan pernyataan tugas yang diberikan telah sesuai dengan keahlian
yang dimiliki yakni 37,14 persen. Pekerjaan yang sesuai dengan keahlian
dan kompetensi dapat memotivasi karyawan karena akan menimbulkan
semangat dalam melaksanakan pekerjaan sehingga pekerjaan dapat
dikerjakan dengan optimal.
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 12 adalah pernyataan
bahwa karyawan berusaha melakukan perbaikan jika ada kelemahan
dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas yang diberikan sesuai dengan
keahlian yang dimiliki, tetapi tidak dapat meningkatkan motivasi kerja
yakni sebesar 74,29 persen atau sebanyak 26 karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan menyadari jika memiliki kelemahan maka
karyawan termotivasi untuk memperbaiki kelemahan tersebut, selain itu
tugas yang diberikan sudah sesuai dengan keahlian, namun pekerjaan
53
54
yang dilaksanakan berulang-ulang, dan tanpa tantangan menjadi
membosankan sehingga tidak dapat memotivasi karyawan.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 12
karyawan menyatakan bahwa berbagai pengalaman menarik yang
dialami dalam melaksanakan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi
kerja dengan persentase terbesar yakni 22,86 persen (8 orang), sedangkan
persentase terendah yang diperoleh dari karyawan yang sangat setuju
adalah tugas yang diberikan sudah sesuai dengan keahlian yang dimiliki,
tetapi tidak dapat meningkatkan motivasi kerja yakni sebanyak 5
karyawan atau sebesar 14,29 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh pegawai yaitu dengan persentase total
62,86 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih
adalah tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi
karyawan mengenai pekerjaan itu sendiri pada HO PT X Bogor
dilaksanakan dengan baik.
4.4.5 Persepsi Karyawan terhadap Keberhasilan Pekerjaan
Persepsi karyawan mengenai keberhasilan pekerjaan pada HO PT
X Bogor dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui empat
pernyataan yang terdiri dari karyawan bertanggung jawab terhadap
keberhasilan pencapaian tujuan unit kerja masing-masing, puas dengan
hasil kerja yang sudah dicapai, membutuhkan pekerjaan yang lebih
menantang dan lebih banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli dan
mengembangkan kemampuan akan meningkatkan motivasi kerja, dan
pencapaian target pekerjaan dapat meningkatkan motivasi (Tabel 13).
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap
pernyataan
mengenai
keberhasilan
pekerjaan
dapat
dipersepsikan bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal
ini terlihat dari persentase sebesar 56,43 persen karyawan setuju, sangat
setuju 27,86 persen, cukup setuju 13,57 persen, dan tidak setuju 2,14
persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor
setuju jika faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Keberhasilan
54
55
pekerjaan merupakan tolok ukur apakah karyawan sudah memenuhi
standar dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang berhasil akan
merasa bangga karena dapat melaksanakan tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
Tabel 13. Persepsi karyawan terhadap keberhasilan pekerjaan
Skor
Pernyataan
Bertanggung
jawab
terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan unit
kerja masing-masing
Puas dengan hasil
kerja yang sudah
dicapai, karena dalam
bekerja tidak perlu
memaksakan diri
Pekerjaan yang lebih
menantang dan lebih
banyak
tuntutan
kesempatan
untuk
menjadi
ahli
dan
mengembangkan
kemampuan
akan
meningkatkan
motivasi kerja
Pencapaian
target
pekerjaan
dapat
meningkatkan
motivasi
Kesimpulan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
10
28.57
24
68.57
1
2.86
0
0.00
0
0.00
Setuju
4
11.43
18
51.43
11
31.43
2
5.71
0
0.00
Setuju
13
37.14
14
40.00
7
20.00
1
2.86
0
0.00
Setuju
12
34.29
23
65.71
0
0.00
0
0.00
0
0.00
Setuju
39
27.86
79
56.43
19
13.57
3
2.14
0
0.00
Setuju
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 13 adalah pernyataan
bahwa karyawan bertanggung jawab terhadap keberhasilan pencapaian
tujuan unit kerja masing-masing yakni sebesar 68,57 persen atau
sebanyak 24 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan
bersedia melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
perusahaan.
Persentase sebesar 40 persen (14 orang) merupakan persentase
terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan sebagian karyawan
berpendapat bahwa pekerjaan yang lebih menantang dan lebih banyak
tuntutan
kesempatan
untuk
menjadi
ahli
dan
mengembangkan
kemampuan akan meningkatkan motivasi kerja di HO PT X Bogor.
Pekerjaan yang memiliki standar lebih tinggi menjadi tantangan bagi
karyawan. Hal ini dapat berupa penambahan target kerja kepada
karyawan, dengan demikian karyawan akan lebih termotivasi dan
antusias untuk memenuhi standar pekerjaannya yang baru tersebut.
55
56
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 13
karyawan menyatakan bahwa pencapaian target pekerjaan dapat
meningkatkan motivasi mendapakan persentase terbesar yakni 34,29
persen (12 orang), sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari
karyawan yang sangat setuju adalah puas dengan hasil kerja yang sudah
dicapai, karena dalam bekerja tidak perlu memaksakan diri yakni
sebanyak 4 karyawan atau sebesar 11,43 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh karyawan yaitu dengan persentase total
56,43 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih
adalah tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi
karyawan mengenai keberhasilan pekerjaan pada HO PT X Bogor
dilaksanakan dengan baik.
4.4.6 Persepsi Karyawan terhadap Tanggung Jawab
Persepsi karyawan mengenai tanggung jawab pada HO PT X
Bogor dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui empat
pernyataan yang terdiri dari karyawan tidak bertanggung jawab pada
yang gagal pada unit kerja, karena merupakan tanggung jawab atasan,
tolong menolong dalam melaksanakan pekerjaan merupakan tanggung
jawab setiap karyawan, Berusaha hadir tepat waktu untuk memenuhi
kewajiban jam kerja, dan bersedia kerja lembur jika diperlukan (Tabel
14).
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai tanggung jawab dapat dipersepsikan
bahwa secara umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat
dari persentase sebesar 57,14 persen karyawan setuju, sangat setuju 21,43
persen, cukup setuju 17,14 persen, dan tidak setuju 4,29 persen. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor setuju jika
faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Tanggung jawab
menunjukkan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau
mengambil suatu keputusan. Diberikannya tanggung jawab dan otoritas
56
57
akan dapat memotivasi karyawan dalam melaksanakan apa yang menjadi
tanggung jawabnya tersebut.
Tabel 14. Persepsi karyawan terhadap tanggung jawab
Skor
Pernyataan
5
Tidak
bertanggung
jawab pada yang
gagal pada unit kerja,
karena hal tersebut
merupakan tanggung
jawab atasan
Tolong
menolong
dalam melaksanakan
pekerjaan merupakan
tanggung
jawab
setiap karyawan
Berusaha hadir tepat
waktu
untuk
memenuhi kewajiban
jam kerja.
Bersedia kerja lembur
jika diperlukan
Kesimpulan
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
8
22.86
20
57.14
3
8.57
4
11.43
0
0.00
Setuju
3
8.57
23
65.71
8
22.86
1
2.86
0
0.00
Setuju
14
40.00
17
48.57
4
11.43
0
0.00
0
0.00
Setuju
5
14.29
20
57.14
9
25.71
1
2.86
0
0.00
Setuju
30
21.43
80
57.14
24
17.14
6
4.29
0
0
Setuju
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 14 adalah pernyataan
bahwa tolong menolong dalam melaksanakan pekerjaan merupakan
tanggung jawab setiap karyawan yakni sebesar 65,71 persen atau
sebanyak 23 karyawan. Sebagai anggota perusahaan, setiap karyawan
harus memiliki hubungan baik karena akan memberikan pengaruh bagi
perusahaan. Saling tolong-menolong dan saling bertanggung jawab
merupakan hal yang harus dipenuhi karyawan, keberlangsungan
hubungan baik antar karyawan akan terjaga.
Persentase sebesar 48,57 persen (17 orang) merupakan persentase
terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan sebagian karyawan
berpendapat bahwa karyawan di HO PT X Bogor berusaha hadir tepat
waktu untuk memenuhi kewajiban jam kerja. Karyawan disiplin untuk
bertanggung jawab atas jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 14
karyawan menyatakan bahwa berusaha hadir tepat waktu untuk
memenuhi
kewajiban
jam
kerja
dapat
meningkatkan
motivasi
mendapatkan persentase terbesar yakni 40 persen (14 orang), sedangkan
persentase terendah yang diperoleh dari karyawan yang sangat setuju
57
58
adalah bersedia kerja lembur jika diperlukan yakni sebanyak 5 karyawan
atau sebesar 14,29 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh karyawan yaitu dengan persentase total
57,14 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih
adalah tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi
karyawan mengenai tanggung jawab pada HO PT X Bogor dilaksanakan
dengan baik.
4.4.7 Persepsi Karyawan terhadap Promosi
Persepsi karyawan mengenai promosi pada HO PT X Bogor
dengan menggunakan persentase yang diketahui melalui lima pernyataan
yang terdiri dari rotasi pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi
dapat meningkatkan motivasi, promosi yang diraih dapat meningkatkan
motivasi kerja, kesempatan untuk menjabat atau menduduki posisi yang
lebih tinggi dapat menjadi motivasi kerja, bekerja lebih baik jika
mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi, promosi yang diraih dapat
menambah sarana dan peralatan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja
(Tabel 15).
Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan
terhadap pernyataan mengenai promosi dapat dipersepsikan bahwa secara
umum sebagian karyawan merasa setuju. Hal ini terlihat dari persentase
sebesar 60,57 persen karyawan setuju, sangat setuju 25,14 persen, cukup
setuju 10,29 persen, tidak setuju 3,43 persen, dan tidak setuju 0,57
persen. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan HO PT X Bogor
setuju jika faktor motivasi ini diterapkan pada karyawan. Promosi harus
merupakan realisasi atas prestasi yang telah dicapai, karyawan yang
mengalami kemajuan konsisten dalam jabatannya mengharapkan
pengakuan melalui promosi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
58
59
Tabel 15. Persepsi karyawan terhadap promosi
Skor
Pernyataan
5
4
3
2
1
Modus
N
%
N
%
N
%
N
%
N
%
Rotasi
pekerjaan
yang
dapat
mengembangkan
potensi
dapat
meningkatkan
motivasi
9
25.71
24
68.57
2
5.71
0
0.00
0
0.00
Setuju
Promosi yang diraih
dapat meningkatkan
motivasi kerja.
11
31.43
22
62.86
2
5.71
0
0.00
0
0.00
Setuju
9
25.71
24
68.57
1
2.86
1
2.86
0
0.00
Setuju
6
17.14
14
40.00
9
25.71
5
14.29
1
2.86
Setuju
9
25.71
22
62.86
4
11.43
0
0.00
0
0.00
Setuju
44
25.14
106
60.57
18
10.29
6
3.43
1
0.57
Setuju
Kesempatan
untuk
menjabat
atau
menduduki
posisi
yang lebih tinggi
dapat
menjadi
motivasi kerja
Bekerja lebih baik
jika
mendapatkan
posisi jabatan yang
lebih tinggi
Promosi yang diraih
dapat
menambah
sarana dan peralatan
kerja
dapat
meningkatkan
motivasi kerja
Kesimpulan
Persentase tertinggi berdasarkan Tabel 15 adalah pernyataan
bahwa rotasi pekerjaan yang dapat mengembangkan potensi dapat
meningkatkan motivasi dan kesempatan untuk menjabat atau menduduki
posisi yang lebih tinggi yakni sebesar 68,57 persen atau sebanyak 24
karyawan. Pengembangan karir di perusahaan merupakan hal yang paling
diharapkan oleh karyawan, pengembangan karir ini dapat berupa
promosi. promosi yang berupa rotasi dan kenaikan jabatan dapat
meningkatkan motivasi kerja karena karyawan menerima tanggung jawab
dan wewenang yang baru serta kompensasi yang lebih tinggi dari pada
kompensasi yang diterima pada jabatan sebelumnya.
Persentase sebesar 40 persen (14 orang) merupakan persentase
terendah untuk kategori setuju. Hal ini menunjukkan sebagian karyawan
berpendapat bahwa karyawan di HO PT X Bogor bekerja lebih baik jika
mendapatkan posisi jabatan yang lebih tinggi. Dengan memperoleh
jabatan yang lebih tinggi dengan otoritas yang lebih luas dan kompensasi
yang sesuai dengan jabatan barunya, maka hal tersebut dapat
59
60
meningkatkan motivasi yaitu karyawan akan berkontribusi kepada
perusahaan dengan melaksanakan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya.
Karyawan yang menyatakan sangat setuju berdasarkan Tabel 15
karyawan menyatakan bahwa promosi yang diraih dapat meningkatkan
motivasi kerja mendapatkan persentase terbesar yakni 31,43 persen (11
orang), sedangkan persentase terendah yang diperoleh dari karyawan
yang sangat setuju adalah karyawan bekerja lebih baik jika mendapatkan
posisi jabatan yang lebih 6 karyawan atau sebesar 17,14 persen.
Secara keseluruhan alternatif jawaban setuju menunjukkan pilihan
yang paling banyak dipilih oleh karyawan yaitu dengan persentase total
60,57 persen. Sedangkan alternatif jawaban yang paling rendah dipilih
adalah tidak setuju yaitu 2,86 persen. Hasil ini menunjukkan persepsi
karyawan mengenai promosi pada HO PT X Bogor dilaksanakan dengan
baik.
4.5. Hubungan Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi Kerja
Karyawan
Tabel 16. Hubungan komunikasi formal organisasi dengan motivasi
kerja karyawan
Komunikasi Motivasi
Komunikasi
Correlation Coefificient
1.000
0.601
Motivasi
Sig. (2-tailed)
N
Correlation Coefificient
Sig. (2-tailed)
N
.
35
0.601
0.000
35
0.000
35
1.000
.
35
Berdasarkan Tabel 16 dapat dilihat bahwa komunikasi formal
organisasi mempengaruhi motivasi kerja mempunyai nilai signifikansi
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari alpha (a) yang digunakan yaitu 0,05
sehingga keputusan H 0 ditolak, artinya hipotesis H 1 diterima yaitu terdapat
hubungan nyata antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi kerja
karyawan. Hal ini berarti komunikasi formal organisasi mempengaruhi
motivasi kerja karyawan pada Head office PT X Bogor, begitu juga
sebaliknya. Nilai P-value yang dihasilkan adalah sebesar 0,000 artinya tingkat
60
61
kesalahan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebesar 0 persen atau
tingkat kebenaran hasil penelitian ini adalah 100 persen.
Hasil uji korelasi Rank Spearman pada Tabel 16 menunjukkan bahwa
nilai sebesar 0,601 yang artinya komunikasi formal organisasi memiliki
hubungan yang positif, agak kuat, dan nyata dengan motivasi kerja karyawan.
Hal ini berarti komunikasi formal organisasi yang diterapkan oleh perusahaan
merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan termotivasi untuk
bekerja. Berdasarkan hasil uji t (Lampiran 3) diperoleh nilai t hitung sebesar
5,964 yang artinya nilai tersebut lebih besar dari t tabel (2,035). Sehingga
didapatkan keputusan tolak H 0 , artinya hipotesis H 1 diterima bahwa terdapat
hubungan nyata antara komunikasi formal dengan motivasi kerja karyawan
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
4.6. Hubungan Indikator Komunikasi Formal Organisasi dengan Motivasi
Kerja Karyawan
Metode
koefisisen
korelasi
Rank
Spearman
digunakan
untuk
mengetahui hubungan antara komunikasi formal organisasi dengan motivasi
kerja karyawan (Lampiran 2). Pengolahan data dibantu dengan program
software SPSS versi 15.0 for windows. Metode ini digunakan karena
penelitian ini merupakan tipe pengukuran asosiasi dua peubah dengan
pengukuran skala ordinal. Dua peubah yang diukur dinyatakan memiliki
hubungan, jika nilai nyata hasil pengujian (P-value) lebih kecil bila
dibandingkan dengan taraf ketelitian (α) yang diuji. Hasil pengujian korelasi
Rank Spearman untuk mengetahui hubungan komunikasi formal organisasi
dengan motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 17.
Berdasarkan Tabel 17 dapat dilihat bahwa semua indikator yang
mempengaruhi motivasi kerja mempunyai nilai signifikansi antara sebesar
0,003; 0,004; dan 0,012 yang lebih kecil dari alpha (a) yang digunakan
yaitu 0,05 sehingga keputusan H 0 ditolak, artinya hipotesis H 1 diterima yaitu
terdapat hubungan nyata antara seluruh indikator komunikasi formal
organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti seluruh indikator
komunikasi formal organisasi memiliki hubungan dengan motivasi kerja
karyawan pada Head office PT X Bogor. Nilai P-value yang dihasilkan
61
62
adalah sebesar 0,003 artinya tingkat kesalahan yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah sebesar 0,3 persen atau tingkat kebenaran hasil
penelitian ini adalah 99,7 persen. Selain itu juga terdapat nilai P-value
sebesar 0,004 artinya tingkat kesalahan yang dilakukan pada penelitian
adalah sebesar 0,4 persen atau tingkat kebenaran hasil penelitian ini adalah
99,6 persen. Dan pada salah satu indikator terdapat nilai P-value sebesar
0,012 persen artinya tingkat kesalahan yang dilakukan pasa penelitian ini
adalah sebesar 1,2 persen atau tingkat kebenaran hasil penelitian adalah
sebesar 98,8 persen.
Tabel 17. Hubungan indikator komunikasi formal organisasi dengan
motivasi kerja karyawan
Indikator
Nilai
Nilai
Kategori
No Komunikasi Formal
Korelasi signifikansi
Korelasi
Organisasi
1
Upward Communication
0.492
0.003
2
Horizontal
Communication
0.485
0.003
3
Diagonal
Communication
0.470
0.004
4
Downward
Communication
0.421
0.012
Positif,
lemah,
nyata
Positif,
lemah,
nyata
Positif,
lemah,
nyata
Positif,
lemah,
nyata
agak
dan
agak
dan
agak
dan
agak
dan
Berdasarkan Tabel 17, nilai korelasi untuk upward communication
dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0,492. Angka ini
menunjukkan hubungan antara dua variabel ini termasuk ke dalam kategori
moderately low association yang artinya mempunyai hubungan yang positif,
agak lemah, dan nyata. Agar bernilai kuat, bawahan harus sering melakukan
komunikasi dengan atasannya maka dengan begitu atasan akan mengerti apa
yang diinginkan dan yang dimaksudkan oleh bawahannya. Selain itu,
komunikasi ke atas membantu karyawan mengatasi masalah-masalah
pekerjaan mereka sehingga memperkuat keterlibatan mereka dalam tugastugasnya dan organisasi. Berdasarkan hasil uji t (Lampiran 3) diperoleh nilai
t hitung sebesar 4,509 yang artinya nilai tersebut lebih besar dari t tabel
(2,035). Sehingga didapatkan keputusan tolak H 0 , artinya hipotesis H 1
62
63
diterima bahwa terdapat hubungan nyata antara upward communication
dengan motivasi kerja karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Horizontal communication menurut hasil uji korelasi Rank Spearman
(Tabel 17) termasuk moderately low association yang artinya mepunyai
hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata. Hal ini terlihat dari nilai
korelasi Rank Spearman dari horizontal communication sebesar 0,485. Agar
memiliki nilai yang kuat, perusahaan hendaknya menciptakan interaksi yang
melibatkan karyawan yang selevel dalam melakukan koordinasi pekerjaan,
saling berbagi informasi, memecahkan masalah, dan menyelesaikan konflik
diantara sesama karywan. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung
sebesar 4,496 yang artinya nilai tersebut lebih besar dari t tabel (2,035).
Sehingga dapat diputuskan untuk tolak H 0 , artinya hipotesis H 1 diterima
bahwa terdapat hubungan nyata antara horizontal communication dengan
motivasi kerja karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Berdasarkan Tabel 17 nilai uji korelasi untuk diagonal communication
dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0,470. Angka ini
menunjukkan hubungan antara dua variabel ini termasuk ke dalam kategori
moderately low association yang artinya mempunyai hubungan yang positif,
agak lemah, dan nyata. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung
sebesar 4,629 yang artinya nilai tersebut lebih besar dari t tabel (2,035).
Sehingga didapatkan keputusan tolak H 0 , artinya hipotesis H 1 diterima
bahwa terdapat hubungan nyata antara diagonal communication dengan
motivasi kerja karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Downward communication menurut hasil uji korelasi Rank Spearman
(Tabel 17) termasuk moderately low association yang artinya mepunyai
hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata. Hal ini terlihat dari nilai
korelasi Rank Spearman dari downward communication sebesar 0,421. Agar
memiliki nilai yang kuat, pemimpin hendaknya memberikan informasi
kepada karyawan sesuai dengan yang dibutuhkannya dan membentuk
kepercayaan sehingga dapat mengarahkan komunikasi terbuka dengan
karyawannya. Berdasarkan hasil uji t diperoleh nilai t hitung sebesar 3,076
yang artinya nilai tersebut lebih besar dari t tabel (2,035). Sehingga dapat
63
64
diputuskan untuk tolak H 0 , artinya hipotesis H 1 diterima bahwa terdapat
hubungan nyata antara downward communication dengan motivasi kerja
karyawan dengan tingkat signifikansi sebesar 0,004.
4.7. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, komunikasi formal
organisasi memiliki hubungan yang positif dan nyata dengan motivasi kerja
karyawan pada Head Office (HO) PT X Bogor, sehingga diperoleh beberapa
informasi bagi pihak perusahaan dalam rangka membentuk komunikasi
formal organisasi yang lebih efektif sehingga dapat meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Informasi ini diperoleh dari hasil uji korelasi Rank Spearman
dimana upward communication mendapatkan nilai korelasi tertinggi. Oleh
karena itu, dengan mempertimbangkan hasil dari analisa karakteristik
karyawan yakni karyawan yang didominasi oleh pendidikan S1, berada pada
usia produktif, dan pada masa kerja 1-5 tahun beberapa upaya yang dapat
dilakukan oleh perusahaan agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan
melalui upward communication adalah dengan
1. Atasan membuat suatu forum komunikasi formal berupa sharing session di
divisi masing-masing agar karyawan dapat mengutarakan segala keluhan
dan kesulitan dalam hal pelaksanaan pekerjaan.
2. Memperbanyak forum-forum atau pertemuan-pertemuan yang dapat
meningkatkan interaksi antar atasan dengan bawahannya, sehingga
mendorong partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan.
Selain melalui upward communication, upaya perusahaan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat juga melalui horizontal
communication, yakni:
1. Perusahaan membuat program sharing knowledge untuk karyawan yang
berada pada level yang sama, dimana karyawan dapat memberikan
informasi mengenai pengalaman dalam menangani permasalahan dalam
pekerjaan yang dapat ditemukan pada divisinya dan menyampaikan hal-hal
yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan.
2. Perusahaan membuat kelompok mutu, dimana kelompok mutu ini adalah
suatu kelompok dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk
64
65
memperbaiki mutu pekerjaan mereka. Kelompok ini dilatih untuk dalam
menggunakan teknik-teknik tertentu dan cara memecahkan masalah
tertentu.
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Sperman dapat ditarik kesimpulan
bahwa komunikasi formal organisasi yang diterapkan pada head office PT X
Bogor merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan termotivasi
dalam bekerja di perusahaan. Hubungan agak lemah yang terjadi hendaknya
menjadi input bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan indikator
komunikasi formal organisasi yang dijabarkan dalam penelitian ini sehingga
pengaruhnya terhadap motivasi kerja menjadi kuat.
65
66
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Berdasarkan analisis persepsi karyawan Head Office (HO) PT X Bogor
mengenai komunikasi formal di HO PT X Bogor penerapannya sudah baik
dengan persentase tertinggi sebesar 53,94 persen pada kategori setuju.
2. Berdasarkan analisis persepsi karyawan HO PT X Bogor mengenai
motivasi kerja karyawan di HO PT X Bogor penerapannya sudah baik
dengan persentase tertinggi sebesar 55,77 persen pada kategori setuju.
3. Berdasarkan penilaian hasil uji korelasi Rank Spearman komunikasi formal
organisasi pada HO PT X memiliki hubungan yang positif, agak kuat dan
nyata atau termasuk dalam kategori moderately high association dengan
motivasi kerja karyawan dengan nilai korelasi Rank Spearman sebesar
0,601.
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan yang
dapat diberikan kepada pihak perusahaan dan bagi penelitian selanjutnya
adalah sebagai berikut:
1. Bagi pihak perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara komunikasi formal
organisasi dengan motivasi kerja karyawan, maka strategi yang dapat
dilakukan oleh perusahaan dengan atasan membuat suatu forum
komunikasi formal berupa sharing session di divisi masing-masing agar
karyawan dapat mengutarakan segala keluhan dan kesulitan dalam hal
pelaksanaan pekerjaan dan Perusahaan membuat program sharing
knowledge untuk karyawan yang berada pada level yang sama, dimana
karyawan dapat memberikan informasi mengenai pengalaman dalam
menangani permasalahan dalam pekerjaan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut yang menghubungkan variabel lain
dengan motivasi kerja karyawan seperti varibel kompensasi dan kepuasan
kerja yang dilihat hubungannya dengan motivasi kerja karyawan.
66
67
DAFTAR PUSTAKA
Adesya, S. 2007. Hubungan Iklim Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan
Kerja Karyawan Bagian Spinning PT Unitex Tbk Bogor [skripsi]. Bogor
(ID): Institut Pertanian Bogor.
Cangara, H. 2008. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta (ID): PT. RajaGrafindo
Persada.
Effendy, OU. 2003. Ilmu, Teori dan Filsafat Komunikasi. Bandung (ID): PT.
Citra Aditya Bakti.
Mayangdarini, N. 2009. Analisis Hubungan Pola Komunikasi Organisasi dengan
Lingkungan Kerja Produktif PT X TBK Unit Bisnis Bogor [skripsi]. Bogor
(ID): Institut Pertanian Bogor.
Muhammad, A. 2004. Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara.
Pace, RW dan Faules, DF. 1998. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Mulyana D, penerjemah; Mulyana D, editor.
Bandung (ID): PT. Remaja Rosdakarya.
Purwaningrum, H. 2012. Pengaruh Komunikasi Internal, Kompensasi,
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada CV
Medinda Semarang [Jurnal]. Semarang (ID): Universitas Diponogoro.
Robbins, SP. dan Judge. 2008. Timothy. A. Perilaku Organisasi. Angelica D,
penerjemah; Widyaningrum R, editor. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Terjemahan dari: Organizational Behavior.
Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia
(Praktik Penelitian). Yogyakarta (ID): CAPS (center for Academic
Publishing Service).
Umam, K. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung (ID): Pustaka Setia.
Wiryanto. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta (ID): PT. Grasindo.
67
68
LAMPIRAN
68
69
Lampiran 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
1. Validitas Variabel Komunikasi Formal Organisasi
Indikator
Downward
Communication
Upward
Communication
Horizontal
Communication
Diagonal
Communication
No.
r-hitung
r-tabel
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
0.429
0.438
0.507
0.612
0.465
0.655
0.701
0.438
0.471
0.537
0.515
0.627
0.654
0.685
0.403
0.558
0.666
0.405
0.706
0.755
0.540
0.381
0.387
0.624
0.475
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
2. Reliabilitas Variabel Komunikasi Formal Organisasi
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
.897
.902
N of Items
25
69
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
70
Lanjutan Lampiran 1.
3. Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Indikator
Prestasi
Pengakuan
Penghargaan
Pekerjaan itu sendiri
Keberhasilan
Pekerjaan
Tanggung Jawab
Promosi
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
r-hitung
0.564
0.583
0.506
0.423
0.227
0.511
0.644
0.480
0.602
0.599
0.412
0.493
0.388
0.500
0.488
0.567
0.429
0.495
0.541
0.526
0.059
0.545
0.385
0.559
0.749
0.373
0.750
0.361
0.380
-0.033
r-tabel
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
0.361
4. Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of Items
.845
.880
30
70
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak Valid
71
Lampiran 2. Hasil Uji Korelasi Rank Spearman antara Komunikasi Formal
Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan
Correlations
Spearman's rho
Downward
Correlation Coefficient
Downward
1.000
Motivasi
.421(*)
.
.012
Sig. (2-tailed)
N
Motivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
35
35
.421(*)
1.000
.012
.
35
35
N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Upward
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Motivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Upward
1.000
Motivasi
.492(**)
.
.003
35
35
.492(**)
1.000
.003
.
35
35
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Horizontal
Correlation Coefficient
Horizontal
1.000
Motivasi
.485(**)
.
.003
Sig. (2-tailed)
N
Motivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
35
35
.485(**)
1.000
.003
.
35
35
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Spearman's rho
Diagonal
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Motivasi
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
71
Diagonal
1.000
Motivasi
.470(**)
.
.004
35
35
.470(**)
1.000
.004
.
35
35
72
Lampiran 3. Hasil Uji t antara Komunikasi Formal Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
Std. Error
20.986
13.075
.719
a Dependent Variable: Komunikasi
.121
Motivasi
.720
1.605
.118
5.964
.000
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
Std. Error
(Constant)
.875
.967
Motivasi
.741
.241
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
.472
.905
.372
3.076
.004
a Dependent Variable: Downward
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
Std. Error
(Constant)
.984
.663
Motivasi
.744
.165
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
.617
1.485
.147
4.509
.000
a Dependent Variable: Upward
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
.716
.731
.818
a Dependent Variable: Horizontal
.182
Motivasi
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
.616
.980
.334
4.496
.000
Coefficients(a)
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
Std. Error
(Constant)
.784
.693
Motivasi
.799
.173
a Dependent Variable: Diagonal
72
Standardized
Coefficients
t
Sig.
Beta
B
Std. Error
.627
1.132
.266
4.629
.000