bab 2 landasan teori

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Manajemen
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen adalah sebuah proses dalam menyelesaikan suatu kegiatan
secara efisien dan efektif yang dilakukan bersama dengan orang lain (Luthans
dan Doh, 2012: 37). Pengertian ini hampir sama dengan pengertian manajemen
yang dikemukakan menurut Williams (2011: 9) adalah suatu cara untuk
mengerjakan pekerjaan secara bersama-sama untuk menolong perusahaan
mencapai tujuaannya dan menyelesaikannya secara efisien dan efektif. Efisien
menurut Williams (2011:12) adalah mengerjakan pekerjaan secara bersamasama dengan usaha, biaya, dan pemborosan yang seminimum mungkin.
Sendangkan Efektif menurut Williams (2011: 12) adalah menyelesaikan tugas
dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli diatas dapat
disimpulkan bahwa pengertian manajemen adalah suatu cara yang dilakukan
dengan efektif dan efisien untuk menyelesaikan suatu kegiatan atau pekerjaan
yang dilakukan bersama-sama oleh beberapa orang untuk mencapai tujuan
bersama. Efisien adalah suatu cara untuk melakukan pekerjaan dengan cara
yang seminimum mungkin. Sedangkan efektif adalah menyelesaikan pekerjaan
yang berfokus dalam mencapai tujuan organisasi.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Saat ini semakin banyak organisasi atau perusahaan sudah paham
akan pentingnya peranan sumber daya manusia dalam memberikan keunggulan
bagi organisasi atau perusahaan. Ada dua alasan yang menjelaskan peranan
sumber daya manusia dalam memberikan keunggulan bagi organisasi atau
perusahaan. Yang pertama, sumber daya manusia dapat memberikan organisasi
atau perusahaan efektivitas dan efisiensi. Sumber daya manusia yang
merancang dan memproduksi barang dan jasa, menjaga kualitas, melakukan
promosi dan distribusi, dan merancang strategi perusahaan. Yang ke dua,
17
18
sumber daya manusia merupakan biaya terbesar dalam oprasional perusahaan.
(Rachmawati, 2007: 2) Pengertian Sumber Daya Manusia atau Human
Resources menurut Mathis dan Jackson dalam humancapitaljournal.com (2014)
adalah suatu cara untuk merancang sebuah sistem yang formal dalam suatu
organisasi dengan tujuan untuk memastikan pemanfaat manusia dilakukan
secara efisien dan efektif agar mencapai tujuan organisasi.
Menurut Williams (2011: 15) pengertian manajemen sumber daya
manusia atau Human Resources Management adalah proses untuk menemukan,
mengembangkan dan menjaga seseorang yang tepat dan berkualitas untuk
mengerjakan tugas dari perusahaan. Pengertian ini hampir sama dengan
pengertian yang dikemukakan oleh Rachmawati (2007: 2) pengertian
manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara untuk merencanakan,
mengkoordinir, mengatur dan melakukan pengawasan terhadap kegiatan yang
berkaitan tentang pengelolahan manusia di dalam organisasi atau perusahaan.
Jadi berdasarkan pengertian yang dikatakan oleh para ahli bisa
disimpulkan
bahwa
pengertian
Human
Resources
Management
atau
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah cara-cara yang digunakan untuk
merencanakan dan mendapatkan seseorang yang tepat untuk melakukan tugastugas dalam organisasi atau perusahaan. Perencanaan dan pengelolaan
menejemen sumber daya manusia yang baik dan tepat akan memberikan
keunggulan bagi perusahaan. Semua aspek dalam perusahaan dikerjakan dan
dikelolah oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu pengelolahan sumber
daya manusia harus mendapatkan perhatian khusus.
2.2
Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi
Menurut Milkovich, Newman, dan Gerhart (2014: 10) kompensasi
mengarah kepada semua bentuk pengembalian keuangan, jasa dan manfaat
nyata yang karyawan terima sebagai bentuk bagian dari sebuah hubungan
kerja. Pengertian lain ompensasi yang di katakan oleh Wirawan (2015) yang
mengatakan bahawa kompensasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima
oleh tenaga kerja dari perusahaan, baik imbalan finansial maupun non finansial
karena telah menjalin hubungan ketenagakerjaan. Jenis imbalan finansial gaji,
upah, bonus, komisi, tunjangan. Sedangkan imbalan non finansial rumah
19
dinas, kendaraan dinas, jaminan sosial, asuransi, dana pensiun. Kompensasi
merupakan
faktor
kunci
dalam
hubungan
atara
perusahaan
dengan
karyawannya (Wirawan, 2015: 368).
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa berupa uang
dengan nama lain kompensasi finansial atau bukan uang dengan nama lain
kompensasi non finansial berupa jasa, manfaat yang diberikan perusahaan
kepada karyawan dengan cara yang adil. Pemberian kompensasi bukan uang
(non financial) contohnya pujian dan pengakuan dari perusahaan. Kompensasi
dapat menjadi sebuah gambaran tentang kehidupan, status dan martabat
karyawan. Maka menjadi hal yang biasa jika saat ini kompensasi menjadi salah
satu alasan utama seseorang mencari pekerjaan.
2.2.2
Tujuan Kompensasi
Memberikan kompensasi mempunyai berbagai tujuan dan maksud.
Menurut Milkovich, Newman, dan Gerhart (2014: 11) tujuan perusahaan
memberikan kompensasi adalah
1.
Melakukan efisiensi perusahaan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk
menekan dan mengontrol biaya gaji karyawan agar seminimal mungkin.
Kemudian efisiensi dalam mendapatkan dan mempertahankan karyawan
yang baik. Dalam memberikan kompensasi bisa meningkatkan kinerja,
meninkatkan kualitas produk, menyenangkan pelanggan dan pemegang
saham.
2.
Memberikan keadilan. Dalam memberikan kompensasi perusahaan harus
memberikan perilaku adil dalam sistem pembayaran terhadap karyawan.
Yang perlu diperhatikan dalam memberikan kompensasi adalah kontribusi
karyawan terhadap perusahaan dan kebutuhan karyawan. Kontribusi
karyawan contohnya bayaran tertinggi diberikan kepada karyawan yang
mempunyai kinerja terbaik, atau karyawan yang paling berpengalaman.
Sedangkan kebutuhan karyawan contohnya membayar sesuai standar gaji
dari pemerintah.
3.
Patuh terhadap peraturan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi
terhadap karyawan, sudah diatur oleh pemerintah. Perusahaan harus
20
mengikuti regulasi dan hukum yang dari pemerintah. Jika ada perubahan
peraturan dalam kompensasi, maka perusahaan harus mengikuti dan
menyesuaikan dengan peruturan baru yang berlaku.
4.
Kompensasi merupakan sebuah etika. Ke tiga tujuan diatas efisiensi,
keadilan dan kepatuhan, semua itu harus perusahaan perhatikan bagaimana
tujuan-tujuan tersebut dapat dicapai. Mengatur cara pembayara terkadang
menjadi sebuah dilema dalam etika. Banyak yang memanipulasi tentang
bonus, mengurangi porsi upah dalam keuangan perusahaan untuk diambil
oelh pihak eksekutif.
Tujuan manajemen kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu secara
umum dan efektif. Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah salah
satu cara agar perusahaan dapat mencapai tujuan dan menciptakan keadialan
(Rivai, 2004: 359). Dan secara efektif adalah:
1.
Mendapatkan SDM yang berkualitas. Kompensasi digunakan untuk
memberi daya tarik kepada calon karyawan. Tingkat pemberian
kompensasi harus sesuai dengan keadaan pasar tenaga kerja, karena akan
terjadi kompetisi dikalangan pengusaha untuk bisa mendapatkan karyawan
yang sesuai.
2.
Mempertahankan
karyawan.
Besaran
kompensasi
yang
diberikan
perusahaan kepada karyawan akan menentukan sikap dari karyawan. Jika
kompensasi yang diberikan perusahaan dirasa tidak sesuai akan membuat
karyawan memilih untuk keluar. Hal ini akan mengakibatkan perputaran
karyawan di dalam perusahaan semakin tinggi.
3.
Menjamin keadilan. Memberikan rasa adil kepada internal dan eksternal
perusahaan merupakan fungsi dari manajemen kompensasi.
4.
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Harapan perusahaan
dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya adalah dapat
meningkatkan perilaku baik dari karyawan, menghargai kinerja, taat
terhaap peraturan, lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
5.
Mengendalikan biaya. Manajemen kompensasi yang adil dan rasional akan
membantu perusahaan dalam mengelolah dan memperoleh karyawan
dengan biaya yang bisa dipertanggung jawabkan. Sebagai contoh
manajemen kompensasi yang baik akan menolong pekerja untuk bisa
memperoleh bayaran yang sesuai dengan standar yang ada.
21
6.
Mengikuti aturan hukum. Pemberian gaji dan upah yang benar adalah
dengan mengikuti ketentuan-ketentuan yang dikeluarkan oleh pemerintah.
Ketentuan yang dikeluarkan oleh pemerintah sudah disesuaikan dengan
pemenuhan kebutuhan karyawan.
7.
Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi pada dasarnya
harus mudah dipahami oleh specialis SDM, manajer, dan karyawan.
8.
Meningkatkan Efisiensi Administrasi. Manajemen kompensasi dirancang
untuk bisa mengelolah program pengupahan dan penggajian secara efisien.
Berdasarkan tujuan-tujuan yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa tujuan dari sistem menejemen kompensasi adalah
memberikan pedoman yang jelas dalam menentukan pemberian kompensasi.
Dalam sebuah perusahaan, masalah pemberian kompensasi sangat kompleks
dan sensitif. Kompensasi penting bagi karyawan dan perusahaan. Pemberian
kompensasi bagi karyawan harus adil, mempunyai dasar yang jelas, logis dan
rasional. Karena merupakan gambaran atau nilai dari karyawan dan
menyangkut bagi kelangsungan hidup karyawan beserta keluarganya. Bagi
perusahaan, kompensasi dapat menjadi sebuah strategi untuk memperoleh dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas. Dalam Memberian kompensasi,
perusahaan harus mengikuti ketentuan dari pemerintah. Pemerintah sudah
peraturan yang mengatur tentang pemberian kompensasi
2.2.3
Kriteria Dalam Memberikan Kompensasi
Menurut Notoatmodjo dalam Didik (2012) terdapat beberapa kriteria
dalam menentukan kebijakan kompensasi bagi organisasi atau perusahaan
yaitu;
1.
Biaya hidup. Pemberian kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan
hidup karyawan.
2.
Produktivitas. Pemberian kompensasi sesuai dengan hasil pekerjaan yang
telah diselesaikan oleh karyawan.
3.
Skala upah dan Gaji umum yang berlaku. Pemberian kompensasi harus
sesuai dengan peraturan yang berlaku di daerah tempat perusahaan berada.
4.
Kemampuan membayar. Pemberian kompensasi berdasarkan kemampuan
perusahaan yang sesuaikan dengan memperhitungkan semua biaya-biaya
yang ada.
22
5.
Upah atau Gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan
motivasi
terhadap
karyawan.
Pemberian
kompensasi
dijadikan alat untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang
memiliki potensi tinggi.
2.2.4
Indikator Kompensasi
Rivai (2004: 358) mengelompokkan kompensasi menjadi dua
kelompok yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua kelompok berdasarkan manfaat yang
diterima oleh karyawan yaitu langsung dan tidak langsung. Yang termasuk
kedalam kompensasi finansial secara langsung yaitu pembayaran gaji,
pembayaran pretasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagi untung,
pembagian saham. Yang termasuk kedalam kompensasi finansial tidak
langsung adalah proteksi diri, asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun,
lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, fasilitas (rumah, kendaraan)
Kompensasi non finansial digolongkan menjadi dua berdasarkan alasan
penerimaannya. Yang pertama kompensasi non finansial karena karir yaitu rasa
aman akan jabatan, peluang promosi, pengakuan akan hasil karya, pengakuan
akan penemuan baru, prestasi istimewah. Yang kedua kompensasi berdasarkan
alasan lingkungan kerja yaitu, mendapatkan pujian, bisa bersahabat dengan
rekan kerja, merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan, rasa senang selama
bekerja, dan keadaan yang kondusif.
Sedangkan indikator kompensasi menurut Susilo Martoyo dalam
Dwiyanti (2015) memberikan empat indikator yaitu: gaji, bonus, fasilitas, dan
asuransi kesehatan. Indikator ini dipakai karena menurut penelitian sebelumnya
kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja seseorang.
2.3
Hubungan Antar Karyawan
2.3.1 Pengertian Hubungan antar Karyawan
Menurut Ruslan dalam Ningsih, Lestari, dan Arif (2009) pengertian
hubungan atar karyawan atau employee relation adalah semua orang-orang
yang bekerja pada satu organisasi atau perusahaan yang sama. Agar hubungan
antar karyawan atau employee relation dapat berjalan dengan baik diperlukan
komunikasi yang baik antara sesama karyawan maupun antara atasan dan
23
bawahan. Pendapat lain dikemukakan oleh Armstrong dalam Permatasari dan
Nurtjahjanti (2014) yang mengatakan pengertian employee relation adalah
cara untuk mengelolah dan memelihara hubungan kerja antara sesama
karyawan dan karyawan dengan perusahaan agar tercipta keadilan dalam
perusahaan, komunikasi yang baik di dalam perusahaan, menciptakan kondisi
kerja yang baik dan kondusif.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan hubungan antar karyawan atau employee relation adalah suatu
cara untuk mengelolah orang-orang yang bekerja dalam satu organisasi atau
perusahaan yang sama, agar tercipta keadilan, situasi yang kondusif, dan
komunikasi yang baik di dalam perusahaan atau organisasi.
2.3.2
Faktor Hubungan Antar Karyawan
Menurut Reece, Brant, dan Howie dalam Asrifah (2015) terdapat
tujuh aspek yang mencerminkan keadaan employee relation dalam suatu
perusahaan yaitu:
1.
Komunikasi
2.
Kesadaran diri
3.
Penerimaan diri
4.
Motivasi
5.
Kepercayaan
6.
Keterbukaan diri
7.
Penyelesaian konflik
Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Laksmana
(2014) employee relation mempunyai beberapa faktor yaitu:
1.
Komunikasi.
Melalui komunikasi
diharapkan
dapat
membangun
kepercayaan antar sesama karyawan di dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
2.
Kepercayaan. Kepercayaan di antara sesama karyawan karyawan harus
dibangun agar komunikasi di dalam organisasi atau perusahaan tidak
terganggu.
3.
Etika. Pelanggaran etika dapat menyebabkan stres dan tekanan dalam diri
karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
24
4.
Keadilan. Perusahaan atau organisasi harus memperlakukan semua
karyawan dengan perlakukan yang konsisten dalam berbagai situasi.
5.
Perasaan. Menunjukkan rasa empati dan memberi perhatian kepada
seluruh karyawan merupakan bagian penting dalam membangun
hubungan antara perusahaan atau organisasi dan karyawan.
6.
Persepsi dan Keyakinan. Banyaknya komunikasi yang terjadi didalam
organisasi atau perusahaan akan membentuk keyakinan dan persepsi
karyawan terkait dengan kenyataan yang sebenarnya di tempat kerja.
7.
Harapan yang jelas. Di mata karyawan, mengetahui apa yang diinginkan
dari mereka dapat mengurangi stres dan membantu untuk fokus pada
pekerjaan yang diberikan.
8.
Pemecahan konflik. Menyelesaikan konflik yang timbul dengan cara
yang adil dan cepat, merupakan harapan utama suatu organisasi bila ingin
menciptakan employee relation yang baik dalam organisasi.
Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahawa employee relation mempunyai beberapa faktor yang
mengambarkan keadaan hubungan karyawan di dalam sebuah perusahaan itu
baik yaitu; komunikasi, penyelesaian konflik, kepercayaan, keterbukaan diri,
kesadaran diri.
2.4.3 Indikator Hubungan Antar Karyawan
Menurut Sondang dalam Dwiyanti (2015) human relation mempunyai
beberapa indikator yang dapat didapat diukur yaitu:
1. Komunikasi yang baik antar karyawan
2. Diskusi yang dijadikan wadah untuk mencari penyelesaian masalah
3. Komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
2.4
Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli.
Menurut George dan Jones dalam Nur (2013) kepuasan kerja adalah
ungkapan perasaan dan kepercayaan seseorang terhadap pekerjaannya saat
ini. Kepuasaan kerja dengan harapan, kebutuhan dan pandangan seseorang
25
terhadap kenyataan yang terjadi. Semakin tinggi selisih antara harapan,
kebutuhan dan pandangan seseorang terhadap kenyataan yang terjadi, maka
akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja orang tersebut.
Pengertian lain tentang kepuasan kerja adalah evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas
dalam bekerja (Rivai, 2004: 475). Pengertian ini hampir sama dengan
pengertian yang dikemukakan oleh Robbins dalam Nur (2013) kepuasan kerja
adalah prilaku yang ditunjukan oleh karyawan secara umum terhadap
pekerjaannya.
Jadi pengertian dari kepuasan kerja adalah perasaan dari karyawan
selama berada dalam pekerjaan, yang menggambakan bagaimana karyawan
tersebut merasakan dan menikmati sebuah pekerjaan. Jika seorang karyawan
mempunyai kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan tersebut akan
memberikan kinerja yang baik. Hal ini disebabkan oleh suasana hati
karyawan tersebut sangat menyukai pekerjaan yang dilakukannya.
2.4.2
Teori Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2004: 475), terdapat beberapa teori kepuasan kerja,
yaitu:
1.
Teori Ketidaksetaraan / Discrepancy Theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya
maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi
merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
2.
Teori Keadilan / Equety Theory
Teori ini mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu
sistem, khususnya sistem kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam
teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input
adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung
26
pekerjaannya seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas
dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaannya seperti; upah
atau gaji, keuntungan, symbol, status, penghargaan, dan kesempatan
untuk berhasil atau aktualisasi diri.
3.
Teori 2 faktor / Two Factor Theory
Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja itu merupakan
hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu bukan satu variabel
yang continue. Teori ini menunjukkan karakteristik pekerjaan menjadi 2
kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas
adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang
dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik,
penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk
memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut
akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor)
adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari
gaji pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status.
Kepuasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya bisa diukur
dengan menggunakan beberapa teori. Teori ketidaksetaraan akan mengukur
tingkat kepuasan dengan kenyataan yang dirasakan oleh karyawan.
Sedangkan teori keadilan mengatakan seseorang akan merasa puas atau tidak
berdasarkan pada keadilan yang dirasakan dalam suatu sistem pekerjaan.
Teori yang terakhir adalah teori dua faktor. Teori ini membagi ke dalam dua
cara untuk mengukur kepuasan seseorang, yaitu kelompok satisfieas dan
dissatisfeas. Kepuasan kerja dalam kelompok satisfieas diukur melalui
apakah pekerjaan tersebut menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan untuk memperoleh penghargaan dan promosi.
Sedangkan kepuasan kerja dalam kelompok dissatisfieas, faktor-faktor yang
menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji pengawasan, hubungan
antara pribadi, kondisi kerja dan status.
27
2.4.3
Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2005: 291) faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah:
1.
Gaji. Adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2.
Pekerjaan itu sendiri. Adalah isi dari pekerjaan yang dikerjakan oleh
seseorang mempunyai elemen yang memuaskan.
3.
Rekan sekerja. Adalah orang-orang selalu berinteraksi dalam pekerjaan
seseorang dan dapat memberikan rasa menyenangkan atau tidak
menyenangkan di dalam lingkungan kerja.
4.
Atasan. Yaitu seseorang yang dapat memberi perintah atau petunjuk
dalam melaksanakan pekerjaan.
5.
Promosi. Yaitu adanya kemungkinan seseorang mendapatkan kenaikan
jabatan.
6.
Lingkungan Kerja. Yaitu Lingkungan Fisik dan Psikologis.
Berdasarkan teori diatas, untuk mengukur tingkat kepuasan seseorang
terhadap pekerjan ada beberapa faktor yang harus diperhatikan. Berdasarkan
teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli, faktor yang paling penting
adalah bagaimana kondisi pekerjaan itu sendiri. Keadaan pekerjaan,
lingkungan pekerjaan, rekan kerja dan tekanan yang ada dalam lingkungan
pekerjaan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan seorang karyawan.
Kemudian faktor lain yang berpengaruh adalah tingkat gaji yang diberikan
oleh perusahaan terhadap karyawan.
2.4.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut George dan Jones dalam Nur (2013) kepuasan kerja
mempunyai beberapa indikator yaitu:
1.
Personality yang merupakan sebuah cara seseorang berpikir dan
bertindak yang terbentuk karena perasaan, pikiran, dan keyakinan.
Keyakinan meliputi pemanfaatan kemampuan, prestasi kerja, kemajuan,
kreativitas kerja dan kemandirian dalam melakukan pekerjaan.
28
2.
Values yang merupakan nilai yang sifatnya intrinsik maupun ekstrinsik.
Yang termasuk kedalam nilai-nilai ini adalah imbalan, pengakuan,
tanggung jawab, jaminan kerja, dan layanan sosial
3.
Social influence yang merupakan suatu pengaruh yang terbentu karena
rekan keja, kelompok, dan budaya oraganisasi.
4.
Work condition yang merupakan suatu keadaan di tempat kerja yang
terbentuk karena pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, supervisor, bawahan,
dan kondisi fisik.
2.5
Kinerja Karyawan
2.5.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja menurut Amir (2015: 81) adalah pola tingkah laku
seseorang dalam melakukan tugas pekerjaan di dalam suatu perusahaan atau
organisasi yang dilakukan dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk
menghasilkan hasil yang bermakna bagi perusahaan atau organisasi,
lingkungan, dan bagi dirinya sendiri. Pengertian kinerja atau Performance ini
bisa berarti abstrak jika tidak disebutkan konteks secara lengkap dalam
mendefinisikan aarti dari kata tersebut. Untuk mendefinisikan kinerja
karyawan diperlukan indikator seperti karyawan, perusahaan, tim kerja, dan
lain-lain.
Menurut Benardin dan Russell dalam Winanti (2011) mengatakan
pengertian kinerja karyawan adalah ringkasan hasil pekerjaan dari seorang
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan fungsi dalam perusahaan selama
kurun waktu tertentu. Sedangkan menurut Suparlan dalam Riyadi dan
Ismiyanto (2014) pengertian kinerja adalah cara untuk melakukan efektivitas
dalam memberdayakan karyawan yang diukur dari tingkat produktivitas yang
sesuai dengan target perusahaan.
Secara garis besar pengertian kinerja karyawan dapat diartikan tentang
kemampuan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan dan memberikan
hasil sesuai dengan keinginan perusahaan atau organisasi yang dapat
dipertanggung jawabkan. Kinerja karyawan akan diukur secara kualitas dan
kuantitas dalam kurun waktu tertentu. Kinerja karyawan akan membantu
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
29
2.5.2
Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah ability dan
motivation (Mangkunegara, 2007: 67). Motivation meliputi attitude dan
situation. Motivasi adalah suatu keadaan yang memacu semangat seseorang
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi akan mendorong seorang
karyawan untuk bekerja secara maksimal. Sedangkan ability meliputi
knowledge dan skill. Artinya untuk mempermudah dalam mendapatkan kinerja
karyawan yang tinggi, akan lebih baik jika mendapat seseorang yang
mempunyai latar balakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan dan sudah
mempunya kemampuan dasar yang mendukung untuk mengerjakan pekerjaan
tersebut. Sedangkan menurut Luthans dalam Nur (2013) mengatakan bahwa
kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh besarnya usaha yang dilakukan
seseorang, tetapi dipengaruhi juga oleh wawasan, pekerjaan, kemampuan, dan
perasaan pada saat orang tersebut mengerjakan.
Berdasarkan pendapat dari beberapa para ahli diatas bisa
disimpulkan bahawa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Motivasi dan kemampuan adalah faktor utama yang mempengaruhi
kinerja. Motivasi akan memberikan semangat dan dorongan kepada seseorang
agar mampu mencapai tujuan yang diberikan. Kemampuan akan membawa
seseorang untuk lebih mudah dalam menjalankan suatu fungsi pekerjaan.
Faktor-faktor ini perlu diperhatikan untuk melakukan penilaian terhadap kineja
seorang karyawan.
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu rangkai kegiatan dalam menilai
kinerja seorang karyawan secara periodik dalam jangka waktu terntu yang
dilakukan oleh pimpinan perusahaan Mangkunegara (2007: 69). Yang
dimaksud dengan pimpinan perusahaan adalah atasan langsung atau tidak
langsung dan pihak lain yang diberi wewenang untuk melakukan penilaian
kinerja karyawan contohnya bagian personalia.
Ada pandangan lain yang mengatakan performance appraisal atau
penilaian kinerja ke dalam dua pengertian (Amir, 2015:83). Yang pertama
pengertian dari sisi manfaat adalah suatu cara dalam menejemen
30
perusahaan atau organisasi yang digunakan untuk berbagai keperluan
bersama. Hasil dari pengukuran kinerja dapat digunakan perusahaan
sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan pada bagian
ketenagakerjaan. Contohnya pemberhentian karyawan, promosi, mutasi,
sistem gaji, bonus, dan untuk program pengembangan karyawan.
Sedangkan pengertian yang kedua dari sisi fungsional adalah suatu cara
dalam menejemen untuk menjalan fungsi pengawasan dan memberikan
perintah. Penilaian kinerja karyawan diperlukan oleh perusahaan untuk
memantau sejauhmana pekerjaan telah sesuai dengan tujuan perusahaan.
Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa pengertian penialaian kinerja adalah serangkaian kegiatan dalam
menilai dan mengevaluasi kinerja karyawan di dalam perusahaan yang
dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian dan
dilakukan dalam satu periode tetap dan berkala. Hasil dari penilaian
kinerja dapat dimanfaatkan oleh perusahaan sebagai bahan pertimbangan
dalam mengambil keputusan dalam ketenagakerjaan. Dan hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu perusahaan dalam mengontrol sudah
sampai sejauh mana tujuan perusahaan dicapai.
2.5.4 Indikator Kinerja
Menurut Bernadin dan Russell dalam Winanti (2011) terdapat 4
indikator yang dijadikan sebagai alat untuk mengukur kinerja yaitu;
1.
Quality adalah kegiatan untuk mengukur ketepatan hasil pekerjaan
yang sesuai dengan tujuan. Semakin dekat dengan tujuan akan
semakin tinggi nilai Quality.
2.
Quantity adalah banyaknya mengukur banyaknya jumlah hasil
pekerjaan yang telah diselesaikan.
3.
Timeliness
adalah
mengukur
penggungaan
waktu
dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan memperhatikan ketepatan hasil
yang diselesaikan.
4.
Dicipline – effectiveness adalah mengukur tingkat kepatuhan pada
tanggung jawab dengan pemanfaatan maksimal sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai hasil yang maksimal.
31
Sedangkan menurut Ivancevich et al dalam Nur (2013) terdapat
beberapa dimensi atau kriteria yang dapat dijadikan indikator kinerja
karyawan yaitu;
1.
Quantity of work, banyaknya hasil pekerjaan yang diselesaikan dalam
satu periode.
2.
Quality of work, kualitas dari hasil pekerjaan yang telah diselesaikan
dan telah disesuaikan dengan standar yang berlaku.
3.
Knowledge of job, tingkat pengetahuan yang berkaitan dengan bidang
pekerjaan.
4.
Personal qualities, berkaitan dengan kepribadian, kepemimpinan,
sikap, prilaku, dan integritas dari karyawan.
5.
Cooperation, keterbukaan untuk bekerja sama dengan seluruh anggota
organisasi.
6.
Dependability, tingkat kepercayaan yang diberikan kepada karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehadirannya dalam organisasi.
7.
Initiative, kesigapan, kesiapan dan kecepatan dalam melaksanakan
setiap tugas yang diberikan.
2.6
Hipotesis dan Hubungan antar Variabel
2.6.1 Pengertian Hipotesis
Dalam melakukan penelitian langkah selanjutnya setelah masalah
dirumuskan adalah menentukan hipotesis. Pengetian hipotesis menurut
Sugiyono (2014: 96) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian
di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan
mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi
atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau
penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian terhadap
faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambul suatu kesimpulan.
Pengertian lain yang dikemukan oleh Arikunto (2009: 55) adalah
alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti bagi problematika yang
diajukan dalam penelitiannya. Dugaan jawaban tesebut merupakan kebenaran
yang sifatnya sementara, yang akan diuji kebenarannya dengan data yang
32
dikumpulkan melalui penelitian. Dengan kedudukan itu maka hipotesis dapat
berubah menjadi kebenaran, tetapi juga dapat tumbang sebagai kebenaran.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disimpulkan pengertian hipotesis adalah dugaan sementara yang belum dapat
dipastikan kebenarannya, yang kemudian akan dilakukan pengujian
kebenarannya sesuai dengan model dan analisis yang cocok. Hipotesis
penelitian dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban
sementara atas masalah yang dirumuskan. Penulisan Hipotesis penelitian
dilakukan setelah peneliti melakukan kajian pustaka, karena hipotesis
penelitian adalah rangkuman dari kesimpulan-kesimpulan teoritis yang
diperoleh dari kajian pustaka.
2.6.2
Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Pengertian kompensasi menurut Wirawan (2015: 368) adalah semua
bentuk imbalan yang diterima oleh tenaga kerja dari perusahaan, baik imbalan
finansial
maupun
non
finansial
karena
telah
menjalin
hubungan
ketenagakerjaan. Kompensasi merupakan faktor kunci dalam hubungan atara
perusahaan dengan karyawannya. Hubungan akan harmonis jika karyawan
merasa kompensasi yang diterima cukup. Menurut Donnelly, Gibson, dan
Ivancevich dalam Mayangsari (2014) kinerja individu akan selalu
dipengaruhi oleh kompensasi atau balas jasa yang diterima oleh karyawan.
Berdasarkan pernyataan Donnelly, Gibson, dan Ivancevich dalam
Mayangsari (2014) dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif
antara Kompensasi dengan Kinerjan Karyawan. Pernyataan ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan sebelumnya. Berdasarkan penelitian Dwiyanti
(2015), Mayangsari (2014), Hadiyatno (2012) diperoleh hasil terdapat
hubungan positif dan signifikan antara Kompensasi dengan Kinerja
Karyawan.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu maka dapat
ditarik hipotesis ;
Ha: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Hero
Supermarket tbk pada Divisi HRD.
33
2.6.3
Hubungan antara Hubungan antar Karyawan dan Kinerja
Karyawan
Menurut Ruslan dalam Ningsih, Lestari, dan Arif (2009) pengertian
hubungan antar karyawan atau employee relation adalah semua orang-orang
yang bekerja pada satu organisasi atau perusahaan yang sama. Agar hubungan
antar karyawan atau employee relation dapat berjalan dengan baik diperlukan
komunikasi yang baik antara sesama karyawan maupun antara atasan dan
bawahan.
Fungsi dari employee relation atau hubungan antar karyawan bagi
perusahaan adalah menjalin hubungan yang baik antara sesama karyawan.
Ketika organisasi atau perusahaan dapat menciptakan employee relation yang
baik akan memberi dampak secara langsung pada kinerja karena mampu
menciptakan rasa kepercayaan antara perusahaan dengan karyawannya.
Laksmana (2014) Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan terdapat
pengaruh positif antara empolyee relation atau hubungan antar karyawan
terhadap kinerja. Pengaruh positif antara hubungan antar karyawan dan
kinerja karyawan terdapat pada penelitian yang dilakukan sebelumnya. Di
dalam penelitian yang dilakukan oleh Dwiyanti (2015), Asrifah (2015),
Ningsih, Lestari, dan Arif (2009) dan Laksmana (2014) diperoleh hasil
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara hubungan antar karyawan atau
employee relation dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu maka dapat
ditarik hipotesis ;
Ha: Hubungan antar karyawan atau employee relation berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Hero Supermarket tbk pada Divisi HRD.
2.6.4
Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja menurut George dan Jones dalam Nur (2013)
kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan dan kepercayaan seseorang
terhadap pekerjaannya saat ini. Kepuasaan kerja dengan harapan, kebutuhan
dan pandangan seseorang terhadap kenyataan yang terjadi. Semakin tinggi
selisih antara harapan, kebutuhan dan pandangan seseorang terhadap
kenyataan yang terjadi, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja
orang tersebut.
34
Menurut Colquitt, Lepine, dan Wesson (2013: 37) Job Satisfaction
atau kepuasan kerja mempunyai hubungan positif terhadap Job Performance
atau kinerja pada pekerjaan. Orang yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
yang tinggi mempunyai task performance atau kinerja pada tugas dan prilaku
dalam lingkungan pekerjaan yang tinggi. Pengaruh positif antara kepuasan
kerja dan kinerja juga didapatkan dalam penelitian yang dilakukan
sebelumnya. Di dalam penelitian yang dilakukan oleh Chandraningtyas,
Musadieq, dan Utami (2012), Riyadi dan Ismiyanto (2014), Nur (2013),
Hadiyatno (2012) yang menyatakan terdapat hubungan antara Kepuasan kerja
terhadap Kinerja karyawan.
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu maka dapat
ditarik hipotesis ;
Ha: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Hero
Supermarket tbk pada Divisi HRD.
2.7
Kerangka Berpikir
Menurut Usman dan Akbar (2008: 33) kerangka berpikir adalah gambaran
sementara yang menjelaskan suatu gejala yang menjadi objek penelitian. Kerangka
berpikir memberi gambaran tentang pola berpikir yang dipakai penulis dalam
merumuskan hipotesis. Kerangka berpikir dibuat berdasarkan pada tinjauan pustaka
dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan.
Penelitian ini penulis menggunakan kerangka berpikir yang dapat dilihat pada
Gambar 2.1
35
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
Kompensasi (X1)
H1
Hubungan antar
karyawan (X2)
Kepuasan kerja
(X3)
KinerjaKaryaw
an (Y)
H2
H3
H4
36