Perlindungan Tenaga Kerja Melalui Sistem Jaminan Sosial

Daniel Perwira
Kertas Kerja
Alex Arifianto
Asep Suryahadi
Sudarno Sumarto
Perlindungan
Tenaga Kerja
Melalui Sistem
Jaminan Sosial:
Pengalaman Indonesia
Juni 2003
Temuan, pandangan dan interpretasi dalam laporan ini digali oleh masing-masing
individu dan tidak mewakili Lembaga Penelitian SMERU maupun lembaga-lembaga
yang mendanai kegiatan dan pelaporan SMERU. Kami dapat dihubungi di
nomor telepon: 62-21-336336, fax: 62-21-330850, web: www.smeru.or .id
atau e-mail: [email protected] .id
Perlindungan Tenaga Kerja Melalui
Sistem Jaminan Sosial: Pengalaman Indonesia
Daniel Perwira
Alex Arifianto
Asep Suryahadi
Sudarno Sumarto*
Lembaga Penelitian SMERU
Jakarta
Juni 2003
*
Kami berterimakasih kepada PT Jamsostek, PT Taspen, dan PT Askes atas data dan penjelasan yang
telah diberikan.
DAFTAR ISI
Daftar Singkatan
ii
Abstrak
iii
I. Latar Belakang
1
II. Sistem Perlindungan Sosial Formal
2.1. Prinsip-prinsip Perlindungan Sosial
2.2. Sejarah Perkembangan Perlindungan Sosial
3
3
6
III. Struktur Pasar Tenaga Kerja Indonesia
3.1. Karakteristik Dasar Tenaga Kerja
3.2. Kualifikasi Tenaga Kerja
3.3. Alokasi Sektoral Tenaga Kerja
9
9
10
11
IV. Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia
4.1. Perlindungan Sosial di Indonesia
4.2. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Sektor Swasta
4.3. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
4.4. Peserta Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
4.5. Analisis Kinerja Program Jamsostek
12
12
13
14
17
18
V. Jaminan Sosial Pegawai Negeri dan Anggota TNI/Polri
5.1. Tabungan Asuransi Sosial Pegawai Negeri
5.2. Jaminan Sosial Anggota TNI/Polri
5.3. Asuransi Kesehatan Pegawai Negeri
22
22
25
26
VI. Kesimpulan dan Implikasi
28
Lampiran
30
Daftar Pustaka
33
i
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
DAFTAR SINGKATAN
AJSI
AK
AKK
APBN
Asabri
ASEAN
Askes
Astek
BPS
Dasperi
Dephan
DPR
HAM
ILO
Jamsostek
JHT
JK
JKK
JPK
Kepres
P4D
P4P
Perum
PBB
PHK
PMP
PNS
Polri
PP
PT
SD
SLTA
SLTP
SMK3
Taspen
THT
TNI
TPAK
UU
Asosiasi Asuransi Jaminan Sosial Indonesia
Asuransi Kematian
Asuransi Kecelakaan Kerja
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia
Association of South East Asian Nations
Asuransi Kesehatan
Asuransi Sosial Tenaga Kerja
Badan Pusat Statistik
Dana Kesejahteraan Pegawai Negeri
Departemen Pertahanan
Dewan Perwakilan Rakyat
Hak Asasi Manusia
International Labour Organization
Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Jaminan Hari Tua
Jaminan Kematian
Jaminan Kecelakaan Kerja
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Keputusan Presiden
Panita Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah
Panita Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat
Perusahaan Umum
Perserikatan Bangsa-Bangsa
Pemutusan Hubungan Kerja
Peraturan Menteri Perburuhan
Pegawai Negeri Sipil
Kepolisian Republik Indonesia
Peraturan Pemerintah
Perseroan Terbatas
Sekolah Dasar
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama
Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Tabungan Asuransi Pegawai Negeri
Tabungan Hari Tua
Tentara Nasional Indonesia
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja
Undang-Undang
ii
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Perlindungan Tenaga Kerja Melalui
Sistem Jaminan Sosial: Pengalaman Indonesia
Abstrak
Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) adalah suatu bentuk perlindungan yang
diberikan kepada pekerja dan keluarganya terhadap berbagai resiko pasar tenaga
kerja. Berbagai program Jamsostek formal yang telah berjalan di Indonesia adalah:
(i) untuk karyawan sektor swasta, dikelola oleh PT Jamsostek; (ii) untuk pegawai
negeri sipil, dikelola oleh PT Taspen dan PT Askes; dan (iii) untuk anggota TNI
dan Polri, dikelola oleh PT Asabri. Ruang lingkup program ini terdiri dari empat
program perlindungan pekerja, yaitu: (i) jaminan kecelakaan kerja; (ii) jaminan
kematian; (iii) jaminan hari tua; dan (iv) jaminan pemeliharaan kesehatan.
Secara obyektif akan sangat sulit untuk menjadikan program Jamsostek sebagai
mekanisme utama bagi sistem perlindungan sosial apabila pengelolaannya masih
tetap seperti sekarang. Sistem monopoli dalam pelaksanaan program Jamsostek
merupakan faktor penghambat bagi pengembangan sistem jaminan sosial tenaga
kerja yang ingin dikembangkan. Saat ini Indonesia membutuhkan suatu sistem
jaminan sosial tenaga kerja nasional yang terintegrasi dan pelaksanaannya
diserahkan kepada pihak swasta yang memiliki kemampuan yang telah teruji di
bidang ini. Dalam sistem tersebut pemerintah lebih berperan sebagai pengatur dan
pengawas, serta menetapkan standar minimum berbagai komponen jaminan sosial
yang harus disediakan oleh setiap pemberi kerja terhadap pekerjanya.
iii
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
I. LATAR BELAKANG
Jaminan sosial tenaga kerja (workers’ social security) adalah suatu bentuk
perlindungan yang diberikan kepada pekerja dan keluarganya terhadap berbagai
resiko pasar tenaga kerja (labor market risks), misalnya: resiko kehilangan pekerjaan,
penurunan upah, kecelakaan kerja, sakit, cacat, lanjut usia, meninggal dunia, dan
lain-lain. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) merupakan bagian dari sistem
perlindungan sosial (social protection) yang memberikan perlindungan tidak hanya
kepada mereka yang bekerja saja, tetapi juga kepada seluruh masyarakat. Di negaranegara maju jaminan sosial tenaga kerja merupakan bagian terpenting dari sistem
perlindungan sosial karena hampir seluruh keluarga dalam masyarakat akan tercakup
oleh program jaminan sosial tenaga kerja. Akan tetapi, di negara-negara sedang
berkembang seperti Indonesia, jaminan sosial tenaga kerja formal hanya mencakup
sebagian kecil keluarga dalam masyarakat karena sebagian besar penduduk bergerak
di sektor informal.
Dalam masyarakat tradisional, perlindungan sosial terhadap warganya lebih banyak
dilakukan secara informal dengan mengandalkan bantuan keluarga, tetangga, dan
masyarakat. Misalnya setiap generasi mempunyai tanggung jawab untuk memelihara
orang tua di hari tua mereka, dan masyarakat diharapkan akan membantu tetangga
mereka yang lemah. Tetapi meningkatnya urbanisasi dan formalisasi perekonomian,
menurunnya tingkat kelahiran, dan meningkatnya umur harapan hidup, semuanya
telah menimbulkan tekanan-tekanan yang mengakibatkan melemahnya sistem
perlindungan sosial informal.
Industrialisasi, yang diikuti dengan urbanisasi, telah menyebabkan kota-kota besar
dipadati dengan sejumlah besar tenaga kerja yang hidupnya tergantung dari
penerimaan upah. Kemajuan teknologi kedokteran telah berhasil meningkatkan usia
harapan hidup, tetapi ini juga berarti bertambah banyaknya golongan penduduk
lanjut usia dan tidak produktif lagi yang hidupnya tergantung dari orang lain dan
semakin banyaknya jumlah pensiunan lanjut usia (manula) yg memerlukan biaya
tinggi untuk perawatan kesehatannya. Pembangunan jalan raya dan banyaknya
kendaraan yang memadati lalu lintas telah mengakibatkan meningkatnya jumlah
kecelakaan dan memburuknya kualitas udara. Tekanan untuk menyediakan
kebutuhan ruang bagi perusahaan, perkantoran, pabrik, dan tempat tinggal telah
mempersempit lingkungan hidup yang bersih dan segar. Semuanya berdampak
negatif bagi kesehatan masyarakat. Hal-hal tersebut mendorong timbulnya
kebutuhan untuk menciptakan sistem perlindungan sosial yang bersifat formal, dan
dikelola secara modern dengan aturan-aturan yang jelas dan mengikat.1
1
Lihat Jutting (2000).
1
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Makalah ini membahas sistem jaminan sosial tenaga kerja formal yang saat ini
berlaku di Indonesia. Bab II mendiskusikan prinsip-prinsip universal mengenai
jaminan sosial formal dan sejarah pemikiran tentang sistem jaminan sosial
tenaga kerja. Bab III membahas struktur dan kelembagaan pasar tenaga kerja di
Indonesia. Bab IV membahas program jaminan sosial tenaga kerja di sektor
swasta. Selanjutnya Bab V membahas program jaminan sosial bagi pegawai
negeri dan anggota TNI/Polri. Terakhir, Bab VI memberikan kesimpulan dan
implikasi dari hasil studi ini.
2
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
II. SISTEM PERLINDUNGAN SOSIAL FORMAL
2.1. Prinsip – prinsip Perlindungan Sosial
Sistem perlindungan sosial (social protection) dapat dilihat sebagai alat untuk
memenuhi sekurang-kurangnya beberapa kebutuhan dasar manusia. Saat ini
perlindungan sosial telah diterima hampir secara universal, baik sebagai alat
penanggulangan kemiskinan maupun pencegah kemiskinan. Hampir kebanyakan
negara anggota ILO (International Labor Organization) yang berjumlah 164 negara
memiliki sekurang-kurangnya satu program jaminan sosial (Purwoko, 1999). Bahkan
perlindungan sosial juga dicantumkan dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia
(HAM) dari Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), yaitu bahwa setiap orang berhak
mendapat perlindungan apabila mencapai hari tua, menderita sakit, mengalami
cacat, menganggur, dan meninggal dunia.
Perlindungan sosial pada prinsipnya merupakan salah satu aset ekonomi yang
berfungsi sebagai sistem perlindungan dasar bagi masyarakat beserta keluarganya
terhadap resiko-resiko sosial-ekonomi. Perlindungan sosial sebagai bagian dari
kebijakan ekonomi makro juga merupakan salah satu komponen hak asasi manusia
yang berdimensi luas bagi harkat dan martabat manusia. Dalam pelaksanaannya
perlindungan sosial berkaitan dengan kewajiban negara untuk melindungi warga
negaranya. Dengan demikian pemerintah bertanggung jawab untuk memastikan
penyelenggaraannya dan ikut serta membiayainya.
Penyelenggaraan program perlindungan sosial pada prinsipnya menganut sistem
gotong-royong, baik melalui gotong-royong antar generasi (horisontal) maupun
antar kelompok penghasilan (vertikal). Gotong-royong sistem vertikal biasanya
dilaksanakan melalui mekanisme anggaran negara, dimana satu kelompok
masyarakat diharuskan membayar pajak dan kelompok lainnya menjadi penerima
transfer dari pemerintah. Sementara itu sistem gotong-royong antar generasi
umumnya terjadi di luar mekanisme anggaran negara, tetapi pemerintah tetap dapat
menetapkan aturan-aturan karena manfaat yang diberikan terkait dengan hak
normatif masyarakat.2
Program perlindungan sosial bersifat sangat universal bagi masyarakat.
Penyelenggaraannya terkait dengan keberadaan lintas sektoral dan tidak hanya
berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan, sehingga tidak semata menjadi wilayah
departemen teknis tertentu. Penyelenggaraan jaminan sosial di beberapa negara ada
yang dilaksanakan oleh suatu departemen teknis, namun ada pula yang dilaksanakan
oleh suatu badan yang bertanggung jawab langsung kepada kepala negara.
2
Lihat Kertonegoro (1982).
3
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Sistem perlindungan sosial yang bersifat formal dapat dikelompokkan dalam
beberapa bentuk, yaitu: (i) bantuan sosial (social assistance); (ii) tabungan hari tua
(provident fund); (iii) asuransi sosial (social insurance); dan (iv) tanggung jawab
pemberi kerja (employer’s liability) (Kertonegoro, 1982). Setiap negara biasanya
menggunakan satu atau beberapa bentuk perlindungan sosial tersebut. Sistem
jaminan sosial tenaga kerja biasanya dilaksanakan dalam bentuk tabungan hari tua,
asuransi sosial, dan tanggung jawab pemberi kerja.
Bantuan sosial diberikan kepada penduduk atau warga negara yang mengalami
peristiwa tertentu sehingga dianggap membutuhkan bantuan tetapi tidak memiliki
sumber-sumber untuk memenuhinya. Misalnya, bantuan untuk korban bencana
alam, santunan bagi panti asuhan, orang lanjut usia, anak yatim-piatu, penderita
cacat dan penganggur, yang semuanya tidak memiliki sumber penghasilan yang
mencukupi. Penerima bantuan sosial biasanya ditentukan dengan menggunakan
metoda uji kebutuhan (means test) seperti tingkat pendapatan, umur, jenis kelamin,
pekerjaan, dan lain-lain. Pembiayaan program bantuan sosial umumnya berasal dari
anggaran belanja negara dan dilaksanakan oleh departemen teknis.
Tabungan hari tua menggunakan metode tabungan dimana tenaga kerja dan
pemberi kerja secara bersama-sama diwajibkan membayar iuran setiap bulan untuk
dikumpulkan sebagai suatu dana yang dikelola oleh suatu badan publik. Iuran
tersebut dicatat dalam rekening tenaga kerja yang saldo dan bunganya hanya dapat
dibayarkan dalam hal atau peristiwa tertentu, yaitu biasanya bila tenaga kerja
mencapai umur tua, menderita sakit, cacat, atau meninggal dunia sebelum hari tua.
Sistem ini atau variasi dari sistem ini umum digunakan oleh negara-negara
berkembang, terutama negara-negara di Asia Tenggara, khususnya Indonesia,
Malaysia, dan Singapura (Asher 1999).
Asuransi sosial menggunakan metode resiko hubungan kerja dimana manfaat atau
jaminannya didasarkan atas lamanya masa kerja atau keikutsertaan dalam sistem ini.
Bentuk-bentuk dari asuransi sosial ini dapat berupa asuransi kesehatan (health
insurance), asuransi kematian (life insurance), asuransi kecelakaan kerja (work accident
insurance), asuransi pengangguran (unemployment insurance), dan lain-lain. Jaminan
yang diberikan bisa berupa santunan tunai, baik dalam jumlah uang tertentu atau
didasarkan pada persentase penghasilan, atau berupa pelayanan (medis), atau
kemanfaatan lain (misalnya obat-obatan). Pembiayaannya berasal dari premi yang
dibayarkan oleh tenaga kerja, pemberi kerja, atau keduanya, yang dikelola oleh suatu
badan publik. Sistem inilah yang umum digunakan oleh negara-negara maju dan
beberapa negara berkembang di Amerika Latin untuk sistem jaminan sosial mereka.
Dalam tanggung jawab pemberi kerja, hukum mewajibkan pemberi kerja untuk
memberikan jaminan kepada tenaga kerjanya atau tenaga kerja dan keluarganya.
Bentuk jaminan yang diwajibkan umumnya yang berkaitan dengan hubungan kerja,
seperti kompensasi kecelakaan kerja dan sakit akibat kerja, pesangon untuk
pemutusan hubungan kerja (PHK), dan jaminan hari tua. Pembiayaan sepenuhnya
ditanggung oleh pengusaha dan besarnya tergantung pada peristiwa yang terjadi
(apakah pekerja tersebut sakit, kecelakaan, meninggal dunia, atau PHK).
4
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Apa justifikasi ekonomis dari sistem jaminan sosial tenaga kerja? Pada hakekatnya,
jaminan sosial merupakan sejenis asuransi. Tetapi, menurut suatu pendapat, jaminan
sosial berbeda dengan asuransi biasa karena jaminan sosial merupakan suatu barang
publik (public good)3 yang pemenuhannya sulit dipenuhi oleh sektor swasta. Pendapat
ini muncul karena meskipun tersedia dana pensiun yang diusahakan oleh swasta,
biasanya jumlahnya tidak cukup untuk membiayai penghidupan pekerja setelah
pensiun, terutama apabila setelah pensiun seorang pekerja mempunyai usia hidup
yang panjang.
Pekerja bisa saja mengkonversikan pensiun yang diterimanya ke dalam sebuah dana
anuitas (annuity) agar dapat menarik dana pensiunnya sedikit demi sedikit selama
hidup daripada mengambil dana pensiunnya sekaligus pada saat pensiun (lump sum).
Namun, dana anuitas swasta biasanya akan mengalami masalah “seleksi yg tidak
baik” (adverse selection),4 yang timbul karena perusahaan anuitas akan menarik premi
yang besar dari pemegang dana anuitas apabila yang bersangkutan dipandang akan
hidup lama, padahal setiap pemegang dana berasumsi bahwa ia akan dapat hidup
lama untuk menikmati masa pensiunnya. Akibatnya, timbul disinsentif dari para
pensiunan untuk membeli anuitas. Selain itu, biasanya dana anuitas swasta tidak
disesuaikan dengan laju inflasi, sehingga lama kelamaan, nilai riil dari dana pensiun
yang diterima pekerja itu akan menurun. Bisa saja perusahaan anuitas membuat
program anuitas yang disesuaikan dengan inflasi, namun preminya juga akan lebih
besar dan tidak semua pensiunan akan tertarik untuk membeli (Loewenstein, 1999;
Rosen 1999: 184-185). Oleh karena itu jaminan sosial tenaga kerja dianggap sebagai
barang publik dan pelaksanaannya (baik pembiayaan maupun administrasi) biasanya
dilakukan oleh pemerintah.
Pandangan ekonomi-politik tentang pengadaan jaminan sosial tenaga kerja
memandang bahwa pengadaan jaminan tersebut merupakan sebuah kontrak sosial
antara pekerja, pengusaha dan pemerintah, dimana pekerja akan membiarkan
pengusaha dan pemerintah untuk menempuh sistem ekonomi pasar dan perdagangan
bebas dengan syarat bahwa pekerja akan dilindungi dari dampak negatif sistem
tersebut (seperti kemungkinan PHK) melalui sistem jaminan sosial (Dionne, 1999).
Pemerintah yang membuat jaminan sosial tenaga kerja pertama kali akan mendapat
keuntungan politis yang sangat besar dengan membuat program tersebut. Sebagai
3
Barang publik (public good) adalah suatu barang yang konsumsinya bersifat non-rival dan noneksklusif, yang artinya bahwa dalam mengkonsumsi barang tersebut semua orang mendapat benefit
yang sama dan seseorang tidak dapat menghalangi orang lain untuk menerima benefit yang sama dari
barang tersebut. Contoh klasik barang publik adalah pertahanan keamanan dan mercusuar.
4
Adverse selection adalah suatu keadaan dimana orang yang merasa membutuhkan jaminan asuransi
akan membeli asuransi tersebut, sementara orang yang merasa tidak membutuhkan tidak akan
membelinya. Karena premi asuransi dihitung berdasarkan data demografis seluruh penduduk, hal ini
menyebabkan beban yang ditanggung perusahaan asuransi menjadi lebih besar daripada yang
diperhitungkan sehingga bisa mengakibatkan skema asuransi tersebut mengalami kerugian.
5
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
contoh, setelah berhasil membentuk Undang-Undang Jaminan Sosial (Social
Security Act) di Amerika Serikat pada tahun 1935, Partai Demokrat mendominasi
politik Amerika Serikat selama hampir setengah abad (antara tahun 1935 sampai
1980) karena oleh para pemilih partai tersebut dianggap “berjasa” terhadap kaum
pekerja dan masyarakat menengah bawah di Amerika Serikat, sehingga mereka lebih
cenderung memilih Partai Demokrat dalam pemilihan umum (Teixeira dan Rogers,
2000). Hal ini juga dapat dilihat di negara-negara Eropa Barat dimana partai-partai
sosial demokrat dan buruh mendominasi politik antara tahun 1945 sampai 1980-an,
karena program jaminan sosial yang dikampanyekan oleh mereka sangat populer di
masyarakat umum.
2.2. Sejarah Perkembangan Perlindungan Sosial
Dilihat dari perspektif sejarah, sistem jaminan sosial tenaga kerja yang bersifat
luas pertama kali diciptakan oleh Pemerintah Jerman dibawah Kanselir
Bismarck. Tahap pertama dimulai dengan diciptakannya asuransi sakit pada
tahun 1883, kemudian diikuti oleh asuransi kecelakaan kerja pada tahun 1884,
asuransi cacat, dan asuransi hari tua pada tahun 1889. Berbagai asuransi tersebut
diwajibkan terhadap para pekerja pencari upah, dan dibiayai dengan iuran dari
para pekerja sendiri dan pemberi kerjanya (Kertonegoro, 1982). Tetapi istilah
“Jaminan Sosial (Social Security)” sendiri pertama kali digunakan secara resmi
dalam suatu undang-undang di Amerika Serikat, yaitu Undang-Undang Jaminan
Sosial tahun 1935. Undang-Undang ini memulai program-program untuk
menanggulangi risiko hari tua, kematian, dan cacat, serta kemudian juga
memberikan asuransi kesehatan (AJSI, 1995).
Tonggak sejarah jaminan sosial selanjutnya adalah Laporan Beveridge dari Inggris
yang ditulis pada tahun 1942. Laporan ini menyatukan pengertian umum mengenai
jaminan sosial yang semakin berkembang dalam bentuk yang logis. Laporan tersebut
menekankan bahwa penghasilan harus menjamin standar hidup individu. Kemudian
Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) melangkah satu tahap lagi dengan secara
sistematis mengabadikan prinsip-prinsip jaminan sosial modern dalam Konvensi ILO
No.102 Tahun 1952 mengenai Standar Minimum Jaminan Sosial. Konvensi ini
tidak hanya meletakkan prinsip-prinsip dasar umum dan definisi jaminan sosial,
tetapi juga menetapkan standar minimum untuk jaminan dalam sembilan bidang:
pemeliharaan medis, jaminan sakit, jaminan pengangguran, jaminan hari tua,
jaminan kecelakaan kerja, jaminan keluarga, jaminan kehamilan, jaminan cacat,
dan jaminan ahli waris (AJSI, 1995).
Setelah tahun 1980-an, terjadi perubahan pemikiran tentang apakah jaminan sosial
tenaga kerja merupakan suatu barang publik yang harus dimonopoli oleh pemerintah
ataukah bukan. Ada dua sebab utama perubahan pemikiran ini. Pertama, sistem
jaminan sosial pekerja biasanya menggunakan sistem pay as you go  dan bukan
6
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
sistem fully funded  yang berarti bahwa iuran jaminan sosial yang dipungut dari
pekerja yang bekerja sekarang digunakan untuk membiayai pensiun para pekerja
yang pensiun sekarang.5 Tujuan dibuatnya sistem ini adalah untuk melakukan
redistribusi pendapatan dari kaum pekerja sekarang (yang baru akan pensiun sekitar
30 sampai 40 tahun yang akan datang) kepada para pensiunan sekarang (yang tidak
mampu memberikan kontribusi jaminan sosial). Sistem ini dapat bekerja dengan
baik selama jumlah penduduk usia muda (yang aktif bekerja) lebih banyak daripada
jumlah penduduk usia tua (yang pensiun). Namun sejak tahun 1970-an terdapat
fenomena transisi demografis (demographic transition) di negara-negara maju (yang
kebanyakan mempunyai sistem jaminan sosial tenaga kerja formal) di mana jumlah
penduduk usia muda berkurang sementara jumlah penduduk usia tua bertambah,
sehingga tingkat ketergantungan (dependency ratio) dari generasi tua meningkat,
sedangkan tingkat penggantian (replacement ratio) dari pekerja baru/muda menurun.
Akibatnya, penerimaan dana dari para pekerja aktif menurun pula, yang
mengakibatkan sistem jaminan sosial di negara-negara tersebut mengalami defisit
yang dalam jangka panjang dapat berpengaruh negatif pada stabilitas fiskal negara
(Rosen, 1999: 195-196). Karena adanya masalah ini timbullah gagasan untuk
mereformasi sistem jaminan sosial yang ada.
Sebab kedua timbulnya pemikiran kembali terhadap sistem jaminan sosial pekerja
adalah bahwa di negara berkembang (terutama di Amerika Latin dan Asia) dan di
negara komunis, sering terjadi kesalahan manajemen (mismanagement) terhadap
pengelolaan sistem jaminan sosial di negara-negara tersebut, dimana pemerintah
sering campur tangan dalam penentuan kebijakan di dalam pengelolaan sistem
jaminan sosial mereka (contohnya, dana jaminan sosial harus diinvestasikan di
saham perusahaan milik negara, formula yang menentukan besarnya jumlah jaminan
sosial yang diterima pekerja sering dimanipulasi). Akibat seringnya intervensi
pemerintah tersebut, gejala korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) di dalam
pengelolaan sistem jaminan sosial tidak dapat dihindarkan. Akibatnya, dana
jaminan sosial sering mengalami defisit dan tidak dapat memenuhi kewajibannya
kepada para pensiunan, dan pada akhirnya merugikan para pensiunan tersebut.
Sebagai jawaban dari masalah tersebut di atas, beberapa negara mulai mengadakan
reformasi sistem jaminan sosial mereka. Reformasi tersebut antara lain berupa: 1)
perubahan sistem jaminan sosial yang semula berdasarkan pay as you go ke fully
funded sistem; dan 2) privatisasi pengelolaan sistem jaminan sosial, yaitu dari
pemerintah ke sektor swasta. Beberapa negara yang telah mengadakan reformasi
adalah Chile, Argentina, dan Meksiko (negara berkembang) dan Inggris dan Swedia
5
Sistem pay as you go merupakan cara pembiayaan jaminan hari tua dimana seluruh iuran yang
terkumpul pada suatu periode (tahun) digunakan untuk membayar manfaat pada periode tersebut.
Dengan demikian pegawai yang masih aktif bekerja membiayai manfaat yang diperoleh mereka yang
berhak (pensiunan). Sementara itu, sistem fully funded merupakan cara pembiayaan jaminan hari tua
dimana seluruh iuran dipupuk untuk dikembangkan dan kemudian digunakan untuk membayar
manfaat di kemudian hari.
7
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
(negara maju). Bank Dunia telah memberi dukungan atas reformasi jaminan sosial
tersebut dengan mempublikasikan buku Averting the Old Age Crisis (World Bank,
1994) dan memberikan bantuan teknis kepada negara-negara yang berminat untuk
mengadakan reformasi sistem jaminan sosialnya.6
6
Baca juga Holzmann (1998).
8
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
III. STRUKTUR PASAR TENAGA KERJA INDONESIA
Sistem jaminan sosial tenaga kerja yang dikembangkan di suatu negara harus
disesuaikan dengan kondisi perekonomian, khususnya kondisi ketenagakerjaan, di
negara yang bersangkutan. Sistem yang berhasil dikembangkan di suatu negara
belum tentu cocok untuk begitu saja diterapkan di negara lain. Misalnya, besarnya
proporsi tenaga kerja yang bekerja di sektor informal di Indonesia tidak
memungkinkan bagi sistem jaminan sosial tenaga kerja formal untuk mencakup
sebagian besar keluarga. Untuk memahami kondisi ketenagakerjaan di Indonesia
dan sebagai latar belakang untuk bab-bab selanjutnya, bab ini membahas tentang
struktur pasar tenaga kerja Indonesia.
3.1. Karakteristik Dasar Tenaga Kerja
Indonesia memiliki angkatan kerja dengan jumlah yang besar dan struktur pasar
tenaga kerja yang berubah relatif cepat. Tabel 1 memperlihatkan beberapa
karakteristik pasar tenaga kerja Indonesia dari tahun 1996 hingga tahun 2000.
Dalam jangka waktu empat tahun, angkatan kerja Indonesia tumbuh sekitar 8,5
persen, yaitu dari sekitar 88,2 juta orang pada tahun 1996 menjadi 95,7 juta orang
pada tahun 2000. Ini berarti bahwa Indonesia rata-rata mengalami pertumbuhan
angkatan kerja lebih dari dua persen per tahun. Kenaikan jumlah angkatan kerja ini
terutama disebabkan oleh pertumbuhan alamiah, yaitu didorong oleh pertumbuhan
penduduk.
Tabel 1. Karakteristik Pasar Tenaga Kerja Indonesia
Angkatan kerja (juta orang)
Perempuan (%)
Perkotaan (%)
Sektor formal (%)
Tingkat pengangguran (%)
1996
88,2
38,5
33,9
37,9
4,9
1997
89,6
38,3
35,6
39,1
4,7
1998
92,7
38,8
36,0
35,4
5,5
1999
94,8
38,4
38,1
36,9
6,4
2000
95,7
38,6
39,3
35,1
6,1
Sumber: Sakernas (BPS)
Komposisi angkatan kerja Indonesia menurut jender relatif stabil. Proporsi angkatan
kerja perempuan hanya sedikit berfluktuasi di antara angka 38 dan 39 persen. Akan
tetapi, terdapat kecenderungan meningkatnya urbanisasi angkatan kerja di
Indonesia. Proporsi angkatan kerja perkotaan meningkat cukup pesat, yaitu dari 33,9
persen pada tahun 1996 menjadi 39,3 persen pada tahun 2000. Terdapat indikasi
bahwa krisis ekonomi dan kebijakan ketenagakerjaan pasca krisis – khususnya
peningkatan upah minimum secara besar-besaran antara tahun 2000 dan 2002 –
telah mendorong kembali informalisasi perekonomian, sehingga peranan sektor
9
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
formal dalam menyerap tenaga kerja menurun dari 39,1 persen pada tahun 1997
menjadi 35,1 persen pada tahun 2000.7 Antara tahun 1996 dan 1997, tingkat
pengangguran terbuka relatif stabil. Setelah terjadi krisis ekonomi, tampak bahwa
tingkat pengangguran terus meningkat dari 4,7 persen pada tahun 1997 sampai
mencapai angka 6,4 persen pada tahun 1999.
3.2. Kualifikasi Tenaga Kerja
Di samping kuantitas, secara kualitas terjadi pula perubahan yang cukup mendasar
pada angkatan kerja Indonesia. Tabel 2 memperlihatkan distribusi angkatan kerja
berdasarkan tingkat pendidikan formal. Dalam tabel ini, mereka yang berpendidikan
sekolah lanjutan tingkat pertama (SLTP) atau lebih rendah dikelompokan sebagai
angkatan kerja “kurang terdidik”, sementara mereka yang sekurang-kurangnya
berhasil menyelesaikan sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA) dikategorikan sebagai
angkatan kerja “terdidik”. Berdasarkan kategori ini, tampak bahwa proporsi
angkatan kerja terdidik terus meningkat dari 21,2 persen pada tahun 1996 menjadi
24 persen pada tahun 2000. Lebih jauh Tabel 2 menunjukkan bahwa kenaikan ini
terjadi baik pada mereka yang tamat SLTA maupun tamatan perguruan tinggi
(termasuk program diploma). Sebaliknya, penurunan proporsi angkatan kerja kurang
terdidik didorong oleh penurunan proporsi mereka yang hanya tamat sekolah dasar
(SD) atau lebih rendah, sementara proporsi mereka yang hanya tamat SLTP masih
terus meningkat.
Tabel 2. Tingkat Pendidikan Angkatan Kerja Indonesia (%)
Tingkat Pendidikan
Kurang terdidik:
- Tidak sekolah
- Tidak tamat SD
- Tamat SD
- Tamat SLTP
Terdidik:
- Tamat SLTA
- Pendidikan tinggi
1996
78,8
9,7
18,9
37,2
13,0
1997
77,9
9,4
20,4
34,4
13,7
1998
77,4
8,6
18,2
36,4
14,2
1999
76,3
8,0
17,0
36,0
15,3
2000
76,0
7,5
15,3
37,1
16,1
21,2
17,4
3,8
22,2
18,1
4,1
22,6
18,4
4,2
23,7
19,1
4,6
24,0
19,4
4,6
Sumber: Sakernas (BPS)
7
Lihat Suryahadi et al. (2003).
10
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
3.3.
Alokasi Sektoral Tenaga Kerja
Perkembangan ekonomi juga telah mendorong terjadinya transformasi struktural
dalam perekonomian Indonesia. Tabel 3 memperlihatkan distribusi tenaga kerja
berdasarkan sektor perekonomian. Terdapat redistribusi yang nyata dalam proporsi
penyerapan tenaga kerja dari sektor pertanian ke sektor industri dan terutama jasa,
khususnya pada masa sebelum krisis ekonomi. Antara tahun 1996 dan 1997 proporsi
tenaga kerja di sektor pertanian menurun dari 43,5 persen menjadi 40,7 persen,
sementara sektor industri sedikit meningkat dari 13,5 persen menjadi 13,9 persen
dan sektor jasa meningkat dari 43 persen menjadi 45,4 persen. Terdapat
kecenderungan perubahan arah transformasi struktural karena krisis ekonomi,
dimana setelah tahun 1998 proporsi penyerapan tenaga kerja di sektor pertanian
cenderung meningkat kembali, sementara sebaliknya sektor industri dan jasa
cenderung menurun kembali.
Tabel 3. Distribusi Tenaga Kerja Menurut Sektor Perekonomian (%)
Sektor Perekonomian
Pertanian
1996
43,5
1997
40,7
1998
45,0
1999
43,2
2000
45,3
Industri
- Pertambangan & penggalian
- Manufaktur
13,5
0,9
12,6
13,9
1,0
12,9
12,1
0,8
11,3
13,8
0,8
13,0
13,5
0,5
13,0
Jasa
- Perdagangan
- Jasa bukan perdagangan
43,0
18,9
24,1
45,4
19,9
25,5
43,0
19,2
23,8
43,0
19,7
23,3
41,3
20,6
20,7
Sumber: Sakernas (BPS)
11
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
IV. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA DI INDONESIA
Sistem perlindungan sosial (social protection) mencakup semua tindakan yang
ditujukan untuk: (i) membantu individu, rumahtangga, dan masyarakat dalam
menghadapi berbagai risiko kehidupan; dan (ii) menyediakan bantuan bagi
masyarakat yang miskin secara kronis.8 Pembangunan dan modernisasi telah
mengakibatkan sistem perlindungan informal menjadi tidak memadai dan tidak
dapat diandalkan. Lebih dari itu, kemajuan yang dibawa oleh pembangunan
seringkali makin melemahkan sistem perlindungan informal itu sendiri. Dalam bab
ini dibahas mengenai program jaminan sosial bagi tenaga kerja di sektor swasta.
4.1. Perlindungan Sosial di Indonesia
Di negara-negara maju, sebagian besar sistem perlindungan sosial formal
dilaksanakan melalui berbagai mekanisme jaminan sosial tenaga kerja. Hal ini dapat
berjalan secara efektif karena hampir seluruh keluarga tercakup oleh jaminan sosial
tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem perlindungan sosial formal di luar jaminan
sosial tenaga kerja hanya merupakan pelengkap, dan sasarannya biasanya
didefinisikan secara sempit, misalnya “ibu dengan anak tanpa suami” (single mother)
atau “penganggur muda usia” (unemployed youth).
Secara obyektif dapat dikatakan bahwa Indonesia belum memiliki sistem
perlindungan sosial formal yang memadai untuk membantu individu, rumahtangga,
dan masyarakat dalam menghadapi berbagai risiko yang mungkin timbul, termasuk
resiko pasar tenaga kerja seperti kehilangan pekerjaan, sakit, kecelakaan kerja, dan
usia tua. Seperti kebanyakan penduduk di negara-negara sedang berkembang
lainnya, sebagian besar penduduk Indonesia harus mengandalkan sistem
perlindungan informal dari keluarga, tetangga, dan masyarakat. Ketika terjadi krisis
ekonomi, pada tahun 1998 pemerintah membuat program jaring pengaman sosial
(JPS). Salah satu dasar pemikiran dari dibentuknya program JPS adalah bahwa pada
saat krisis yang luas sistem perlindungan sosial juga terpukul dan melemah.9
Walaupun belum memadai, telah ada berbagai upaya untuk membuat sistem
perlindungan sosial formal di Indonesia. Kerangka hukum sistem perlindungan sosial
formal ini telah dirumuskan dalam Undang-Undang No. 6 Tahun 1974 mengenai
“Ketentuan-Ketentuan Pokok Kesejahteraan Sosial”. Menurut undang-undang ini,
program bantuan dan rehabilitasi sosial meliputi segala bentuk bantuan dan
pembinaan baik bagi mereka yang menjadi korban bencana alam dan sosial, maupun
yang terganggu kemampuannya untuk mempertahankan hidup, seperti mereka yang
8
World Bank (2000).
9
Lihat Sumarto et al. (2002).
12
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
cacat, jompo, yatim piatu, fakir miskin, dan korban narkotika. Usaha-usaha ini
menjadi bagian pokok dari kegiatan Departemen Sosial.
Disamping itu, berbagai program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelola oleh
negara telah pula dibentuk. Hingga saat ini terdapat tiga kategori jaminan sosial bagi
tenaga kerja di Indonesia, yaitu: (i) untuk karyawan sektor swasta dikelola oleh PT
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (PT Jamsostek); (ii) untuk pegawai negeri sipil dikelola
oleh PT Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT Taspen) dan PT Asuransi
Kesehatan (PT Askes); dan (iii) untuk anggota TNI dan Polri dikelola oleh PT
Asuransi Angkatan Bersenjata Republik Indonesia (PT Asabri).10
4.2. Jaminan Sosial Tenaga Kerja Sektor Swasta
Tujuan jaminan sosial tenaga kerja adalah untuk memberikan perlindungan kepada
pekerja dan keluarganya dari berbagai resiko pasar tenaga kerja, seperti resiko
kehilangan pekerjaan, penurunan upah, kecelakaan kerja, sakit, cacat, lanjut usia,
meninggal dunia, dan lain-lain. Jaminan sosial tenaga kerja diharapkan akan dapat
memberikan ketenangan bekerja kepada pekerja, dan sebagai timbal-baliknya
diharapkan pekerja akan meningkatkan disiplin dan produktivitas kerja mereka.11
Program jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia sesungguhnya sudah mulai dirintis
sejak tahun-tahun awal kemerdekaan, yaitu ketika Undang-Undang (UU) No. 33
Tahun 1947 tentang “Kecelakaan Kerja” dan UU No. 34 Tahun 1947 tentang
“Kecelakaan Perang” diberlakukan. Setahun berikutnya diluncurkan UU Kerja No.
12 Tahun 1948 yang mengatur tentang “Usia Tenaga Kerja, Jam Kerja, Tempat
Kerja, Perumahan, dan Kesehatan Buruh”.
Perlindungan bagi tenaga kerja diatur lagi pada tahun 1951 dengan diluncurkannya
UU No. 2 Tahun 1951 tentang “Kecelakaan Kerja”. Pada tahun 1952 diberlakukan
Peraturan Menteri Perburuhan (PMP) No. 48 Tahun 1952 jo PMP No. 8 Tahun
1956 tentang “Pengaturan Bantuan Untuk Usaha Penyelenggaraan Kesehatan
Buruh”. Ketentuan mengenai penyelenggaraan kesehatan buruh itu kemudian
dilengkapi lagi dengan PMP No. 15 Tahun 1957 tentang “Pembentukan Yayasan
Sosial Buruh”. Peraturan tersebut menguraikan tentang bantuan kepada badan yang
menyelenggarakan usaha jaminan sosial.
UU tentang tenaga kerja yang agak lengkap lahir pada tahun 1969. Pada UU No. 14
Tahun 1969 tentang “Pokok-pokok Mengenai Tenaga Kerja” diatur tentang
penyelenggaraan asuransi sosial bagi tenaga kerja beserta keluarganya. Pada tahun
1977 Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 tentang
“Pelaksanaan Program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Astek)”. Program-program
10
Kertonegoro (1998).
11
Jamsostek (1997).
13
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
yang ditangani oleh Astek adalah Asuransi Kecelakaan Kerja (AKK), Asuransi
Kematian (AK), dan Tabungan Hari Tua (THT). Bersamaan dengan itu diterbitkan
pula PP No. 34 Tahun 1977 tentang “Perusahaan Umum (Perum) Astek Sebagai
Badan Penyelenggara Program Astek”. Status Astek sebagai Perum kemudian
dirubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) melalui PP No. 19 Tahun 1990.
Pada tahun 1992 Pemerintah dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR)
menerbitkan UU No. 3 Tahun 1992 tentang “Jaminan Sosial Tenaga Kerja” yang
mewajibkan setiap perusahaan yang memiliki karyawan minimal 10 orang atau
mengeluarkan biaya untuk gaji karyawannya minimal Rp 1 juta/bulan untuk
menyelenggarakan empat program Jamsostek, yaitu: Jaminan Hari Tua (JHT);
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK); Jaminan Kematian (JK); dan Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan (JPK). UU ini juga menugaskan PT Jamsostek sebagai
pelaksana program Jamsostek di Indonesia (hal ini dipertegas lagi dengan PP No. 36
Tahun 1995 tentang “Penetapan Badan Penyelenggara Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja”).12
4.3. Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Sebagaimana disebutkan di atas, ruang lingkup program PT Jamsostek terdiri dari
empat program perlindungan pekerja, yaitu: (i) jaminan kecelakaan kerja; (ii)
jaminan kematian; (iii) jaminan hari tua; dan (iv) jaminan pemeliharaan
kesehatan.13 UU No. 3 Tahun 1992 mengatur bahwa iuran atau premi JKM, JKK,
dan JPK ditanggung seluruhnya oleh pemberi kerja, sementara iuran JHT ditanggung
bersama oleh pemberi kerja dan pekerja. Tabel 4 memperlihatkan rincian premi
berbagai program PT Jamsostek yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja dan juga
pekerja. Tampak bahwa pemberi kerja setiap bulannya harus menyetor ke PT
Jamsostek premi yang nilainya sebesar 7,24 – 11,74 persen dari total upah yang
dibayarkan kepada pekerja. Ini berarti bahwa secara rata-rata pemberi kerja setiap
tahunnya harus membayar tambahan sekitar satu bulan upah untuk dibayarkan
kepada PT Jamsostek sebagai iuran.14 Sementara itu setiap pekerja diharuskan untuk
menyisihkan sebesar 2 persen dari upah mereka sebagai kontribusi mereka terhadap
premi JHT.
12
Berbagai peraturan ini dapat dilihat dalam Depnakertrans (2001) dan Jamsostek (1999).
13
Jamsostek (1992).
14
Ditambah dengan keharusan untuk membayar satu bulan upah untuk Tunjangan Hari Raya
(THR), maka pemberi kerja setiap tahunnya harus membayar tambahan upah sebesar sekitar dua
bulan upah.
14
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Tabel 4. Iuran/Premi Program Jamsostek (% dari upah)
Program
Jaminan Kecelakaan Kerja
(JKK)
Jaminan Kematian (JK)
Pengusaha
0,24 – 1,74
(5 kelas)
0,3
Tenaga Kerja
-
Total
0,24 – 1,74
-
0,3
Jaminan Hari Tua (JHT)
3,7
2
5,7
3–6
-
3–6
7,24 – 11,74
2
9,24 – 13,74
Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan (JPK)
Total
Sumber: PT Jamsostek, 2001
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Jaminan kecelakaan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja dan keluarganya dari
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pemberian santunan kecelakaan
kerja meliputi kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan menuju ke tempat kerja atau
pulang dari tempat kerja, di tempat lain yang berhubungan dengan pekerjaan/dalam
rangka tugas kerja, dan sakit di tempat kerja. Jumlah premi yang ditetapkan adalah
sebesar 0,24 – 1,74 persen dari upah per bulan. Seluruhnya terdapat lima tingkat
premi yang didasarkan pada kelompok jenis usaha yang pengelompokannya diatur
dalam PP No. 14 Tahun 1993 tentang “Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial
Tenaga Kerja”. Tampaknya pengelompokan ini didasarkan pada persepsi mengenai
besarnya resiko kecelakaan kerja untuk setiap jenis usaha.
Jaminan Kematian (JK)
Jaminan kematian ini diberikan kepada ahli waris tenaga kerja yang meninggal
dunia sebelum mencapai usia 55 tahun, karena setelah mencapai usia tersebut tenaga
kerja yang bersangkutan akan mendapat jaminan hari tua. Apabila tenaga kerja
tersebut meninggal dunia setelah pensiun (setelah mencapai usia 55 tahun), maka
PT Jamsostek tidak lagi terikat pada kewajiban untuk membayar jaminan kematian
terhadap ahli waris pekerja tersebut. Iuran jaminan kematian ini 0,3 persen dari
upah karyawan sebulan dan dibayar oleh pengusaha. Walaupun besarnya iuran
ditetapkan berdasarkan besarnya upah, tetapi besarnya jaminan ditetapkan sama
untuk semua pekerja. Menurut Peraturan Pemerintah No.79 Tahun 1998 ditetapkan
bahwa santunan kematian yang diberikan sebesar Rp 2.000.000; sedangkan biaya
pemakaman sebesar Rp 400.000.
15
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Jaminan Hari Tua (JHT)
Jaminan hari tua merupakan program perlindungan bagi pekerja dan keluarganya
yang telah mencapai usia tua dan telah berhenti bekerja, juga untuk pekerja yang
terkena pemutusan hubungan kerja (PHK). Pada dasarnya JHT merupakan
komponen pensiun dasar. Dasar perhitungan jaminan ini ialah besarnya total iuran
atau premi yang telah dibayarkan pemberi kerja dan tenaga kerja. Dengan demikian
kalau tenaga kerja tersebut membayar premi jaminan hari tuanya sedikit, otomatis
dia akan mendapat jaminan hari tua yang sedikit pula, begitu juga sebaliknya. Besar
kecilnya iuran atau premi per bulan ditentukan oleh besar kecilnya upah.
Pembiayaan program ini sepenuhnya dibebankan kepada pemberi kerja dan tenaga
kerjanya, dengan komposisi iuran lebih besar dibebankan kepada pemberi kerja.
Iuran atau premi jaminan hari tua ditentukan sebesar 5,7 persen dari upah, dimana 2
persen dipotong dari gaji tenaga kerja/karyawan dan 3,7 persen merupakan
kontribusi pemberi kerja.
Dana jaminan hari tua merupakan sumber dana investasi bagi PT Jamsostek. Dengan
kata lain, jaminan hari tua adalah sekedar titipan dana/utang PT Jamsostek kepada
peserta. Anehnya, besarnya jasa yang diberikan kepada pekerja bersifat tetap, artinya
tidak dikaitkan dengan hasil investasi PT Jamsostek. Saat ini ditetapkan besarnya
jasa tersebut adalah 10 persen per tahun dan 5 persen pada saat jatuh tempo.
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
Pemberi kerja berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja atau
keluarga tenaga kerja yang meliputi upaya peningkatan, pencegahan,
penyembuhan, dan pemulihan kesehatan sesuai dengan sistem kesehatan nasional.
Menurut peraturan, setiap pemberi kerja wajib memberi iuran sebesar 3 persen dari
upah karyawan sebulan untuk karyawan lajang dan 6 persen untuk karyawan yang
telah berkeluarga.
Program-program Lain
PT Jamsostek juga telah menyediakan dana alih profesi sebesar Rp 50.000 hingga
Rp 200.000 bagi setiap pekerja yang terkena PHK, namun para pekerja tersebut
harus membuat proposal untuk meminta bantuan dana alih profesi tersebut.
Dana ini adalah dana cuma-cuma, bukan pinjaman. Syaratnya, tenaga kerja yang
bersangkutan sudah menjadi peserta Jamsostek selama dua tahun, dengan upah
dibawah Rp 200.000 per bulan serta terdaftar di Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah (P4D).
16
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
4.4. Peserta Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Kendati diwajibkan oleh Undang-undang, kesertaan dalam program Jamsostek bisa
dilakukan bertahap sesuai dengan kemampuan teknis, administratif, dan
operasional setiap pemberi kerja. Tabel A1 Lampiran memperlihatkan
perkembangan kesertaan perusahaan dan tenaga kerja dalam program
Astek/Jamsostek dari tahun 1978 sampai dengan tahun 2000.15 Pada tahun 1978
jumlah perusahaan yang terdaftar sebagai peserta program Astek adalah 3.263
perusahaan dengan jumlah tenaga yang tercakup sebanyak 874.947 orang. Pada
saat undang-undang Jamsostek disahkan pada tahun 1992 jumlah ini telah
meningkat menjadi 38.462 perusahaan dengan 5.278.760 tenaga kerja. Jumlah ini
terus meningkat sehingga pada tahun 2000 jumlahnya telah mencapai 90.848
perusahaan dengan 18.140.886 tenaga kerja yang terdaftar menjadi peserta
program Jamsostek. Tampak bahwa pada saat puncak krisis ekonomi pada tahun
1998 pun tidak terjadi penurunan dalam jumlah peserta Jamsostek. Hal ini
dimungkinkan karena data tersebut hanya merekapitulasi jumlah peserta Jamsostek
yang nominal terdaftar dan tidak memperhitungkan keaktifan mereka.
Untuk mengetahui sejauh mana program Jamsostek dapat diharapkan peranannya
sebagai salah satu mekanisme perlindungan sosial di Indonesia, pada Tabel 5
ditunjukkan perbandingan antara peserta Jamsostek dengan kondisi ketenagakerjaan
nasional. Tabel ini menunjukkan bahwa walaupun telah terjadi kenaikan secara
terus-menerus, pada tahun 2000 peserta Jamsostek baru merupakan sekitar 19 persen
dari total angkatan kerja, 20 persen dari total mereka yang bekerja, dan 58 persen
dari mereka yang bekerja di sektor formal.16
15
Jumlah iuran yang berhasil dikumpulkan dari para peserta Jamsostek setiap tahun dapat dilihat
pada Tabel A2 Lampiran dan rekapitulasinya berdasarkan jenis iuran dapat dilihat pada Tabel A3
Lampiran.
16
Menurut PT Jamsostek, minimnya peserta Jamsostek bukan sepenuhnya karena keterbatasan
kemampuan teknis, administratif, dan operasional. Banyak perusahaan yang dengan sengaja tidak
mengikuti program Jamsostek dan tidak semua perusahaan mengikutsertakan pekerjanya menjadi
peserta program Jamsostek (Jamsostek, 2001).
17
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Tabel 5. Peserta Jamsostek dan Angkatan Kerja
Angkatan kerja
1997
89.602.835
1998
92.734.932
1999
94.847.178
2000
95.650.961
Jumlah yang bekerja
85.405.529
87.672.449
88.816.859
89.837.730
4.197.306
5.062.483
6.030.319
5.813.231
Jumlah yang bekerja di sektor formal
31.744.258
30.331.046
31.936.351
31.530.566
Jumlah yang bekerja di sektor
informal
Jumlah peserta Jamsostek
53.661.271
57.341.403
56.880.508
58.307.164
13.388.056
14.959.138
16.424.128
18.140.886
Jumlah yang menganggur
Proporsi peserta Jamsostek dari total
angkatan kerja (%)
Proporsi peserta Jamsostek dari total
yang bekerja (%)
Proporsi peserta Jamsostek dari total
yang bekerja di sektor formal (%)
14,9
16,1
17,3
19,0
15,7
17,1
18,5
20,2
42,2
49,3
51,4
57,5
Sumber: Sakernas dan Jamsostek (2001)
4.5. Analisis Kinerja Program Jamsostek
Secara umum tingkat kepuasan peserta program Jamsostek dinilai rendah karena
didorong oleh beberapa hal. Pertama, tidak seperti program jaminan sosial di banyak
negara, program Jamsostek tidak meredistribusikan dana yang diperolehnya dari
peserta yang lebih kaya ke peserta yang lebih miskin. Disamping itu program
Jamsostek juga tidak mempunyai jaminan minimum atas jumlah pensiun yang akan
diperoleh para peserta pada saat mereka pensiun. Kedua, peserta Jamsostek hanya
akan menerima jumlah dana yang telah disetorkan kepada PT Jamsostek (ditambah
dengan bunga tetap) dan tidak menerima bagian dari hasil investasi PT Jamsostek
(Leechor 1996: 34).
Hal tersebut dikarenakan sistem Jamsostek merupakan suatu sistem tabungan hari
tua (provident fund), bukannya sebuah sistem asuransi sosial dimana selain
merupakan tabungan hari tua, jaminan sosial juga berfungsi sebagai sistem
redistribusi pendapatan dari golongan kaya ke golongan miskin. Di negara-negara
yang mempunyai sistem asuransi sosial, fungsi redistribusi, jaminan minimum, dan
masuknya hasil investasi jaminan sosial sebagai bagian dari paket pensiun diterima
pekerja sering dipergunakan untuk insentif bagi para pekerja untuk mengikuti
program jaminan sosial.
Tanpa adanya fungsi-fungsi tersebut, ketertarikan pekerja dan perusahaan untuk
mengikuti program jaminan sosial sangat berkurang. Hal ini dibuktikan dengan
temuan yang menyebutkan bahwa hanya sekitar 50 persen dari perusahaan yang
18
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
dikategorikan wajib mengikuti program Jamsostek yang menyetor iuran ke PT
Jamsostek (ILO, 2003: 63). Jumlah ini menunjukkan bahwa banyak pekerja dan
perusahaan yang merasa bahwa program Jamsostek tidak membawa manfaat untuk
mereka, sehingga mereka tidak mau mengikuti program Jamsostek.
Selain itu, perusahaan diijinkan untuk mensubstitusi jaminan kesehatan Jamsostek
dengan program asuransi kesehatan swasta yang dipilih oleh perusahaan sendiri
apabila benefit program asuransi tersebut lebih besar daripada benefit yang diberikan
oleh program Jamsostek. Akibatnya, sebagian besar perusahaan memilih untuk tidak
mengikuti program jaminan kesehatan PT Jamsostek, yang menyebabkan makin
terbatasnya jumlah benefit yang ditawarkan oleh program jaminan kesehatan
Jamsostek (ILO, 2003: 93).
Masalah lainnya adalah total uang pensiun yang diterima oleh peserta Jamsostek
pada saat mereka pensiun jumlahnya sangat sedikit. Menurut perhitungan, seorang
peserta Jamsostek hanya akan mendapatkan pensiun senilai 7 persen dari jumlah gaji
terakhir mereka setelah menjadi peserta Jamsostek selama 35 tahun, dan jumlah ini
akan menjadi tidak berarti apabila tingkat inflasi selama periode tersebut
diikutsertakan dalam perhitungan manfaat program. Para pekerja akan lebih
mendapat keuntungan apabila mereka menginvestasikan uang yang dipungut oleh
PT Jamsostek di dalam sebuah rekening bank, yang dalam periode 35 tahun bisa
memberikan hasil senilai 12 persen dari jumlah gaji terakhir mereka (Leechor, 1996:
38). Jumlah rata-rata pensiun yang diterima oleh peserta Jamsostek diperkirakan
hanya senilai 5,5 bulan gaji pokok mereka atau 8,5 bulan upah minimum pekerja.
(ILO, 2003: 90). Jumlah ini tentunya tidak mencukupi untuk menghidupi
pensiunan dan keluarga mereka di hari tua.
Para pekerja juga sering mengeluhkan besarnya hambatan birokrasi yang dihadapi
apabila mereka mengajukan klaim ke PT Jamsostek (Hayati & Munir, 2000). Hanya
program jaminan kesehatan saja yang dianggap relatif bersih dari masalah tersebut.
Karena faktor-faktor tersebut di atas, sebagian besar pekerja yang mengikuti program
Jamsostek menganggap pungutan Jamsostek sebagai suatu pajak, bukanlah suatu
jaminan sosial untuk mereka (Leechor, 1996: 36; McLeod, 1993). Karena
ketidakpercayaan pekerja ini, terdapat kecenderungan bagi pekerja untuk
mengambil pensiun dini, seperti yang terjadi pada saat krisis ekonomi melanda
Indonesia mulai tahun 1997. Dalam hal ini, dana Jamsostek ternyata telah menjadi
pengganti (substitute) bagi dana asuransi pengangguran, yang sampai saat ini belum
ada di Indonesia. Akibat dari penarikan dana awal ini, jumlah dana yang ada di PT
Jamsostek menjadi berkurang, sehingga kemungkinan dapat mempengaruhi
kemampuan PT Jamsostek untuk membayar klaim para pensiunan di masa depan
(ILO, 2003: 90).
Analisis terhadap investasi yang dilakukan PT Jamsostek menunjukkan bahwa –
setidak-tidaknya sampai dengan data tahun 1999 – instrumen investasi yang
19
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
digunakan kurang terdiversifikasi. Dalam alokasi portofolio investasi PT Jamsostek
(lihat Tabel A4 dan A5 Lampiran) dapat dilihat bahwa sebagian besar portofolio PT
Jamsostek diinvestasikan dalam bentuk deposito (80% pada tahun 1997 dan
meningkat menjadi 86% pada pertengahan Juni 1999).17 Ini berarti bahwa PT
Jamsostek kurang memanfaatkan instrumen investasi lain seperti saham, reksadana,
dan obligasi. Dalam jangka panjang, instrumen-instrumen investasi ini cenderung
menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi dari instrumen deposito (yang
merupakan instrumen investasi jangka pendek/menengah). Disamping itu strategi
ini beresiko tinggi karena apabila nilai bunga deposito menurun drastis, nilai dana
Jamsostek dapat berkurang secara drastis pula.
Permasalahan lain adalah berdasarkan UU No. 3 Tahun 1992 PT Jamsostek tidak
dapat menginvestasikan dananya di luar negeri, sehingga PT Jamsostek tidak bisa
mendiversifikasi dana yang dikelolanya secara global (Asher and MacArthur 2000:
5). Selain itu, karena PT Jamsostek merupakan badan usaha milik negara maka
investasi PT Jamsostek juga tidak lepas dari tekanan politik pemerintah yang cukup
besar. Misalnya, PT Jamsostek (beserta beberapa dana pensiun besar lainnya)
diharuskan menaruh aset mereka langsung di Bank Indonesia (Asher and
MacArthur, 2000: 6). Total aset PT Jamsostek pada tahun 1994 sebesar 3,4 trilyun
rupiah, nilainya masih kurang dari satu persen dari GDP Indonesia tahun 1994
(Leechor, 1996: 34).
Penilaian atas tata kelola program Jamsostek juga menunjukkan adanya hal-hal yang
perlu diperbaiki dalam pengaturan dan pengelolaan program ini. Misalnya, biaya
administrasi PT Jamsostek, yaitu sebesar 11.7% dari total pungutan PT Jamsostek,
jauh lebih tinggi daripada biaya administrasi perusahaan jaminan sosial di negara
ASEAN lainnya. Sebagai contoh, di Malaysia hanya 2% dan di Singapura hanya
0.5%. Juga tidak ada laporan keuangan atau laporan kinerja PT Jamsostek yang
disediakan untuk dan dapat diakses oleh para peserta program Jamsostek dan
masyarakat umum (Leechor, 1996: 36-39). Kurangnya transparansi dapat
menyebabkan penggunaan dana yang tidak sesuai dengan tujuan program ini sendiri.
Hal-hal seperti ini dapat menyebabkan lunturnya kepercayaan masyarakat terhadap
PT Jamsostek sebagai penyelenggara jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia.
Secara obyektif akan sangat sulit untuk menjadikan program jaminan sosial tenaga
kerja sebagai mekanisme utama bagi sistem perlindungan sosial apabila
pengelolaannya masih tetap seperti sekarang. Pertama, jumlah angkatan kerja
Indonesia sangat besar, data Sakernas tahun 2001 menunjukkan bahwa jumlah
angkatan kerja Indonesia telah mencapai sekitar 100 juta orang. Akan sangat sulit
bagi perusahaan manapun untuk mencapai dan mengelola jumlah nasabah sebesar
itu. Selain itu, kinerja PT Jamsostek dalam mengelola program jaminan sosial masih
17
Investasi dalam bentuk deposito merupakan hal yang umum pada dana pensiun lainnya di
Indonesia, baik yang diadakan oleh pemerintah maupun sektor swasta. Lihat Anas (2003).
20
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
memerlukan banyak perbaikan. Oleh karena itu, sistem monopoli dalam
pelaksanaan program Jamsostek seperti yang masih berlaku hingga kini perlu
dihapuskan karena sistem ini justru merupakan faktor penghambat bagi
pengembangan sistem jaminan sosial tenaga kerja dan sistem perlindungan sosial
yang ingin dikembangkan18.
Kedua, sebagian besar tenaga kerja Indonesia bergerak di sektor informal, yaitu
sekitar dua per tiga bagian dari total pekerja. Walaupun perkembangan
perekonomian makin lama akan makin memperkecil peranan sektor informal, tetapi
hal ini hanya akan tercapai dalam jangka waktu yang sangat panjang. Oleh karena
itu perlu dikembangkan skema-skema baru jaminan sosial tenaga kerja yang sesuai
bagi pekerja di sektor informal.
18
Pandangan yang sama juga dikemukakan oleh Anas (2003).
21
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
V. JAMINAN SOSIAL PEGAWAI NEGERI DAN ANGGOTA TNI/POLRI
Pemerintah Indonesia adalah pemberi kerja bagi cukup banyak orang, yaitu sekitar
4,6 juta orang pada tahun 2000, terdiri dari 4 juta orang Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dan sekitar 600 ribu orang anggota Tentara Nasional Indonesia/Kepolisian Republik
Indonesia (TNI/Polri). Karena jumlahnya cukup besar, dan dianggap cukup
mencapai skala ekonomi, sehingga pemerintah membangun sistem jaminan sosial
tersendiri bagi pegawai negeri sipil dan juga sistem jaminan sosial tersendiri bagi
anggota TNI/Polri.
5.1. Tabungan Asuransi Sosial Pegawai Negeri
Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1963 tentang “Pembelanjaan Kesejahteraan
Pegawai Negeri” menetapkan adanya dua jenis program yang diperuntukkan bagi
Pegawai Negeri, yaitu tabungan dan asuransi Pegawai Negeri, serta dana
kesejahteraan Pegawai Negeri. Pelaksanaan kedua program tersebut yang mengatur
hak dan kewajiban peserta ditentukan dengan Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun
1963 tentang “Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (Taspen)” dan Peraturan No.
11 Tahun 1963 tentang “Dana Kesejahteraan Pegawai Negeri (Dasperi)”. Namun
pada tahun 1975 Dasperi dibubarkan.
Taspen (Tabungan Asuransi Sosial Pegawai Negeri) dibentuk untuk memberikan
jaminan pada masa pensiun, asuransi kematian, dan nilai tunai asuransi sebelum
pensiun dengan memberikan suatu jumlah sekaligus (lump sum) kepada peserta atau
ahli warisnya, disamping pembayaran bulanan dari pensiunnya. Jumlah sekaligus itu
diharapkan dapat dimanfaatkan sebagai bekal untuk memulai hidup baru sesudah
pensiun. Program ini diperluas dengan pensiun hari tua, ahli waris, dan cacat untuk
PNS berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 25 Tahun 1981.
Meskipun baru ditetapkan pada tahun 1963, tetapi iuran wajib telah berlaku sejak
tanggal 1 Juli 1961. Untuk pengelolaan iuran ini didirikan suatu Badan Usaha Milik
Negara dengan Peraturan Pemerintah No.15 Tahun 1963 pada tanggal 17 April
1963 yang disebut Perusahaan Negara Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN
Taspen) yang kemudian berdasarkan Undang-Undang No. 9 Tahun 1969 diubah
dan kemudian menjadi Perum Taspen. Peraturan Pemerintah No 26 Tahun 1981
merubah status Perum Taspen menjadi PT. Taspen (Persero).
Sesuai dengan maksud dan tujuannya, maka peserta Taspen adalah seluruh Pegawai
Negeri, yaitu mereka yang diangkat dan dipekerjakan dalam suatu jabatan negeri
oleh pejabat negara atau badan negara yang berwenang mengangkatnya, dan digaji
menurut peraturan gaji yang berlaku baginya dan dibayar atas beban Belanja Pegawai
dari Anggaran Belanja Negara/Daerah. Sebagian dari Pegawai Negeri, yaitu anggota
TNI/Polri dan Pegawai Negeri Sipil Departemen Pertahanan, diberlakukan program
serupa yang tersendiri, yaitu ASABRI (Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata
Republik Indonesia) terhitung mulai 1 Agustus 1971. Karena itu program Taspen
kemudian dinyatakan tidak berlaku lagi bagi mereka.
22
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Program Kesejahteraan PNS yang dikelola PT Taspen terdiri dari Program
Tabungan Hari Tua dan Program Pensiun. Di dalam PP No. 25 Tahun 1981 tentang
“Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil” pasal 1 disebutkan bahwa:
Tabungan Hari Tua adalah suatu program asuransi, terdiri dari Asuransi
Dwiguna yang dikaitkan dengan usia pensiun ditambah dengan Asuransi
Kematian.
Pensiun adalah penghasilan yang diterima oleh penerima pensiun setiap bulan
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang memberikan jaminan keuangan
bagi peserta pada saat berhenti bekerja atau kepada ahli warisnya pada saat peserta
meninggal dunia. Sementara Asuransi Kematian adalah suatu jenis asuransi yang
memberikan jaminan keuangan kepada peserta apabila istri/suami/anak meninggal
dunia atau kepada ahli waris peserta yang meninggal dunia.
Program pensiun merupakan jaminan hari tua berupa pemberian uang setiap bulan
kepada PNS yang telah memenuhi kriteria sebagai berikut:
- mencapai usia pensiun
- meninggal pada masa aktif, yang akan diberikan kepada janda/duda atau
anaknya
- meninggal pada saat pensiun yang akan diberikan kepada janda/duda atau
anaknya sebelum berumur 25 tahun.
Program pensiun telah dilaksanakan berdasarkan Undang-Undang No.11 Tahun
1969. Sebagai ketentuan umum, umur pensiun adalah 56 tahun. Besarnya pensiun
bulanan adalah sebesar 2,5 persen dari gaji pokok dikalikan jumlah tahun masa
kerja. Dalam hal pegawai meninggal sebelum pensiun atau penerima pensiun
meninggal dunia, pensiun bulanannya akan dibayarkan kepada janda, duda, atau
anak-anaknya. Program pensiun dibiayai terutama dari Anggaran Pendapatan dan
Belanja Negara (APBN), dan sebagian dari iuran pegawai sebesar 4,75 persen dari
gaji setiap bulan.
Pegawai Negeri, yang sekarang berjumlah sekitar empat juta orang, menyumbangkan
iuran sebesar 8 persen dari total biaya untuk melaksanakan seluruh program PT
Taspen. Program ini telah menghasilkan aset cukup besar dan hasil investasinya
telah memperbesar kapital iuran, sehingga PT Taspen sanggup membayar sebesar
22,5 persen dari pengeluaran pensiun. Sisanya dibayarkan dari anggaran Pemerintah
(ILO, 1999). Tetapi adanya peningkatan gaji pegawai negeri dan pensiunan pegawai
negeri diperkirakan akan membuat sistem ini tidak akan dapat berkelanjutan
(sustainable). Leechor (1996) memperkirakan bahwa dana untuk pembayaran penuh
pensiun bagi pegawai negeri akan defisit mulai tahun 2006.
Hal ini diperburuk dengan adanya peraturan perundangan yang sekarang ini tidak
memperbolehkan pemerintah untuk mendanai dana pensiun Taspen jauh-jauh hari
di muka (advanced funding), sehingga memperburuk kondisi fiskal Taspen. Untuk
bisa mendanai penuh dana pensiun Taspen, diperkirakan diperlukan dana tambahan
23
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
senilai 3,25 persen dari gaji pegawai negeri dan pada tahun 2020 jumlah total biaya
yang harus dikeluarkan pemerintah untuk membiayai pensiun pegawai negeri
diperkirakan akan membengkak sampai mencapai 66 persen dari APBN pengeluaran
rutin pemerintah, suatu jumlah yang akan sangat membahayakan posisi fiskal
pemerintah (Leechor, 1996: 29-30).
Sementara itu, pemberlakuan Undang-Undang No.22 Tahun 1999 tentang
“Pemerintahan Daerah” juga telah menimbulkan masalah bagi PT Taspen, terutama
dalam pembagian wewenang dan alokasi dana. Jika alokasi dana pensiun diserahkan
kepada setiap daerah untuk mengurus setiap hak pensiunan, maka kapital yang
dimiliki akan terpecah-pecah dan menjadi kecil. Padahal untuk bisa melakukan
investasi yang bersaing dan dapat memperolah pengembalian yang memadai
diperlukan modal yang besar. Hal tersebut akan mempersulit pengelolaannya
khususnya untuk bisa menutup klaim dari para pensiunan dan akan mempersulit
upaya untuk memberikan kesejahteraan kepada pegawai negeri.
Pemerintah pusat menghendaki bahwa kebijakan otonomi daerah tidak berarti
bahwa setiap daerah mendirikan perusahaan asuransi pegawai negeri sendiri-sendiri.
Namun pendapat para pelaksana PT Taspen di beberapa daerah adalah sebaliknya.
Mereka meyakini kalau daerah diberi kesempatan dalam pengelolaan dana pensiun
maka akan lebih produktif dan tetap dapat memenuhi kesejahteraan para pensiunan
(Media Taspen, 2001). Tetapi mengingat pendanaan pensiunan PT Taspen saat ini
menggunakan sistem pay as you go,19 maka peranan dana yang dikucurkan
Pemerintah sangatlah berperan. Jika dilakukan pengalokasian dana pensiun sesuai
dengan kondisi daerah, tentunya akan mengakibatkan daerah yang sedikit
pendapatannya hanya bisa memberikan dana yang sedikit pula untuk program
pensiun, sehingga dapat memperburuk kesejahteraan para pensiunan.
Dalam penyelenggaraan program pensiun seperti Asuransi Sosial Tenaga Kerja dan
Tunjangan Hari Tua ada iuran peserta dan iuran pemberi kerja. Namun pada
penyelenggaraan program pensiun di PT Taspen saat ini si pemberi kerja
(pemerintah) tidak pernah memberikan iuran untuk setiap pegawai negeri (secara
individu), apalagi yang bersifat sumbangan. Bantuan yang diberikan hanya bersifat
umum yang diambil dari APBN dan diperuntukkan bagi PT Taspen, bukan kepada
setiap individu pensiunan pegawai negeri tersebut. Di negara-negara ASEAN seperti
Malaysia dan Filipina yang sudah memakai sistem fully funded terdapat pembagian
kontribusi (sharing) antara pemerintah dengan setiap pegawai negeri. Sebagai
hasilnya, pegawai negeri di negara-negara tersebut menjadi lebih sejahtera dan
penghargaan yang diberikan pemerintah kepada pegawai negeri lebih dirasakan oleh
para pensiunan (Media Taspen, 2001).
19
Untuk definisi sistem pembiayaan pensiun, lihat catatan kaki no. 5.
24
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Apabila dibandingkan dengan Jamsostek, dana pensiun Taspen lebih banyak
memberikan manfaat kepada para pesertanya, karena nilai dana pensiun Taspen
untuk anggotanya diperkirakan sebesar 100 persen dari jumlah gajinya setelah
bekerja selama 35 tahun, jauh lebih baik dari Jamsostek yang nilai pensiunnya hanya
sebesar 11 persen dari jumlah gaji pekerja setelah bekerja selama 35 tahun (Leechor,
1996: 24). Kebijakan menentukan jumlah pensiun yang besar ini diambil oleh PT
Taspen karena gaji resmi pegawai negeri di Indonesia rendah. Namun, perbedaan
jumlah pensiun ini sangat besar sehingga menimbulkan kesan bahwa pemerintah
sangat melindungi pegawainya pada saat mereka menjadi tua, sementara
kesejahteraan rakyat kebanyakan kurang diperhatikan oleh pemerintah.
5.2. Jaminan Sosial Anggota TNI/Polri
Semula, setiap Pegawai Negeri dan anggota TNI/Polri menjadi peserta Taspen secara
otomatis sejak tahun 1963. Tetapi melalui Peraturan Pemerintah No. 44 Tahun
1971 iuran Taspen untuk anggota TNI/Polri dan Pegawai Negeri Sipil Dephan
(Departemen Pertahanan) dialihkan dan dikelola menjadi program ASABRI
(Asuransi Sosial Angkatan Bersenjata Republik Indonesia). Pengalihan dari Taspen
dan pembentukan program khusus untuk lingkungan TNI/Polri ini didasarkan atas
pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut:
a. Adanya rencana penyaluran secara besar-besaran Anggota ABRI ke masyarakat
yang akan dimulai pada pertengahan tahun 1971.
b. Umur pensiun bagi Anggota ABRI berdasarkan Undang-Undang No. 6 Tahun
1966 berbeda dengan ketentuan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil
berdasarkan Undang-Undang No.11 Tahun 1969, sehingga membawa pengaruh
kepada penyelenggaraan program Taspen.20
Program ini diperbaiki dengan PP No. 67 Tahun 1991. Penyelenggaraan program ini
diserahkan kepada PT Asabri yang kemudian juga diserahi melaksanakan
pembayaran pensiun bagi pensiunan anggota TNI dan Polri. Program Asabri
memberikan empat kemanfaatan utama, yaitu: (i) santunan asuransi; (ii) santunan
resiko kematian; (iii) santunan nilai-tunai asuransi; dan (iv) biaya pemakaman.
Santunan asuransi dibayarkan kepada peserta yang berhenti karena pensiun. Jika
peserta meninggal dunia maka ahli warisnya akan menerima santunan resiko
kematian ditambah dengan santunan nilai-nilai asuransi. Jika pensiunan meninggal
maka ahli warisnya akan menerima santunan biaya pemakaman. Dalam hal peserta
berhenti bekerja bukan karena pensiun, ia hanya akan menerima santunan nilai
tunai asuransi saja. Program pensiun bagi anggota ABRI diatur dengan UndangUndang No. 6 Tahun 1996 berupa pensiun hari tua, pensiun janda/duda, pensiun
cacat, dan tunjangan bersifat pensiun. Besarnya pensiun bulanan adalah 2,5 persen
dari gaji pokok untuk setiap tahun masa kerja.
20
Lihat Kertonegoro (1982).
25
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
5.3. Asuransi Kesehatan Pegawai Negeri
Penyelenggaraan jaminan kesehatan bagi PNS, penerima pensiun beserta
keluarganya telah dimulai sejak tahun 1950 berdasarkan Staatsblad Nomor 104
Tahun 1934. Penyelenggaraan jaminan kesehatan ini dilakukan dengan
menggunakan sistem restitusi, yaitu biaya pemeliharaan kesehatan ditangani dan
ditanggung oleh pemerintah melalui Departemen Kesehatan dengan cara
memberikan penggantian biaya.
Dalam perkembangannya, ternyata sistem restitusi mengakibatkan biaya
pemeliharan kesehatan bagi PNS semakin besar dan memberatkan APBN. Karena
itu dikeluarkanlah kebijakan di bidang kepegawaian pada tahun 1968 tentang
“Peraturan Pemeliharaan Kesehatan Pegawai Negeri, Penerima Pensiun serta
Anggota Keluarganya”. Sejak saat itu pemeliharaan kesehatan dipikul secara
bersama-sama atau secara gotong royong melalui suatu sistem asuransi kesehatan
berdasarkan pada potongan wajib dari peserta.
ASKES (Asuransi Kesehatan) di bentuk dengan Keputusan Presiden (Kepres) No.
230 Tahun 1968 untuk memberikan pemeliharaan kesehatan bagi pegawai negeri,
penerima pensiun, dan keluarganya. Program ini diatur kembali berdasarkan
organisasi pemeliharaan kesehatan melalui PP No. 69 Tahun 1991 untuk memberi
pelayanan yang menyeluruh dalam rangka mencapai derajat kesehatan yang optimal
bagi penduduk. Program ini dilaksanakan oleh PT Askes Indonesia.
Pelayanan kesehatan diberikan melalui jaringan pemeliharaan kesehatan yang
terstruktur untuk menyediakan pelayanan promotif, preventif, kuratif dan
rehabilitatif. Program ini dibiayai dengan 2 persen gaji pegawai yang didasarkan pada
sistem kapitasi,21 sistem anggaran, dan sistem paket dalam konsepsi jaminan
pemeliharaan kesehatan masyarakat.
PT Askes berpendapat bahwa premi sebesar 2 persen dari gaji pokok pegawai negeri
terlalu kecil. Premi yang kecil tersebut berdampak kepada kualitas pelayanan
kesehatan yang diberikan kepada pegawai negeri dan pensiunannya (Askes, 2001).
Rumah sakit dan poliklinik yang selama ini ditunjuk sebagai tempat pelayanan
kesehatan bagi peserta Askes sangat terbebani dengan kecilnya nilai yang mereka
terima dengan pelayanan yang harus diberikan kepada pegawai negeri. Pemerintah
memang memberikan subsidi kepada rumah sakit dan poliklinik yang ditunjuk.
Namun subsidi tersebut belum mampu menutupi sejumlah biaya yang harus
dikeluarkan oleh pihak rumah sakit. Dengan beban tersebut pelayanan kesehatan
yang diberikan pihak rumah sakit kepada peserta menjadi sangat terbatas. Sebagai
21
Sistem kapitasi adalah suatu sistem pembayaran biaya perawatan, dimana pihak Askes akan
membayar dokter rujukan setiap bulannya dengan jumlah tertentu secara rutin meskipun tidak ada
kunjungan peserta Askes.
26
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
contoh, kebanyakan pegawai negeri (golongan rendah) memperoleh fasilitas rawatinap kelas 1D dan sangat susah mendapatkan fasilitas rujukan yang lebih baik.
Menurut PT Askes, premi yang dibayarkan oleh peserta Askes tidak layak untuk
memperoleh imbalan yang cukup dari sisi kebutuhan kesehatan. Karena itu PT
Askes sebagai pelaksana program asuransi kesehatan bagi pegawai negeri mencoba
mengembangkan pelayanannya kepada peserta non-pegawai negeri. Tujuan utama
dari pengembangan usaha ini adalah untuk mengumpulkan kapital yang lebih besar
agar bisa diinvestasikan secara lebih efesien untuk menghasilkan keuntungan yang
lebih besar. Keuntungan inilah yang nantinya digunakan sebagai biaya untuk
perawatan kesehatan peserta.
27
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
VI. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu bentuk perlindungan yang diberikan kepada
pekerja dan keluarganya terhadap berbagai resiko pasar tenaga kerja. Jaminan sosial
tenaga kerja merupakan bagian dari sistem perlindungan sosial. Di negara-negara
maju, jaminan sosial tenaga kerja merupakan bagian terpenting dari sistem
perlindungan sosial karena hampir seluruh keluarga dalam masyarakat tercakup oleh
jaminan sosial tenaga kerja. Akan tetapi, di negara-negara yang sedang berkembang,
jaminan sosial tenaga kerja hanya mencakup sebagian kecil keluarga dalam
masyarakat, terutama karena sebagian besar penduduk bekerja di sektor informal.
Dalam masyarakat tradisional, perlindungan sosial terhadap warganya lebih banyak
dilakukan secara informal dengan mengandalkan bantuan keluarga, tetangga, dan
masyarakat. Tetapi meningkatnya urbanisasi dan formalisasi perekonomian,
menurunnya tingkat kelahiran, dan meningkatnya umur harapan hidup telah
menimbulkan tekanan-tekanan yang mengakibatkan sistem perlindungan sosial
informal melemah. Hal ini mendorong timbulnya kebutuhan untuk menciptakan
sistem perlindungan sosial yang bersifat formal, yang dikelola secara modern dengan
aturan-aturan yang jelas dan mengikat.
Sistem jaminan sosial tenaga kerja yang dikembangkan di suatu negara harus
disesuaikan dengan kondisi perekonomian, khususnya kondisi ketenagakerjaan, di
negara yang bersangkutan. Besarnya proporsi tenaga kerja yang bekerja di sektor
informal di Indonesia tidak memungkinkan bagi sistem jaminan sosial tenaga kerja
formal untuk mencakup sebagian besar keluarga. Walaupun demikian, berbagai
program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelola oleh negara telah dibentuk dan
telah berjalan. Sampai saat ini terdapat tiga kategori jaminan sosial bagi tenaga kerja
di Indonesia, yaitu: (i) untuk karyawan sektor swasta dikelola oleh PT Jaminan
Sosial Tenaga Kerja (PT Jamsostek); (ii) untuk pegawai negeri sipil dikelola oleh PT
Tabungan Asuransi Pegawai Negeri (PT Taspen) dan PT Asuransi Kesehatan (PT
Askes); dan (iii) untuk anggota TNI dan Polri dikelola oleh PT Asuransi Angkatan
Bersenjata Republik Indonesia (PT Asabri).
Program jaminan sosial tenaga kerja di Indonesia sesungguhnya sudah mulai dirintis
sejak awal kemerdekaan, tetapi undang-undang khusus mengenai program asuransi
sosial tenaga kerja baru dikeluarkan pada tahun 1977. Program jaminan sosial tenaga
kerja yang berlaku sekarang didasarkan pada undang-undang yang diterbitkan pada
tahun 1992. Ruang lingkup program ini terdiri dari empat program perlindungan
pekerja, yaitu: (i) jaminan kecelakaan kerja; (ii) jaminan kematian; (iii) jaminan
hari tua; dan (iv) jaminan pemeliharaan kesehatan. Premi program-program ini
ditanggung seluruhnya oleh pemberi kerja, kecuali iuran jaminan hari tua yang
ditanggung bersama oleh pemberi kerja dan pekerja. Setiap bulan pemberi kerja
harus membayar premi yang nilainya sebesar 7,24 – 11,74 persen dari total upah
yang dibayarkan kepada pekerja. Ini berarti bahwa secara rata-rata pemberi kerja
setiap tahunnya harus membayar tambahan satu bulan upah pekerja untuk
membayar premi program ini.
28
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Secara obyektif akan sangat sulit untuk menjadikan program jaminan sosial tenaga
kerja sebagai mekanisme utama bagi sistem perlindungan sosial apabila
pengelolaannya masih tetap seperti sekarang. Jumlah angkatan kerja Indonesia
sangat besar, yaitu sekitar 100 juta orang dan terus tumbuh lebih dari dua persen
per tahun. Akan sangat sulit bagi perusahaan manapun untuk mencapai dan
mengelola jumlah nasabah sebesar itu. Selain itu, program Jamsostek masih
menghadapi masalah-masalah mengenai instrumen pengelolaan dana yang kurang
terdiversifikasi, terbatasnya jumlah dana yang diterima kembali oleh peserta
Jamsostek yang sudah dapat menikmati hak mereka, tingginya biaya administrasi,
dan tata kelola yang kurang transparan. Semua permasalahan ini berpengaruh
terhadap kepercayaan masyarakat dan antusiasme mereka untuk mengikuti
program ini.
Oleh karena itu sistem monopoli dalam pelaksanaan program Jamsostek seperti yang
berlaku selama ini perlu dihapuskan karena justru akan menjadi faktor penghambat
bagi pengembangan sistem jaminan sosial tenaga kerja dan sistem perlindungan
sosial yang ingin dikembangkan. Disamping itu, mayoritas tenaga kerja Indonesia
bergerak di sektor informal. Walaupun perkembangan perekonomian semakin lama
akan makin memperkecil peranan sektor informal, tetapi hal ini hanya akan tercapai
dalam jangka waktu yang sangat panjang.
Sementara itu pengelolaan pensiunan pegawai negeri dan anggota TNI/Polri secara
tersendiri dengan memperoleh alokasi dari APBN dapat menimbulkan masalah
ketidakadilan. Mengapa pensiunan pegawai negeri dan anggota TNI/Polri harus
memperoleh bantuan dari anggaran negara yang dibiayai dengan pajak yang dibayar
oleh rakyat, sementara pensiunan bukan pegawai negeri tidak memperoleh bantuan?
Hal ini mungkin bisa dilihat sebagai kompensasi karena undang-undang tidak
memungkinkan pemerintah untuk memberikan kontribusi terhadap premi jaminan
hari tua seorang pegawai negeri, sementara seorang pegawai swasta memperoleh
kontribusi dari pemberi kerja yang justru lebih besar daripada premi yang dia bayar
sendiri. Tetapi hal ini setidak-tidaknya menunjukkan bahwa pengelolaan jaminan
sosial untuk pegawai negeri dan pegawai swasta secara terpisah menimbulkan
masalah tersendiri.
Karena itu, perlu dipikirkan inisiatif baru untuk menciptakan suatu sistem jaminan
sosial tenaga kerja nasional yang terintegrasi. Dalam sistem ini pemerintah sebaiknya
lebih menekankan pada peranannya sebagai pengatur dan pengawas, serta
melepaskan peranannya sebagai monopoli pelaksana jaminan sosial tenaga kerja.
Dalam sistem ini pemerintah pusat menetapkan standar minimum berbagai
komponen jaminan sosial yang harus disediakan oleh setiap pemberi kerja –
termasuk pemerintah pusat dan pemerintah daerah – terhadap pekerjanya. Pemberi
kerja dapat menyediakan sendiri berbagai komponen jaminan sosial tersebut ataupun
membeli jasa dari suatu perusahaan yang mengkhususkan diri sebagai penyedia jasa
suatu atau beberapa komponen jaminan sosial tenaga kerja. Pemerintah juga perlu
membuat peraturan khusus dan standar minimum bagi perusahaan-perusahaan
semacam itu, serta secara teratur melakukan akreditasi terhadap mereka.
29
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
LAMPIRAN
Tabel A1. Peserta Program Jamsostek, 1978-2000
Tahun
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Perusahaan
3.263
3.972
5.243
6.774
7.945
8.926
12.245
14.783
16.793
18.795
21.774
25.657
29.562
33.536
38.462
47.302
51.601
60.049
69.366
77.772
82.632
87.703
90.848
Tenaga Kerja
874.947
1.141.787
1.252.805
1.340.990
1.453.337
1.760.181
2.058.372
2.352.358
2.606.096
3.008.922
3.335.396
3.497.530
3.929.307
4.468.984
5.278.760
6.504.210
7.604.673
9.171.090
11.329.704
13.388.056
14.959.138
16.424.128
18.140.886
Sumber: PT Jamsostek
30
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Tabel A2. Penerimaan Iuran Jamsostek Menurut Program, 1978-2000
(dalam juta rupiah)
Tahun
1978
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
Iuran JKK
1.768
3.318
4.003
5.848
7.800
8.626
10.932
13.959
14.850
17.766
19.910
22.231
29.469
37.748
49.733
62.214
65.771
97.475
106.536
143.322
164.289
192.560
247.288
Iuran
JHT
0
0
10.924
16.785
20.307
23.214
29.707
38.628
42.419
49.076
55.301
66.444
89.093
116.584
154.449
323.079
525.826
656.929
894.075
1.139.969
1.303.147
1.497.370
1.923.718
Iuran
JKM
699
1.798
2.226
3.429
4.084
4.729
6.033
7.940
8.935
10.201
11.864
13.596
18.220
24.646
31.679
32.553
28.206
43.073
43.365
60.894
72.162
82.012
102.740
Iuran JPK
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
6.651
26.122
44.365
63.298
82.243
97.341
134.312
173.096
Lainnya
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
38.771
35.626
34.742
48
0
0
0
31.981
29.976
Total
Iuran
2.468
5.117
17.154
26.063
32.192
36.570
46.672
60.527
66.205
77.043
87.075
102.271
136.782
178.978
274.632
460.123
680.668
841.889
1.107.274
1.426.428
1.636.940
1.938.235
2.476.818
Sumber: PT Jamsostek
Tabel A3. Iuran Jamsostek Menurut Jenisnya, 1997-2000
1997
1998
1999
2000
Jenis Iuran Rp juta
%
Rp juta
%
Rp juta
%
Rp juta
%
Iuran JKK
143.322
10.0 164.289
10.0 192.560
9.9 247.288
10.0
Iuran JHT
1139.969
79.9 1.303.147
79.6 1.497.370
77.3 1.923.718
77.7
Iuran JKM
60.894
4.3
72.162
4.4
82.012
4.2 102.740
4.1
Iuran JPK
82.243
5.8
97.341
5.9 134.312
6.9 173.096
7.0
Lainnya
0
0.0
0
0.0
31.981
1.7
29.976
1.2
Total Iuran 1.426.428
100.0 1.636.940
100.0 1.938.235
100.0 2.476.818
100.0
Sumber: PT Jamsostek
31
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Tabel A4. Portofolio Investasi PT JAMSOSTEK, 1997- Juni 1999
Portofolio Investasi
Promes
Commercial paper
Deposito
SBI
Obligasi
Reksadana
Saham
Tanah & Bangunan
Penyertaan
Total
1997
Rp juta
4.642.937
407.938
90.928
292.630
342.855
47.476
5.824.763
1998
Rp juta
6.554.510
73.463
328.488
91.706
229.817
395.911
42.927
7.716.823
%
79.7
7.0
1.6
5.0
5.9
0.8
100.0
%
84.9
1.0
4.3
1.2
3.0
5.1
0.6
100.0
Juni 1999
Rp juta
%
44.723
0.5
7.907.569
86.0
355.538
3.9
124.747
1.4
326.435
3.5
398.146
4.3
42.927
0.5
9.200.084 100.0
Sumber: PT Jamsostek
Tabel A5. Hasil Investasi PT Jamsostek (Persero), 1997- Juni 1999
Investasi
Promes
Commercial paper
Deposito
SBI
Obligasi
Reksadana
Saham
Tanah & Bangunan
Penyertaan
Lain-lain
Pendapatan Investasi Brutto
Beban Investasi
Pendapatan Investasi Netto
1997
Rp juta
54
526.000
81.192
65.730
2.975
20.406
187
432
37.852
734.828
29.347
705.480
%
0.0
71.6
11.0
8.9
0.4
2.8
0.0
0.1
5.2
100.0
4.0
96.0
1998
Rp juta
1.427.086
23.297
73.118
693
62.850
798
132
9.395
1.597.368
110.324
1.487.044
%
89.3
1.5
4.6
0.0
3.9
0.0
0.0
0.6
100.0
6.9
93.1
Juni 1999
Rp juta
%
4.991
0.4
1.038.818
83.8
1.537
0.1
56.391
4.5
1.300
0.1
82.493
6.7
499
0.0
53.609
4.3
1.239.637 100.0
63.671
5.1
1.175.966
94.9
Sumber: PT Jamsostek, 2001
32
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
DAFTAR PUSTAKA
AJSI (1995), Asuransi/Jaminan Sosial di Indonesia, PT Komunikajaya Pratama,
Jakarta.
Anas, Titik (2003), Strengthening Asian Financial Markets: Indonesia Case Study,
Paper presented at a workshop on Strengthening Financial Markets in
Indonesia, Centre for Strategic and International Studies, 29 April, Jakarta.
Asher, Mukul (1999), South East Asian Provident and Pension Funds: Investment
Policies and Performance, Paper presented at a workshop on Pension Reforms
in Asia, Asian Development Bank Institute, 9-13 December, Tokyo.
Asher, Mukul and Ian W. MacArthur (2000), ‘Country Profile for Indonesia’, in R.
Holzmann, I.W. MacArthur, and Y. Sen (eds.), Pension Systems in East Asia
& The Pacific: Challenges & Opportunities, Social Protection Discussion Paper
Series No. 0014, World Bank, Washington, D.C.
Askes (2001), Laporan Tahunan 2001, PT Askes Indonesia, Jakarta.
Depnakertrans (2001), Himpunan Peraturan Perundang-undangan Ketenagakerjaan
Bidang Hubungan Industrial, Syarat-Syarat Kerja, PTKA dan Perlindungan
Tenaga Kerja, CV Karya Puri Utomo, Jakarta.
Dionne, E.J. (1999), Why Social Insurance? Social Security Brief No. 6, National
Academy of Social Insurance, Washington, D.C.
Hayati, Selma Widhi and Munir (2000), ‘Questioning the Social Security System in
Post-Suharto Indonesia’, Asian Labor Updates, Issue 35, June-August.
Holzmann, Robert (1998), ‘A World Bank Perspective on Pension Reform’, Social
Protection Discussion Paper No. 9807, World Bank, Washington, D.C.
ILO (1999), Restrukturisasi Sistem Jaminan Sosial di Indonesia, Departemen Jaminan
Sosial, International Labor Organization, Jenewa.
ILO (2003), Social Security and Coverage for All: Restructuring the Social Security
Scheme in Indonesia – Issues and Options, International Labor Organization,
Jakarta.
Jamsostek, PT (1992), Prinsip, Praktek Jaminan Sosial Tenaga Kerja, PT Jamsostek,
Jakarta.
Jamsostek, PT (1997), Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Menuju Masa Depan Sejahtera:
20 Tahun PT Jamsostek, PT Jamsostek, Jakarta.
Jamsostek, PT (1999), Kumpulan Peraturan Perundangan Pemerintah Mengenai
Jaminan Sosial Tenaga Kerja, PT Jamsostek, Jakarta.
33
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003
Jamsostek, PT (2001), Company Profile, PT Jamsostek, Jakarta.
Jutting, Johannes (2000), ‘Social Security System In Low Income Countries:
Concepts, Constraints and the Need for Cooperation’, International Social
Security Review, 53(4).
Kertonegoro, Sentanoe (1982), Jaminan Sosial: Prinsip dan Pelaksanaannya di
Indonesia, Penerbit Mutiara, Jakarta.
Kertonegoro, Sentanoe (1998), Sistem Penyelenggaraan dan Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial Tenaga Kerja – Isu Privatisasi Jaminan Sosial, Yayasan Tenaga
Kerja Indonesia, Jakarta.
Leechor, Chad (1996), ‘Reforming Indonesia’s Pension System’, Policy Research
Working Paper No. 1677, World Bank, Washington, D.C.
Loewenstein, George (1999), ‘Is More Choice Always Better?’, Social Security Brief
No.7, National Academy of Social Insurance, Washington, D.C.
McLeod, Ross H. (1993), ‘Workers’ Social Security Legislation’, in Chris Manning
and Joan Hardjono (eds.), Labour: Sharing the Benefits of Growth?, Indonesia
Assessment 1993, Political and Social Change Monograph 20, Australian
National University, Canberra.
Media Taspen (2001), ‘Media Informasi Ketaspenan’, Edisi 60, PT Taspen, Jakarta.
Purwoko, Bambang (1999), Towards A Social Security Reform: The Indonesian Case,
PT Jamsostek, Jakarta.
Rosen, Harvey (1999), Public Finance, Fifth Edition, McGraw Hill, Inc., New York.
Sumarto, Sudarno, Asep Suryahadi, and Wenefrida Widyanti (2002), ‘Designs and
Implementation of the Indonesian Social Safety Net Programs’, Developing
Economies, 40(1), pp. 3-31.
Suryahadi, Asep, Wenefrida Widyanti, Daniel Perwira, and Sudarno Sumarto
(2003), ‘Minimum Wage Policy and Its Impact on Employment in the Urban
Formal Sector’, Bulletin of Indonesian Economic Studies, 39(1), pp. 29-50.
Teixeira, Ruy and Joel Rogers (2000), America's Forgotten Majority: Why the White
Working Class Still Matters, Basic Books, New York.
World Bank (1994), Averting the Old Age Crisis, Oxford University Press, Oxford,
England.
World Bank (2000), Social Risk Management: A New Conceptual Framework for Social
Protection, World Bank, Washington, D.C.
34
Lembaga Penelitian SMERU, Juni 2003