BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana mengelola sumber daya manusia.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan
organisasi pemerintah. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi kepemerintahan yang
dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional cenderung
memiliki kinerja yang lebih baik, sehingga upaya peningkatan kualitas
sumber daya manusia sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi sangat erat kaitannya dengan
kualitas kinerja para anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk selalu
mengembangkan dan meningkatkan kinerja dari para anggotanya. Kinerja
berarti hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang
pegawai / karyawan. Menurut Priansa, Donni Juni (2014) kinerja merupakan
tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, Secara
umum, kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh organisasi dalam
1
2
periode tertentu. Ukuran kinerja suatu organisasi sangat penting, guna
evaluasi dan perencanaan masa depan. Beberapa jenis informasi yang
digunakan dalam pengendalian disiapkan dalam rangka menjamin bahwa
pekerjaan yang dilakukan telah dilakukan secara efektif dan efisien. Dengan
demikian mengukur kinerja tidak hanya informasi finansial tetapi juga non
finansial.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang
baik dari seseorang dengan mempunyai pengaruh komitmen organisasi, rasa
kepuasan kerja, dan lingkungan kerja yang baik untuk karyawan yang ada.
Mangkunegara (2006) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Simamora (2004) menyatakan kinerja mengacu
kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang berbentuk sebuah pekerjaan
karyawan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), kinerja karayawan tidak terlepas
dari dua faktor yang menyertai yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi. Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari potensi (IQ) dan
kemapuan reality (knowledge and skill) arinyaa pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan termapil dalam pekerjan sehari-hari. Sedangkan faktor motivasi yaitu
3
terbentuknya sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan kerja. Foster dan Seeker (2001) menyatakan bahwa, “Kinerja
adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Meningkatnya kinerja karyawan tidak lepas dari adanya
kepuasan
kerja, karyawan yang memiliki kepuasan tinggi maka tidak akan memiliki
keinginan untuk pergi dari pekerjaan yang sudah ditempati dan karyawan
yang tidak memiliki rasa puas dalam pekerjaannya maka karyawan tersebut
akan mencari pekerjaan yang lebih membuat karyawan merasa nyaman.
Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada
perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang
diinginkan. Menurut Dole and Schroeder (2001), kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan tersebut dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor ekstrinsik merupakan faktor yang
menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain
sebagainya. Secara definisi kepuasan kerja merupakan sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja (Robbins dan Judge, 2008 dalam Umam, 2010).
Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu
ektefitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Martoyo
(2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
4
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa
karyawan ini, baik berupa financial maupun nonfinancial. Parwanto dan
Wahyudin (2011), yang mengkaji tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut memperoleh hasil bahwa
faktor kepuasan kerja yang meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain kepuasan
kebanyakan juga karyawan mempunyai komitmen yang dimana komitmen
seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat
penting. Pengertian komitmen saat ini memang tak lagi sekedar berbentuk
kesediaan karyawan menetap di perusahaan itu dalam jangka waktu lama.
Namun, lebih penting dari itu mereka mau memberikan yang terbaik kepada
perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang
diwajibkan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan adalah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
fenomena yang sering muncul sekarang ini yaitu kurang tercapainya
keefektifitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turn over karyawan pada
perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi mengindikasikan
rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Mowday et. al. (1982) dalam Nydia, Tri. Y (2012) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu
dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk
5
menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi,
dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Sebagai definisi umum. Priansa, Donni Juni (2014) menyatakan Komitmen
organisasi adalah loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang tercermin dari
keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan
dengan komitmen organisasi yang tinggi memiliki perbedaan sikap
dibandingkan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasi yang tinggi
menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya
tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen
tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002). Sebaliknya,
komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi
akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah.
Semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula kecenderungan
seseorang untuk di arahkan pada tindakan yang sesuai dengan standar kinerja
karyawan (Chughtai & Zafar, 2006). Hal ini sesuai dengan penelitian
terdahulu dari Mahennoko (2011) dalam Tolentino (2013) Komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian Rivai (2005) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasi
dari karyawan maka akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.
Dengan berarti komitmen sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang lebih
baik, karena dengan adanya komitmen dalam organisasi maka akan timbulnya
loyalitas pada seorang kayawan yang menjadikan seorang karyawan tersebut
6
untuk terus berprestasi dan memajukan organisasi tersebut dengan inovasi
dan cara pengiriman yang lebih baik lagi dengan meningkatkan mutu dan
kinerjanya.
Pabrik gula Madukismo merupakan satunya pabrik gula dan pabrik
alkohol / spiritus di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengembang
tugas untuk mensukseskan program pengadaan pangan nasional, khususnya
gula pasir sebagai perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja
dari Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Pabrik ini diresmikan pada
tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden RI pertama Ir.Soekarno. Untuk produksi
gula, pabrik ini memulai produksi pada tahun 1958, dan untuk pabrik spiritus
memulai produksinya pada tahun 1959. yang terletak di desa Padokan,
Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta Jenis Produk yang dihasilkan dari pabrik gula
madukismo gula pasir dengan kualitas SHS IA (Superior Head Sugar) atau
GKP (Gula Kristal Putih), yaitu meliputi gula bulk dan gula retail. Mutu
produksi dipantau oleh P3GI Pasuruan (Pusat Penelitian Perkebunan Gula
Indonesia). Jenis produk yang dihasilkan dari pabrik spiritus madukismo
adalah alkohol murni (kadar minimal 95%) dan spiritus bakar (kadar 94%).
Mutu dipantau oleh balai penelitian kimia departemen perindustrian dan PT.
Sucoffindo Indonesia. Wilayah pemasaran dan sistem distribusi produk yang
dihasilkan dari PG/PS Madukismo dipasarkan ke Jogjakarta, Semarang, dan
Solo. Tenaga kerja yang ada di PG/PS Madukismo sekitar 4.500 karyawan,
terdiri dari karyawan tetap karyawan tetap sebanyak 400 orang dan karyawan
7
tidak tetap (kontrak) bekerja 6 bulan sekali pada saat produksi. Karyawan
borongan sekitar 3.000 – 3.500 orang, bekerja di kebun menanam tebu.
Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan musiman, karyawan harian dan
karyawan borongan yang bekerja hanya pada musim gilingan saja.
Karyawan tetap pada umumnya menempati posisi managerial ada pula
yang terjun langsung kelapangan, misal masinis dan mandor. Karyawan tetap
ada yang bekerja sepanjang tahun, mereka digaji setiap bulan ada pula yang
bekerja musim giling saja dan mendapati gaji setiap bulan pada musim giling
tersebut. Penggolongan karyawan seperti pada penggolongan pegawai negeri
sipil, karyawan pada golongan yang lebih rendah dapat naik ke golongan
yang lebih tinggi setiap masa kerja tertentu atau jika dinilai berprestasi dan
mempunyai kinerja yang baik. Untuk karyawan pimpinan terdiri dari 60
orang (mulai dari golongan 9 sampai golongan 15). Dalam PG/PS
Madukismo terdapat 16 golongan karyawan, untuk lulusan SD, SMP masuk
pada golongan 1 (dari golongan 1 naik ke golongan 2 minimalnya harus
bekerja selama 8 tahun). Untuk karyawan yang lulusan D3 ditempatkan pada
golongan 9, untuk karyawan yang lulusan S1 masuk kepada golongan 10,
sedangkan untuk golongan 16 hanya ditempati oleh 1 orang yaitu pemimpin
perusahaan. Perusahaan memberikan santunan jaminan hari tua bagi
karyawan tetap, yang pelaksanaannya sesuai dengan SKB Menteri Pertanian
dan Menteri Tenaga Kerja No. 804/Kpts/HK.303/II/90, dan Pemberian
penghargaan bagi karyawan yang mempunyai masa kerja 25 tahun
8
Untuk meningkatkaan kepuasan kerja Setiap karyawan mendapatkan
fasilitas dari pabrik berupa rumah dinas dengan dilengkapi fasilitas listrik dan
air. Fasilitas ini belum semua karyawan dapat terpenuhi dan bagi yang belum
mendapatkan, diberikan bantuan berupa biaya penggantian sewa rumah dan
biaya listrik dan air yang besarnya sesuai dengan golongan karyawan. Biaya
berobat apabila keluarga dari karyawan memerlukan perawatan ditanggung
100% oleh perusahaan, sarana olahraga, rekreasi setiap selesai musim giling,
program asuransi tenaga kerja (ASTEK) yang sekarang diganti JAMSOSTEK
sejak tahun 1978, tunjangan bagi karyawan dan keluarganya, tempat ibadah
bagi karyawan.
Berdasarkan penjelasan latar belakang yang telah diuraikan dan dari
hasil penelitian terdahulu maka peneliti akan melakukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pabrik Gula Madukismo Yogyakarta”. Penulis
terinspirasi dari penelitian Mardiani dan Dewi (2015) dengan judul
“Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja
pegawai Bank Kalimantan Selatan”. Dengan melakukan replikasi penulis
akan melakukan penelitian dengan merujuk pada jurnal tersebut namun
dengan objek dan subjek yang berbeda. Dengan demikian diharapkan
penelitian ini dapat bermanfaat dan memberikan kontribusi positif terhadap
peningkatan kinerja di pabrik gula madukismo Yogyakarta.
9
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berkaitan dengan pentingnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan bagi organisasi, maka penelitian ini berupaya untuk
mengamati faktor-faktor yang mendukung komitmen organisasi dan kinerja
karyawan. Penelitian ini mencoba untuk mengamati keterkaitan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Sebagaimana telah diketahui bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi
merupakan bagian elemen inti dalam pencapaian kinerja karyawan yang lebih
baik. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang
baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu rumusan
masalah pertama yang diajukan adalah
Apakah kepuasan kerja dapat berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan?
Kepuasan kerja sangat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Karyawan akan loyal dan merasa betah serta tidak ingin meninggalkan
perusahaan karena telah merasa puas dengan apa yang diterima dari
perusahaan tersebut. sehingga dampaknya akan terlihat dalam kinerja
karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Berapa besar
karyawan
yakin
perusahaan
akan
memberikan
pemuasan
bagi
keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila
keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya
maka karyawan akan bekerja keras kepada perusahaan atau organisasinya
10
dan sebaliknya. Kinerja karyawan sedemikian penting untuk dipahami dan
diciptakan.
Apakah komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan?
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen
organisasi. Apabila komitmen karyawan rendah maka dia bisa memicu
perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang
dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun, kehilangan
kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah
menurunnya laba perusahaan. Jika karyawan memiliki komitmen yang
tinggi maka dia akan merasa senang melakukan pekerjaannya dan akan
bekerja keras agar tujuan dari organisasinya dapat tercapai sehingga
kinerjanyapun juga akan meningkat.
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
D. Manfaat
1. Bagi Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah refrensi bacaan bagi
semua pihak perilaku organisasi
11
2. Bagi Praktis
a. Bagi Perusahaan
Penelitian ini berharap dapat memberikan informasi tentang kepuasan
dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan yang ada di pabrik gula
madukismo Yogyakarta, sehingga dapat membantu perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini, peneliti dapat menambah wawasan tentang
kepuasan dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan