7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Organisasi

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organisasi Pembelajar
Organisasi pembelajar atau biasa disebut learning organization, istilah ini
sebagian dari gerakan “In Search of Exellence” dan selanjutnya digunakan oleh
Garrat (Dale, 2003). Geoffrey Holland (Dale, 2003) menyatakan bahwa “jika kita
mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai
bangsa, kita harus menciptakan tradisi organisasi pembelajar.”
Menurut Senge (2006), organisasi pembelajar adalah organisasi di mana orang
terus menerus memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar.
Sedangkan Pedler, Boydell, dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi
pembelajar sebagai sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajar dari seluruh
anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.
Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajar adalah organisasi
yang:
1. Mempunyai suasana di mana anggota-anggotanya secara individu terdorong
untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka;
2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan
stakeholder lain yang signifikan;
3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat
kebijakan bisnis;
4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus.
2.1.1 Karakteristik Organisasi Pembelajar
Schien (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi
pembelajar sebagai berikut:
1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih
dominan dalam menjalin hubungan;
2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif;
3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik;
4. Manusia pada dasarnya dapat diubah;
5. Dalam hubungan antar manusia, individulisme dan kolektivisme samasama penting;
7
8
6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan
paternalistik sama-sama pentingnya;
7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek;
8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang
medium;
9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap;
10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya;
11. Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (1995) mengatakan bahwa organisasi pembelajar
memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau
diluar dari organisasi;
2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas;
3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk
mengembangkan diri;
4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam
organisasi;
5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya;
6. Belajar dari pengalaman.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik
organisasi pembelajar adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk
meningkatkan kualitas diri, berusaha maju dan terus belajar dengan
menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas.
2.1.2 Dimensi Organisasi Pembelajar
Untuk menjadikan organisasi dapat terus bertahan maka kelima dimensi
perlu ada dan dibutuhkan, karena dimensi-dimensi ini memungkinkan
organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Kelima dimensi
organisasi pembelajar berdasarkan buku The Fifth Discipline (Senge, 2006)
adalah sebagi berikut:
1. Mental Model
9
Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat.
Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini
kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi
yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini
dicermati, didiskusikan, dan direvisi pada level individual, kelompok,
dan organisasi.
2. Shared Vision
Di dalam organisasi terdiri atas berbagai macam individu-individu
yang berbeda latar belakang, kesukaan, pengalaman serta budayanya,
maka akan sangat sulit bagi organisasi jika tidak memiliki visi yang
sama. Karena untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik,
organisasi harus memiliki visi yang jelas. Dengan komunikasi visi
yang baik akan lebih memudahkan mencapai tujuan organisasi.
3. System Thinking
Menjelaskan bahwa anggota dari suatu organisasi harus melihat
organisasi secara keseluruhan, tidak hanya melihat dari unitnya saja.
Karena semua unit di dalam organisasi berperan penting untuk
organisasi. Ketika semua karyawan melihat semua unit itu berperan
penting untuk organisasi, organisasi yang demikian ini akan membuat
proses pembelajaran lebih cepat karena masing-masing orang dari
fungsi/unit
yang
berbeda
akan
berbagi
pengetahuan
dan
pengalamannya
4. Personal Mastery
Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang berkompetensi
tingi. Para karyawan diharuskan untuk terus belajar agar bisa
beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan
teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari yang berbasis
kekuatan fisik (tenaga otot) ke berbasis pengetahuan (tenaga otak).
Personal mastery menjelaskan pembelajaran individual untuk
memperluas
kemampuan
diri.
Untuk
memenuhi
persyaratan
perubahan dunia kerja, semua pekerja harus memiliki kemauan dan
kebiasan untuk meningkatkan kompetensi dirinya dengan terus
belajar. Kompetensi diri bukan hanya di bidang pengetahuan, tetapi
kemampuan berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik,
10
dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain. Dengan melakukan hal
tersebut dengan baik, maka akan mempercepat proses pembelajaran
individu di dalam organisasi.
5. Team Learning
Setiap karyawan memiliki pengetahuan dan pengalamannya sendiri.
Diperlukan untuk berbagi wawasan pengetahuan dan belajar bersama
dengan karyawan yang lainnya. Dengan dilakukan hal seperti itu
maka pembelajaran organisasi tidak akan berjalan lambat atau bahkan
berhenti. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat
penting untuk meningkatkan kapasitas organisasi.
2.1.3 Alasan Organisasi Pembelajar Dibutuhkan
Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), alasan organisasi
pembelajar dibutuhkan karena:
1. Persaingan usaha yang ketat
Pada era globalisasi saat ini, persaingan dalam bidang industri sedang
mengalami persaingan usaha yang ketat. Maka dari itu setiap organisasi
diwajibkan untuk terus melakukan pembelajaran agar tetap survive dari
persaingan.
2. Sinergi di antara anggota
Dengan organisasi pembelajar, para karyawan di dalam suatu organisasi
akan bersinergi dalam melakukan pembelajaran.
3. Perubahan yang cepat
Era globalisasi menutut dunia industri untuk melakukan perubahan
dengan
cepat.
Organisasi
pembelajar
tidak
hanya
melakukan
pembelajaran terus menerus tetapi dapat menciptakan pengetahuan baru
untuk memenuhi tuntutan perubahan yang cepat dalam dunia industri.
4. Mengantisipasi masa depan dan tidak kepastian
Organisasi pembelajar dan perubahan untuk mengantisipasi masa depan
dan menyesuaikan ketidak pastian yang akan datang dalam lingkungan
bisnis.
11
2.1.4 Hambatan dari Organisasi Pembelajar
Menurut Maryani, Donna, dan Hapsari (2010), hambatan bisa terjadi
pada dua sisi yaitu hambatan pada individu dan hambatan pada organisasi itu
sendiri.
a. Hambatan dari individu :
1. Pengetahuan memiliki kekuatan
Pengetahuan memiliki kekuatan tersendiri. Dengan memberikan
pengetahuan pada orang lain untuk menjadi pembelajaran, terkadang
tidak memberikan manfaat, karena merasa terancam apabila orang
lain berkompetisi dengan kita.
2. Tidak sesuai
Setiap orang memiliki jalannya dalam pembelajaran. Apabila bukan
jalannya untuk melakukan pembelajaran, maka mereka tidak bersedia
melakukan pembelajaran.
3. Kurangnya kesadaran di antara individu untuk pentingnya belajar
Terkadang
karyawan
tidak
menyadari
manfaat
dari
proses
pembelajaran, karena mereka berfikir itu tidak memberikan manfaat
dan membuang waktu dan energi mereka. Kebanyakan organisasi
mungkin tidak merasa perlu untuk memfasilitasi karyawannya untuk
belajar, karena itu akan menyebabkan waktu karyawan berkurang
untuk mengerjakan pekerjaan dan mengurangi produktivitas.
b. Hambatan dari organisasi :
1. Kurangnya dukungan dari manajemen
Proses pembelajaran harus di dukung dari organisasi itu sendiri,
khususnya dari level manajemen.
2. Organisasi tidak mendukung proses pembelajar
Beberapa organisasi terlalu kaku untuk memfasilitasi pembelajar pada
karyawannya dan menganggap pembelajaran tidak terlalu penting.
2.1.5 Manfaat dari Organisasi Pembelajar
Dengan menjadi organisasi pembelajar terdapat beberapa keuntungan
atau manfaat dari organisasi pembelajar, yaitu sebagai berikut :
a. Manfaat bagi individu
12
1. Meningkatkan produktivitas dan kinerja
2. Pertumbuhan berkelanjutan
3. Kesiapan pengembangan
4. Karyawan yang kompeten
5. Mencapai sasaran atau target
b. Manfaat bagi organisasi
1. Kepuasan kerja
2. Lingkungan dinamis dan proaktif
3. Partisipasi lebih besar
4. Perbaruan organisasi dan kesiapan bersaing
Dari penjelasan di atas yang dimaksud dengan organisasi pembelajar
adalah organisasi dimana orang terus menerus memperluas kemampuan
mereka dan terus menerus belajar (Senge, 2006). Dengan menggunakan
dimensi Mental model, Shared vision, System thinking, Personal mastery, dan
Team learning.
2.2
Innovation Capability
Innovation atau inovasi didefinisikan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) dalam edisi ketiga, 1) sebagai pemasukan atau pengenalan hal-hal baru,
pembaharuan; 2) penemuan baru yang berbeda dari yang sudah ada atau yang sudah
dikenal sebelumnya (gagasan, metode, atau alat). Inovasi adalah keberhasilan sosial
dan ekonomi berkat diperkenalkannya atau ditemukannya cara-cara baru atau
kombinasi baru dari cara-cara lama dalam mentransformasi input menjadi output
sedemikian rupa sehingga berhasil menciptakan perubahan besar atau perubahan
drastis dalam hubungan antara nilai guna atau nilai manfaat (yang dipersepsikan oleh
konsumen dan/atau pengguna) dan nilai moneter atau harga (Fonata, 2009). Menurut
Maranville (1992), “innovation can be viewed as the application of better solutions
that meet new requirements, inarticulated needs, or existing needs”.
Rogers (2003) mendefinisikan inovasi sebagai ide, produk atau service baru
yang diadopsi dari perusahaan. Menurut Amabalie (1996) definisi dari inovasi adalah
“the successful implementation of creative ideas within an organization”.
13
Inovasi adalah hal yang krusial untuk keberhasilan suatu bisnis di perusahaan.
Sehingga perusahaan harus dapat responsif untuk melihat perubahan kondisi bisnis
dan mencapai tujuan perusahaan.
Ruang lingkup innovation atau inovasi dibedakan menjadi dua menurut
Walker, Jeanes dan Rowlands (2002), sebagai berikut:
1. Produk Inovasi
Produk inovasi merujuk pada mengembangkan dan memberikan produk dan
servis yang baru dan yang sudah ditingkatkan pada pasar.
2. Proses Inovasi
Proses inovasi merujuk pada membuat metode baru atau metode yang sudah
ditingaktkan di dalam produksi, distribusi, atau delivery services untuk
meningkatkan kualitas.
Menurut Kasim dan Noh (2012), definisi dari innovation capability adalah
kemampuan perusahaan untuk mentransfrom pengetahuan dan ide kedalam produk
dan proses baru. Selanjutnya innovation capability didefinisikan sebagai seperangkat
dari karakteristik organisasi yang mendukung kegiatan inovasi (Burgelman et al.,
2004).
Menurut Lawson dan Samson (2001) “innovation capability is a theoretical
framework aiming to describe the actions that can be taken to improve the success of
innovation activities”.
2.2.1 Karakteristik Innovation
Rogers (1983) menegemukakan terdapat lima karakteristik innovation
atau inovasi, yaitu:
1. Relative advantage
2. Kompatibilitas
3. Complexity
4. Trialability
5. Observability
2.2.2 Dimensi Innovation Capability
Menurut Kasim dan Noh (2012), terdapat tiga dimensi dari innovation
capability adalah sebagai berikut :
14
1. Innovativeness
Innovativeness
merupakan
suatu
kesiapan
perusahaan
dalam
menerima ide baru dan mentransformasikan kedalam produk atau jasa
yang baru.
2. Capacity to Innovate
Capacity to innovate merupakan kapasitas organisasi untuk berinovasi
dengan melalui komitmen dan implementasi dari inovasi baru.
Komitmen yang dimaksud adalah ketersediaan dari organisasi untuk
menjadi inovatif dan melakukan aktivitas inovasi.
3. Willingness to Change
Kegiatan bisnis saat ini tidak menentu, organisasi harus dapat terus
menerus merespon agar tetap kompetitif. Sehingga diperlukan
perubahan dan inovasi, organisasi harus bersedia untuk berubah
terlebih dahulu untuk mempelajari metode baru, pengetahuan baru,
dan mengimplementasikan ide baru untuk kemajuan perusahaan.
2.2.3 Faktor-faktor Innovation Capability
Menurut Lawson dan Samson (2001), faktor-faktor ini menentukan
innovation capability di perusahaan, yaitu:
1. Visi dan Strategi (Vision and Strategy)
2. Memanfaatkan Basis Internal (Harnessing Internal Base)
3. Intelijen Organisasi (Organizational Intelligence)
4. Struktur Organisasi (Organizational Structure)
5. Sistem Penghargaan (Reward Systems)
6. Budaya dan Iklim Organisasi (Organizational Culture and
Climate)
7. Faktor Teknologi (Technology Factor)
Dari penjelasan di atas yang dimaksud dengan innovation capability
adalah kemampuan perusahaan untuk mentransfrom pengetahuan dan ide
kedalam produk dan proses baru (Kasim dan Noh, 2012). Dengan
menggunakan dimensi Innovativeness, Capacity to innovate, dan Willing to
change.
15
2.3 Knowledge Management
Knowledge atau pengetahuan didefinisikan menurut Oxford English Dictionary:
(i) suatu skill yang dimiliki seseorang melalui edukasi maupun pengalaman pribadi,
(ii) fakta atau informasi yang diketahui secara praktikal, (iii) kesadaran yang didapat
terhadap suatu subjek melalui situasi tertentu.
Davenport dan Prusak (1998) mendefinisikan knowledge sebagai pengalaman
nilai, informal kontekstual, dan pandangan pakar yang memberikan kerangka untuk
mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dan informasi. Selanjutnya, Drucker
(1998) mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau
seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak.
Polyani (1962) menyatakan terdapat dua tipe knowledge:
1. Tacit Knowledge
Tacit knowledge adalah kemampuan, keahlian, dan konsep berfikir. Tacit
knowledge sangat sulit untuk diperoleh karena pengetahuan tertanam
dalam pikiran individu. Pengetahuan tersebut diperoleh dari pengalaman,
gagasan, ide, persepsi, serta keahlian. Tacit knowledge hanya bisa dilihat
ketika pengetahuan tersebut diaplikasikan.
2. Explicit Knowledge
Explicit knowledge adalah pengetahuan yang sudah direkam atau di
dokumentasikan sehingga lebih mudah di distribusikan dan dikelola.
Explicit knowledge biasanya berbentuk buku, dokumen, dan laporan.
Explicit knowledge dapat lebih mudah dikodifikasi, disimpan, dan
disebarkan. Dengan itu dapat dengan mudahnya disebarkan pada orang
lain.
Nonaka dan Takeuchi (1995) membedakan antara tacit knowledge dan explicit
knowledge, dan membagi model konversi knowledge menjadi empat cara sebagai
berikut:
1. Tacit knowledge to tacit knowledge, disebut proses Socialization.
2. Tacit knowledge to explicit knowledge, disebut proses Externalization.
3. Explicit knowledge to explicit knowledge, disebut proses Combination.
4. Explicit knowledge to tacit knowledge, disebut proses Internalization.
Menurut Jashapara (2010) definisi knowledge management adalah “the
effective learning process associated with exploration, exploitation, and sharing
human knowledge (tacit and explicit) that use appropriate technology and cultural
16
environments to enhance an organisation’s intellectual capital and performances”.
(proses pembelajaran efektif yang terkait dengan eksplorasi, eksploitasi, dan berbagi
pengetahuan manusia (tacit dan eksplisit) yang menggunakan teknologi tepat guna
dan lingkungan budaya untuk meningkatkan modal intelektual dan kinerja
organisasi). Davenport (1994) mendefinisikan knowledge management sebagai
proses menangkap, mengembangkan, membagikan, dan dengan efektif menggunakan
pembelajaran organisasi. Sedangkan menurut Nonaka dan Konno (1998) menyatakan
bahwa knowledge management terdiri dari empat proses utama yang merupakan
proses menangkap, menyimpan, membagikan, dan menggunakan pengetahuan dalam
suatu organisasi.
Selanjutnya, menurut Swan (1999) definisi knowledge management: “any
process of creating, acquiring, capturing, sharing, and using of knowledge, wherever
it resides, to enhance learning and performance in organization”. (Manajemen
pengetahuan adalah suatu proses atau praktek menciptakan, mendapatkan,
menangkap, membagi, dan menggunakan pengetahuan, dimanapun pengetahuan itu
berada untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja dari organisasi).
Menurut Robbins (2004) manajemen pengetahuan adalah proses untuk
mengorganisasi dan mendistribusikan pengetahuan kolektif suatu organisasi
sehingga informasi yang tepat disampaikan kepada orang yang tepat pada saat yang
tepat.
2.3.1 Model Sistem Knowledge Management
Terdapat tiga komponen yang dapat membantu perusahaan untuk
meningkatkan kinerjanya yang digambarkan melalui gambar 2.1 Model Sistem
Knowledge Management
Gambar 2.1 Model Sistem Knowledge Managament
Sumber : Three Fundamental Elements of Knowledge Management Model Collison & Parcel
17
1. People, memiliki pengertian bahwa knowledge berasal dari orang. Orang
merupakan dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang
tidak akan ada knowledge.
2. Technology, merupakan infrastruktur yang dapat mendukung alat-alat
perusahaan. Melalui teknologi kegiatan di perusahaan akan berjalan lebih
efektif dan efisien.
3. Process,
terdiri
dari
menangkap,
menyaring,
mengesahkan,
mentransformasikan, dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan
dengan menjalankan sesuai prosedur. Dengan adanya proses dan prosedur
yang jelas, maka budaya berbagi pengetahuan akan berjalan dengan baik.
2.3.2 Dimensi Knowledge Management
Dimensi knowledge management menurut Jashapara (2010) adalah
sebagai berikut :
1. Strategy
Strategi yang dimaksud adalah strategi untuk mengelola dengan baik
kinerja organisasi (organizational performance) dan mengelola
intellectual capital.
2. Systems and Technology
Dalam menjalankan dan mendukung kegiatan knowledge management
perusahaan mengunakan sistem dan teknologi saat ini agar berjalan
dengan baik.
3. Organisational Learning
Proses atau aktivitas pembelajaran yang dilakukan dalam organisasi
secara eksplorasi, eksploitasi, dan melakukan proses knowledge
sharing.
4. Culture
Budaya knowledge management di dalam perusahaan agar berjalan
dengan baik, melakukan implementasi dengan tepat dan perubahan
manajemen.
Dari penjelasan di atas, pengertian knowledge management adalah proses
pembelajaran efektif yang terkait dengan eksplorasi, eksploitasi, dan berbagi
pengetahuan manusia (tacit dan eksplisit) yang menggunakan teknologi tepat
guna dan lingkungan budaya untuk meningkatkan modal intelektual dan kinerja
18
organisasi (Jashapara, 2010). Dengan menggunakan dimensi strategy, system
and technology, organizational learning, dan culture.
2.4 Kerangka Pemikiran
Pengelolaan pengetahuan atau knowledge yang dimiliki organisasi harus dikelola
dengan baik agar dapat menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat dan
mendapatkan competitive advantages. Knowledge management merupakan suatu
disiplin yang memperlakukan modal intelektual aset yang dikelola. Untuk
mendukung kegiatan knowledge management di organisasi, organisasi dapat
mendukung dengan organisasi pembelajar di mana orang dapat terus menerus
memperluas kemampuan mereka dan terus menerus belajar. Organisasi pembelajar
yang baik adalah organisasi yang dapat menghadapi metode baru secara baik,
komunikasi antar karyawan baik mengenai visi perusahaan, karyawan yang ada di
organisasi tersebut dapat bekerja dengan semua unit yang ada, dan karyawan
diberikan kesempatan untuk belajar secara individual maupun kelompok. Selain
organisasi pembelajar yang dapat mendukung kegiatan knowledge management di
organisasi, ada innovation capability atau kemampuan inovasi karyawan / organisasi
yang dapat melengkapi dukungan untuk kegiatan knowledge management di
organisasi. Kemampuan inovasi termasuk dalam hal kesiapan perusahaan dalam
menerima ide dan inovasi baru, selanjutnya perusahaan mampu melaksanakan
inovasi-inovasi, dan perusahaan bersedia untuk menerima perubahan. Dari
pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa organisasi pembelajar dapat
mendukung kegiatan knowledge management, dan diharapkan dapat lebih baik lagi
jika adanya innovation capability atau kemampuan inovasi dari karyawan /
organisasi. Hubungan-hubungan antar variabel tersebut diilustrasikan seperti gambar
2.2 sebagai berikut :
Organisasi
Pembelajar (X)
H1
Innovation
Capability (Y)
H2
H4
H3
Knowledge
Management
(Z)
19
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Hipotesis:
H1 :
Ho
= Tidak ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap innovation
capability
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap innovation capability
H2 :
Ho
= Tidak ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge
management
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge
management
H3 :
Ho
= Tidak ada pengaruh antara innovation capability terhadap knowledge
management
Ha
= Ada pengaruh antara innovation capability terhadap knowledge
management
H4 :
Ho
= Tidak Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge
management melalui innovation capability
Ha
= Ada pengaruh antara organisasi pembelajar terhadap knowledge management
melalui innovation capability
20