analisis pengaruh ekspektasi kerja generasi x

ANALISIS PENGARUH EKSPEKTASI KERJA
GENERASI X DAN GENERASI Y TERHADAP
EFEKTIVITAS STRATEGI REKRUTMEN DI PT.
SAMUDERA INDONESIA
Alfida Fawazi
Binus University, Jakarta, Indonesia, [email protected]
Synthia Atas Sari, S.IP., M.Si. (Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia
Abstract
The purpose of this research was to discovered the influence of job expectation’s generation X and generation Y on
effectiveness of recruitment strategies, it also to figure out the key factors of job expectations of generation X and
generation Y in PT. Samudera Indonesia. The research method used was quantitative method with Spearman
Correlation, and Regression analysis. The result in this study stated that the job expectation’s generation X and
generation Y was significantly effect to effectiveness of recruitment at PT. Samudera Indonesia. The implications of
this research, it’s important for PT. Samudera Indonesia to build understanding between the two generations, in
order to bridge the generation gap as the benefits for company to recruit and retain employees of different
generation in the workplace, and the need for effective management that will be an important factor for the success
of the organization.
Keywords: Job Expectations, Generation X, Generation Y, Recruitment
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y
terhadap rekrutmen dan mengetahui faktor-faktor utama ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y di PT.
Samudera Indonesia. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan Analisis
Regresi, dan Korelasi Spearman. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa ekspektasi kerja generasi X dan
generasi Y memiliki pengaruh secara signifikan terhadap efektivitas strategi rekrutmen di PT. Samudera Indonesia.
Implikasi dari penelitian ini adalah sangat penting bagi PT. Samudera Indonesia untuk membangun pemahaman
tentang setiap generasi yang akan menjembatani perbedaan generasi, sebagai manfaat perusahaan untuk merekrut
dan mempertahankan karyawan dari berbagai generasidi tempat kerja, dan dibutuhkan manajemen yang efektif
yang nantinya merupakan faktor pentinguntuk kesuksesan organisasi.
Kata Kunci: Ekspektasi Kerja, Generasi X, Generasi Y, Rekrutmen.
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka
ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru
yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena
ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain (Panggabean S, 2002).
Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi
dengan segera. Salah satu teknik pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen. Dengan demikian, definisi
rekrutmen dapat dijelaskan sebagai proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang memiliki kompetensi
untuk bekerja sesuai dengan posisi yang dibutuhkan (Namakamura, 2005).
Adanya perbedaan ekspektasi berbeda tentang tuntutan dan harapan kerja yang biasa terjadi antara generasi
‘tua’ dan ‘muda’ membuat para pencari tenaga kerja harus memahami dan menentukan cara serta metode yang tepat
untuk digunakan dalam proses rekrutmen, agar mendapatkan calon pekerja yang bisa memenuhi persyaratan untuk
mengisi posisi dalam organisasi.Perusahaan menganggap mereka telah memenuhi apa yang dibutuhkan dan
diinginkan karyawan, namun karyawan merasa bahwa bukan hal-hal itu yang mereka inginkan, seperti lokasi atau,
hubungan yang baik di tempat kerja dan gaji yang lebih tinggi. Hal tersebut biasanya membuat karyawan baru itu
tidak betah dan memilih untuk keluar dari perusahaan (Bova & Kroth, 2001; Horwitz, Chan & Quazi, 2003). Seperti
halnya yang terjadi di PT. Samudera Indonesia, perusahaan mengalami peningkatan turnover mulai dari tahun 2009
hingga 2011. Hal itu disebabkan dari kurang mengertinya perusahaan mengenai pemahaman mereka mengenai
harapan-harapan kerja dari karyawan yang berbeda generasi. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana
hubungan serta pengaruh antara ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y terhadap efektivitas rekrutmen di PT.
Samudera Indonesia dan mengetahui apa saja faktor-faktor utama ekspektasi kerja dari kedua generasi dalam
perusahaan tersebut.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian mengenai relevansi antara ekspektasi kerja dengan proses rekrutmen pernah dilakukan
sebelumnya oleh beberapa orang di Amerika sekitar tahun 2006-2007. Penelitian dilakukan oleh Marius
Sagan seorang dosen bisnis internasional senior di Higher School of Economics and Innovation di Dublin,
lalu Dr. Robert Frankel seorang professor Marketing dan Logistik di University of North Florida, dan yang
terakhir Dr. Joseph Tomkiewicz, professor manajemen dari East Carolina University. Penelitian ini
dilakukan dengan dasar adanya banyak generasi dalam suatu organisasi atau beberapa perusahaan di
Amerika Serikat yang memiliki ekspektasi kerja berbeda-beda (Schuler, 1975; Brief, Rose, & Aldag, 1977;
Jurgensen, 1978; Brief and Oliver, 1976; Fiorentine, 1980; Bridges, 1989). Bagi mereka, setiap generasi
memiliki ekpektasi dan orientasi pekerjaan yang berbeda dan itu akan sangat berpengaruh pada
produktivitas dalam perusahaan. Sebelum terjadi penurunan produktivitas, perusahaan harus lebih dahulu
memerhatikan bagaimana cara merekrut para calon karyawan yang efektif dan sesuai harapan pada setiap
generasi.
Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa perbedaan-perbedaan orientasi pekerjaan begitu
memengaruhi keadaan yang ada dalam organisasi. Organisasi atau perusahaan harus lebih fokus akan hal
tersebut, sebelum merekrut karyawan bagi perusahaan, mereka harus terlebih dahulu menyiapkan segala
hal yang dibutuhkan dan diharapkan karyawan ketika berada dalam perusahaan. Proses itu terdapat dalam
proses rekrutmen agar ketika merekrut karyawan, perusahaan bisa mendapatkan hasil yang efisien. Dengan
dilakukannya hal tersebut, karyawan pun akan menghasilkan pekerjaan yang maksimal bagi perusahaan,
karena merasa apa yang diharapkannya dalam pekerjaan sudah sesuai (Sujansky, 2004).
Sedangkan, variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah ekspektasi kerja
generasi X dan generasi Y, serta efektivitas strategi rekrutmen. Dimana yang menurut Simamora (1997:
246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya
manusia, semestinya menerapkan beberapa hal, antara lain:
a.
Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan
ketersediaan staf pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang
mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
b.
Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
c.
Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang
sama.
d.
Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
e.
Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
f.
Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang
paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
g.
Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut,
termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
h.
Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya dan Mmnyusun rencana rekrutmen
yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
Dalam proses rekrutmen pun perlu diperhatikan mengenai harapan dan tuntutan pekerjaan karyawan, dan
karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda setiap generasinya. Di penelitian ini akan dibedakan menjadi dua
generasi, yaitu generasi X dan generasi Y. Generasi X (lahir pada 1965-1977) yang disebut sebagai baby bust karena
kelompok umur ini merasa dikeluarkan dari kelompok sebelumnya dan masuk ke angkatan kerja hanya untuk
menemukan celah-celah posisi karena semua posisi telah diisi oleh saudara-saudaranya (Tapscott, 1998). Berikut
adalah beberapa ekspektasi kerja yang dimiliki oleh Generasi X (Johann G. Riescher, 2009):
a.
Diberi otoritas dalam pekerjaan
b.
Keterlibatan dalam pengambilan keputusan
c.
Menginginkan adanya profit sharing
d.
Menyukai adanya pengembangan diri yang di fasilitasi dengan baik oleh perusahaan
Sedangkan generasi Y, atau yang lebih dikenal sebagai Generasi Millennium, tumbuh seiring dengan
banyak kejadian yang mengubah dunia, di antaranya berkembangnya komunikasi massa, serta internet. Generasi Y
yang telah bekerja menunjukkan sikap yang senantiasa bertentangan dengan peraturan kantor. Namun, generasi ini
boleh dipuji untuk energi dan semangat bekerjanya yang luar biasa (Tapscott, 1998). Dan, berikut adalah ekspektasi
kerja generasi Y secara umum (Robert Half International, 2008):
a.
Penghargaan atas hasil kerja yang dicapai
b.
Diberi kesempatan dalam setiap penangangan masalah yang ada
c.
Mudahnya mengakses informasi-informasi terbaru melalui teknologi atau internet
d.
Waktu kerja yang seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi
e.
Membutuhkan keleluasaan bekerja dimanapun dan kapanpun
Dengan uraian-uraian diatas, penelitian ini akan mengukur harapan dan tuntutan kerja seperti apa yang
diingingkan oleh kedua generasi untuk menghasilkan strategi rekrutmen yang efektif, agar bisa mendapatkan para
calon karyawan kompeten yang bisa mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan tanpa mengabaikan kebutuhan
karyawan tersebut dan membuat kemajuan signifikan bagi perusahaan. Perbedaan-perbedaaan yang ada diantara
kedua generasi tersebut menjadi hal penting dalam menentukan strategi rekrutmen (Tomkiewicg, J., Frankel, R.,
Sagan, M; 2008). Dalam penelitian ini akan diketahui bagaimana variabel ekspektasi generasi X dan generasi Y
mempengaruhi efektivitas strategi rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Selain itu, dari penelitian ini juga akan
diketahui faktor utama dari ekspektasi-ekspektasi kerja yang diharapkan oleh Generasi X dan Generasi Y di PT.
Samudera Indonesia
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, disebabkan peneliti
ingin mengetahui bagaimana hubungan dan pengaruh ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y terhadap
rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Jenis penelitian ini bersifat asosiatif. Harapan kerja dari generasi X dan
generasi Y yang merupakan variabel-variabel yang akan diteliti korelasinya memerlukan pendekatan etik, dalam arti
bahwa peneliti mengumpulkan data dengan menetapkan terlebih dahulu konsep sebagai variabel-variabel yang
berhubungan yang berasal dari teori yang sudah ada yang dipilih oleh peneliti. Kemudian variabel tersebut dicari
dan ditetapkan indikator-indikatornya. Hanya dari indikator yang telah ditetapkan tersebut dibuat kuesioner, pilihan
jawaban dan skor-skornya.
Unit analisis yang dituju adalah individu yakni karyawan PT. Samudera Indonesia. Dalam pelaksanaannya
metode penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner yang nantinya akan dibagi dua
menurut umur dari reponden, yaitu karyawan dibawah umur 36 tahun (generasi Y) dan karyawan diatas umur 37
tahun (generasi X) dengan total 364 koresponden . Informasi yang didapat dari karyawan tersebut dikumpulkan satu
kali pada waktu tertentu yakni cross-sectional. Data-data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer
berupa kuesioner dan data sekunder yang berasal dari annual report PT. Samudera Indonesia tahun 2011, serta
wawancara dengan general manager dan direksi operasi PT. Samudera Indonesia. Dan dengan bantuan program
SPSS versi 17.0 dilakukan beberapa pengujian yaitu uji validitas, reabilitas, dan normalitas, serta uji korelasi
Spearman dan analisis regresi.
Dengan dilakukannya penelitian ini, maka diharapkan dapat menjadi pertimbangan atau evaluasi untuk
perusahaan mengenai ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y yang akan berhubungan langsung dengan
penentuan strategi rekrutmen yang efektif bagi perusahaan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah dilakukan analisis korelasi Spearman dan regresi sederhana dengan menggunakan SPSS versi 17.0,
maka didapatkan hasil Sig 0.001 < 0.05 dimana Ho ditolak yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan dan
simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia.
Perbedaan pendapat yang kadang terjadi antara kedua generasi tersebut, ditambah dengan permasalahan tidak
terpenuhinya ekspektasi kerja mereka di perusahaan, akan membuat kepuasan kerja dan produktivitas mereka
menurun. Sama halnya dengan hasil survei yang dilakukan oleh Miller (2007) yaitu dengan adanya penurunan
kepuasan karyawan dalam pekerjaan, karyawan mungkin berhenti dari tempat kerja, karena pekerjaan mereka yang
tidak sesuai dan menyebabkan produktivitas jatuh. semakin perusahaan mengetahui dan berusaha memahami serta
memenuhi ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y, maka perusahaan bisa menciptakan rekrutmen yang efektif
untuk diterapkan dalam PT. Samudera Indonesia.
Kemudian, didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara variabel X dan Y yaitu 0.179 yang menandakan
ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah. Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti
dari nilai Sig < 0.025, yaitu 0.001 < 0.025 menandakan Ho ditolak yaitu terdapat hubungan yang siginifikan antara
ekspektasi kerja gen X dan ekspektasi kerja gen Y terhadap efektivitas strategi rekrutmen. Hubungan yang lemah
dan positif ini didukung oleh pernyataan dari salah satu manajer PT. Samudera Indonesia yaitu pada kenyataannya
yang terjadi didalam perusahaan memang mengenai harapan kerja tiap karyawan yang berada pada generasi yang
berbeda (dalam penelitian ini yaitu generasi X dan generasi Y), memiliki ekspektasi yang tidak sama. Dan hal itu
kadang menimbulkan terjadinya perbedaan pendapat antara kedua generasi tersebut dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Masuknya generasi Y ke dunia kerja menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan (Alch, 2000).
Generasi lain menganggap generasi Y adalah generasi yang sulit dipahami dan memiliki stereotip tersendiri. Namun,
lebih sering dari para karyawan di perusahaan saling membantu dari perbedaan yang ada. Generasi X tidak segan
bertanya kepada karyawan generasi Y mengenai teknologi, dan generasi Y pun menghormati keputusan yang dibuat
oleh generasi X jika memang keputusan tersebut yang terbaik.
Penjelasan yang sudah dipaparkan sebelumnya dapat ditafsirkan pula dengan gambar berikut:
Gambar 1. Bagan Hubungan dan Pengaruh Tiap Variabel
Dan, dari hasil penghitungan Means dari 52 ekspektasi-ekspektasi kerja generasi X dan generasi
Y, berikut adalah lima peringkat teratas sesuai penilaian dari kuesioner masing-masing generasi:
Tabel 1. Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi Y
No
1
2
3
4
5
Ekspektasi Kerja
Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja
karyawan
Memiliki rekan kerja yang menyenangkan
ketika mengerjakan pekerjaan bersama-sama
Setiap karyawan harus memiliki kapasitas dan
kemampuan mengorganisasikan pemikirannya
menjadi suatu gagasan atau ide, sekaligus
mampu mengimplementasikan ide dan gagasan
tersebut secara kongkrit
Diperlukan inovasi dan cara-cara baru dalam
menyelesaikan suatu masalah
Diberikan waktu luang untuk kepentingan
pribadi, selain mengerjakan kepentingan
pekerjaan
Generasi Y
Rank
Means
1
4.164
2
4.121
3
4.079
4
4.055
5
4.048
Tabel 2. Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi X
No
1
2
3
4
5
Ekspektasi Kerja
Dibutuhkan kondisi yang tenang dan nyaman
dalam lingkungan kerja
Diberikan bonus, diluar gaji atau bonus tahunan,
ketika ada yang mencapai suatu prestasi tertentu
dalam bekerja
Diperlukan rasa tanggungjawab penuh pada
setiap pekerjaan yang telah diberikan
Diberikan seminar atau training untuk
mendorong pengembangan ketrampilan dan
pengetahuan setiap karyawan
Diberikan reward yang sesuai dengan kinerja
karyawan
Generasi X
Rank
Means
1
2
3
4
5
4.127
4.115
4.073
4.036
4.030
Generasi Y menginginkan rekan kerja yang menyenangkan ketika menyelesaikan pekerjaan, bukannya
harus terlibat ‘debat kusir’ yang terkadang terjadi apabila mereka bekerja sama dengan para generasi X. Meskipun
reward berada dalam urutan teratas, para generasi Y juga menilai diberikannya waktu luang untuk kehidupan pribadi
sangat penting bagi mereka, selain hanya masalah pekerjaan di kantor, karena hal tersebut bisa membuat pikiran
mereka menjadi terlepas dari beban pekerjaan yang meliputinya selama hampir seminggu dan setelahnya bisa
bekerja kembali dengan suasana dan semangat kerja yang baru.
Sementara bagi generasi X, hal-hal seperti bonus, gaji, dan reward sebagai tanda prestasi kerja merupakan
hal yang penting bagi mereka. Karena, jika dilihat dari sudut pandang usia yang lebih diatas para generasi Y, bagi
generasi X hal semacam materi menjadi faktor utama dalam melakukan pekerjaan. Bagi generasi X, melakukan
pekerjaan melampui jam kerja bukan hal yang tidak biasa. Asalkan setelah itu mereka diberi timbal balik yang
sesuai dan terbiasa bekerja secara independent atau sendiri (Zemke, 2000).
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian terhadap hubungan dan pengaruhekspektasi kerja antara generasi X
dan generasi Y di terhadap efektivitas rekrutmen PT. Samudera Indonesia, maka dapat diambil kesimpulan
yaitu terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y
terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia. Hal ini disebabkan untuk mendapatkan karyawan yang
memiliki kompetensi yang bagus, perusahaan harus bisa berusaha memenuhi harapan kerja yang mereka
harapkan untuk memacu semangat dan motivasi, dan hal itu harus terlebih dahulu diterapkan dalam strategi
rekrutmen perusahaan.
Adanya hubungan signifikan dalam level yang lemah, namun signifikan dan positif antara variabel
ekspektasi kerja generasi X dengan variabel ekspektasi kerja generasi Y di PT. Samudera Indonesia. Dari
keadaan di lapangan selama observasi, kebiasaan dan perilaku ketika bekerja dari kedua generasi ini
memiliki perbedaan yang selain bisa menimbulkan ‘perselisihan’, tetapi juga saling melengkapi antar
karyawan generasi X dan generasi Y.
Berdasarkan hasil kuesioner yang berisi pernyataan ekspektasi-ekspektasi kerja untuk diisi oleh generasi X
dan generasi Y di PT. Samudera Indonesia, diambil lima faktor ekspektasi kerja yang paling utama diharapkan oleh
masing-masing generasi agar bisa diterapkan di lingkungan kerja mereka.
Lima faktor ekspektasi kerja paling utama bagi generasi X:
1.
Lingkungan kerja yang kondusif
2.
Diberikan bonus, diluar gaji tahunan
3.
Diperlukan rasa tanggung jawab penuh pada setiap pekerjaan
4.
Diberikan seminar atau training
5.
Diberikan reward sesuai kinerja
Dan berikut adalah lima faktor ekspektasi kerja paling utama bagi generasi Y:
1.
Diberikan reward sesuai kinerja
2.
Memiliki rekan kerja yang menyenangkan
3.
Memiliki kemampuan mengimplementasikan setiap ide
4.
Diperlukan inovasi dalam menyelesaikan masalah
5.
Diberikan waktu luang untuk kehidupan pribadi, selain bekerja
Dengan memperhatikan analisa dan pembahasan sebelumnya, maka saran-saran yang dapat diberikan pada PT.
Samudera Indonesia adalah perusahaan harus bisa menentukan kualifikasi pelamar dengan sejelas-jelasnya, seperti
kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan si pelamar. Dan harus diseleraskan dengan motivasi (motivation) yang merujuk kepada kecocokan
antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat dan keinginan si pelamar. Selain itu, perusahaan
menawarkan beberapa hal seperti kompensasi organisasional dan peluang karir. Gaji awal, frekuensi kenaikan gaji,
insentif, dan bentuk tunjangan pelengkap organisasi semuanya dapat mempengaruhi orang terpikat melalui proses
rekrutmen. Dan dengan menyediakan peluang karir kepada para karyawannya lebih besar kemungkinannya dalam
memikat sekumpulan besar pelamar kompeten melalui upaya rekrutmen. Dan, perusahaan harus melakukan
identifikasi jabatan yang dibutuhkan terlebih dahulu. Apakah posisi kosong yang harus diisi itu lebih cocok diisi
oleh karyawan dari generasi X atau generasi Y. Dengan adanya identifikasi ini di awal perekrutan, maka tidak akan
mengganggu proses selanjutnya.
Setelah mengetahui ekspektasi-ekspektasi kerja apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan generasi X dan
generasi Y didalam perusahaan, PT. Samudera Indonesia harus berusaha memenuhi harapan tersebut untuk
mencapai kepuasan kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas, serta yang paling utama ada menekan angka
turnover yang terjadi. Perusahaan harus memberikan reward yang sesuai dengan prestasi kerja para karyawan,
memberi kesempatan karyawan menyampaikan pendapat mereka dan melakukan inovasi dalam bekerja,
memberikan berbagai training dan seminar untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahun karyawan, serta
kehidupan kerja yang seimbang dengan kehidupan pribadi (work life balance).
REFERENSI
Anonymous. (2009). Jobscience Launches iFind for Strategic & Social. Recruitment Technology &
Business Journal, 42.
Dessler, Gary. (1997). Human Resource Management: Seventh Edition. New Jersey: Prentice-Hall.
Dublin, Linda, B.S., M.A. (2005). Leadership Preferences of A Generation Y Cohort: A Mixed Methods
Investigation. Dissertation Prepared for the Degree of Doctor of Philosophy.
Engelman, Elizabeth. (2009). Generations Y Vs. Baby Boomers: How Workplace Commitment Levels
Affect Recruitmen and Retention of Generation Y Within Corporate America. A Dissertation
Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree Doctor of Philosophy.
Evans-Kasala, Mary K., Sherman, Rose., Gorriaran, Adolfo, Ph.D., Reed, Bill, Ph.D. (2009). Managemen
Across Time: A Study Of Generation Workplace Groups (Baby Boomer and Generation X) And
Leadership. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree
Doctor of Philosophy.
LaFa Agbényiga, DeBrenna. (2009). Child Welfare Employee Recruitment and Retention: An
Organizational Culture Perspective. Child Welfare88, 6: 81-104.
Mardianto, Adi, MBA. (2011). Recruitment Analysis. Jakarta: Pinasthika Publisher.
Nakamura, Keisuke, Rizaldi, Parani, Nadia, Yovani, & Rusfadia Saktiyanti. (2005). Perspektif Manajemen
Sumber Daya Manusia Indonesia dan Tantangannya. Jakarta: Pusat Studi Jepang Universitas
Indonesia.
P. Robbins, Stephens., Mary, Coulter. Alih bahasa oleh Harry, S (2007). Manajemen jilid 1 (edisi 8).
Jakarta: PT. Indeks.
Panggabean S, Dr.Mutiara, M.E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Riandy,
D.R
(2011).
Korelasi
Spearman
Rank.
http://ilerning.com/index.php?option=com_content&view=article&id=692:korelasi-spearmanrank-edit-mar&catid=39:hipotesis&Itemid=70 Diakses pada tanggal 24 Mei 2012.
S. W, Eddy & T. Lyons, Sean. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the
Millennial Generation. Springer Science and Business Media, 25: 281–292
Savitri, Diani (2010). Pemuda, Generasi X dan Y. http://www.jakartabeat.net/humaniora/kanalhumaniora/analisis/item/421-pemuda-generasi-x-dan-y.html Diakses pada tanggal 17 Mei 2012.
Sekaran, Uma. Alih bahasa oleh Kwan Men, Y. (2011). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (edisi 4).
Jakarta: Salemba Empat.
Siagian P, Prof.Dr.Sondang, MPA. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Suk-Hing Chan, Donna. (2005). Relationship Between Generation-Responsive Leadership Behaviors and
Job Satisfaction of Generations X and Y Professionals. A Dissertation Presented in Partial
Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Management in Organizational
Leadership.
Tomkiewicz, J., Frankel, R., & Sagan, M. (2006). Gender Differences in Job Orientation: The Case of
Poland. Cross Cultural Management: An International Journal, vol. 13, 3: 193-203
Tomkiewicz, J., Frankel, R., & Sagan, M. (2008). The Quest for Efficient Recruitment and Retention
Across Generations. B>Quest (Business Quest) – A University Journal of Applied Topics in
Business and Economics.
Virtual Consulting (2012). Perbedaan Signifikan Gen Y. http://www.portalhr.com/video/perbedaansignifikan-gen-y/ Diakses pada tanggal 1 Juni 2012.
Widuri, R.S (2011). Generasi manakah yang anda inginkan: Senior, Baby Boomers, X atau Y?
http://sosbud.kompasiana.com/2011/08/20/generasi-manakah-yang-anda-inginkan-senior-babyboomers-x-atau-y/ Diakses pada tanggal 17 Mei 2012.
RIWAYAT PENULIS
Alfida Fawazi lahir di Jakarta, 30 Agustus 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara
(Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.