INTISARI Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah (1

Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
PENERAPAN AUDIT KEPUASAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN DI
PT WENDY’S TRANS BURGER SURABAYA
Gatot Arifiyanto
[email protected]
Sutjipto Ngumar
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya
Abstrack
The purposes of this research are: (1) to assess the implementation of employees’ performance satisfaction audit
in the sales department at PT Wendy’s Trans Burger Surabaya; (2) to analyze and to find out the performance
satisfaction of human resources to the sales at PT Wendy’s Trans Burger Surabaya. It can be concluded from the
result of the research that the employees’ performance satisfaction at PT Wendy’s Trans Burger Surabaya has
been running well but the recruitment procedure of new labor particularly the job vacancy information its range
should be widened. The performance assessment system should not only rely on attendance discipline but it is
necessary to have additional assessment i.e. performance assessment. Moreover, the attendance procedure should
use fingerprint system or identity card so the performance of the employees can run maximally.
Keywords: Management Audit, Employees’ Performance Satisfaction.
INTISARI
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah (1) Untuk menilai penerapan
audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan yang terjadi di PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya. (2) Untuk menganalisa dan mengetahui kepuasan kinerja sumber daya manusia
terhadap penjualan di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya. Dari hasil penelitian yang
dilakukan, dapat diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kinerja karyawan di PT Wendy’s
Trans Burger Surabaya berjalan dengan baik namun pada tata cara perolehan tenaga kerja
baru lowongan pekerjaan agar diperluas informasinya. Sistem penilaian kinerja sebaiknya
tidak hanya mengandalkan kedisiplinan absensi saja namun perlu adanya tambahan penilaian
yang lain misal kartu penilaian kinerja, selain itu tata cara absensi sebaiknya menggunakan
absensi dengan sitem sidik jari atau id card sehingga peforma karyawan dapat maksimal
dalam bekerja
Kata-kata kunci: Audit Manajemen, Kepuasan Kinerja Karyawan
LATAR BELAKANG MASALAH
Era globalisasai ditandai dengan perubahan-perubahan pesat pada kondisi
perekonomian secara keseluruhan, hal ini telah menimbulkan suatu tuntutan yang harus
dipenuhi para pelaku ekonomi maupun industri. Salah satunya adalah bagaimana
1
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
2
perusahaan secara responsif menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan
tersebut terjadi tidak hanya muncul pada lingkungan eksternal perusahaan akan tetapi juga
dapat muncul pada lingkungan internal perusahaan. Perubahan lingkungan eksternal
perusahaan juga harus diikuti oleh perubahan pada lingkungan internal perusahaan, salah
satunya adalah sumber daya manusia ( SDM ).
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara di
bidang ekonomi. Perusahaan itu sendiri memerlukan beberapa faktor yang terkait satu sama
lain. Faktor tersebut antara lain sumber daya manusia ( SDM ), modal, bahan baku, dan
teknologi. Fungsi dasar didirikannya perusahaan adalah menambah masukan ( input ) yang
berupa sumber daya manusia ( SDM ), modal, bahan baku, dan teknologi lain sebagainya
menjadi keluaran ( output ) yang berupa kebutuhan pemuas ( barang dan jasa ) sebagai
timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan terhadap perusahaan. Di
antaranya sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan merupakan faktor terpenting
yang sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan perusahaan. Karena dengan bahan
baku yang melimpah, modal yang besar dan teknologi yang canggih tidak dapat
menghasilkan manfaat yang baik apabila tidak tersedia sumber daya manusia ( SDM ) yang
mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
tersebut diharapkan karyawan dapat mengelola dengan baik untuk kemajuan perusahaan.
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah penting, karena jika kinerja
perusahaan kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tersebut tidak akan mampu
bersaing dengan perusahaan yang lain. Oleh karena itu perencanaan sumber daya manusia (
Human Resource Planing ) merupakan fungsi utama dalam manajemen sumber daya
manusia sebagai bagian dari fungsi perencanaan yang strategis organisasi yang
didefinisikan sebagai suatu proses sistematis dan berkesinambungan dalam penentuan
kebutuhan sumber daya manusia dimasa datang, baik kualitas maupun kuantitas pada
waktu, posisi, dan melakukan pekerjaan yang tepat dalam jangka panjang guna
mengantisipasi perubahan lingkungan.
Salah satu cara yang dilakukan manajemen untuk mengelola sumber daya manusia
dengan baik adalah dengan melakukan audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan
untuk perusahaan artinya dengan melakukan audit pada fungsi sumber daya manusia
diperusahaan, hal tersebut dilakukan untuk mengetahui apakah fungsi sumber daya
manusia diperusahaan sudah berjalan dengan baik atau tidak dan untuk mengevaluasi
semua aktivitas pada departemen sumber daya manusia pada PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan, serta
memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kukurangan yang terjadi pada
departemen sumber daya manusia yang telah di audit untuk meningkatkan aktivitasnya.
PT Wendy’s Trans Burger Surabaya merupakan perusahaan yang mengedepankan
kualitas kinerja karyawan dengan tujuan dapat meningkatkan daya saing dengan
perusahaan-perusahaan lain dan peningkatan profitabilitas. Dalam pencapaian tujuan
tersebut diperlukan adanya sumber daya manusia yang memenuhi kriteria untuk
pengembangan di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya.
TINJAUAN TEORETIS DAN PROPOSISI PENELITIAN.
Konsep Dasar Audit Sumber Daya Manusia.
Pengertian Audit dan Fungsi Sumber Daya Manusia.
Audit sumber daya manusia adalah suatu penilaian-penilaian dan analisa yang
dilakukan oleh auditor internal perusahaan terhadap program-program sumber daya
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
3
manusia yang telah dilaksanakan diperusahaan guna untuk mendukung tercapainya tujuan
yang telah terorganisasional secara keseluruhan yang dilakukan perusahaan baik untuk
jangka panjang maupun jangka pendek. Menurut Bayangkara (2013 : 60) audit Sumber Daya
Manusia merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program
Sumber Daya Manusia. Sedangkan Menurut Subekhi (2012 : 13) sumber daya manusia
merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia
sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut.
Menurut Pawinata (2012) pengertian audit sumber daya manusia dimaksudkan untuk
memastikan dipenuhinya efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia
untuk mendukung tercapainya sasaran dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia.
Menurut Rivai (2009 : 567) Tujuan audit sumber daya manusia adalah untuk
mengevaluasi kegiatan sumber daya manusia dengan maksud untuk: (1) Menilai efektivitas
sumber daya manusia; (2) Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki; (3)
Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan; (4) Menunjukan kemungkinan
perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut. Pelaksanaan
audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi sumber daya manusia, penggunaan
prosedur oleh para manajer, dan dampak kegiatan tersebut pada sasaran dan kepuasan
kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan tujuan atas audit sumber daya manusia adalah
mengendalikan kegiatan organisasi melalui pemeriksaan dan penilaian suatu masalah yang
terjadi dalam organisasi mengenai ketaata, efektifitas dan efisiensi yang dapat dilihat di
bagian sumber daya manusia agar sasaran yang diharapkan perusahaan dapat dicapai
secara maksimal.
Mafaat Audit Sumber Daya Manusia.
Setelah memahami tujuan pelaksanaan audit sumber daya manusia akan terjadi manfaat
dari pelaksanaan audit sumber daya manusia. Manfaat atas audit sumber daya manusia
adalah untuk mendorong pihak-pihak manajemen perusahaan agar lebih meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan karyawan diperusahaan agar dapat tercipta kepuasan
kinerja karyawan diperusahaan secara profesional dan terorganisir dengan baik. Menurut
Siagian (2010 :355) agar audit kepegawaian menapai sasarannya, perlu dipahami berbagai
manfaat yang dapat dipetik daripadanya, seperti: (1) Identifikasi yang tepat tentang
sumbangan yang dapat dan harus diberikan oleh bagian kepegawaian kepada organisasi
dalam usaha mencapai tujuan dan berbagai sasarannya; (2) Menumbuhkan citra profesional
dari bagian kepegawaian, bukan hanya karena mampu merumuskan kebijaksanaan yang
tepat, tetapi juga karena peranannya menjembatani kepentingan para pekerja dengan
kepentingan organisasi sebagai keseluruhan; (3) Mendorong para pejabat dan petugas
pengelola sumber daya manusia meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya; (4)
Kejelasan tugas, wewenang dan tanggung jawab bagian kepegawaian agar tidak terjadi
tumpang tindih atau duplikasi dan tugas, wewenang dan tanggung jawab para manajer
fungsional dan operasional, yang dalam banyak organisasi sering menjadi salah satu sumber
ketidakberhasilan hubungan kerja; (5) Mendorong keseragaman penerapan berbagai
kebijaksanaan yang telah ditetapkan; (6) Meningkatkan kemampuan bagian kepegawaian
bersifat proaktif dalam arti mampu mengantisipasi kemungkinan timbulnya permasalahan
dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan sedemikian rupa sebelum permasalahan
itu berubah menjadi kritis; (7) Menjamin ketaatan organisasi beserta seluruh komponennya
kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang diterbitkan oleh instansi pemerintah
yang berwenang serta ketentuan-ketentuan yang berlaku khusus bagi organisasi yang
bersangkutan; (8) Turut serta memikirkan dan berperan dalam meningkatkan efisiensi,
efektivitas, dan produktifitas kerja seluruh pekerja; (9) Menciptakan iklim kerja sedemikian
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
4
rupa sehingga anggota organisasi, termasuk yang termasuk berkarya di bagian
kepegawaian, siap secara teknikal dan mental menerima perubahan yang akan terjadi; (10)
Menjamin bahwa sistem informasi kepegawaian selalu mutakir, akurat, dan mudah
digunakan untuk berbagai kepentingan seperti untuk rekrutmen, perencanaan karir,
pembinaan pegawai, dan pengembangan sumber daya manusia.
Konsep Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengertian dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu departemen yang menangani berbagai
masalah yang berada dalam ruang lingkup karyawan diperusahaan untuk dapat menunjang
pelaksanaan aktifitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan. Menurut Mondy (2008:4) pengertian atas Manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Konsekuensinya, para manajer di setiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan
manajemen sumber daya manusia. Menurut marwansyah (2010: 3) mendefinisikan
pengertian manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia
di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manjusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberisan kopensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus
didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian kinerja yang obyektif. Tiffany
(2013) Manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya adalah sesuatu yang dapat dimanfaatkan (memiliki potensi untuk
dimanfaatkan) untuk memenuhi kebutuhan manusia. Manusia adalah sumber daya karena
manusia (tenaga, pikiran, waktu) dapat dimanfaatkan untuk memenuhi manusia lain
(melaksanakan program kegiatan organisasi guna mencapai tujuan organisasi). Menurut
Bangun (2012:12) peran manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab atas tugastugas khusus sumber daya manusia, walaupun sebagian hilang karena dikerjakan oleh
pihak lain. Manajer sumber daya manusia adalah individu yang bertindak sebagai pelaksana
tugas-tugas sumber daya manusian dan bekerja sama dengan para manajerial lain dalam
menangani masalah-masalah sumber daya manusianya.
Hubungan Audit Manajemen Dengan Fungsi Sumber Daya Manusia.
Audit manajemen adalah mengevaluasi efisiensi dan efektifitas operasi perusahaan.
Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi internal perusahaan
yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki wewenang yang
lebih tinggi (Bayangkara, 2013). Sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga
tercapai tujuan organisasi atau perusahaan (Yani, 2012). Dari definisi diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa dengan melaksanakan audit dapat dievaluasi kegiatan-kegiatan
manajemen sumber daya manusia yang dilakukan dalam suatu organisasi dan memberikan
umpan balik tentang fungsi manajemen sumber daya manusia bagi para manajer
operasional serta departemen sumber daya manusia. Secara singkat, audit sumber daya
manusia adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen
sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
5
mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana
tugas pokok perusahaan.
Program Kerja Audit.
Program kerja audit merupakan langkah-langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor
dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah
ditetapkan. Program kerja ini memuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja untuk
memperoleh temuan audit, sesuai dengan tahapan-tahapan audit. Pada bagian ini penulis
menguraikan program audit sesuai dengan ruang lingkup yang telah dirumuskan dalam
rumusan masalah yaitu pada perencanaan tenaga kerja (recrutment) karyawan, pengelolaan
(pemberdayaan) sumber daya manusia hingga pemutusan hubungan kerja (PHK) pada PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya.
Sasaran Audit Sumber Daya Manusia.
Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sebagai salah satu asset penting yang
dimiliki perusahaan. Dalam penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia, ditentukan
sasaran audit atas keseluruhan proses sumber daya manusia yang meliputi: perencanaan
tenaga kerja, rekrutmen karyawan, seleksi Karyawan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja, kompensasi dan balas
jasa, perlindungan karyawan (keselamatan dan kesehatan kerja), kepuasan kerja karyawan
serta pengurangan sumber daya manusia atau pemutusan hubungan kerja (Bayangkara,
2013:68). Dalam penulisan penerapan audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan di
PT Wendy’s Trans Burger Surabaya ini penulis membatasi penulisan meliputi perencanaan
tenaga kerja, rekrutmen karyawan, seleksi Karyawan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, perencanaan dan pengembangan karier, penilaian kinerja, kompensasi dan balas
jasa, perlindungan karyawan (keselamatan dan kesehatan kerja), kepuasan kerja karyawan.
Perencanaan Tenaga Kerja. Perencanaan tenaga kerja merupakan proses analisis dan
identifikasi tentang kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia untuk
menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab yang harus dikelola PT Wendy’s
Trans Burger Surabaya dalam mencapai tujuannya. Menurut Noe dan Hollenback (2010:244)
Perencanaan sumber daya manusia atau juga dapat disebut perencanaan tenaga kerja
prosesnya terdiri atas peramalan, penetapan sasaran dan perencanaan strategis, serta
pelaksanaan dan evaluasi program. Mangkunegara (2007 : 6) perencanaan sumber daya
manusia atau juga disebut perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis. Beberapa manfaat yang diperoleh dari perencanaan sumber
daya manusia seperti yang disebutkan dalam buku Bayangkara (2013:72), yaitu: (a)
Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal sumber daya manusia yang sudah ada di
perusahaan; (b) Meningkatkan efektifitas kerja; (c) Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan; (d) Tersedianya sumber daya manusia yang memenuhi kualifikasi untuk
memegang wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang; (e)
Menyediakan dasar penyusunan program sumber daya manusia bagi fungsi sumber daya
manusia.
Rekrutmen Tenaga Kerja. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi
(Sutrisno, 2010:45). Menurut Siagian (2010:102) proses rekrutmen dimulai pada waktu
diambil langkah mencari pelamar, dan berakhir ketika para pelamar mengajukan
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
6
lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera
mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi merupakan bagian dari rekrutmen.
Rachmawati (2008:84), salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia
adalah proses rekrutmen, yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Hal
ini dilakukan oleh organisasi kecil, menengah, dan skala besar. Dalam organisasi ini,
manajer dan karyawan bersama-sama bekerja untuk mencapai tujuan yang semakin
kompleks. Sebelum organisasi menarik tenaga kerja, organisasi harus merekrut dan
menempatkan individu yang memiliki keahlian sesuai yang dibutuhkan organisasi.
Seleksi Karyawan. Seleksi karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dalam
aktivitas atau kegiatan manajemen sumber daya manusia terutama dalam bidang pengadaan
karyawan atau tenaga kerja. Menurut Sirait (2007:69) Seleksi adalah rangkaian kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang
siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat. Charisma (2009) Tujuan dari seleksi
sumber daya manusia adalah untuk menyaring calon tenaga kerja sesuai dengan kompetensi
dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Bayangkara (2013:78) beberapa tujuan
khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut: (a) Memungkinkan
perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah ditetapkan; (b) Memastikan
bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (sumber daya manusia) dapat
kembali pada waktu tertentu; (c) Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan
pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka; (d) Memperkecil kerugian yang
mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam menerima dan menempatkan
karyawan; (e) Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.
Pelatihan dan Pengembangan. Ada dua tujuan utama program pelatihan dan
pengembangan karyawan menurut Handoko (2008:103). Pertama, pelatihan dan
pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan
karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat
meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja
yang telah ditetapkan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin. Sedangkan
pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.
Perencanaan dan Pengembangan Karir. Karier sangat berhubungan dengan pengalaman
dan aktivitas para karyawan PT Wendy’s Trans Burger Surabaya selama masa kerja
individu. Pengembangan karier menurut Dessler (2009:5) adalah serangkaian aktivitas
sepanjang hidup (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
keberhasilan, dan pencapaian karier seseorang. Sedangkan perencanaan karier adalah proses
yang penuh pertimbangan saat seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai
keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik pribadi lainnya serta memantapkan
rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik.
Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin meningkatnya
kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang, dan tanggung jawab
yang lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung jawab yang lebih
besar tersebut seorang karyawan harus memiliki kemampuan yang memadai, baik dalam
ketrampilan dan keahlian yang sifatnya teknis maupun kemampuan manajerial sebagai
seorang pengambil keputusan.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
7
Penilaian kinerja. Penilaian kinerja penilaian terhadap bagaimana kinerja karyawan di
perusahaan dapat memberikan perbedaan yang lebih baik setelah dilaksanakannya
penilaian kinerja karyawan. Menurut Wibisono 2007:193 memberikan pandangan bahwa
terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini dengan target yang diharapkan. Mathis dan
John (2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Beberapa tujuan dari penilaian
kinerja menurut pendapat Bayangkara (2013:92) antara lain: (a) Membantu tiap karyawan
untuk semakin memahami tentang peran dan fungsinya didalam perusahaan; (b) Membantu
karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan dengan peran dan fungsinya
didalam perusahaan; (d) Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan supervisor, sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam
memberikan kontribusinya kepada perusahaan; (e) Membantu mempersiapkan karyawan
untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus
meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi.
Kopensasi dan Balas Jasa. Kopensasi dan balas jasa adalah imbalan yang diterima oleh
karyawan ketika ia bekerja di dalam perusahaan. Menurut Bayangkara (2013:95) adalah
suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah
diberikan karyawan kepada perusahaan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Perlindungan keselamatan karyawan dari cidera yang
disebabkan oleh kecelakaan yang terjadi dan berkaitan dengan pekerjaan. Konradus
(2007:118) juga mendefinisikan program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah
satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari
pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan/atau bebas dari kecelakaan kerja
(zero accident) dan tidak terjadi gangguan kesehatan pada pekerja, keluarga,masyarakat dan
lingkungan sekitar.
Kepuasan kerja. Kinicki dan Kreitner (2009 : 125) menyatakan kepuasan kerja sebagai
respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi
arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat
secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan
satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2009 :
120) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Menurut Jurnal utomo (2010) kepuasan kerja merupakan suatu dorongan atau rangsangan
yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, dalam hal ini perilaku yang dimaksud
adalah kegiatan yang harus dilakukan karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Dengan motivasi dan kepuasan kerja maka karyawan dapat meningkatkan dan
memperbaiki kinerjanya. Sulistiyawati dan Indrayani. (2012) Kepuasan Karyawan bekerja
adalah situasi dimana karyawan merasa senang/aman dimana kebutuhan mendasarnya
terpenuhi dengan bekerja pada perusahaan.
Proposisi Penelitian.
Dalam setiap penelitian ilmiah setelah menentukan rumusan masalah, maka perlu
mengajukan proposisi. Menurut Jogiyanto (2010:48) proposisi adalah pernyataan (statement)
tentang sifat dari realitas yang dapat diuji kebenarannya. Jika proposisi sudah dirumuskan
sedemikian rupa dan sementara diterima untuk diuji kebenarannya, maka proposisi tersebut
dinamakan dengan hipotesa dan melalui proposisi inilah dapat disusun teori dan sekaligus
dapat dilakukan formulasi hipotesa. Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
8
yang telah disampaikan penulis tersebut diatas maka peneliti mengajukan proposisi sebagai
berikut :
1. Audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan dapat meningkatkan tingkat
penjualan pada PT Wendy’s Trans Burger Surabaya.
2. Audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan dapat memenuhi target
penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
METODA PENELITIAN.
Jenis Penelitian.
Jenis penelitian yang digunakan penulis sebagai dasar penelitian adalah penelitian
dengan menggunakan metode kualitatif deskriptif. Menurut Bodgan dan Taylor dalam buku
Soewadji (2012 : 51) penelitian kualitatif diartikan sebagai salah satu prosedur penelitian
yang mmenghasilkan data deskriptif berupa ucapan atau tulisan dan perilaku orang-orang
yang diamati. Sedangkan analisis deskriptif menurut Kuncoro (2009 : 172) adalah
pengumpulan data untuk di analisis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakir dari
subjek penelitian.
Gambaran Populasi (Objek) Penelitian.
Menurut Suharyadi (2007 : 12) populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan
orang-orang, benda-benda yang mempunyai karakteristik tertentu. Objek atau subjek
tersebut dengan karakteristik tertentu yang ditetapkan oeh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan objek yang akan diteliti oleh penulis adalah pada
PT Wendy’s Trans Burger yang berlokasi di Jl. Dharmahusada Indah Timur No. 37 dengan
menitik beratkan pada peranan audit manajemen fungsi sumber daya manusia yang
meliputi kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan di PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya.
Teknik Pengumulan Data
Jenis Data.
Pengumpulan data merupakan suatu prosedur yang sangat penting di dalam suatu
penelitian. Data yang telah dikumpulkan dapat dimanfaatkan untuk menyelesaikan masalah
yang telah dirumuskan dalam penelitian. Jenis data dalam penelitian merupakan faktor
yang sangat penting, karena jenis data akan menyangkut kualitas dari hasil penelitian. Oleh
karenanya, jenis data menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan
data (Sugiyono 2012 : 79). Data yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah data
primer dan data sekunder, menurut Purhantara (2010:79): (1) Data Primer merupakan data
yang diperoleh dengan wawancara secara langsung kepada pihak-pihak yang terkait dengan
objek penelitian; (2) Data Sekunder data yang didapat dengan mempelajari beberapa
dokumen entitas yang bersangkutan.
Teknik Pengumpulan Data.
Dalam melakukan penelitian ini, penulis menggunakan beberapa langkah dalam
mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian, sebagai berikut: (1) Observasi.
Observasi merupakan pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan secara
langsung pada objek yang diteliti; (2) Wawancara. Wawancara merupakan suatu metode
pengumpulan data dengan menggunakan komunikasi secara langsung dengan pihak yang
berwenang di dalam entitas untuk memberikan informasi tentang masalah yang
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
9
bersangkutan; (3) Dokumentasi. Pengumpulan data dengan metode dokumentasi, metode
ini dilakukan dengan cara mengumpulkan data berupa dokumen-dokumen yang ada
hubungan dengan pembahasan dalam penelitian. Dokumen sangat berguna dalam
penelitian karena untuk mengetahui informasi tentang data-data yang akan dipakai sebagai
bukti dalam penelitian.
Satuan Kajian.
Satuan kajian merupakan bagian dalam penelitian yang diharapkan sebagai klasifikasi
pengumpulan data. Satuan kajian ini juga memberikan ketegasan dan kemudahan bagi
penulis mengenai apa yang akan diteliti serta cara penilaiannya dan juga memuat konsepkonsep peneliti dimana peneliti membahas tentang audit kepuasan kinerja karyawan bagian
penjualan di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya yang meliputi : (1) Audit Manajemen.Audit
manajemen adalah aktivitas pengevaluasian seluruh komponen sumber daya di dalam
perusahaan. Audit manajemen diselenggarakan oleh pihak perusahaan untuk mencari,
menilai kekurangan dan mencari solusi perbaikan atas kekurangan di perusahaan tersebut;
(2) Kepuasan Kinerja Karyawan. Kepuasan kinerja karyawan ditunjukkan untuk menilai
kepuasan emosional karyawan yang sasaran akhirnya dapat meningkatkan kinerja dalam
bekerja di perusahaan.
Teknik Analisis Data
Pengertian teknik analisis data adalah proses mengatur urutan data,
mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, dan suatu uraian dasar sehingga dapat
ditemukan tema. Setelah data terkumpul maka akan dianalisa dengan menggunakan metode
deskriptif kualitatif yakni data-data yang diperoleh di analisa secara apa adanya kemudian
dibenarkan pendapat dengan menggunakan teori-teori serta asas-asas yang bersangkutan
dengan masalah yang akan dibahas.
Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan menggunakan metode kualitatif.
Analisis data dalam metode kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama
di lapangan, dan setelah di lapangan. Tujuan analisis data adalah untuk membatasi hasil
pengumpulan data yang teratur serta tersusun untuk menentukan jawaban atas pertanyaan
yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Langkah-langkah dalam teknik analisis
data adalah sebagai berikut: (a) Melakukan pengamatan terhadap perusahaan yang di teliti;
(b) Mengumpulkan data mengenai audit manajemen bagian departemen sumber daya
manusia dan sistem kerja karyawan guna di analisis lebih lanjut; (c) Mengidentifikasi
permasalahan yang timbul dengan cara menelaah hasil pengamatan langsung; (d)
Membandingkan fakta-fakta yang ada dengan landasan teori untuk penentuan tujuan yang
lebih spesifik; (e) Melakukan analisis terhadap hasil penelitian yang diperoleh guna untuk
pemberian solusi dan pemecahan masalah; (f) Memberikan rekomendasi perbaikan kepada
bagian departemen sumber daya manusia; (g) Menarik kesimpulan atas hasil penelitian
yang telah dilakukan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Departemen Yang Berwenang dalam menilai Kinerja Karyawan.
Fungsi utama Store Manager pada PT Wendy’s Trans Burger Surabaya adalah
bertaggung jawab mengatur segala hal yang berkaitan dengan kelangsungan hidup
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
10
perusahaan, rencana pengembangan perusahaan penilaian kinerja karyawan dan termasuk
pula penilaian loyalitas karyawan yang ada di dalam perusahaan. Kebijakan tersebut telah
mencakup dari seluruh kegiatan sumber daya manusia, yang meliputi: (1) Perencanaan
tenaga kerja; (2) Rekrutmen tenaga kerja; (3) Seleksi dan penempatan, (4) Pelatihan dan
pengembangan karyawan; (5) Penilaian kinerja; (6) Kopensasi balas dan jasa; (7)
Keselamatan kerja dan kesehatan kerja; (8) Kepuasan karyawan.
Target dan Realisasi Kinerja Sumber Daya Manusia Bagian Penjualan
Berdasarkan informasi target dan realisasi kinerja sumber daya manusia pada store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya selama tiga tahun terakir yang dimulai dari tahun 2011,
2012, 2013 selalu menunjukan peningkatan, peningkatan tersebut dapat dijelaskan pada
tabel 1 berikut:
Tabel 1
Target dan Realisasi Penjualan
Tahun 2011-2013
Tahun
Target
(Rp)
Realisasi
(Rp)
2011
Rp6.087.003.000
Rp6.160.500.125
2012
Rp6.609.132.000
Rp6.694.213.860
2013
Rp7.205.275.500
Rp7.302.220.153
Sumber: store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya
Selisih
(Rp)
Rp73.497.125
Rp85.081.860
Rp96.944.653
Persen (%)
101,21
101,29
101,35
Berdasarkan tabel 1 volume penjualan pada tahun 2011-2013 pada store PT wendy’s
Trans Burger Surabaya selalu menunjukkan peningkatan, dimana pada tahun 2011 target
penjualan yang diharapkan sebesar Rp6.087.003.000 dapat terealisasi sebesar Rp6.160.500.125
sehingga terjadi peningkatan sebesar Rp73.497.125 atau 101,21%. Sedangkan pada tahun
2012 juga terdapat peningkatan penjualan yang ditargetkan sebesar Rp6.609.132.000 dapat
terealisasi sebesar Rp6.694.213.860 sehingga terdapat peningkatan sebesar Rp85.081.860 atau
101,29 %. Demikian pula target realiasai yang diharapkan pada tahun 2013 target penjualan
yang diharapkan sebesar Rp7.205.275.500dapat direalisasikan sebesar Rp7.302.220.153
sehingga terdapat peningkatan penjualan sebesar Rp96.944.653 atau 101,35%. Adanya
peningkatan disetiap tahunnya dikarenakan peningkatan jumlah karyawan yang terdapat di
store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya dan kepuasan kinerja yang terdapat diperusahaan
telah terlaksana dengan baik.
Temuan-Temuan Selama Penelitian
Dari hasil penelitian yang telah dilaksanakan di store PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya, terdapat beberapa kekurangan yang terdapat pada kepuasan kinerja
karyawan bagian penjualan di store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya. (1) Penulis
menemukan adanya permasalahan pada tata cara rekrutmen atau dalam
memperoleh sumber daya manusia yang baru yang dilakukan oleh perusahaan.
Perolehan yang dilakukan pada store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya seperti
yang dijelaskan oleh bapak Sobirin “bapak Sobirin selaku store Manager PT Wendy’s
Trans Burger Surabaya dalam melakukan rekrutmen karyawan menginformasikan
kepada karyawan-karyawannya apabila memiliki teman, kerabat yang
membutuhkan lowongan pekerjaan dapat melamar pekerjaan di store PT Wendy’s
Trans Burger Surabaya”; (2) Selain itu dari hasil wawancara dengan bapak Sobirin
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
11
mengenai sistem perolehan karyawan yang dilakukan pada store PT Wendy’s Trans
Burger Surabaya adalah dengan menempel informasi job Vacancy pada papan
informasi yang ada di store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya; (3) penilaian
karyawan hanya dilihat dari absensi kurang cukup untuk menilai apakah karyawan
telah produktif dalam bekerja; (4) Tata cara sistem absensi karyawan yang
dilaksanakan di store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya yang diterapkan di
perusahaan yaitu dengan menggunakan mesin absensi analog hal tersebut dapat
dikatakan kurang efisien karena mesin absensi analog tersebut tidak dapat menilai
keabsahan absensi karyawan di perusahaan.
Pembahasan
Analisis Masalah
Analisis artinya memecahkan atau merinci suatu jumlah tertentu menjadi beberapa
elemen-elemen itu sendiri sesuai apa yang telah diuraikan pada latar belakang masalah dan
permasalahannya. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, penulis
menemukan adanya masalah, sebab masalah serta akibat dari timbulnya masalah yang
dialami oleh store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya. Adapun analisis masalah menurut
analisa penulis terhadap masalah yang dihadapi oleh store PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya adalah sebagai berikut: (a) Pelaksanaan penerapan fungsi sumber daya manusia
masih belum efektif dan efisien. Hal ini dapat dilihat dari tata cara dalam perolehan atau
perekrutan pegawai baru yang dilakukan pada store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya.
Informasi yang disebarluaskan oleh perusahaan dirasa kurang meluas; (b) Pada store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya yang hanya mengandalkan penilaian dan kedisiplinan dari
absensi saja menjadikan para karyawan kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan.
Hendaknya pada store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya melakukan perubahan dalam
tata cara penilaian kinerja karyawan; (c) Tata cara absensi pada store PT Wendy’s Trans
Burger Surabaya yang masih menggunakan mesin absensi analog dirasa kurang efektif,
hendaknya pembaruan sistem absensi di perusahaan segera dilakukan agar pelaksanaan
sistem tersebut lebih terkontrol, efektif dan efisien.
Pemecahan Masalah
Setelah di dalam penelitian ditemukan suatu permasalahan yang menyangkut tentang
kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan yang terjadi di store PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya, maka penulis berusaha memberikan beberapa alternatif yang akan digunakan
dalam memecahkan suatu permasalahan yang telah dihadapi oleh store PT Wendy’s Trans
Burger Surabaya. Pemecahan masalah dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: (a)
Untuk
sistem
perolehan
tenaga
kerja/rekrutmen
karyawan
baru,
penulis
merekomendasikan agar pihak manajemen di store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya
memperluas informasi tentang job vacancy yaitu dengan memasang informasi lowongan
pekerjaan di koran maupun pada media internet. Hal tersebut dimaksudkan agar informasi
lowongan pekerjaan lebih meluas dan kebutuhan karyawan diperusahaan terpenuhi dan
kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan tetap terjaga; (b) Penulis merekomendasikan
agar pihak manajemen di store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya menambahkan sistem
penilaian kinerja karyawan yang menyangkut kepentingan perusahaan agar dapat
memotivasi karyawan dalam bekerja sesuai dengan kriteria yang diharapkan oleh
perusahaan. Pada tabel 2 berikut ini penulis memberikan usulan penilaian kinerja karyawan.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
12
Tabel 2
Contoh Form Penilaian Kinerja
No.
Kriteria
Nilai
1.
Kedisiplinan
2.
Tangung Jawab
3.
Inisiatif
4.
Kerja Team
5.
Perilaku Dalam Bekerja
Jumlah Nilai
Rata-rata Nilai
Sumber: Penulis
Dari tabel diatas dapat digambarkan bahwa penilaian kinerja karyawan berdasarkan
form yang menyangkut tentang disiplin, tanggung jawab, inisiatif, team works, dan perilaku
karyawan.
Dalam menentukan bobot dan nilai kriteria penilaian kinerja karyawan pada store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya, peneliti akan meemberikan contoh tabel bobot dan nilai
kriteria penilaian kinerja karyawan pada store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya dalam
tabel 3 berikut ini:
Tabel 3
Contoh Form Bobot dan Nilai Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan store PT Wendy’s
Trans Burger Surabaya
No.
1.
2.
3.
Bobot
Baik
Cukup
Kurang
Nilai
100 – 80
60 – 79
< 60
Dari tabel diatas dapat diasumsikan nilai batas minimum penilaian kinerja karyawan
adalah dengan batas nilai > 80; (c) Pada sistem absensi yang dilakukan pada store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya yang menggunakan mesin absensi analog, penulis
merekomendasikan kepada pihak perusahaan agar tata cara absensi dengan menggunakan
sistem absensi yang menggunakan sistem sidik jari ataupun mesin absensi yang
menggunakan id card yang disertai dengan pantauan kamera. Hal tersebut
direkomendasikan penulis kepada perusahaan agar dapat meminimalisasikan terjadinya
kecurangan karyawan dalam bentuk titip absen ketika masuk bekerja ataupun ketika pulang
bekerja sehingga perfoma karyawan dalam bekerja dapat maksimal.
Simpulan
Sebagai bahan akhir dari penulisan penelitian yang memberikan masalah tentang
kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan pada PT Wendy’s Trans Burger Surabaya,
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
13
maka penulis memberikan simpulan dan saran sebagai suatu peritmbangan bagi perusahaan
dalam mengembangkan kegiatan usahanya dan untuk mencapai tujuannya di masa yang
akan datang.
Adapun simpulan yang dapat dikemukakan oleh penulis antara lain sebagai berikut: (1)
PT Wendy’s Trans Burger Surabaya adalah perusahaan yang bergerak dibidang makanan
cepat saji yang berkembang pesat di wilayah surabaya; (2) Tujuan dilakukan penelitian ini
adalah Untuk menilai penerapan audit kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan yang
terjadi di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya dan Untuk menganalisa dan mengetahui
kepuasan kinerja sumber daya manusia terhadap penjualan di PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya telah berjalan dengan baik atau tidak; (3) Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian yaitu menggunakan metode deskriptif pendekatan kualitatif dengan
mengumpulkan data-data yang diperlukan yang berhubungan dengan audit manajemen
sumber daya manusia pada PT Wendy’s Trans Burger Surabaya; (4) Di dalam menjalankan
kegiatan usaha untuk perusahaan dari aktivitas operasional di perusahaan diharuskan
melakukan cara-cara yang efektif dan efisien, oleh karena itu dibutuhkan audit manajemen
sebagai alat bantu di perusahaan agar setiap aktifitas operasional diperusahaan dapat
berjalan dengan efektif dan efisien; (5) Pada store PT Wendy’s Trans Burger Surabaya
kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan telah terlaksana dengan baik, efektif dan
efisien hal tersebut dapat di lihat pada tabel realisasi dan penjualan di perusahaan setiap
tahunnya dapat melebihi batas target yang di anggarkan; (6) Permasalahan yang ada pada
PT Wendy’s Trans Burger Surabaya adalah tata cara perolehan sumber daya manusia yang
baru dan penilaian kinerja karyawan; (7) Informasi perolehan sumber daya manusia atau
rekrutmen karyawan yang baru dilakukan oleh perusahaan kurang efektif dan efisien
karena informasi lowongan pekerjaan yang diberikan kurang meluas yaitu ketika mencari
tenaga kerja yang baru hanya menginformasikan kepada karyawannya bila terdapat teman
atau kerabat yang membutuhkan lowongan pekerjaan dan hanya dengan menempelkan
informasi lowongan pekerjaan di papan informasi yang berada di store PT Wendy’s Trans
Burger Surabaya; (8) Penilaian kinerja karyawan berguna untuk mengetahui seberapa besar
kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya di dalam perusahaan; (9) Pada store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya penerapan penilaian dan kedisiplinan yang diberikan
kepada karyawan hanya dengan melihat dari absensi karyawan bukan dari kinerja
karyawan sehingga penilaian yang dilaksanakan di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya
kurang signifikan; (10) Pengamatan pada sistem absensi yang dilaksanakan di store PT
Wendy’s Trans Burger Surabaya yang masih yang masih manual sehingga kurang efektif
dan efisien.
Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan serta adanya simpulan di dalam penelitian ini,
hal-hal yang di sarankan dan dipertimbangkan untuk pihak manajemen PT Wendy’s Trans
Burger Surabaya adalah sebagai berikut: (1) Pelaksanaan tata cara perolehan sumber daya
manusia dan penilaian kinerja karyawan sebaiknya diperbaiki dengan sebaik mungkin agar
pencapaian tujuan dan harapan perusahaan dapat terlaksana dengan baik; (2) Tata cara
perolehan sumber daya manusia atau cara rekrutmen karyawan yang baru seharusnya
perusahaan lebih menyebarluaskan lagi informasi lowongan pekerjaan tersebut agar
kepuasan kinerja karyawan bagian penjualan; (3) Penilaian kinerja yang menyangkut
tentang kepentingan perusahaan sebaiknya tidak hanya melihat dari tingkat kedisiplinan
melalui absensi saja, namun perlu juga adanya tambahan penilaian kinerja yang lainnya,
misalnya dengan menggunakan form penilaian kinerja karyawan; (4) Penilaian kinerja
karyawan yang sangat menyangkut pada kepentingan perushaan sebaiknya
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
14
dilaksanakansecara utin dan profesional karena penilaian kinerja tersebut dapat
mempengaruhi keefektifan perusahaan iru sendiri; (5) Pelaksanaan dalam cara absensi yang
masih menggunakan mesin absensi analog yang dilakukan pada PT Wendy’s Trans Burger
Surabaya seharusnya juga diperbarui dengan menggunakan mesin absensi yang
menggunakan Id card atau dengan menggunakan sidik jari yang disertai dengan pantauan
kamera agar dapat meminimalisasikan terjadinya kecurangan karyawan dalam bentuk titip
absensi dalam bekerja ataupunketika pulang bekerja sehingga perfoma kinerja karyawan
dapat maksimal; (6) Sebaiknya pihak perusahaan melakukan audit manajemen secara rutin
untuk menilai kinerja karyawan. Dengan begitu apabila terjadi hal-hal yang memungkinkan
terjadi indikasi penyimpangan dapat segera teridentifikasi lalu kemudian dapat ditindak
lanjuti untuk dilakukan suatu perbaikan.
Demikian saran-saran yang dapat peneliti sajikan di dalam mengatasi masalah yang ada.
Semoga semua ini dapat bermanfaat bagi pimpinan dalam penerapan audit kepuasan
kinerja karyawan bagian penjualan di PT Wendy’s Trans Burger Surabaya , serta agar dapat
mengurangi timbulnya permasalahan-permasalahan khususnya untuk perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Bayangkara, IBK. 2013. Audit Manajemen: Prosedur dan Imolementasi. Cetakan Ketujuh.
Salemba Empat Jakarta.
Charisma,F.S. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektifitas Fungsi Sumber Daya Manusia Pada
PDAM Kabupaten Situbondo. Universitas Brawijaya. Malang.
Dessler,G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Sepuluh.jilid II. PT indeks . Jakarta.
Handoko, T. 2008. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi II. Cetakan Ketujuh
Belas. BPFE. Yogyakarta.
Jogiyanto. 2009. Metodelogi Penelitian Bisnis: Salah Kapra dan Pengalaman-Pengalaman. Edisi
pertama. BPFE. Yogyakarta.
Kinicki, Angelo dan Kreitner, R. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I Salemba
Empat. Jakarta.
Kondarus, D. 2007. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Membangun Sumber Daya Manusia Pekerja
Sehat, Produktif, dan Kompetitif. Litbang Dagur dan Partner. Jakarta.
Kuncoro, M. 2009. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 3. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Mangkunegara, A. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaam. Cetakan Ke 7. PT
Remaja Rosdakarya. Bandung.
Marwansyah.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Alfabeta. Bandung.
Mathis, R.L. dan J.H. Jackson 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I Salemba Empat.
Jakarta.
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi sepuluh. Jilid II. Erlangga.
Jakarta.
Nelson, D.L. dan Quick, J.C. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid I Salemba Empat.
Jakarta.
Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 3 No. 11 (2014)
15
Noe, R. A., et all, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing.
Jilid 1. Salemba Empat. Jakarta.
Pawinta, A.R. 2012. Audit Operasional Fungsi Sumber Daya Manusia Untuk Menilai Kinerja
Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus Pada Puskud Jatim). Skripsi. Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA). Surabaya.
Purhantara, W. 2010. Metode Penelitian Kualitatif Untuk Bisnis. Cetakan Pertama. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Rachmawati, I.K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cv Andi Offset. Yogyakarta.
Rivai, V. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: dari teori ke praktik. Edisi 2.
PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Siagian, S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan Belas. Bumi Aksara.
Jakarta.
Sirait, J. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber daya Manusia Dalam Organisasi. PT
Grasindo. Jakarta.
Soewadji, J.2012. Pengantar Metodologi Penelitian. Jilid 1.Mitra Wacana Media. Jakarta.
Subekhi, A dan Jauhar, M. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Prestasi
Pustaka. Jakarta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi (mixed methods). CV Alfabeta. Bandung.
Suharyadi, purwanto. 2007. Statistika Untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Buku 1. Salemba
Empat. Jakarta.
Sulistiyawati, A.I., indrayani, R.A., Pengaruh kepuasan Karyawan, Trining Turnover, dan
Produktivitas karyawan Terhadap Keunggulan Bersaing Melalui Kinrja Perusahaan. Jurnal
Dinamika Akuntansi.
Sutrisno. E. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenanda Media group. Jakarta.
Tiffany,B. 2013. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Study
Kasus Pada Fakultas X). Fakultas Brawijaya. Malang.
Utomo, S.B. 2010. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Berkat
Cipta Karya Nusantara Surabaya. Skripsi. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA) Surabaya.
Wibisono, D. 2007. Manajemen Kinerja. Erlangga. Jakarta.
Yani, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Mmanusia. Penerbit Mitra Wacana Media. Jakarta.
●●●