Bab 1 - Widyatama Repository
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan usaha yang semakin ketat dewasa ini menuntut perusahaan untuk dapat beroperasi secara efektif dan efisien. Terwujudnya efisiensi bagi perusahaan sangat bergantung pada kemampuan manajer dalam melaksanakan fungsi-fungsinya yaitu perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian berbagai aktivitas dan sumber daya yang dimiliki perusahaan. Salah satu pelaku usaha yang terlibat dalam persaingan bisnis adalah perusahaan sektor publik. Salah satu perusahaan sektor publik yang menjadi sorotan saat ini adalah BUMN. Badan Usaha Milik Negara ini merupakan salah satu penyumbang bagi perekonomian nasional dan penerimaan negara pada khususnya. Hal ini ditegaskan dalam UU RI No.13 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara. Terdapat beberapa perusahaan pada Badan Usaha Milik Negara di Indonesia antara lain Perusahaan Perseroan, Perusahaan Umum, Perusahaan Jawatan. Salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa dan telekomunikasi pos dan giro adalah PT Pos Indonesia (Persero). PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung adalah salah satu Badan Usaha Milik Nergara (BUMN) yang bergerak di bidang pos yang memberikan pelayanan jasa dengan cakupan nasional dan internasional. Untuk itu dibutuhkan dan diperlukan karyawan yang berkompeten diberbagai bidangnya. Hal ini disebabkan karena 1 2 tugas jasa pelayanan pos dan produk-produk pelayanan lainnya yang diberikan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung sangat kompleks. Disisi lain perusahaan juga harus memperhatikan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan terus berusaha mengarahkan, membina, dan mengembangkan karyawan di dalam bekerja. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan terus meningkatkan motivasi karyawan agar dapat bekerja optimal dan memberikan kontribusi yang maksimal dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tentunya setiap karyawan dituntut untuk dapat bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya dengan baik sehingga mampu menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat dengan munculnya pesaingpesaing dibidang yang sama. Rasa tidak puas akibat rendahnya motivasi kerja bisa menyebabkan kemangkiran, ketidakhadiran meningkat, keterlambatan, mengeluh dalam bekerja, kurang penghargaan terhadap perusahaan dan sebagainya. Hal ini menggambarkan bahwa ketidakpuasan akan kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja seseorang. Namun dalam pengaplikasiannya proses memotivasi karyawan bisa dipengaruhi oleh berbagai faktor sehingga terkadang perusahaan mengalami kesulitan dalam upaya peningkatan motivasi kerja karyawan seperti yang diungkap oleh Hasibuan (2010:93) yang mengatakan: “memotivasi ini sangat sulit karena pimpinan sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya. Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi dalam suatu organisasi. Hal 3 tersebut memberi arti bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh pimpinan dapat mempengaruhi pegawainya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang di arahkan dan diinginkan dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan itu peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja pegawai yang tinggi yang merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh organisasi tersebut. Menurut salah satu karyawan PT Pos Indoneisa (Persero) Cilaki Bandung bahwa sedang terjadi pergantian struktur organisasi hal ini tentu mempengaruhi motivasi kerja karyawan karena terdapat kesimpangsiuran informasi dalam penyelesaian pekerjaan yang diinstruksikan pemimpin. Adanya pergantian pimpinan akan berdampak pada kondisi kerja, sehingga menimbulkan perubahan sikap perilaku kerja yang dibawa oleh pemimpin yang baru yang berdampak pada motivasi kerja. Kendala ini dialami juga oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung pada Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia Pada Bagian Kinerja dan Administrasi. Bagian Kinerja dan Administrasi memiliki tupoksi yang penting bagi perusahaan sehingga kecenderungan motivasi kerja yang rendah akan menjadi penghambat pencapaian tujuan di PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Menurut Arep & Tanjung (2004:43), indikator motivasi karyawan adalah dari tingkat absensi (ketidakhadiran), disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, prestasi kerja yang telah dicapai, tanggung jawab atas pelaksanaan tugas/pekerjaan, serta dalam hal kerjasama antar karyawan. Untuk itu indikasi rendahnya motivasi karyawan Divisi Pelayanan Sumber Daya Manusia salah 5 ketidakhadiran karyawan sempat turun menjadi 12 orang tetapi di bulan Desember jumlah ketidakhadiran karyawan kembali meningkat menjadi 14 orang. Pada dasarnya menurut Ivancevich (2007:333) apapun bentuk ketidakhadiran dapat menyebabkan gangguan dan menimbulkan banyak biaya bagi perusahaan karena bisa menyebabkan jadwal dan program yang telah direncanakan harus dimodifikasi ulang atau pengurangan output pekerjaan karena itu rendahnya motivasi kerja karyawan dapat pula diamati dari ketercapaian kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi tentu akan memiliki upaya yang tinggi didalam bekerja sehingga pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya karyawan dengan tingkat motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah karena karyawan tidak terdorong untuk melakukan usaha terbaiknya didalam bekerja. Hal ini mengindikasikan bawah tingkat motivasi kerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) bermasalah. Berdasarkan masalah tersebut diperlukan suatu perbaikan, sehingga diharapkan periode selanjutnya motivasi kerja karyawan yang tidak terlalu bagus tersebut tidak terulang kembali dan kegiatan operasional dan tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam pencapaian tujuan perusahaan banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau pemimpin. Sumber daya yang telah tersedia jika tidak dikelola dengan baik maka tidak akan memperoleh tujuan yang telah direncanakan, sehingga peranan pemimipin sangat penting yang dapat mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mencapai suatu tujuan. Syafiie (2009:1) mengasumsikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dan 6 kepribadian seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama, sehingga dengan demikian yang bersangkutan menjadi awal struktur dan pusat proses kelompok. Kepemimpinan atau leadership adalah gaya dalam melaksanakan tugasnya. Dimana dalam melaksanakan kepemimpinannya harus dapat menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal motivasi para bawahan secara peruasip. Semua hal itu dapat diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan perilakunya. Menurut Hersey dan Blanchard (2004:114) gaya kepemimpinan terdiri dari kombinasi perilaku tugas dan perilaku hububungan. Perilaku tugas yang dimaksudkan sebagai kadar upaya pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota kelompok (pengikut) ; menjelaskan aktivitas setiap anggota serta kapan, dimana dan bagaimana cara menyelesaikan ; dicirikan dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara penyelesaian pekerja secara rinci dan jelas. Sedangkan perilaku hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota kelompok mereka (pengikut) denga membuka lebar saluran komunikasi dan menyediakan dukungan sosioemosional, psikologis, dan pemudahan perilaku. Sedangkan menurut Thoha (2003:303) gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti ia lihat. Gaya kepemimpinan atasan dapat mempengaruhi kesuksesan pegawai dalam berprestasi, dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Cara atau gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda, tetapi makna dan 7 hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Ada tiga tipe kepemimpinan yang dikemukakan oleh White dan Lippit dalam Reksohadiprodjo dan handoko (2001:298), yaitu : 1. Otokratis Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin, teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setiap waktu, sehingga langkahlangkah yang akan dating selalu tidak pasti utnuk tingkat yang luas, pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota, pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. 2. Demokratis Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyarankan dua atu lebih alternative prosedur yang dapat dipilih, para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok, pemimpin adalah obyektif atau “fack-mainded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dn semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. 3. Laissez-faire 8 Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin, bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saaat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja, sama seklai tidak ada pasrtisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas, kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak ada maksud menilai atau mengatur suatu kejadian. Sedangkan menurut Buchari (2003:134), mengemukakan beberapa tipe kepemimpinan, yaitu: 1. Tipe kharismatik Merupakan kekuatan energi, daya tarik yang luar biasa yang akan diikuti oleh para pengikutnya. Pimpinan ini mempunyai kekuatan gaib, manusia super, berani dan sebagainya. 2. Tipe laissez faire Tipe ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri, semua pekerjaan dan tanggung jawab. 3. Tipe demokratis Tipe ini berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan kepada pengikutnya.Tipe ini menekankan pada rasa tanggung jawab dan kerja sama antara karyawan.Kekuatan organisasi tipe ini pada partisipasi aktif dari para karyawan. 9 4. Tipe populistis Yaitu mampu menjadi pemimpin rakyat. Dia berpegang pada nilainilai masyarakat. 5. Tipe administrasi Yaitu pemimpin yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Dengan kepemimpinan administratif diharapkan muncul perkembangan teknis, manajemen modern dan perkembangan sosial. 6. Tipe peternalistis Yaitu bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau seorang ibu yang penuh kasih sayang. Pemimpin tipe ini kurang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berinisiatif dalam mengambil keputusan. 7. Tipe otokratis Yakni berdasarkan kekuatan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpin berperan sebagai pemain tunggal, dia menjadi raja. Setiap perintah ditetapkan tanpa konsultasi, kekuasaan sangat absolut. 8. Tipe militeristis Banyak menggunakan sistem perintah, sistem komandodari atasan ke bawahan, sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar selalu patuh, penuh secara formalitas. Tipe kepemimpinan yang dikemukakan merupakan karakter dari pimpinan dalam menjalankan kepemimpinannya. Seorang pemimpin harus dapat menilai dan 10 menganalisis apa yang dibutuhkan oleh para karyawan sehingga ia dapat mengkombinasikan tipe-tipe kepemimpinan dalam pelaksanaan kepemimpinannya dalam mencapai totalitas kepemimpinan. Pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas’ud, 2004). Untuk itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri bawahan atau pegawai guna membantu dalam meningkatkan kinerjanya. As’ad dalam Roesyadi (2012:24) mengemukakan bahwa motivasi sering sekali diartikan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Adapun motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya (Sopiah, 2008-170). Menurut Siagian dalam Kartika (2010:102) definisi dari motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan 11 kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha mempengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oleh gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melakukan aktivitasnya-aktivitasnya. Berdasarkan uraian latar belakang di atas penulis melakukan penelitian dengan maksud mengidentifikasi pengaruh tipe kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT POS Indonesia (Persero). Dengan demikian penulis mengetahui tipe kepemimpinan apa yang digunakan dan mengetahui pengaruh tipe kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Bandung. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian yang melatarbelakangi penelitian ini, maka dapat dirumuskan identifikasi sebagai berikut : 12 1. Apakah tipe kepemimpinan yang dominan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki Bandung 2. Bagaimana pengaruh tipe kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki Bandung 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah penyusun tuliskan diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data dan informasi untuk menganalisis dan menilai pengaruh dari tipe kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan tujuan dari penelitian adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis tipe kepemimpinan yang dominan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki Bandung. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tipe kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Cilaki Bandung. 1.4 Kegunaan Penelitian Beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk PT. Pos Indonesia (Persero) CIlaki Bandung di masa yang akan datang. 2. Bagi peneliti yang akan datang 13 Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai teori yang telah dipelajari dalam perkuliahan dan penerapannya dalam perusahaan tentang topik yang telah dipilih dalam penyusunan skripsi dan sebagai salah satu syarat dalam menempuh ujian Sarjana pada Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama. 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitan Penelitian ini dilakukan pada PT Pos Indonesia (Persero) Jalan Cilaki No.73 Bandung, dimana data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner.
