Bab 1 - Widyatama Repository

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pada saat sekarang ini perkembangan dunia bisnis berkembang begitu cepat,
hal ini tidak lepas dari pertumbuhan terhadap teknologi yang semakin lama
semakin berkembang. Perusahaan tidak lagi bergerak dalam skala lokal namun
harus bisa juga mengembangkan ekspansi ke wilayah yang lebih luas untuk
perkembangan yang ingin dicapai, untuk itu perusahaan harus memiliki
kompetensi untuk menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif dalam
menjalankan aktivitas perusahaan baik secara internal maupun eksternal, dan
disamping itu juga perusahaan harus bisa bersaing agar dapat memenangkan
persaingan dan tujuan yang diinginkan.
Untuk mencapai tujuan dan juga dalam menghadapi persaingan yang
saat ini semakin ketat membuat perusahaan menyadari pentingnya memiliki
kondisi perusahaan yang kondusif dan efektif dalam usaha mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan serta tujuan individu Dessler (1997:2).
Kualitas sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting
disamping sumber daya yang lainnya, karena kualitas sumber daya manusia
salah satu unsur berharga yang dimiliki oleh suatu organisasi yang sangat
penting untuk meningkatkan kinerja dalam bisnis Kuratko dan Hodgets,
(1998:87).
Dalam bukunnya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya manusia”
Tjutju dan Suwarno (2008), p.1) menjelaskan bahwa bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi dan juga MSDM
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi
yang harus dikelola dengan baik dan memegang peranan yang penting
dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Jadi manajemen SDM
sifatnnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah
diterapkan.
2
Menurut Simamora (2004:4) menjelaskan definisi manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut :
MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
mencapai tujuan organisasi.
Disamping itu juga untuk memperoleh sumber daya manusia yang efisien dan
efektif dalam pencapaian tujuan organisasi, harus dilakukan pembinaan terhadap
SDM. Menurut Flippo (1984 : 3) menyebutkan sebagai berikut :
Bahwa pembinaan SDM akan dapat menumbuhkan sense of belonging,
yaitu rasa memiliki terhadap perusahaan, meningkatkan kerjasama tim,
komunikasi antar bagian, dan hubungan antar manusia, sehingga pada
akhirnya dapat meningkatkan efisiensi kerja dan efektivitas SDM sudah
tertanam dalam perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Apabila hal ini sudah disadari dan dihayati, serta rasa memiliki sudah tertanam
di dalam diri karyawan, maka kondisi ini akan memberi semangat dan kekuatan
yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan misi perusahaan melalui
kegiatan sehari-hari berkerja sama dan berinteraksi satu sama lainnya, dan akan
membentuk suatu kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya
organisasi dalam sistem organisasi tersebut.
Menurut Robbins (1996:289) menjelaskan definisi budaya organisasi sebagai
berikut :
Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi itu. Dan budaya organisasi terbentuk dari
norma-norma moral, sosial, dan prilaku dari sebuah organisasi yang
didasarkan pada sebuah keyakinan, tindak-tanduk dan proritas anggotaanggotannya.
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja yang merupakan
nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu
3
sebagai filosofi kerja karyawan Moeljono Djokosantoso (2003: 17 dan 18), karena
tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM, makin kuat budaya
organisasi, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.
Menurut S.P Robbin (1997) budaya organisasi kuat adalah budaya
dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas anggota organisasi. Adapun Faktor-Faktor yang
Menentukan Kekuatan Budaya Organisasi :(1). Kebersamaan, (2). Intensitas.
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat
menciptakan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan
oleh organisasi Kotter dan Heskett (1997:18). Semakin disadari bahwa
karyawan menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga
kinerja karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Peningkatan kinerja karyawan sangat diharapkan oleh setiap
perusahaan karena tinggi rendahnya kinerja karyawan juga tergantung
kepada sejauh mana budaya perusahaan yang diterapkan oleh perusahaan
tersebut dan juga budaya organisasi merupakan faktor penentu utama
terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi Lako (2004:28).
Sebagai contoh yaitu budaya disiplin, jika kedisiplinan merupakan sebuah
budaya perusahaan baik disiplin dalam waktu, tempat, pekerjaan dan lainnya
maka para karyawan pun akan terbiasa untuk disiplin dalam berbagai hal yang
menyangkut pekerjaannya. Hal ini yang dirasakan oleh PT INTI (Persero), PT
INTI (Persero) Bandung merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan infokom dengan penekanan pada
sistem infokom dan Integrasi Telekomunikasi (SIIT) yang bergerak dalam bidang
jasa. Budaya yang ditetapkan PT INTI yaitu : integrity, Networking, Trust, team
work dan inovative, namun masih banyak dijumpai karyawan yang masih
melakukan kesalahan-kesalahan yang dilakukan seperti masih lemahnnya disiplin
pada karyawan yang terjadi di PT INTI Persero faktor utamanya yaitu adannya
perubahan orientasi yang
terjadinnya dari perubahan orientasi pabrik/pure
manufacture yaitu proses menghasilkan suatu barang atau benda yang berguna
dimana bermula dari material kasar yang dikerjakan sesuai sifat material dan
4
keinginan konsumen sehingga tercipta produk barang yang sesuai apa yang
diinginkan, termasuk di dalamnya proses assembly atau pemasangan, ke orientasi
service atau berbasis pada solusi kesisteman yaitu cara memberikan dan
memenuhi keinginan pelanggan sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Yang mana
orientasi service hanya melihat hasil (quantity), sehingga menyebabkan kinerja
atau hasil kerja karyawan mulai menurun. Dengan perubahan orientasi yang
terjadi di PT INTI
Persero menyebabkan sebagian karyawan yang terbiasa
dengan kebiasaan lama yang berpedoman pada orientasi pabrik tidak mau berubah
ke orientasi service, sehingga munculah masalah-masalah baru seperti masalah
kehadiran dan keterlambatan yang sering terjadi sehari-hari.
Karena dengan adannya perubahan orientasi tersebut diatas sangat
mempengaruhi terhadap keseimbangan antara produktivitas dan kinerja karyawan,
padahal perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa kehadiran karyawan masih
sangat diperlukan. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan
dikhawatirkan memberikan dampak negatif yaitu dengan kurang optimalnnya
kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Faktor-faktor yang lain yang terjadi seperti masalah ketidakhadiran/absensi
dan ketidakdisiplinan waktu. Masih juga terlihat sebagian karyawan yang
terlambat
datang
saat
pekerjaan
sudah
dimulai, bahkan
data
absensi
karyawan masih sering terjadi, diantaranya masih banyak karyawan yang
izin, sakit, cuti ataupun alfa. Fakta tersebut terlihat dari fenomena yang
penulis temukan berdasarkan observasi dan data-data yang diberikan oleh
pihak MSDM PT.INTI (Persero) Bandung.
Adanya
peningkatan
tingkat ketidakhadiran
dan
ketidakdisiplinan
karyawan yang menjadi fenomena pertama, dapat terlihat dari data empirik yang
didapatkan dari lapangan yang mencerminkan ada kecenderungan permasalahan
dalam hal kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Seperti yang telah disampaikan
Edy Sutrisno (2009:167) salah satu aspek yang dapat mengukur kinerja
5
karyawan, adalah “disiplin waktu dan absensi”, tingkat ketepatan waktu dan
kehadiran”. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:31) seperti yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005:17) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai
dalam penilaian kinerja mencakup sebagai berikut: Kesetiaan, hasil kerja,
kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan, kehadiran dan tanggung jawab. Sedangkan Husein Umar
(1997:266), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut: Mutu Pekerjaan,
kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan pengetahuan
tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan aspek kerja. Berikut adalah
grafik
tingkat
ketidakhadiran
karyawan
Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia PT.INTI (Persero) Bandung pada gambar 1.1.
Grafik tingkat ketidakhadiran karyawan Divisi SDM PT INTI
Persero Tahun 2011
sakit
izin
cuti
alfa
16%
13%
10%
6% 6%
11%
9%
12%
8%
7%
13%
7%
5%
4%
13%
9% 9%
9%
8%
8%
7% 7%
3%
4%
13%
12%
8% 8%
7%
4%
11%
11%
10%
10%
10%10%10%
10%
9% 9%
8%
9%
6%
5%
3%
2%
Sumber: Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber
Daya Manusia dan Remunerisasi)
5%
5%
6
Interpretasi dari gambar 1.1 adalah alasan ketidakhadiran karyawan Divisi
SDM PT INTI Persero. Dilihat dari alasan sakit cenderung mengalami fluktuatif
(naik turun) dan grafik yang tertinggi pada bulan april sebesar 13%, pada bulan
januari, februari, april, september dan desember alasan izin menduduki peringkat
pertama dan paling tertinggi pada bulan april sebesar 16 %, paling tertinggi
dengan alasan cuti pada bulan maret 12% dan juni 13%, untuk alfa mengalami
kenaikan setiap bulannya dan yang tertinggi pada bulan oktober, november,
desember sebesar 10%.
Selanjutnya di bawah ini merupakan tabel yang menunjukkan data
keterlambatan karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT INTI
Persero Bandung tahun 2011.
Tabel 1.1
Data Keterlambatan masuk Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia
PT INTI Persero Bandung Tahun 2011
Nama
Karyawan 1
Karyawan 2
Karyawan 3
Karyawan 4
Karyawan 5
Karyawan 6
Karyawan 7
Karyawan 8
Karyawan 9
Karyawan 10
Karyawan 11
Karyawan 12
Karyawan 13
Karyawan 14
Karyawan 15
Karyawan 16
Karyawan 17
Jumlah Hari
Kerja
Hadir
245
261
245
219
245
230
245
245
245
227
245
236
245
232
245
241
245
239
245
227
245
249
245
108
245
233
245
139
245
264
245
244
245
227
Jumlah Jam
Telat masuk
Cepat pulang
018;47
00;00
000;04
00;00
062;57
00;00
203;43
00;00
009;37
00;00
012;24
00;00
036;41
00;00
026;06
00;00
056;18
00;00
014;52
00;00
027;31
00;00
026;06
00;00
021;17
00;00
000;00
00;00
013;16
00;00
070;31
00;00
032;06
00;00
7
Karyawan 18
Karyawan 19
Karyawan 20
Karyawan 21
Karyawan 22
Karyawan 23
Karyawan 24
Karyawan 25
Karyawan 26
Karyawan 27
Karyawan 28
Karyawan 29
Karyawan 30
Karyawan 31
Karyawan 32
Karyawan 33
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
245
214
229
259
210
211
235
67
227
258
246
237
224
238
234
192
233
070;49
024;28
013;54
117;49
000;00
060;36
024;04
058;51
012;55
163;45
077;15
065;11
073;58
036;16
078;54
385;32
1896;33
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
00;00
Sumber: Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan Sumber
Daya Manusia dan Remunerisasi)
Berdasarkan tabel 1.1 jumlah keterlambatan paling besar yaitu 385 menit
32 detik yaitu pada karyawan 33 dan yang paling terkecil sebesar 00;00 ( tidak
ada keterlambatan masuk kerja ) yaitu pada karyawan 14 dan 22 . Dan dari total
keseluruhan tahun 2011 dalam satu tahun jumlah keterlambatan karyawan sebesar
1896 menit 33 detik dan total cepat pulang 00 menit 00 detik artinya tidak ada
karyawan satupun yang cepat pulang .
Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian yang berjudul :
“Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi
SDM PT INTI (Persero)”.
1.2 Identifikasi Masalah
Dengan
melihat
permasalahan-permasalahan
merumuskan beberapa masalah dibawah ini.
diatas
maka
penulis
8
1. Bagaimana budaya organisasi yang terjadi pada Divisi SDM PT INTI
(Persero) ?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada Divisi SDM PT INTI (Persero) ?
3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di
Divisi SDM PT INTI (Persero) ?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini dengan maksud untuk mengumpulkan
data, mengolah, menganalisis dan mengetahui seberapa besar pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Divisi SDM PT INTI (Persero).
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada Divisi SDM PT INTI (Persero).
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Divisi SDM PT INTI (Persero).
3. Untuk menganalisis apakah terjadi pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan pada Divisi SDM PT INTI (Persero).
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara akademis,
perusahaan maupun pihak-pihak terkait lainnya.
Manfaat akademik
Hasil penelitian ini dapat menjadi rujutan bagi peneliti yang lain terutama
menyangkut variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Manfaat perusahaan
1. Perusahaan bisa menjadikan penelitian ini sebagai acuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Perusahaan dapat mengambil kebijakan yang lebih baik dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan.
3. Perusahaan dapat mengetahui arti penting dari sebuah kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan.
9
Manfaat bagi pihak-pihak terkait
Hasil penelitian ini dapat membantu pihak-pihak terkait untuk mengetahui
tentang arti penting sebuah budaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Manusia
adalah
makhluk
yang
berbudaya,
setiap
aktifitasnya
mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinnya, baik cara
berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain
sebagainya.
Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai,
simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama yang dimiliki suatu organisasi,
sehingga organisasi dapat menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan
organisasi yang lain.
Kata budaya (Culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau
disiplin ilmu Antropologi oleh Killman et Al (dalam Nimran, 2004 : 134)
diartikan sebagai Falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Kini
konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku
organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah dikedua
bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi.
Menurut Gibson (1997 : 372) mendefinisikan :
“Budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai,
keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi. Kultur
organisasi dapat mendorongatau menurunkan efektifitas tergantung
dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang dianut”.
Sedangkan Menurut Schein (1992:12) mengemukakan bahwa :
“Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi
untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan
10
yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan
anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar
dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi”.
Adapun tingkatan budaya organisasi menurut schein (1996 : 85 )
mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain:
1.Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan,
prilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi.
2. Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yang dipergunakan anggota
organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yang ada
dalam organisasi
3. Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka
sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat
organisasi mereka Sementara Lundberg dalam Mohyi (1999:196) dalam studinya
yang melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya
organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam
empat kelas, yaitu :
1. Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku,
dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi
2. Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam
konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi,
11
cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya
anggota menyadari perspektif ini.
3. Nilai
Nilai lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam
filsafat orfganisasi dalam menjalankan misinnya
4. Asumsi
Asumsi sering kali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai.
Dari berbagai definisi di atas, dapat diperoleh kesimpulan mengenai
kebudayaan yaitu sistem pengetahuan yang meliputi sistem ide gagasan yang
terdapat di dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari
kebudayaan itu bersifat abstrak. Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah
benda-benda yang diciptakan oleh manusia sebagai makhluk yang berbudaya,
berupa perilaku dan benda-benda yang bersifat nyata, misalnya pola-pola perilaku,
bahasa, peralatan hidup, organisasi social, religi seni dan lain-lain, yang
kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam melangsungkan
kehidupan bermasyarakat.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
biasannya sebagai dasar penilaian terhadap pegawai. Oleh karena itu, kinerja
merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Payaman Simanjuntak (2005:1) mengemukakan :
“kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.”
12
Menurut Irawan (2002:11), bahwa :
“Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat
diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu
tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal
tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja
pegawai”.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang.
Dengan demikian bahwa kinerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance)
dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan
(corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain, bila
kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja
perusahaan (corporate performance) juga baik.
Adanya keterkaitan hubungan antara budaya dengan kinerja organisasi
yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi Tiernay bahwa
semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin
baik kinerja organisasi tersebut (Moelyono Djokosantoso, 2003:42).
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik
pula.
Apabila budaya organisasi yang baik tidak diterapkan pada suatu
perusahaan, maka akan menghambat perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jadi
budaya organisasi yang baik adalah budaya organisasi yang dapat menciptakan
13
suasana kerja yang mampu mendorong meningkatknya kinerja karyawan sehingga
akan menimbulkan dampak yang positif terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merumuskan suatu hipotesis yaitu
“Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan”.
1.6 Metodologi Penelitian
Dalam penelitian ini penulis mempergunakan metode deskriptif analisis,
yaitu suatu metode penelitian dengan mengumpulkan, mengolah dan menganalisis
data, serta dibuat suatu kesimpulan dan saran. Teknik pengumpulan data yang
dipergunakan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian ini antara lain :
Teknik Pengumpulan Data
1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yang dimaksud dengan penelitian kepustakaan adalah penelitian yang
dilakukan dengan mempelajari dan membaca buku literatur yang berhubungan
dengan masalah yang sedang diteliti.
2. Penelitian Lapangan (Field Reseach)
Yang dimaksud dengan penelitian lapangan adalah penelitian secara langsung
ke perusahaan. Teknik yang digunakan dalam penelitian lapangan adalah:
a. Interview
Yaitu melakukan wawancara langsung dengan manajemen personalia dan
pihak-pihak lain dalam perusahaan yang mempunyai wewenang untuk
memberikan informasi yang dibutuhkan.
b. Kuesioner
Yaitu penulis memberikan serangkaian pertanyaan tertulis yang disusun
secara rinci kepada para responden yang berhubungan dengan objek yang
diteliti.
1.7 Lokasi Penelitian
Untuk penyusunan skripsi ini penulis mengadakan penelitian pada Divisi
SDM PT INTI Persero yang berlokasi di Jalan Moh Toha No 77 Bandung.