BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian

BAB II
KERANGKA TEORI
2.1
Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang
berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk
organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk kelompok
atau satuan kerja sama tersendiri.
Penelitian yang dilakukan ini mengenai budaya organisasi yang berlaku
pada perusahaan. Dalam pembicaraan selanjutnya yang disebut budaya
organisasi, diartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan. Jika disebut
budaya perusahaan, diartikan pula budaya yang berlaku dalam organisasi yang
melakukan kegiatan perusahaan. Jadi istilah budaya organisasi dan istilah
budaya perusahaan dalam penelitian ini yaitu saling mengganti.
Menurut Amnuai (dalam Tika, 2006:4) budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Sedangkan menurut Edgar H. Shein (dalam Mangkunegara, 2005:113)
budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada
Universitas Sumatera Utara
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan
merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Dalam Mangkunegara (2005:113), budaya organisasi adalah seperangkat
asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggota untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Edy Sutrisno (2010:2) menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsiasumsi (assumptionsi), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati
dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut
budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah
relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan)
sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi
(perusahaan).
Berdasarkan keseluruhan defenisi budaya organisasi tersebut, dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai, filosofi,
dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi yang membentuk
keteraturan perilaku yang mempengaruhi sikap dan pola kerja antara sesama
anggota organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan pada tingkat
operasionalnya, budaya organisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan
kepuasan anggota organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) menyatakan ada 10 (sepuluh)
karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya
organisasi.
Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut:
a. Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan, atau
independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi/perusahaan.
b. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu
budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa
yang dilakukannya.
c. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
Universitas Sumatera Utara
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi
ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.
d. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap
bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu
kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.
f. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.Untuk itu diperlukan
sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.
g. Identitas
Identitas
dimaksudkan
sejauh
mana
para
anggota/karyawan
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasi dirinya sebagai suatu kesatuan
dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian
Universitas Sumatera Utara
profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat
membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.
h. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan
sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap Publik
Sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik
yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau
perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
j. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang
hirarki
kewenangan
dapat
menghambat
terjadinya
pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Dalam Tika (2006:14) dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka
bangga sebagai karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung,
dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya
struktur, diperkenalkannya tim-tim, dan diberi kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
5. Sebagai integrator.
Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub
budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh perusahaan-
Universitas Sumatera Utara
perusahaan besar dimana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula
dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari
sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan.
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami
bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai
sarana
untuk
menyelesaikan
masalah-masalah
pokok
organisasi.Masalah utama yangsering dihadapi organisasi adalah masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah
tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun
perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan
dikuasi perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan
bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat
komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup katakata segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.
10. Sebagai penghambat berinovasi.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini terjadi apabila budaya organiasi tidak mampu mengatasi masalahmasalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi
oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih
berorientasi pada kebesaran masa lalu.
2.1.4 Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Kotter dan Heskett (dalam Tika, 2006:18-19), gagasan proses
pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja; dari perorangan
atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam
perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal
yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi, atau
ketiga-tiganya.
Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak tersebut
kemudian diimplementasikan menjadi visi/filosofi atau strategi bisnis.
Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi
sehingga menjadi perilaku organisasi.
Para manajer atau anggota senior kelompok organisasi mengomunikasikan
nilai-nilai pokok mereka terus-menerus dalam percakapan sehari-hari atau
melalui ritual dan percakapan khusus. Proses komunikasi ini mendorong anggota
baru untuk mengambil alih nilai-nilai pokok budaya organisasi tersebut untuk
selanjutnya diterapkan dalam berperilaku. Adopsi terhadap nilai-nilai pokok
budaya organisasi tersebut dapat membawa organisasi memiliki budaya kuat dan
Universitas Sumatera Utara
berkinerja baik.Proses terbentuknya budaya organisasi/perusahaan menurut
Kotter dan Heskett dapat dilihat pada gambar:
Gambar 2.1:
Proses terbentuknya budaya organisasi
Manajer Puncak
Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau
muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu
visi/filosofi dan atau strategi bisnis.
↓
Perilaku Organisasi
Karya-karya implementasi. Orang-orang berperilaku melalui cara yang
dipandu oleh filosofi dan strategi.
↓
Hasil
Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan itu
terus berkesinambungan selama bertahun-tahun.
↓
Budaya
Suatu budaya munculmencerminkan visi danstrategi sertapengalamanpengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya.
Sumber: Kotter & Heskett, Corporate Culture and Performance, 1997.
2.1.5 Kekuatan Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Tika (2006:108) budaya organisasi kuat adalah
budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut
bersama secara meluas oleh anggota organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan Tika (2006:109) mendefinisikan budaya organisasi kuat
sebagai budaya, yang nilai-nilainya baik formal maupun informal dianut secara
bersama dan berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pimpinan dan
anggota organisasi sehingga kuat dalam menghadapi tantangan eksternal dan
internal organisasi.
Nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha, asumsi
dasar, slogan/moto perusahaan, tujuan umum organisasi dan atau prinsip-prinsip
yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan
secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat
budaya organisasi.
Untuk memperkuat budaya organisasi, menurut Tika (2006:201) ada
beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pimpinan organisasi
(pendiri, pemimipin puncak, dan para manajer) sebagai berikut:
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi.
3. Memberikan contoh atau tauladan.
4. Membuat acara-acara rutinitas.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan.
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.
7. Koordinasi dan kontrol.
Universitas Sumatera Utara
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih lanjut lagimenurut Hasibuan
(2002:94), kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Nawawi H. Hadari (1997:10) menyatakan kinerja adalah hasil dari
pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun non
fisik/non mental.Sedangkan menurut Irianto (dalam Sutrisno, 2010:171)
berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang
dalam melakukan tugas, dan keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja
para pelaku organisasi bersangkutan.Kemudian menurut Mangkunegara
(2000:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan
besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan
akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras,
Universitas Sumatera Utara
diberi gaji sesuai perjanjian, dan mempunyai harapan masa depan lebih baik
(Sutrisno, 2010:171).
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Prawirosentono (dalam Sutrisno, 2010:176), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Artinya, efektivitas dari kelompok
(organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan
yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing
karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan
wewenang
dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan
mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Universitas Sumatera Utara
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin
meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan
dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan
kepada pihak yang melanggar.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap
inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Dengan
perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu
hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku
kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai
orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah,
dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah.
2.2.3 Upaya Peningkatan Kinerja
Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut
Stoner (dalam Sutrisno, 2010:184), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:
1. Diskriminasi
Universitas Sumatera Utara
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada
perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak
berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai
bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian, dan sebagainya.
2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan
kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan
pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari
organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil
mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga
penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Pengembangan
Bagi mereka yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka adalah
mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas
standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan
perusahaan dapat terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan
suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.
4. Komunikasi
Universitas Sumatera Utara
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat
melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan
masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara
mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program
pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya,
para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.
2.2.4 Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus.
Bernardin dan Russel (dalam Sutrisno, 2010:179) mengajukan 6 (enam) kinerja
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality (Kualitas)
Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity (Kuantitas)
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness (Ketepatan Waktu)
Universitas Sumatera Utara
Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain seta
waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost Efectiveness (Efektivitas Biaya)
Efektivitas Biaya merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan
untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
5. Need for Supervision (Keperluan Pengawasan)
Keperluan Pengawasan merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal Impact (Dampak Interpersonal)
Dampak
Interpersonal
merupakan
tingkat
sejauh
mana
karyawan
memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan
bawahan.
2.3
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Ulasan mengenai hubungan budaya organisasi telah dikemukakan pula oleh
Kotter dan Heskett (1992) dalam bukunya Corporate Culture and Performance.
Beliau meneliti 207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika
Serikat.
Universitas Sumatera Utara
Ada empat kesimpulan yang dikemukakan Kotter dan Heskett (dalam Tika,
2006:139), khususnya menyangkut hubungan budaya organisasi dengan kinerja
perusahaan.
Keempat kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang
mementingkan setiap komponen utama manajerial (pelanggan, pemegang
saham, dan karyawan) dan kepemimpinan manajerial pada semua tingkat
berkinerja melebihi perusahaan yang tidak memiliki ciri-ciri budaya tersebut
dengan perbedaan yang sangat besar.
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam
dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja
mengakibatkan dampak keuangan negatif dengan berbagai alasan. Alasan
utama adalah kecenderungan menghambat perusahaan-perusahaan dalam
menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. Budayabudaya yang tidak adaptif akan semakin membawa dampak keuangan negatif
dalam dasawarsa mendatang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup
banyak,
budaya-budaya
tersebut
mudah
berkembang
bahkan
dalam
perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan
berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan
menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul
Universitas Sumatera Utara
perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya
sewaktu perusahaan berkinerja baik. Begitu muncul, budaya-budaya tersebut
sangat sulit untuk berubah karena sering tidak terlihat oleh orang yang terlibat,
karena membantu mendukung struktur kekuasaan yang sudah ada dalam
perusahaan atau karena berbagai alasan lain.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar lebih
meningkatkan kinerja. Perubahan-perubahan semacam itu memang rumit,
membutuhkan waktu dan menuntut kepemimpinan yang sedikit berbeda
walaupun dibandingkan dengan manajemen yang unggul sekalipun.
Kepemimpinan harus dipandu oleh suatu visi yang realistis terhadap jenis
budaya mana yang meningkatkan kinerja.
Dalam mendukung kesimpulan di atas, Kotter dan Heskett mengemukakan
tiga teori sebagai berikut:
Teori 1. Budaya yang Kuat Berkaitan dengan Kinerja Yang Unggul.
Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat, hampir semua manajer
menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif
konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai dengan cepat. Seorang eksekutif
bisa dikoreksi oleh bawahan selain oleh pimpinannya jika melanggar normanorma organisasi.
Teori 2. Budaya secara Strategis Cocok
Teori ini secara ekspilisit menyatakan arah budaya harus menyelaraskan dan
memotivasi karyawan jika ingin meningkatkan kinerja perusahaan.
Teori 3. Budaya yang Adaptif
Universitas Sumatera Utara
Budaya ini dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi
dengan perubahan lingkungan, yang akan diasosiasikan dengan kinerja yang
superior sepanjang periode waktu yang panjang.
Menurut Deal dan Kennedy (dalam Sutrisno, 2010:3) bahwa budaya
organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan
efektivitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuantujuan organisasi, sebaliknya budaya yang lemah akan menghambat atau
bertentangan dengan tujuan organisasi. Dalam suatu organisasi yang budaya
organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan
diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi.
Sedangkan Lako (2004:8) menyatakan hubungan antara budaya organisasi
dengan kinerja juga diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan
manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya
organisasi merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu
organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspekaspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut
tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap
budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Berdasarkan beberapa pendapat hasil penelitian di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa jika budaya yang dimiliki oleh suatu organisasi adalah budaya
yang kuat, maka akan memiliki pengaruh positif pada perkembangan organisasi
dalam usaha pencapaian tujuannya. Karena dalam budaya organisasi yang kuat
Universitas Sumatera Utara
tentunya memiliki karyawan yang berkinerja tinggi dan karyawan juga memahami
bahwa nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi.
2.4
Penelitian Terdahulu
No.
Peneliti
Judul
1
Manumpan
Pengaruh
Tua Tamba
Organisasi
Hasil
Budaya Hasil penelitian menunjukkan
terhadap bahwa
variabel
budaya
Produktivitas Karyawan organisasi berpengaruh positif
PT.
PERTAMINA dan
(PERSERO)
signifikan
terhadap
Unit produktivitas
pemasaran I.
karyawan
PT.Pertamina (Persero) Unit
Pemasaran I.
2
Tris Amalia
Pengaruh Budaya Kerja Hasil penelitian menunjukkan
dan Komitmen terhadap bahwa adanya pengaruh yang
Kinerja Karyawan pada positif dan signifikan antara
PT.
BANK
SUMUT variabel
Cabang Utama Medan.
budaya
kerja
dan
komitmen karyawan terhadap
kinerja
karyawan
pada
PT.Bank Sumut Cabang Utama
Medan.
3
Tri Rodiyah
Pengaruh
Budaya Berdasarkan penelitian yang
Universitas Sumatera Utara
Organisasi
terhadap dilakukan maka diperoleh hasil
Kinerja
Pegawai bahwa budaya organisasi pada
Kesehatan
Puskesmas Puskesmas
Helvetia Medan.
4
Medan
berada pada kategori tinggi.
Nita
Pengaruh
Budaya Berdasarkan hasil penelitian
Salasari
Organisasi
terhadap yang dilakukan dan dilanjutkan
Pratomo
Kinerja
Pegawai
Dinas
pada dengan
dan cukup
pengolahan
kuat
Data organisasi
Elektronik kota Medan.
data,
antara
dengan
Pengaruh Pendidikan dan Hasil
Mindawaty
Latihan
Kinerja pendidikan
pada
kinerja
penelitian
terhadap menunjukkan
Peningkatan
budaya
pegawai.
Milka
Karyawan
menganalisa
Informasi maka terdapat hubungan yang
Komunikasi
5
Helvetia
PT. berpengaruh
ini
variabel
dan
latihan
signifikan
Perkebunan Nusantara III terhadap peningkatan kinerja
(Persero) Medan.
karyawan PTPN III Medan.
Universitas Sumatera Utara