Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 Manajemen berasal dari kata ”to manage” yang berarti mengatur (mengelola). Manajemen termasuk kelompok ilmu sosial dan proses, karena didalam manajemen terdapat adannya kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan, misalkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Kegiatan itu satu sama lainnya tidak dapat dipisahkan atau dengan kata lain saling terkait, sehingga akan membentuk suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Oleh karena itu manajemen disebut sebagai sistem. Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan. Manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan, visi dan misi perusahaan. Untuk dapat mewujudkan itu semua perlu dilakukan proses pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money, method, materials, machines dan market (6M). Definisi manajemen menurut para ahli antara lain sebagai berikut : Menurut Dr. SP. Siagian dalam buku Filsafat Administrasi Manajemen mengemukakan bahwa : “Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain”. Menurut Hasibuan (2007:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa : 11 12 “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”. Sedangkan menurut Ordway Tead yang dikutip oleh Drs He Rosyidi dalam buku Organisasi dan Manajemen mengemukakan bahwa : “Manajemen adalah proses dan kegiatan pelaksanaan usaha memimpin dan menunjukkan arah penyelenggaraan tugas suatu organisasi di dalam mewujudkan tujuan yang telah di tetapkan”. Selain itu kita harus mengetahui proses manajemen sebagai berikut : Fungsi-fungsi manajemen, menurut Edwin B. Flippo dalam buku Moekijat, (1987 : 26-27) adalah : 1. Fungsi Perencanaan Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan. 2. Fungsi Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Fungsi Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Fungsi Pengawasan Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi. Dari definisi diatas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan 13 sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan yang ditetapkan sebelumnnya. 2.2 Manjemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Manajaman Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan (goal) menjadi maksimal. Beberapa definisi mengenai Sumber daya Manusia menurut para ahli : Menurut Hasibuan (2006:10) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan sebagai berikut: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Menurut Edwin B. Flippo (2002:9) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”. Sedangkan menurut Dale Yoder (1995:4) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi tahun 2003 mengemukakan bahwa: 14 “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penyediaan, kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”. Berdasarkan pendapat diatas Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu atau seni dalam suatu kebijakan maupun praktek merekrut, menyaring, melatih serta memberikan penghargaan dan penilaian terhadap tenaga kerja dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien sehingga produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. 2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : 1. Fungsi Manajerial : a. Planning (Perencanaan) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan e fisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu t erwujudnnya tujuan. b. Organizing (Pengorganisasian) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 15 c. Directing (Pengarahan) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien serta efisien dalam membantu tercapainnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnnya dengan baik. d. Controlling (Pengendalian) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2. Fungsi Operasional yang meliputi : a. Procurement (Pengadaan) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnnya tujuan. b. Development (Pengembangan) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Compensation (Kompensasi) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 16 d. Integration (Pengintegrasian) Pengintegrasian adalah kepentingan perusahaan kegiatan untuk mempersatukan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang sesuai dan saling menguntungkan. e. Maintenance (Pemeliharaan) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Separation (Pemberhentian) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang –undang No.12 Tahun 1964. 2.2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Agar Manjaemen Sumber Daya Manusia lebih diperhatikan, kita lihat peranannya menurut Hasibuan (2007:14) yang mengatakan bahwa peranan Manajemen Sumber Daya Manusia kepegawaian yang mencakup masalah : adalah mengatur dan menetapkan 17 1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and on the right job. 3) Menetapkan program kesejahteraaan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4) Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada masa yang akan datang. 5) Memperkirakan kesadaran perekonomian pada umumnnya dan perkembangan perusahaan kita pada khususnya. 6) Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan kita pada khusnya. 7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja. 9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. 2.3 Budaya 2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama,yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Berikut ini beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli antara lain: Menurut Robbins (2003-525) dalam buku Organizational Behavior dan juga dikutip oleh Dr. Djokosantoso Moeljono dalam buku Budaya organisasi dalam tantangan tahun 2005 mengemukakan bahwa : 18 “Budaya Organisasi (corporate culture) merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain”. Menurut Robert G. Owens dalam bukunya Organizational Behavior in Education mengemukakan definisi budaya menurut Terrence Deal and Allan Kennedy bahwa : “Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku” Sedangkan menurut Kreitner at all. (2003:86) dalam buku Perilaku Organisasi bahwa : “Budaya organisasi merupakan satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima oleh kelompok anggota organisasi dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikiran dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam”. Berdasarkan pengertian diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa Budaya organisasi adalah perilaku kolektif dari orang yang merupakan bagian dari sebuah organisasi, juga dibentuk oleh nilai-nilai organisasi, visi, norma, bahasa kerja, sistem, dan simbol, itu termasuk keyakinan dan kebiasaan. 2.3.2 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Chatab (2007:17) berpendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut : a. Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi. b. Social cohesion atau pengikat atau pemersatu. c. Sumber penggerak dan pola perilaku. 19 d. Mekanisme adaptasi terhadap perubahan. Sedangkan menurut Kreitner et al. (2002:566) berpendapat bahwa budaya organisasi mencakup : Gambar 2.1 Fungsi Budaya Organisasi Sosial Identitas organisasi Alat yang memberi pengertian Budaya organisasi Komitmen kolektif Stabilitas sistem sosial Sumber: Kreitner et al. (2003:86) 2.3.3 Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Organisasi Menurut Tika (2010:5), ada beberapa unsur yang mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi yaitu : 1) Asumsi dasar Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. 2) Keyakinan untuk dianut Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai–nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan 20 umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip–prinsip yang menjelaskan usaha. 3) Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut. 4) Pedoman mengatasi masalah Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. 5) Berbagi nilai (sharing of value) Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang. 6) Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota–anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut. 7) Penyesuaian atau adaptasi Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara organisasi dengan perubahan lingkungan. Kesimpulan dari peneliti bahwa faktor-faktor pembentuk budaya organisasi, masing-masing unsur membantu menyatukan sebagai perekat organisasi yang membentuk suatu ciri khas perusahaan. 2.3.4 Proses Pembentukan Budaya Organisasi Proses pembentukan budaya organisasi menurut Kotter dan Heskett (dalam, Tika 2010:18) bisa berasal dari mana saja yaitu dari perorangan atau kelompok serta dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal 21 yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategis bisnis, filosofi atau ketiga-tiganya. Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak kemudian diimplementasikan menjadi visi dan misi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi itu diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi perilaku organisasi. Para manajer atau anggota senior kelompok organisasi mengkomunikasikan nilai-nilai pokok secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari melalui ritual atau percakapan khusus sehingga mendorong anggota baru untuk menerapkan dalam berperilaku yang pada akhirnya dapat membawa organisasi memiliki budaya kuat yang berkinerja baik. Kesimpulan dari proses pembentukan budaya organisasi adalah pimpinan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi, terutama budaya ditentukan oleh para pendiri organisasi dimana tindakan pendiri organisasi yang menjadi inti dari budaya awal perusahaan GAMBAR 2.2 PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN MENURUT KOTTER DAN HESKETT Manajemen Puncak Seorang atau para manajer puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi/filosofi dan/atau strategi bisnis Perilaku organisasi Karya-karya implementasi. Orang orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh filosofi dan strategi Hasil Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan it uterus berkesinambungan selama bertahun-tahun Budaya Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi serta pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya Sumber :Tika (2010:20) 22 2.3.5 Kekuatan Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi yang kuat telah dirumuskan oleh beberapa ahli, Tika (2010:108) menerangkan beberapa pendapat para ahli tersebut sebagai berikut : • Robbins Budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai–nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi. • Kotler dan Heskett Budaya perusahaan/organisasi kuat adalah budaya yang hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai–nilai ini dengan sangat cepat. • Vijay Sathe Budaya Organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. • Deal dan Kennedy Budaya kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku, karena membantu para karyawan melkukan pekerjaan–pekerjaannya dengan lebih baik terutama dalam dua hal : a) Budaya kuat merupakan sistem peraturan informal yang menjelaskan bagaimana orang–orang berperilaku setiap saat. b) Budaya kuat membuat orang–orang merasa lebih baik dengan apa yang mereka lakukan, sehingga mereka cenderung untuk bekerja lebih keras. • Rahman Mengemukakan bahwa organisasi – organisasi yang mengembangkan budaya organisasi yang kuat dan positif apabila mereka menghadapi tantangan–tantangan atau ancaman–ancaman dari lingkungan eksternal. Adapun lingkungan eksternal dapat dikelola dengan baik apabila karyawan 23 mengetahui dengan jelas dan menghayati ideologi perusahaan, menjunjung tinggi perusahaan serta karyawannya sangat terintegrasi. • Denison Mengemukakan bahwa suatu budaya yang kuat jika memiliki potensi yang jauh lebih besar untuk koordinasi dan kontrol perilaku secara implisit. Suatu budaya yang kuat dengan sosialisasi anggota yang baik akan meningkatkan efektivitas, karena hal tersebut melancarkan pertukaran informasi serta koordinasi perilaku. Dari beberapa definisi diatas menurut Tika (2010:109), dapat diketahui bahwa budaya organisasi kuat terjadi apabila : Nilai–nilai budaya organisasi dianut secara bersama oleh seluruh 1) pimpinan dan anggota organisasi. Nilai–nilai budaya yang mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota 2) organisasi. 2.3.6 3) Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja lebih baik. 4) Resisten (kuat) terhadap tantangan eksternal dan internal. 5) Mempunyai koordinasi dan kontrol perilaku. Dimensi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2003:525) dimensi budaya perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking) adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan 2. Perhatian secara detail (Attention to detail) adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan perhatian kepada rincian. memperlihatkan kecermatan,analisis dan 24 3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation ) adalah sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. 4. Berorientasi kepada manusia (People orientation) adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi. 5. Berorientasi tim (Team orientation ), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama. 6. Agresifitas (Aggressiveness) adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. 7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.penerapan dalam organisasi antara lain manajemen mempertahankan karyawan yang berpotensi, evaluasi penghargaan dan kinerja oleh manajemen ditekankan kepada upaya-upaya individual, walaupun senioritas cenderung menjadi faktor utama dalam menentukan gaji atau promosi. 2.3.7 Tipe Budaya Organisasi Menurut Kreitner et al. (2003:87) ada tiga tipe budaya organisasi yang diterapkan dalam organisasi, yaitu : 1. Budaya konstruktif, yaitu : Budaya dimana para tenaga kerja di dorong untuk berinteraksi dan mengerjakan tugas bersama serta mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi, penghargaan dan persatuan. 2. Budaya pasif-defensif yang bercirikan keyakinan normatif dan memungkinkan tenaga kerja berinteraksi antara sesama tenaga kerja, mendorong keyakinan normatif dengan persetujuan. 25 3. Budaya agresif-defensif, mendorong tenaga kerja untuk mengerjakan tugasnnya dengan cepat dan aman yang bercirikan keyakinan normatif, mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif. 2.4 Kinerja 2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adannya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Berikut ini definisi kinerja menurut beberapa ahli : Menurut Irawan (2002:11), dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa : “kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkret yang dapat diamati, dilihat dan diukur”. Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam buku Human Resource Management dan dalam bukunnya Achmad S. Ruby memberikan pengertian tentang kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu”. Sedangkan menurut Prawiro Suntoro 1999 dalam buku Merry Dandian Panji mengemukakan : 26 “Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”. Dari pengertian-pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan atas pekerjaannya selama jangka waktu tertentu. 2.4.2 Metode Penilaian Kinerja Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut Mathis (2002:82) yaitu : 1. Metode Penilaian Kategori Metode yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus di bagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu : a. Skala penilaian garafik Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara berkelanjutan. b. Daftar periksa Terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan kinerja karyawan. 2. Metode Perbandingan Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya. Teknik ini mencakup : a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjannya. b. Perbandingannya berpasangan (Distribusi yang normal), teknik mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya. 27 3. Metode Negatif Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadan-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan. 4. Metode Tujuan dan Prilaku Metode yang digunakan untuk mengukur prilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya. 5. Metode Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu. 2.4.3 Aspek-aspek Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2001:74) adalah sebagai berikut : 1. Hallo Effect Penilaian yang subjektif diberikan pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnnya dari penampilan pegawai. 2. Liniency Penilaian kinerja yang cendrung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya. 3. Strickness Penilaian yang memiliki kecendrungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya. 4. Control Tendency Penialaian kinerja yang cendrung memberikan nilai rata-rata (sedang) kepada pegawai. 5. Personal Biases Penilaian kinerja yang memberikan nilai baik kepada senior lebih tua usiannya yang berasal dari suku bangsa yang sama. 28 2.4.4 Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistyani dan Rosidah (2003:225) adalah : 1. Penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desai pegawai. 2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam, Mangkunegara 2007 : 13) yang merumuskan bahwa : Human performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill Penjelasan : • Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karywan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 29 Menurut Robbins and Judge (2009:57) Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Soelaiman (2007:112) menyatakan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. • Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersikapa positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Simamora (dalam, Mangkunegara (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1) Faktor individual yang terdiri dari: a) Kemampuan dan keahlian b) Latar belakang c) Demografi 2) Faktor Psikologis yang terdiri dari: a) Persepsi b) Atituude c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi 2005:14) kinerja 30 3) Faktor Organisasi yang terdiri dari: a) Sumber daya b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job Design Menurut Timple (dalam, Mangkunegara 2007:15) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Megginson (dalam, Sugiyono 2011 : 108) menyatakan bahwa dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan, diperlukan suatu ketentuan atau kriteria mengenai kinerja agar dapat mengetahui kinerja karyawan yang sesungguhnya.Kriteria penilaian tersebut yaitu : 1) Quantity of Work Banyaknya jumlah jam kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan. 2) Quality of Work Menggambarkan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan di perusahaan berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3) Job Knowledge Suatu ukuran kemampuan (kapasitas untuk belajar) & senioritas (kesempatan untuk belajar) seseorang tentang konsep-konsep yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu. 4) Creativeness Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan, baik itu ide-ide/konsep baru yang digunakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul. 31 5) Cooperation Kesediaan untuk melakukan pekerjaan bersama dengan orang lain (rekan kerja). 6) Dependability Kesadaran karyawan dalam hal kehadirannya dikantor dan dapat diberikan kepercayaan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu. 7) Initiative Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab. 8) Personal Qualities Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. 2.4.6 Alat Ukur Kinerja Kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Malayu Hasibuan (2008:95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup sebagai berikut: 1. Hasil kerja yaitu tercapainya kualitas dan kuantitas sesuai dengan hasil kerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan. 2. Pengetahuan Pekerjaan yaitu pengetahuan dimana karyawan mengetahui berbagai pekerjaan yang harus dikerjakan berdasarkan ketepatan tugas yang diberikan perusahaan. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan mengerjakan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya. 32 3. Inisiatif yaitu respon positif karyawan terhadap tugas yang dikerjakan sesuai dengan ketepatan dan dikerjakan dengan baik sesuai dengan tujuan perusahaan 4. Kecekatan Mental yaitu setiap karyawan langsung mengerjakan pekerjaan setelah diberikan tugas oleh atasannya 5. Sikap yaitu setiap karyawan selalu menjaga sikap di lingkungan kerja sesuai dengan peraturan perusahaan 6. Kedisiplinan yaitu setiap karyawan disiplin dalam melakukan pekerjaan dimana semua pekerjaan perusahaan dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditetapkan, serta karyawan berusaha tepat waktu pada saat masuk dan pulang bekerja. Menurut Gary Dessler (2008:329), kinerja terdiri dari beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan. 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis atau teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas. 5. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 6. Kebebasan adalah tingkatan kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi. 2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Tahun 1992 Kotter dan Heskett dalam buku Coorporate Cultur dan Performance telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja 33 pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang di aktifitasnnya berada di Amerika Serikat. Ada mpat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu : 1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. 2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan brbagai alasan. Alasan utama adalah kecendrungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. 3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang mendorong prilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasannya sewaktu organisasi berkinerja baik. 4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Menurut Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan : budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan prilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman bekerja dalam sebuah organisasi, rasa komitmn atau loyal selanjutnnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras lagi. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang 34 mencekik yang dapat menekan tumbuhnnya motivasi dan inovasi. Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karir. Menurut Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan : Pentingnnya motivasi seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dalam budaya organisasi berjalan. Demikian juaga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan. Menurut Lako (2004:28) menyatakan : Hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuan prilaku organisasi dan manajmen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai organisasinnya dapat mendorong organsasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif. Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainnya tujuan organisasi.
