hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan

HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT SARIWANGI AEA GUNUNG PUTRI
PUTRI MEI R. LIMBONG
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Hubungan Kompetensi
dengan Kinerja Karyawan Pada PT Sariwangi AEA Gunung Putri adalah benar
karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam
bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari skripsi saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2014
Putri Mei R Limbong
NIM H24090128
ABSTRAK
PUTRI MEI R LIMBONG. H24090128. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Karyawan pada PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Dibimbing oleh ERLIN
TRISYULIANTI.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis kompetensi karyawan PT
Sariwangi AEA, (2) menganalisis kinerja karyawan PT Sariwangi AEA, (3)
menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan yang terdapat dalam
perusahaan PT Sariwangi AEA. Penelitian ini dilaksanakan di PT Sariwangi AEA
dengan menggunakan alat analisis Korelasi Rank Spearman. Data yang
digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengambilan
sampel dilakukan dengan menggunakan metode Simple Random Sampling. Hasil
persepsi karyawan terhadap kompetensi dan kinerja menunjukkan bahwa
karyawan memiliki kompetensi dan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan
sesuai dengan apa yang ditetapkan perusahaan. Dari hasil analisis korelasi
menunjukkan bahwa hubungan kompetensi dengan kinerja sangat kuat dan erat
yang berarti kompetensi yang dimiliki karyawan memperngaruhi kinerja
karyawan pada perusahaan.
Kata kunci : hubungan, karyawan, kinerja, kompetensi
ABSTRACT
PUTRI MEI R LIMBONG. H24090128. Relationship of Employee Competence
and Performance in PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Supervised by ERLIN
TRISYULIANTI.
This study aims to (1) analyze about competence the employees of PT
Sariwangi AEA (2) analyze the performance of employees PT Sariwangi AEA (3)
analyze the relations between competence and performance the employees of PT
Sariwangi AEA. This study implemented in PT Sariwangi AEA by using
correlation analysis of Rank Spearman. Used data in this study are the primary
and secondary data. The sampling implemented by using the Simple Random
Sampling method. Perception result of the employees about competence and
performance shows that the employees have a good competence and performance
by doing job according with the what is laid down by the company. From the
analisys result shows that relation between competence and performance could be
highly strong and closely which means that competency influencing performance
of the employees at these company.
Keyword : competence, employees, performance, relations
HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT SARIWANGI AEA GUNUNG PUTRI
PUTRI MEI R. LIMBONG
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014
PRAKATA
Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
segala kasih dan karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini dapat diselesaikan.
Penelitian dengan judul Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada
PT Sariwangi AEA dilaksanakan sejak Desember 2013.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi
selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi ini. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Ibu
Devi dan Bapak Mudjito selaku pegawai PT Sariwangi AEA yang telah banyak
membantu selama pengumpulan data. Terima kasih kepada Mama, Bang Janry
Pasti dan Bang Maretson juga kepada adik-adik saya Juliana, Kristiani,
Pardomuan, Esterlina, Yuan Krisna dan seluruh keluarga atas segala dukungan
dan doanya. Terima kasih juga kepada temen-temen Manajemen IPB 46
khususnya kepada Citra Gurning dan Lita Natalia, temen-temen Omda Samosir,
Fascah Situmorang, Dian Febrina , Evi Inggrid, Yanti Juliana dan Ratna Simbolon
atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini.
Semoga karya ilmiah ini bermamfaat.
Bogor, Oktober 2014
Putri Mei R Limbong
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
3
Tujuan Penelitian
4
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA
4
Manajemen Sumber Daya Manusia
4
Kompetensi
5
Kinerja
6
KERANGKA PEMIKIRAN
8
METODE
9
Lokasi dan Waktu Penelitian
9
Teknik Penarikan Sampel
10
Jenis dan Sumber Data
10
Metode Pengumpulan Data
10
Pengolahan dan Analisis Data
11
HASIL DAN PEMBAHASAN
13
Gambaran Umum Perusahaan
13
Karakteristik Karyawan
14
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
16
Hasil Analisis Persepsi
17
Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman
23
Implikasi Manajerial
25
SIMPULAN DAN SARAN
26
Simpulan
26
Saran
27
DEFINISI OPERASIONAL
27
DAFTAR PUSTAKA
28
RIWAYAT HIDUP
46
DAFTAR TABEL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Skala pengukuran persepsi
Rentang keeratan hubungan nilai r
Persepsi Karyawan terhadap pengetahuan
Persepsi karyawan terhadap keterampilan
Persepsi karyawan terhadap perilaku
Persepsi karyawan terhadap kuantitas
Persepsi karyawan terhadap kualitas
Persepsi karyawan terhadap inisiatif
Persepsi karyawan terhadap loyalitas
Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
Persepsi karyawan terhadap kerjasama
Hasil analisis korelasi pengetahuan, keterampilan, perilaku
dengan kinerja
13. Hasil analisis korelasi variabel kompetensi dengan kinerja
12
13
17
18
18
19
20
21
21
22
23
24
25
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Perkembangan produksi teh di Indonesia tahun 2000-2008
Kerangka pemikiran
Karakteristik usia karyawan
Karakteristik tingkat pendidikan karyawan
Karakteristik lama kerja karyawan
Karakteristik jenis kelamin karyawan
1
9
15
15
15
16
DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Hasil uji validitas
Hasil uji reliabilitas
Kuesioner penelitian
Frekuensi responden
Analisis persepsi
Analisis korelasi
30
32
33
37
39
42
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi banyak hal yang berubah menjadi lebih maju dan
berkembang dengan sangat pesat, seperti perkembangan dunia bisnis.
Perkembangan dunia bisnis yang sangat cepat mengakibatkan terjadinya
persaingan antar perusahaan khususnya perusahaan agroindustri di lingkungan
dalam negeri maupun luar negeri. Pada umumnya salah satu faktor yang
mempengaruhi perkembangan bisnis dalam era globalisasi adalah teknologi.
Dalam hal ini diketahui bahwa untuk menggunakan teknologi dibutuhkan
sumberdaya manusia. Semakin meningkatnya tuntutan bisnis atau dunia usaha,
semakin besar tanggung jawab yang harus di emban oleh bagian sumber daya
manusia dalam mengelola dan mengembangkan karyawan karena karyawan harus
mampu melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan
dunia usaha tersebut (Hutapea dan Thoha 2008).
Salah satu sektor berbasis industri yang berkontribusi besar pada
perekonomian Indonesia adalah sektor pertanian berdasarkan data BPS (2000)
bahwa kontribusi sektor pertanian terhadap Produk Domestik Bruto mencapai
sebesar 218 397.6 milyar rupiah atau sekitar 16.92% (Hollylucia 2008). Salah satu
komoditi hasil pertanian sangat populer dimasyarakat adalah teh, yang merupakan
komoditi cukup penting sebagai sumber devisa dan memiliki prospek
pengembangan pasar dalam negeri yang cukup baik. Permintaan terhadap produk
teh di Indonesia cukup tinggi. Hal ini disebabkan dan dipengaruhi oleh tingginya
selera konsumen terhadap produk teh. Dari hasil survey lembaga penelitian
MARS di lima kota besar di Indonesia menunjukkan bahwa 75% penduduk
Indonesia mengkonsumsi teh ( Pardede dan Ulfah 2013).
180000
162587
166867
165194
169821
167136
167276
160000
146858
150623
150851
140000
120000
100000
80000
60000
40000
20000
2.63
2.8
0.08
2.56
0.15
2003
-1.58
2004
2005
-12.21
2006
2007
2008
0
-20000
2000
2001
-1
2002
Produksi (ton)
Naik/Turun (%)
Sumber: Deptan.go.id (21 September 2009)
Gambar 1 Perkembangan produksi teh di Indonesia tahun 2000-2008
2
Dari Gambar 1 menunjukkan perkembangan produksi teh di Indonesia
selama jangka waktu sembilan tahun. Pada tahun 2000 sampai 2008 konsumsi teh
masyarakat Indonesia mengalami fluktuasi. Tahun 2000 produksi teh di Indonesia
sebesar 162 587 ton dan tahun berikutnya meningkat sebesar 2.63 %. Kemudian
pada tahun 2002 produksi teh di Indonesia mengalami penurunan sebesar kurang
dari 1% (Lubis 2012).
PT Sariwangi AEA (Agricultural Estate Agency) merupakan perusahan
yang bergerak di bidang industri dan pengolahan teh dan memiliki pangsa pasar
yang besar di Indonesia dan di luar negeri. Sebagian besar bahan bakunya
diperoleh dari dalam negeri baik dari perkebunan pemerintah maupun swasta.
Dilihat dari peringkat perusahaan penghasil teh di Indonesia, PT Sariwangi
merupakan perusahaan industri teh yang memperoleh peringkat pertama dalam
survei ICSA (Indonesia Customer Satisfaction Award) index tahun 2009, dengan
nilai TSS (hasil jawaban konsumen dalam survei ICSA Index tahun 2009) sebesar
4,478. Beberapa nama-nama perusahaan Teh Celup di Indonesia yang merupakan
pesaing Perusahaan Sariwangi dilihat dari ICSA Index 2009 yaitu PT Sinar Sosro,
Perusahaan Teh Cap Dua Burung, PT Teh Bendera, PT Gunung Slamat, PT
Gopek Cipta Utama (Khumaidi 2013). PT Sariwangi termasuk salah satu
perusahaan besar yang selalu menjaga kualitas dan kuantitas produknya untuk
memenangkan persaingan. PT Sariwangi selalu berusaha meningkatkan kualitas
mutu produk dan mutu sumberdaya manusia dalam pencapaian sertifikat ISO
(International Standard Organization) 9001 : 2000 dan SA (Social
Accountability) 8000 : 2001 yang merupakan sertifikat resmi yang dikeluarkan
oleh SGS (Societe Generale de Surveillence) sebagai bukti terpenuhinya standard
tentang sistem manajemen mutu dan kesejahteraan karyawan (Nurjanah, 2002).
Ditinjau dari tingkat persaingan di Indonesia, persaingan yang terjadi antar
perusahaan relatif cukup kompetitif, sehingga perusahaan perlu melakukan
sesuatu untuk menghadapi persaingan dan mempertahankan peringkat serta
meningkatkan kualitas produk dalam perusahaan. Persaingan antar perusahaan
sangat berpengaruh terhadap pendayagunaan sumber daya manusia yang berkaitan
dengan kualitas produk dan peningkatan produktivitas perusahaan. Pada
umumnya sumberdaya manusia memegang peranan penting terhadap tingkat
produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan sehingga untuk mencapai tujuan
perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan
kinerja yang bagus. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Septiani
2013). Kinerja karyawan salah satu faktor penting yang menentukan produktivitas
karyawan dan mempertahankan serta meningkatkan kualitas produk dalam
persaingan. Dengan kinerja karyawan yang baik dan benar, maka akan
menguntungkan bagi perusahaan karena para karyawan mampu melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Adanya kinerja karyawan yang bagus kemungkinan besar dipengaruhi oleh
kompetensi karyawan. Perusahaan akan mampu bertahan dan berkembang dalam
lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh pegawai-pegawai
yang berkompeten dibidangnya (Pratama, Ilmi dan Zainurossalamia 2013). Hasil
penelitian Gusman (2011) pada auditor BPK menunjukkan adanya hubungan
kompetensi dengan kinerja auditor tersebut. Hasil ini mengindikasikan
3
kompetensi memiliki bagian-bagian yang mampu untuk meningkatkan kinerja
auditor dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dalam
melakukan pemeriksaan.
Menurut Sudjatmiko (2011) untuk menghasilkan kinerja dibutuhkan
kompetensi tertentu, seperti kemampuan merencanakan pekerjaan, kemampuan
menjual, kemampuan menyelesaikan masalah, kemampuan mempimpin karyawan.
Baik kinerja maupun kompetensi keduanya penting, tidak akan ada kinerja jika
tidak ada kompetensi. Namun pertanyaan yang lebih relevan mungkin adalah
“apakah karyawan yang berkompensinya baik akan selalu berkinerja baik?”.
Banyak perusahaan merasa sudah membuat standar kompetensi yang tepat,
melakukan pengembangan karyawan supaya kompeten, tetapi kinerja yang
diharapkan belum terjadi. Kompetensi karyawan yang tediri dari pengetahuan,
keterampilan dan perilaku merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi kompetensi untuk menghasilkan kinerja karyawan yang bagus
(Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thona 2008).
Dengan latar belakang yang telah diuraikan maka perlu dilakukan penelitian
untuk mengetahui hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT
Sariwangi AEA Gunung Putri yang merupakan upaya perusahaan untuk
menghadapi persaingan dengan memperhatikan kinerja karyawan, sehingga
perusahaan dapat mencapai tujuannya. Penelitian ini diharapkan dapat
menyediakan informasi, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat
kebijakan dan meningkatkan kompetensi karyawan bagi PT Sariwangi AEA
sehingga dapat membantu dalam pencapaian tujuan bersama baik perusahaan
maupun karyawan.
Perumusan Masalah
PT Sariwangi AEA merupakan perusahaan yang sangat memperhatikan
bagimana kualitas tenaga kerjanya untuk menghadapi persaingan yang ketat antar
perusahaan industri teh. Permasalahan yang kerap dihadapi oleh berbagai
perusahaan terdapat pada tenaga kerjanya. PT Sariwangi AEA membutuhkan
sumber daya manusia yang baik dan kompeten. Sumber daya manusia yang masih
berkualitas rendah akan menghambat dan mempengaruhi produktivitas kerja
sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kompetensi tenaga
kerja dalam suatu perusahan merupakan faktor penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan.
Pada umumnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi yang
dimiliki oleh karyawan. Upaya perusahaan untuk mempertahankan dan mengatasi
posisi dalam tingkat persaingan diperlukan kinerja karyawan yang bagus.
Berdasarkan hal-hal yang diuraikan di atas maka permasalahan yang dirumuskan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana kompetensi karyawan
pada PT Sariwangi AEA; 2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT Sariwangi
AEA; 3. Bagaimana hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT
Sariwangi AEA
4
Tujuan Penelitian
1.
2.
3.
Tujuan dari penelitian ini adalah :
Menganalisis kompetensi karyawan pada PT Sariwangi AEA.
Menganalisis kinerja karyawan pada PT Sariwangi AEA.
Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT
Sariwangi AEA
Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan diatas maka penelitian ini
dibatasi untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel kompetensi
dengan kinerja dan juga hubungan antara faktor internal seperti jenis kelamin, usia,
pendidikan dan masa kerja dengan kompetensi dan kinerja. Penelitian dilakukan
di PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Indikator penelitian untuk kompetensi
meliputi kemampuan, keterampilan dan perilaku sementara indikator penelitian
pada kinerja karyawan adalah kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas,
kepemimpinan, dan kerjasama. Faktor internal yang dikaji dalam penelitian ini
adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hariandja (2002) dalam Ahmad (2007) manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi dan masyarakat. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Dessler (1986) manajemen
sumberdaya manusia adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsepkonsep dan teknik teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan
pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji,
pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan
kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai
tujuan organisasi.
Visi (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah manajer sumberdaya
manusia perlu menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler 1986).
Adanya manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk memperbaiki
tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, meyakinkan
organisai telah memenuhi aspek-aspek legal (Edy Sutrisno 2010). Tujuan umum
manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
5
Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang diatas, maka
kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan
menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung 2002), yaitu:
1.
Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial yaitu:
a. Fungsi perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam hal merencanakan
kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya
manusia.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan
kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang
telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang
tenaga kerja.
2.
Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan
meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer dalam Ruky (2003) kompetensi merupakan
karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak,
membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup
lama dalam diri manusia. Sementara Mangkunegara (2005) mengemukakan
bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang
mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang
mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Teori Watson Wyatt dalam
Ruky (2003) mendefenisikan kompetensi sebagai kombinasi dari keterampilan
(skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan
diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta
kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Menurut Moeheriono (2009) dalam Deviza (2012) menyatakan bahwa
kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor : 1. Bakat bawaan,
bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan; 2. Motivasi kerja yang
tinggi; 3. Sikap, motif, dan cara pandang; 4. Pengetahuan yang dimiliki, baik dari
pendidikan formal maupun non formal; 5. Keterampilan atau keahlian yang
dimiliki; 6. Lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.
Berdasarkan teori Spencer dan Spencer (1994) dalam Hutapea dan Thoha
(2008) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi
yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku, dimana ketiga komponen tersebut
dipengaruhi oleh konsep diri, sifat bawaan diri (trait) dan motif.
Pengetahuan (knowledge) merupakan informasi yang dimiliki seseorang karyawan
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang
digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer. Keterampilan (skill) merupakan
6
sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. Perilaku
(attitude) merupakan perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang
dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan
gaji.
Terdapat berbagai karakteristik kompetensi yang seringkali merupakan
perpaduan beberapa karakteristik. Moeheriono (2009) dalam Salmah (2012)
mengemukakan mengenai beberapa karakteristik, yaitu :
1.
Watak, yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau
bagaimana seorang tersebut merespon sesuatu degan cara tertentu.
2.
Motif, yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten
dipikirkan dan diinginkan sehingga mengakibatkan suatu tindakan atau
dasar untuk melakukan suatu tindakan.
3.
Bawaan, yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4.
Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu
5.
Ketrampilan dan keahlian yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu,baik secara fisik maupun mental.
Kategori kompetensi meliputi berbagai macam kemampuan dalam melaksanakan
tugas. Zwell dalam Salmah (2012) mengemukakan kategori kompetensi sebagai
berikut: 1. Task achievement, berhubungan dengan pencapaian kinerja; 2.
Relationship, berhubungan dengan komunikasi; 3. Personal attribute, merupakan
kompetensi intrinsic individu; 4. Managerial, berkaitan dengan pengelolaan,
pengawasan dan mengembangkan individu lain; 5. Leadership, berkaitan dengan
kemampuan memimpin dan mendelegasikan pekerjaan.
Kinerja
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai 2005). Sementara Soeprihanto (2001)
mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang
telah disepakati bersama. Menurut Mathis dan Jackson (2002) Kinerja adalah apa
yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan
organisasi antara lain Kuantitas output, Kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif .
Kinerja karyawan dalam periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau dinilai
karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing,
yang dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan
proses penilaian kerja (Syafaruddin Alwi 2001). Banyak organisasi atau
perusahaan mengabaikan fungsi penilaian terhadap kinerja. Penilaian terhadap
kinerja merupakan bagian penting dari manajemen kinerja. Sistem penilaian yang
diterapkan kadang tidak sesuai dengan kultur organisasi yang dikembangkan
sehingga tidak mendorong motivasi kerja. Hal ini mengakibatkan adanya proses
penilaian kinerja yang cenderung bersifat administratif, subjektif, dan kurang
memiliki daya pembeda yang valid.
7
Menurut Davis and Wherther dalam Fauzia (2001) menyebutkan bahwa
penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja karyawan.
Jika dilakukan dengan benar, maka karyawan, supervisor, departemen SDM, dan
terutama organisasi mendapat keuntungan dengan memastikan bahwa kerja
karyawan memberikan kontribusi bagi fokus strategi organisasi. Suatu sistem
penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan,
seperti :
1.
Mendorong peningkatan prestasi kerja. Pihak-pihak yang terlibat dapat
mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja karyawan
dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang dengan mengetahui
hasil prestasi kerja.
2.
Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari
penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui karyawan mana
yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak
mendapatkan imbalan yang lebih, bisa berupa bonus atau kenaikan gaji.
3.
Untuk kepentingan mutasi karyawan. Prestasi kerja seseorang di masa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa
depan, baik promosi, alih tugas, dan alih wilayah.
4.
Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi
berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan
potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil
penilaian prestasi karyawan.
5.
Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun
program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan
kepentingan organisasi.
Penilaian kinerja merupakan suatu penilaian periodik atas nilai seorang
individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang
yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja,
yaitu: 1. Perbaikan kinerja; 2. Pengembangan karyawan; 3. Kepuasan karyawan;
4.Keputusan kompensasi; 5. Keterampilan komunikasi.
Menurut Manulang (1994) dalam Ahmad (2007) faktor-faktor penilaian
kinerja antara lain adalah: 1. Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat
dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya; 2. Kualitas adalah
mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya; 3. Inisiatif
adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan;
4.Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya;
5.Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif; 6.Kerjasama
adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain, baik
secara vertikal maupun horizontal.
Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2002) adalah :
1.
Kualitas kerja
Bagi perusahaan baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa,
menyediakan produk – produk yang berkualitas merupakan suatu tuntutan
agar perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan.
Meningkatnya daya beli dan adanya dukungan konsumen terhadap
8
2.
3.
4.
keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat
keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus
menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi
akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan
menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan
kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu
memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar.
Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap
paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja
merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk
atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya.
Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua
komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis.
Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik
akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang
berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan
perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus
mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam dunia kerja, persaingan semakin ketat yang menuntut setiap
karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas kinerjanya. PT Sariwangi
AEA membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas kerja yang
bagus mengingat adanya persaingan antar perusahaan. Menurut Sembiring (2010)
pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan secara tidak langsung akan
mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut. Semakin berkualitasnya karyawan
yang direkrut dan semakin baik perlakuan perusahaan terhdap perusahan,
perusahaan akan dapat mencapai tujuannya dalam mencapai tujuan sesuai dengan
yang diterapkan.
Persaingan antar perusahaan dalam menjalankan fungsi dan tujuannya
mengharuskan perusahaan memiliki setidaknya tiga hal, yakni modal, teknologi
dan sumber daya manusia (Sembiring 2010). Sumber daya manusia mutlak
diperlukan sebagai sarana penting dalam menjalankan kegiatan dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Adanya sumber daya manusia dalam
perusahaan akan sangat penting dan dibutuhkan untuk merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan tujuan-tujuan diperusahaan. Sumber daya
manusia yang memiliki kualifkasi tinggi sangat berpengaruh pada keberhasihan
kinerja. Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk mengatur kewenangan
karyawan dan mampu membina serta mengasah mental karyawan yang bekerja di
9
suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat menghasilkan
karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang bagus dalam perusahaan.
Dengan kompetensi dan kinerja karyawan yang bagus akan sangat mempengaruhi
peningkatan produktivitas dan keuntungan dalam perusahaan.
PT Sariwangi AEA
Visi, Misi dan Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia
Kompetensi
Kinerja Karyawan
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Inisiatif
4. Loyalitas
5. Kepemimpinan
6. Kerjasama
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Perilaku
Analisis Korelasi Rank Spearman
Peningkatan Produktivitas
Perusahaan
Keterangan :
: Hubungan
: Aspek yang diteliti
Gambar 2 Kerangka pemikiran
METODE
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Sariwangi yang berlokasi di Desa Cicadas,
Kecamatan Gunung Putri, Kabupaten Bogor. Alasan pemilihan lokasi ini
10
dikarenakan PT. Sariwangi merupakan perusahaan bergerak dibidang
perindustrian pengolahan teh celup dan harus memperhatikan kualitas kinerja
karyawan dalam menghadapi persaingan. Pengambilan data dilakukan dari bulan
November 2013 hingga Desember 2013.
Teknik Penarikan Sampel
Sampel yang akan diambil peneliti adalah sebesar 40 orang karyawan.
Teknik penarikan sampel secara nonprobability sampling yaitu dengan
Convenience Sampling. Convenience Sampling merupakan teknik dalam memilih
sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan
kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi
ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut.
Pengambilan data kuesioner dilakukan pada karyawan produksi PT
Sariwangi AEA, dikarenakan karyawan bagian produksi memiliki peranan penting
terhadap kualitas dan kuantitas produk. Karyawan produksi diharapkan
memberikan kontribusi yang baik dan memiliki kompetensi dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data mengenai gambaran umum perusahaan,
pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, dan hasil penyebaran
kuisioner. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber lain seperti,
buku-buku, teori yang terkait, serta literatur-literatur yang mempunyai keterkaitan
dan mendukung terhadap penelitian.
Metode Pengumpulan Data
1.
2.
3.
Dalam penelitian ini digunakan metode pengumpulan data adalah :
Wawancara
Dilakukan dengan pihak manajemen yang terkait dengan pelaksanaan
penilaian efektivitas kerja yaitu karyawan yang terpilih sebagai responden
dalam penelitian ini.
Kuesioner
Penulis membagikan kuesioner karyawan yang dipilih sebagai responden
guna memperoleh data yag diperlukan dalam penelitian untuk melengkapi
data yang sudah ada.
Studi kepustakaan
Diperoleh dan dikumpulkan dengan membaca, mempelajari dan mengutip
pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumendokumen perusahaan dan sumber lainnya yang terkait dengan penelitian.
11
Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh diolah melalui proses editing, coding, scoring, entry
data, cleaning data, dan analisis data. Penilaian terhadap data kompetensi yaitu
semakin tinggi persentase dari skor yang diperoleh maka semakin baik
kompetensinya. Sama halnya dengan data kinerja dimana persentase yang
semakin tinggi akan semakin positf nilai kinerja tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data ordinal. Setiap
jawaban yang didapat dari responden akan dihitung dan ditentukan skornya
dengan Skala Likert pada 5 (lima) tingkat. Kelima penilaian tersebut masingmasing diberikan skor dan penjelasan yaitu skor 1=sangat tidak setuju; 2=tidak
setuju; 3=cukup setuju; 4=setuju; dan 5=sangat setuju.
Analisis hubungan antar variabel dilakukan secara statistik deskriptif dan
statistik inferensia. Analisis secara deskriptif untuk melihat rata-rata dan standar
deviasi dari setiap variabel. Analisis infernsia yang digunakan adalah uji korelasi
Spearman untuk mengetahui hubungan kompentensi dan kinerja karyawan sesuai
dengan tujuan penelitian.
Uji Validitas
Uji Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan
sejauh mana alat ukur itu mengukur hal yang akan diukur. Rumus yang digunakan
untuk uji validitas adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment,
rumusnya sebagai berikut
∑
∑ ∑
.....................1)
√{
∑
∑
}{
∑
∑
}
Keterangan :
N
= Jumlah responden
X
= Skor masing-masing pertanyaan
Y
= Skor total
r
= Nilai Koefisien Korelasi
Dengan :
Ho = Instrumen dinyatakan tidak valid
Ha = Instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka
kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar
daripada angkat kritis tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan terima Ha.
Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritis tabel korelasi
r. Apabila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam
penelitian ini, angka kritis tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α).
Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur
dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu
teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan
instrumen yang skornya rentang antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000
atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000),
menyatakan bahwa Alpha Cronbach berada antara 0 sampai 1. Semakin
mendekati angka 1.0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji.
Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
r Alpha > 0.9 = sempurna
r Alpha > 0.8 = baik
12
r Alpha > 0.7 = dapat diterima
r Alpha > 0.6 = dipertanyakan
r Alpha > 0.5 = buruk
r Alpha < 0.5 = tidak dapat diterima.
Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (r11) adalah
sebagai berikut:
(
Keterangan : r11
k
Σσ²b
σi²
)(
∑
)...........................2)
= Reliabilitas instrument
= Banyak butir pertanyaan
= Jumlah varians butir
= Varians total
Analisis Persepsi
Skor Rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden
terhadap masing-masing kriteria pada skala likert (skala 1 s/d 5). Kemudian
jumlah responden dikelompokkan didalam setiap kriteria lalu dikalikan dengan
bobotnya, dan hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian
dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai skor rataan
yang berada pada skala 1 s/d 5 (Umar, 2003). Cara menghitung Skor Rataan
adalah sebagai berikut:
∑
...........................3)
∑
Keterangan:
x
= Skor rataan terbobot
ƒi
= Frekuensi pada kategori ke – i
wi
= Bobot untuk kategori ke – i (1, 2,3,4, dan 5)
Hasil dari nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5), yaitu
sebagai berikut:
................................4)
Dimana :
m
= Jumlah alternatif jawaban tiap item
0.8
= Nilai maksimum dalam rentang Skala Likert yang digunakan
Tabel 1 Skala pengukuran persepsi
Bobot Nilai
1.0 – 1.8
1.8 – 2.6
2.6 – 3.4
3.4 – 4.2
4.2 – 5.0
Keterangan
Sangat Kurang Setuju
Kurang Setuju
Cukup Setuju
Setuju
Sangat Setuju
Analisis Korelasi Rank Spearman
Analisis ini digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antara
variabel yang satu dengan variabel lainnya. Hubungan kompetensi terhadap
kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi Rank
Spearman. Rumus yang digunakan adalah :
13
∑
......................................3)
Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman
di = selisih besarnya rank dari variabel X dan variabel Y
n = jumlah sampel
Besarnya nilai r terletak antara -1 < rs < 1, artinya :
rs = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1 hubungan sangat kuat
dan positif )
rs = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1 hubungan sangat kuat
dan negatif )
rs = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Kalau rs antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan
relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.
Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut :
Tabel 2 Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien
0.00 < r < 0.20
0.20 _ r < 0.40
0.40 _ r < 0.60
0.60 _ r < 0.80
0.80 _ r < 1.00
Keeratan Hubungan
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Perumusan Hipotesis :
Ho : Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja
H1 : Ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja
Dimana
:
H0 = Hipotesis observasi
H1 = Hipotesis alternatif
Ttabel
Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah :
Tolak Ho
: jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1
: jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5%) karena angka ini dinilai cukup
ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT Sariwangi AEA (Agriculture Estate Agency) merupakan perusahaan
industri yang bergerak dalam bidang pengelolahan teh didalam dan diluar negeri.
Awal berdirinya, perusahaan ini bernama PT Sariwangi Tea and Coffe Trading
Coy yang didirikan oleh Johan Alexander Supit tahun 1963 di Palmerah, Jakarta
dalam bentuk perseroan komanditer (CV). Tahun 1973 bentuk perusahaan ini
berubah menjadi Perseroan Terbatas (PT). Pada tahun 1980, perusahaan ini
mengganti nama perusahaan menjadi PT Sariwangi Agriculture Estate Agency
14
(AEA). Tahun 1987 PT Sariwangi AEA pindah ke Jl. Mayor Oking Jayaatmaja
No 7A Kecamatan Citeureup, Kabupaten Bogor, dengan alasan lokasi tersebut
merupakan komplek industri dan dekat dengan gerbang tol Cibinong sehingga
akses dari pelabuhan Tanjung Priok lebih dekat dan mudah. Pada tahun 1996 PT
Sariwangi AEA membuka lokasi pabrik baru di Jl. Mercedes benz No. 288, Desa
Cicadas, Kecamatan Gunung Putri, Bogor sampai sekarang. Lokasi tersebut
dipilih karena daerah tersebut merupakan daerah industri yang relatif mudah
dalam akses dari Tanjung Priok. Lokasi tersebut dibagi ke dalam empat blok
yaitu : blok A terdapat Head Office, Production Departemen, dan Finish Product
Departemen, blok B terdapat Technical Departement Manufacturing, Developing
Maintenance, Coffe Roaster dan Flavoring, blok C terdapat Bulk Products dan
Musholla sedangkan untuk blok D terdapat Trading Business Unit, Ware House,
Ruang Arsip dan Poliklinik.
Pada perusahaan ini terdapat enam departemen yaitu: HRD Departement,
Finished Product Departement, Finance and Accounting Departement, Technical
Departement, Export/Import Document Departement, serta Trading Business Unit
and Ware House Departement.
Visi dari PT Sariwangi AEA adalah menjadi perusahaan industri yang
terkemuka, eksklusif, inovatif, terpercaya dan memiliki manajemen mutu terbaik.
Perusahaan memiliki komitmen untuk selalu meningkatkan kepuasaan pelanggan
dengan cara meningkatkan mutu produk, meningkatkan mutu proses produksi,
meningkatkan mutu quality control, melakukan pengiriman dengan tepat waktu,
menekan keluhan pelanggan dan meningkatkan kebersihan diri pribadi, tempat
kerja, pabrik dan lingkungan.
Karakteristik Karyawan
Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat sebagian besar karyawan (65%) berada
pada rentang usia 20-29 tahun yaitu sebanyak 26 orang, 20% atau sebanyak 8
orang, usia karyawan berada pada rentang usia 30-39 tahun dan 15% atau
sebanyak 6 orang, usia karyawan berada pada 40-49 tahun dengan rata-rata usia
29 tahun. Hal ini dapat terjadi karena dalam bidang produksi membutuhkan
karyawan dengan usia yang muda dan produktif. Usia terendah karyawan adalah
20 tahun dan usia tertinggi adalah 48 tahun.
Berdasarkan Gambar 4 dapat dilihat persentase terbesar pendidikan
karyawan sebanyak 36 orang (90%) adalah SMA/sederajat dan sisanya adalah
SMP/sederajat. Dillihat dari tingkat pendidikannya, lulusan SMA jauh lebih
memiliki pengetahuan yang luas dan memiliki kinerja yang lebih baik
dibandingkan dengan lulusan SMP. Dalam hal ini dapat disimpulkan perusahaan
cenderung lebih banyak merekrut karyawan lulusan SMA dibandingkan dengan
lulusan SMP.
15
Usia
15%
20-29
30-39
20%
65%
40-49
Gambar 3 Karakteristik usia karyawan
Tingkat Pendidikan
10%
SMA
SMP
90%
Gambar 4 Karakteristik tingkat pendidikan karyawan
Dari Gambar 5 menunjukkan bahwa 65% atau sebanyak 26 orang karyawan
sudah bekerja selama 2 sampai 7 tahun, sebanyak 12.5% atau sebanyak 5 orang
bekerja selama 8-13 tahun, sebanyak 7.5% atau sebanyak 3 orang bekerja selama
14-19 tahun, sebanyak 5% atau sebanyak 2 orang bekerja selama 20-25 tahun dan
sebanyak 10% atau sebanyak 4 orang bekerja selama kurang dari 1 tahun. Dari
hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT Sariwangi
AEA memiliki karyawan dengan lama kerja 2 sampai 7 tahun.
Lama Kerja
5%
7,5%
10%
≤1 tahun
2-7 tahun
12,5%
8-13 tahun
14-19 tahun
65%
20-25 tahun
Gambar 5 Karakteristik lama kerja karyawan
16
Jenis Kelamin
Laki-laki
32,5%
67,5%
Perempuan
Gambar 6 Karakteristik jenis kelamin karyawan
Dari Gambar 6 karakteristik jenis kelamin responden yang bekerja pada PT
Sariwangi AEA di bagian produksi mayoritas laki-laki sebesar 67.5% sedangkan
perempuan sebesar 32.5%. Jumlah tenaga kerja laki-laki lebih banyak
dibandingkan dengan tenaga kerja perempuan karena untuk pekerjaan dibagian
produksi, tenaga kerja laki-laki lebih dibutuhkan daripada tenaga kerja perempuan.
PT Sariwangi AEA dibagian produksi dalam bidang pengelolahan (mesin),
mengangkut bahan-bahan yang digunakan untuk pengelolahan dibutuhkan tenaga
kerja laki-laki dibandingkan dengan tenaga kerja perempuan.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur
pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan
dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan alpha r (0.312) hasilnya
akan dibandingkan dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r . Uji coba kuesioner
ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan dalam kuesioner
sudah memenuhi syarat atau tidak untuk dijadikan alat memperoleh data dalam
penelitian.
Pada awal penelitian, kuesioner disebar kepada 10 orang responden.
Kuesioner terdiri dari 47 pertanyaan yang dibagi menjadi 16 pertanyaan untuk
variabel kompetensi dan 31 pertanyaan untuk variabel kinerja. Uji validitas
dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0. Sebagian besar hasil yang diperoleh
pertanyaan yang valid, namun ada juga beberapa pertanyaan yang tidak valid
seperti variabel kompetensi pada pertanyaan pengetahuan 2 dan 6, pertanyaan
keterampilan 1,3,4 dan 5 serta variabel kinerja pada pertanyaan kualitas 1,3 dan 5,
kuantitas 3,4 dan 5, inisiatif 3,4 dan 6, kepercayaan 3 dan 4, kerjasama 1,3 dan 4.
Pada pertanyaan yang tidak valid dihapus karena kemungkinan besar pertanyaan
yang tidak valid tersebut kurang dimengerti oleh responden.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas yang digunakan teknik Cronbach’s Alpha. Hasil
perhitungan pada variabel kompetensi dihasilkan Cronbach’s Alpha 0.630 dan
variabel kinerja dihasilkan Cronbach’s Alpha 0,749 sehingga, dapat disimpulkan
bahwa kuesioner yang disebar sudah reliabel dan dapat dijadikan sebagai alat ukur
pada penelitian.
17
Hasil Analisis Persepsi
Analisis Persepsi Karyawan terhadap Kompetensi
Hasil analisis persepsi karyawan PT Sariwangi AEA mengenai kompetensi
yang ditentukan berdasarkan beberapa pernyataan dalam kuesioner terdiri dari
pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Nilai skor rataan pada perhitungan
persepsi menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan
dalam kuesioner, yaitu dengan batasan sebagai berikut : nilai 1,0-1,8 menujukkan
penilaian sangat tidak setuju; 1,8-2,6 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,6-3,4
menunjukkan penilain cukup setuju; 3,5-4,2 menunjukkan penilaian setuju; 4,25,0 menunjukkan penilaian sangat setuju.
Dengan menggunakan hasil analisis persepsi maka akan diketahui informasi
tentang kompetensi dan kinerja karyawan tersebut baik atau tidak. Persepsi
karyawan tentang kompetensi dapat dilihat pada Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6 dan
perhitungannya terdapat pada lampiran 5.
Pada Tabel 3 skor rataan yang dihasilkan berdasarkan penyataan yang sesuai
dari indikator pengetahuan adalah sebesar 3.9. Nilai tersebut menunjukkan tingkat
kesetujuan karyawan terhadap penyataan-penyataan tersebut. Menurut analisis
persepsi, Pengetahuan karyawan tentang visi misi, prosedur kerja dan
pengetahuan karyawan tentang pekerjaan diperoleh dari perusahaan. Dimana
pengetahuan karyawan tentang visi misi, prosedur kerja dan pengetahuan tentang
pekerjaan yang diterapkan oleh perusahaan mempengaruhi tinggi rendahnya hasil
kinerja atau produktivitas perusahaan. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan
secara langsung akan bertambah ketika karyawan sudah bekerja di perusahaan
tersebut. Dengan adanya pengetahuan tentang pekerjaan akan membuat karyawan
dan atasan merasa puas dengan hasil kinerja, karena pengetahuan karyawan
mampu meningkatkan produktivitas perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa karyawan melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan
yang sesuai dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan dengan tujuan mencapai
tingkat produktivitas perusahaan yang tinggi dan baik.
Tabel 3Persepsi Karyawan terhadap pengetahuan
No
1
2
3
4
5
6
Indikator Sistem Kompetensi
a. Pengetahuan
Pengetahuan visi misi dan prosedur kerja diperoleh dari
perusahaan
Pengetahuan anda tentang pekerjaan diperoleh dari
perusahaan
Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan mempengaruhi
tinggi rendahnya hasil kinerja atau produktivitas.
Pengetahuan anda akan bertambah selama bekerja
Pengetahuan tentang pekerjaan membuat anda dan atasan
puas dengan hasil kinerja anda
Pengetahuan anda mampu meningkatkan hasil kinerja
atau produktivitas
Total Rataan
Skor Rataan
4.02
4.17
3.80
4.00
3.72
3.67
3.9
18
Pada Tabel 4 skor rataan yang dihasilkan berdasarkan penyataan yang sesuai
dari indikator keterampilan adalah 3.72. Nilai tersebut menunjukkan tingkat
kesetujuan karyawan terhadap penyataan-pernyataan tersebut. Berdasarkan
analisis persepsi, karyawan melakukan pekerjaan dengan terampil, kreatif dan
inovatif untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Dengan adanya
keterampilan dalam melakukan pekerjaan akan mempercepat penyelesaian
pekerjaan. Ketika bekerja karyawan selalu memanfaatkan kesempatan untuk
menggunakan sarana dan prasarana dalam bekerja dan karyawan juga selalu
cermat dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan
bahwa karyawan memiliki keterampilan yang baik. Karyawan memiliki
keterampilan dalam melakukan pekerjaan sehingga mampu mencapai target kerja
yang ditetapkan perusahaan setiap harinya.
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap keterampilan
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kompetensi
b. Keterampilan
Anda terampil dalam melakukan pekerjaan
Anda kreatif dan inovatif dalam melakukan pekerjaan
untuk mencapai hasil yang berkualitas
Keterampilan karyawan dalam bekerja akan
mempercepat penyelesaian pekerjaan
Anda memamfaatkan kesempatan untuk menggunakan
sarana dan prasarana dalam bekerja
Anda cermat dalam melakukan pekerjaan
Total Rataan
Skor Rataan
3.47
3.52
3.90
4.10
3.62
3.72
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap perilaku
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kompetensi
c. Perilaku
Perilaku karyawan sangat mempengaruhi hasil kinerja
atau produktivitas
Anda memberikan respon yang baik ketika anda
ditegor oleh atasan
Anda menunjukkan sikap profesional kepada rekan
kerja maupun atasan ketika suasana hati anda tidak baik
Anda bertanggungjawab atas pekerjaan untuk mencapai
hasil yang memuaskan
Anda menerapkan kedisiplinan untuk menyelesaikan
perkerjaan tepat pada waktunya
Total Rataan
Skor Rataan
4.00
4.00
3.55
4.27
4.25
4.01
Pada Tabel 5 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
perilaku berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 4.01. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan
tessebut. Menurut analisis persepsi, perilaku karyawan dalam bekerja sangat
mempengaruhi tingkat produktivitas perusahaan sehingga karyawan harus
19
memberikan respon yang baik ketika ditegor oleh atasan. Pada saat suasana hati
karyawan sedang tidak baik atau dalam keadaan buruk, karyawan lebih
menunjukkan sikap profesional kepada rekan kerja maupun kepada atasan untuk
menjaga kenyaman dalam bekerja bersama rekan kerja ataupun atasan. Hal ini
dikarenakan karyawan bertanggungjawab untuk setiap pekerjaan demi tercapainya
hasil yang memuaskan. Dalam bekerja karyawan juga menerapkan kedisiplinan
supaya pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Berdasarkan hal
tersebut disimpulkan bahwa karyawan menerapkan perilaku yang baik dalam
bekerja. Terbukti dari sebagian besar karyawan menilai baik bahwa perilaku
karyawan dalam bekerja mempengaruhi hasil kinerja. Sebagian besar karyawan
dapat menyesuaikan diri dalam situasi apapun dan mempunyai hubungan yang
baik dengan rekan kerja dan atasan.
Persepsi Karyawan terhadap Kinerja
Persepsi karyawan mengenai kinerja yang meliputi kualitas, kuantitas,
inisiatif, loyalitas, kepemimpinan dan kerjasama dapat dilihat pada Tabel 7 sampai
dengan Tabel 12.
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap kuantitas
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
a. Kuantitas
Anda memahami target kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
Anda mampu mengerjakan pekerjaan sesuai target yang
ditetapkan oleh perusahaan
Anda berusaha dan memberikan sebagian besar waktu
anda mengerjakan pekerjaan untuk mencapai target yang
ditetapkan perusahaan
Anda pernah tidak mencapai target walau anda sudah
berusaha keras
Anda mampu mencapai hasil yang lebih tinggi dari
jumlah target yang ditentukan oleh perusahaan
Total Rataan
Skor Rataan
3.97
3.50
3.42
3.97
3.55
3.68
Pada Tabel 6 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
kuantitas berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 3.86. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada
indikator kuantitas. Karyawan memahami target kerja dan karyawan mampu
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan tersebut. Pada saat
bekerja karyawan memberikan sebagian besar waktu di luar jam kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan demi mencapai target kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan. Di samping itu, karyawan tidak selalu bisa mencapai target yang
ditetapkan perusahaan walaupun karyawan sudah berusaha keras. Hal ini
kemungkinan besar dikarenakan adanya kendala dalam bekerja seperti, kondisi
tubuh karyawan yang tidak baik, peralatan untuk bekerja ada yang rusak atau
bahan-bahan yang dibutuhkan untuk membuat produk rusak. Dengan adanya
kuantitas yang dimiliki, karyawan juga bisa mencapai hasil yang lebih tinggi dari
20
target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, berarti
karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kuantitas kerja yang baik.
Pada Tabel 7 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
kualitas berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 4,01. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada
indikator kualitas. Menurut analisis persepsi, Standar kerja yang diterapkan
perusahaan dipahami oleh karyawan sehingga, karyawan dapat mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk
menjamin kualitas dan kuantitas mutu produk karyawan selalu menjaga
kebersihan alat dan bahan serta kebersihan lingkungan kerja. Karyawan juga
selalu teliti dalam menggunakan alat dan bahan yang sudah terjamin
kebersihannya dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian karyawan mampu
mencapai hasil yang maksimal dan berkualitas sesuai dengan standar yang
ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kualitas kerja karyawan dalam
bekerja mempengaruhi mutu produk yang dihasilkan perusahaan.
Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap kualitas
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
b. Kualitas
Anda memahami standar kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
Anda mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan untuk hasil yang
berkualitas
Anda selalu menjaga kebersihan alat, bahan serta
kebersihan lingkungan kerja
Anda teliti dalam mengerjakan pekerjaan dengan
menggunakan alat dan bahan yang terjamin
kebersihannya
Anda mampu mencapai hasil yang maksimal dan
berkualitas sesuai standar yang ditetapkan oleh
perusahaan
Total Rataan
Skor Rataan
4.30
4.02
4.10
3.95
3.70
4.01
Pada Tabel 8 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
inisiatif berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 3,96. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada
indikator inisiatif. Menurut analisis persepsi, dalam melakukan pekerjaan
karyawan mempunyai inisiatif untuk meningkatkan kinerja. Dengan demikian
karyawan dapat menghindari kejenuhan dalam bekerja dan memberikan sesuatu
yang baru dan bermanfaat bagi perusahaan. Karyawan juga mampu berusaha
untuk memberikan masukan atau saran kepada atasan ataupun kepada rekan kerja
demi tercapainya target kerja dan kualitas produk yang diingikan oleh perusahaan.
Karyawan selalu memiliki inisiatif untuk menjaga dan memperhatikan penampilan
demi terwujudnya kenyamanan dan kebersihan dalam bekerja. Alat dan bahan
yang digunakan oleh karyawan untuk bekerja juga dijaga kebersihannya sehingga,
alat dan bahan tersebut dapat digunakan secara efektif dan efisien. Berdasarkan
21
hal tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki inisiatif dalam setiap
melakukan pekerjaan, karyawan cekatan, tekun dan memiliki banyak ide kreatif
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Dengan inisiatif yang tinggi karyawan
mampu meningkatkan kinerja, bertindak cepat dalam keadaan darurat.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap inisiatif
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
Skor Rataan
c. Inisiatif
Anda mempunyai inisiatif meningkatkan kinerja dalam
3.62
melakukan pekerjaan
Anda memberikan sesuatu yang baru, yang bermanfaat 3.45
bagi perusahaan untuk menghindari kejenuhan dalam
bekerja
Anda memberikan masukan atau saran demi mencapai 3.55
target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
Anda mempunyai inisiatif menjaga penampilan dalam 4.92
bekerja
Anda mempunyai inisiatif menggunakan alat dan bahan 4.12
secara efektif dan efisien
Total
3.96
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap loyalitas
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
d. Loyalitas
Anda bersedia meluangkan waktu menyelesaikan
pekerjaan untuk dapat mencapai target kerja yang
ditetapkan perusahaan
Anda selalu menjaga rahasia dan nama baik perusahaan
Anda selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk
perusahaan
Loyalitas
anda
terhadap
pekerjaan
mampu
meningkatkan kinerja atau produktivitas
Anda merawat sarana prasarana dengan baik
Total
Skor Rataan
3.20
4.27
4.07
4.07
4.17
3.96
Pada Tabel 9 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
loyalitas berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 3.96. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada
indikator loyalitas. Berdasarkan analisis persepsi, untuk menyelesaikan pekerjaan,
karyawan bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja demi tercapainya target
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Rahasia dan nama baik perusahaan selalu
dijaga oleh karyawan. Hal ini terbukti ketika karyawan selalu berusaha
memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Dengan adanya loyalitas karyawan
terhadap pekerjaan, karyawan mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas
perusahaan. Untuk sarana dan prasarana perusahaan, karyawan merawat dan
22
menggunakannya dengan baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
karyawan PT Sariwangi AEA memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Loyalitas kerja karyawan pada perusahaan terjadi dikarenakan karyawan itu
sendiri merasakan adanya kesenangan dan kenyamanan terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Hal ini terbukti ketika karyawan selalu berusaha memberikan yang
terbaik untuk perusahaan.
Pada Tabel 10 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
kepemimpinan berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 3.61. Nilai
tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataanpernyataan pada indikator kepemimpinan. Berdasarkan analisis persepsi,
Karyawan mampu mempengaruhi rekan kerja untuk dapat bekerja secara efektif,
karyawan juga mampu memberikan semangat kepada rekan kerja. Pada saat
bekerjasama dengan tim, karyawan mampu memperngaruhi tim untuk dapat
bekerja dengan baik demi mencapai target kerja. Karyawan selalu menjalin
hubungan yang baik dengan rekan kerja agar dapat bekerjasama mencapai target
kerja. Karyawan menciptakan kerjasama dan kenyamanan dalam bekerja dan
karyawan mampu menjadi contoh baik bagi rekan kerja. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa karyawan memiliki sifat kepemimpinan yang baik dalam
bekerja. Dalam hal ini kepemimpinan merupakan kemampuan karyawan dalam
memecahkan masalah, memotivasi dan membina bawahan maupun sesama rekan
kerja, keteladanan dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab terhadap
kinerja. Karyawan mampu mempengaruhi rekan kerja untuk dapat bekerja secara
efektif, karyawan mampu memberi semangat dan bekerjasama dengan rekan kerja
untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan.
Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
e. Kepemimpinan
Anda mampu mempengaruhi rekan kerja anda untuk
dapat bekerja secara efektif
Anda mampu memberikan semangat kepada rekan kerja
anda dalam bekerja
Anda mampu mempengaruhi tim anda dalam mencapai
target kerja
Anda selalu bekerjasama dengan rekan kerja anda untuk
mencapai target yang ditetapkan perusahaan
Anda mampu menjadi contoh yang baik buat rekan kerja
anda
Total
Skor Rataan
3.57
3.47
3.67
4.10
3.25
3.61
Pada Tabel 11 menujukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator
kerjasama berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 4.01. Nilai tersebut
menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada
indikator kerjasama. Berdasarkan analisis persepsi, dalam bekerja karyawan
mampu bekerjasama dengan rekan kerja, tim ataupun dengan atasan, sehingga
dengan adanya kerjasama antar reken kerja, tim maupun atasan akan sangat
mempengaruhi produktivitas perusahaan. Karyawan selalu mengutamakan
23
kepentingan kerja bersama dengan rekan kerja, tim ataupun atasan daripada
kepentingan pribadi. Hal ini dapat membangun hubungan yang baik dengan rekan
kerja, tim atau atasan, sehingga terciptanya rasa nyaman dan senang untuk
bekerjasama dengan rekan kerja, tim ataupun atasan. Dalam hal ini dapat
disimpulkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kerjasama yang baik
antar rekan kerja dan atasan. Kerjasama yang baik dalam sebuah organisasi dapat
terjadi ketika antar karyawan maupun karyawan dengan atasan memiliki
hubungan yang baik dalam bekerja. Karyawan bersedia untuk bekerjasama dengan
rekan kerja, tim atau atasan karena akan mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan.
Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap kerjasama
No
1
2
3
4
5
Indikator Sistem Kinerja
f. Kerjasama
Anda mampu kerjasama bersama dengan rekan kerja,
tim atau atasan anda
Dengan
adanya
kerjasama
akan
sangat
memperngaruhi peningkatan hasil kinerja.
Anda selalu mengutamakan kepentingan kerja
bersama dengan rekan kerja, tim atau atasan anda
daripada kepentigan pribadi anda.
Anda senang bekerja sama dengan rekan kerja, tim
atau atasan anda dalam bekerja
Anda menjalin hubungan yang baik dengan rekan
kerja anda
Total
Skor Rataan
4.05
4.12
3.62
4.02
4.25
4.01
Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman
Analisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan dilakukan dengan
menggunakan uji korelasi rank Spearman dimana pengolahan datanya
menggunakan bantuan program software SPSS versi 16.0. Metode ini digunakan
untuk mengetahui hubungan antara variabel kompetensi dengan variabel kinerja
karyawan PT Sariwangi AEA dengan langkah awal melakukan pengujian
hipotesis sebagai berikut:
Ho : tidak ada hubungan
H1 : ada hubungan
Dengan menggunakan taraf signifikansi 0.05 (5%).
Uji korelasi rank spearman akan diujikan antara semua faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi dengan kinerja. Hubungan masing-masing faktor
kompetensi dengan kinerja dan hubungan kompetensi dengan kinerja dapat dilihat
pada Tabel 13 dan 14. Adapun hasil perhitungan korelasi rank spearman
selengkapnya terdapat pada Lampiran 5.
24
Analisis Hubungan Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku dengan
Kinerja
Berdasarkan Tabel 12 hasil analisis korelasi antara variabel pengetahuan
dengan kinerja didapat nilai peluang 0,000 < nilai signifikansi α (0.05) sehingga
keputusan H0 ditolak artinya H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan antara variabel pengetahuan dengan kinerja. Hasil analisis dalam
penelitian juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
variabel pengetahuan dengan kinerja, dimana nilai korelasi yang dihasilkan (ρ)
adalah sebesar 0.611. Hal tersebut dikarenakan pengetahuan mempengaruhi
karyawan untuk mengambil keputusan dalam bekerja. Perusahaan memberikan
informasi dan bekal tentang pekerjaan kepada karyawan sehingga karyawan
memperoleh pengetahuan yang kemudian akan diaplikasikan dalam melakukan
pekerjaan perusahaan. Dengan adanya pengetahuan karyawan tentang pekerjaan
yang diperoleh dari perusahaan akan mempengaruhi hasil kinerja karyawan dan
perusahaan dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan.
Tabel 12 Hasil analisis korelasi pengetahuan, keterampilan, perilaku dengan
kinerja
Variabel
Kompetensi
Pengetahuan
Keterampilan
Perilaku
Pengetahuan
Keterampilan
Perilaku
1.000
1.000
1.000
Kinerja
0.611**
0.775**
0.777**
Pada variabel keterampilan, hasil analisis korelasi yang dihasilkan adalah
nilai peluang 0.000 < nilai signifikansi α (0.05) yang menunjukkan bahwa H0
ditolak artinya H1 diterima berarti terdapat hubungan antara variabel keterampilan
dengan kinerja karyawan. Hasil analisis korelasi untuk variabel keterampilan
dengan kinerja adalah sebesar 0.775 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang
kuat dan positif pada variabel keterampilan dengan kinerja. Hal ini berarti
keterampilan karyawan dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan untuk
pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan berusaha untuk mempekerjakan
karyawan yang memiliki keterampilan, dimana keterampilan karyawan
mendukung kinerja karyawan dan untuk menjalankan perusahaan dengan baik.
Pada variabel perilaku, hasil analisis korelasi yang dihasilkan adalah nilai
peluang sama dengan nilai peluang untuk pengetahuan dan kompetensi yaitu
0,000 < nilai signifikansi α (0.05). Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan berarti H1
diterima, terdapat hubungan antara variabel perilaku dengan kinerja karyawan.
Hasil korelasi (ρ) sebesar 0.777 yang dihasilkan pada variabel perilaku dengan
kinerja yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan positif antara variabel
perilaku dengan variabel kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan perilaku yang
diterapkan oleh karyawan terhadap sesama rekan kerja maupun kepada atasan
merupakan perilaku yang baik. Perilaku karyawan terhadap rekan kerja maupun
atasan dan terhadap lingkungan pekerjaan mendukung pencapaian tujuan
perusahaan.
25
Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Tabel 13 Hasil analisis korelasi variabel kompetensi dengan kinerja
Variabel
Kompetensi (nilai korelasi)
Kinerja (nilai peluang)
Kompetensi
0.000
Kinerja
0.752
-
Berdasarkan Tabel 13 hasil yang diperoleh dari analisis uji korelasi rank
spearman menunjukkan bahwa nilai peluang sebesar 0.000 < nilai signifikansi α
(0.05) yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan
terdapat hubungan variabel kompentesi dengan kinerja karyawan. Hasil korelasi
untuk variabel kompetensi dengan kinerja yang dihasilkan dari nilai korelasi rank
spearman adalah sebesar 0.752 yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan
positif antara variabel kompetensi dengan kinerja. Hal ini berarti kompetensi
mempengaruhi kinerja karyawan PT Sariwangi AEA. Kompetensi yang dimiliki
karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT Sariwangi AEA untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan aspek penting yang harus diperhatikan
dalam manajemen sumberdaya manusia dalam perusahaan. Dari hasil penelitian
diatas yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
kinerja dengan kompetensi, dimana kompetensi memiliki tiga faktor penting
menurut Spencer dan Spencer (1994) yaitu pengetahuan, keterampilan dan
perilaku. Ketiga faktor tersebut merupakan kemampuan yang dimiliki dan
digunakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya
kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas.
Implikasi Manajerial
Penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi dan
peningkatan kinerja pada karyawan perlu dilakukan dalam rangka memenuhi
standar kompetensi dan standar kinerja pada perusahan. Dengan demikian
pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang merupakan faktor penting yang
memperngaruhi kompetensi untuk mewujudkan berkembangnya kompetensi
karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian ini pengetahuan,
keterampilan dan juga perilaku dapat mendukung berkembangnya kompetensi dan
meningkatnya kinerja karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan
kompetensi karyawan, dimana kompetensi mempengaruhi kinerja dan
produktivitas perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan pada PT Sariwangi AEA diketahui bahwa
karyawan di perusahaan tersebut memiliki kompetensi dan kinerja yang baik,
dimana perusahaan berkontribusi besar dalam pengembangan kompetensi dan
peningkatan kinerja karyawan. Perusahaan memberikan pembekalan apa dan
bagaimana karyawan harus melakukan pekerjaan. Karyawan memperoleh
pengetahuan tentang pekerjaan dari perusahaan, karyawan juga mengembangkan
26
keterampilan dalam bekerja dan menunjukkan perilaku yang baik pada saat
bekerja. Dengan demikian karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kinerja yang
baik juga dalam melakukan pekerjaa, dimana karyawan sudah dibekali oleh
perusahaan untuk mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kompetensi
karyawan.
Dari hasil analisis persepsi skor rataan menunjukkan kondisi kompetensi
karyawan yang baik, dimana karyawan memiliki pengetahuan tentang pekerjaan,
keterampilan dalam bekerja dan perilaku terhadap sesama karyawan maupun
atasan. Hal ini berarti karyawan sudah memenuhi standar kompetensi yang
diterapkan oleh perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan mencapai tujuan
dengan tingkat produktivitas dan keuntungan yang tinggi. Hasil analisis persepsi
karyawan terhadap kinerja dapat dinyatakan baik. Dimana karyawan memiliki
kinerja yang baik dipantau dari segi kualitas, kuantitas, loyalitas, inisiatif,
kepemimpinan dan kerjasama. Hal ini dapat menjadi rekomendasi untuk
perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kinerja
karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan kompetensi dan kinerja yang
dimilik oleh karyawan, dimana masih terdapat beberapa karyawan yang belum
mengerti standar kerja yang diterapkan perusahaan.
Dari hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan
positif antara pengetahuan dengan kinerja, keterampilan dengan kinerja dan
hubungan perilaku dengan kinerja, sehingga hubungan kompetensi dengan kinerja
juga dinyatakan kuat dan positif. Hal ini di dukung dengan hasil nilai signifikan
dalam masing-masing perhitungan. Karyawan masih perlu pemahaman lebih
mengenai standar kerja sebagai upaya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja
karyawan. Hal ini dapat menjadi rekomendasi untuk perusahaan dalam
mengembangkan dan meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian maka dapat
disimpulkan bahwa :
1.
Dari hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA
memiliki kompetensi yang baik dalam bekerja. Dimana perusahaan
berkontribusi besar untuk mengembangkan kompetensi karyawan dengan
memperhatikan tiga faktor yang memperngaruhi kompetensi karyawan
dalam bekerja yaitu, pengetahuan, keterampilan dan perilaku.
2.
Dari hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA
memilki kinerja yang baik dalam bekerja. Kinerja karyawan diukur dengan
memperhatikan kualitas dan kuantitas karyawan untuk meningkatkan
kinerja, inisiatif karyawan dalam bekerja, loyalitas karyawan terhadap
perusahaan, kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja ataupun atasan
dan sifat kepemimpinan yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
3.
Terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel kompetensi dengan
variabel kinerja. Hal ini berarti dengan adanya karyawan memiliki
27
kompetensi yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Saran
1.
2.
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diberikan saran, meliputi :
Masih terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang buruk sehingga
perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja serta evaluasi terhadap
karyawan untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan kompetensi
karyawan dalam bekerja.
Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperhatikan variabelvariabel lain seperti: kompensasi, kedisiplinan, kepuasan kerja, kehadiran
dan lain-lain yang memiliki hubungan atau pengaruh terhadap kompetensi
dan kinerja karyawan.
DEFINISI OPERASIONAL
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek
manajerial
seperti
fungsi
perencanaan,
fungsi
pengorganisasian, fungsi pengarahan, fungsi pengendalian.
Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek
aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan
meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja.
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara
berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi
yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.
Bakat bawaan adalah bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka
dilahirkan.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan
untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang
yang digelutinya (tertentu).
Kemampuan (skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
Perilaku (attitude) adalah perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan
yang datang dari luar.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
28
Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide
atau gagasan.
Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan
karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Wildan F. 2007. Analisis hubungan persepsi pegawai terhadap faktorfaktor penilaian kinerja dengan pengembangan karir pada PDAM Kabupaten
Rembang [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Arep Ishak, Tanjung Hendri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
(ID): Universitas jakarta.
[BPS] Badan Pusat Statistika. 2000. Data Statistik Indonesia. Jakarta (ID): Badan
Pusat Statistik.
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh
Agus Dharma, SH. Jakarta (ID) : Penerbit Erlangga
Deviza Lindra. 2012. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN
(Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal Manajemen Bisnis
Telekomunikasi dan Informatika.
Fuad Noor, Ahmad Gofur. 2009. Integrated Human Resources Development
(HRD). Jakarta (ID) : PT Grasindo
Gusman NW. 2011. Analisis hubungan kompetensi dengan kinerja auditor pada
Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia [skripsi]. Bogor (ID): Institut
Pertanian Bogor.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta (ID): PT. Bumi Aksara.
Hollylucia P. Deasy. 2008. Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi ekspor teh
Indonesia: suatu pendekatan error correction model [skripsi]. Bogor (ID):
Institut Pertanian Bogor.
Hutapea P, Thona N. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka
Utama.
Lubis AA. 2012. Pengaruh pemasaran rasional, emosional dan spritual terhadap
keputusan membeli the botol sosro pada mahasiswa FE USU [skripsi]. Medan
(ID): Universitas Sumatera Utara.
Nurjanah L. 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di
PT Sariwangi AEA [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Mangkunegara, Anwar P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Edisi
Pertama. Bandung (ID): Refika Aditama.
Pardede KS, Ulfah. 2013. Pengaruh status pionir sebuah merek terhadap sikap
konsumen pada teh botol sosro (Studi kasus pada mahasiswa fakultas ilmu
29
sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara). Jurnal Informasi
Manajemen. 1(4) : 1-2.
Pratama A, Ilmi ZH, Zainurossalamia S. 2013. Pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.
Jurnal Ekonomi. 1(1): 2-3.
Salmah A.N.N. 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
terhadap Kompetensi Karyawan pada PT Muba Electronik Power Sekayu.
Jurnal Manajemen. 2(3): 7-8
Sembiring Joses J. 2010. Smart Human Resources Development (HRD). Jakarta
(ID): Visimedia.
Septiani A. 2013. Pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada PT Angkasa Puras II (Persero) Kantor Cabang Bandar [skripsi].
Riau (ID): Universitas Riau.
Sudjatmiko Steve, Adiprasetyo Agung dkk. 2011. Keep Your Best People. Jakarta
(ID): PT Gramedia Pustaka Utama.
Sutrisno Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Kencana
Prenada Media Group.
Umar H. 2003. Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Thesis Bisnis. Jakarta
(ID): PT Gramedia Pustaka
30
LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil uji validitas
a. Kompetensi
No Pertanyaan
Pengetahuan1
Pengetahuan2
Pengetahuan3
Pengetahuan4
Pengetahuan5
Pengetahuan6
Pengetahuan7
Pengetahuan8
Keterampilan1
Keterampilan2
Keterampilan3
Keterampilan4
Keterampilan5
Keterampilan6
Keterampilan7
Keterampilan8
Keterampilan9
Perilaku1
Perilaku2
Perilaku3
Perilaku4
Perilaku5
Koefisien Korelasi
0.667
0.025
0.408
0.417
0.417
0.134
0.667
0.408
-0.340
0.357
-0.041
0.042
0.025
0.417
0.417
0.816
0.816
0.846
0.682
0.791
0.816
0.340
Keterangan
Valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Valid
Valid
Tidak valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
31
Lanjutan Lampiran 1
b. Kinerja
No Pertanyaan
Kualitas1
Kualitas2
Kualitas3
Kualitas4
Kualitas5
Kualitas6
Kualitas7
Kualitas8
Kuantitas1
Kuantitas2
Kuantitas3
Kuantitas4
Kuantitas5
Kuantitas6
Kuantitas7
Kuantitas8
Inisiatif1
Inisiatif2
Inisiatif3
Inisiatif4
Inisiatif5
Inisiatif6
Inisiatif7
Inisiatif8
Inisiatif9
Loyalitas1
Loyalitas2
Loyalitas3
Loyalitas4
Loyalitas5
Kepemimpinan1
Kepemimpinan2
Kepemimpinan3
Kepemimpinan4
Kepemimpinan5
Kepemimpinan6
Kepemimpinan7
Kerjasama1
Kerjasama2
Kerjasama3
Kerjasama4
Kerjasama5
Kerjasama6
Kerjasama7
Kerjasama8
Koefisien Korelasi
0.199
0.497
0.038
0.296
0.232
0.497
0.789
0.789
0.789
0.874
0.034
-0.238
-0.238
0.789
0.789
0.874
0.789
0.789
-0.386
0.103
0.483
-0.199
0.789
0.498
0.789
0.559
0.746
0.432
0.703
0.654
0.819
0.535
0.158
0.232
0.489
0.746
0.703
0.017
0.735
0.124
0.026
0.607
0.654
0.437
0.654
Keterangan
Tidak valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Tidak valid
Valid
Tidak valid
Tidak valid
Valid
Valid
Valid
Valid
32
Lampiran 2 Hasil uji reliabilitas
a. Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.630
15
b. Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.749
N of Items
31
33
Lampiran 3 Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN
HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT SARIWANGI GUNUNG PUTRI
Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen
Manajemen Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan penelitian tentang
“Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan”. Untuk mengetahui seberapa
besar hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan, maka dibutuhkan pendapat dari
responden untuk melengkapi penelitian ini. Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu
untuk mengisi data kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan saya
jamin kerahasiaan dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah. Akhir kata, saya
ucapkan terimakasih kepada responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Putri Mei R. Limbong
I. Identitas Responden
Nama
:
Jenis Kelamin
:
Usia
:
Pendidikan terakhir
:
Lama Kerja
:
II. Petunjuk Pengisian
Pilihlah jawaban dengan memberi tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
menurut Bapak/Ibu.
Keterangan :
STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak Setuju
RG
= Ragu-ragu
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
34
Lanjutan Lampiran 3
III.
Daftar Pertanyaan
a. Kompetensi
No.
1.
2.
3.
Pernyataan
Pengetahuan
1
Anda mengetahui visi misi dan prosedur
kerja di perusahaan
2
Pengetahuan anda tentang pekerjaan
diperoleh dari perusahaan
3
Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan
mempengaruhi tinggi rendahnya hasil kinerja
atau produktivitas
4
Pengetahuan anda akan bertambah selama
bekerja
5
Pengetahuan tentang pekerjaan membuat
anda dan atasan puas dengan hasil kinerja
anda
6
Pengetahuan anda mampu meningkatkan
hasil kinerja atau produktivitas
Keterampilan
7
Anda terampil dalam melakukan pekerjaan
8
Anda kreatif dan inovatif dalam melakukan
pekerjaan untuk mencapai hasil yang
berkualitas
9
Keterampilan karyawan dalam bekerja akan
mempercepat penyelesaian pekerjaan
10
Anda memamfaatkan kesempatan untuk
menggunakan sarana dan prasarana dalam
bekerja
11
Anda cermat dalam melakukan pekerjaan
Perilaku
12
Perilaku karyawan sangat mempengaruhi
hasil kinerja atau produktivitas
13
Anda memberikan respon yang baik ketika
anda ditegor oleh atasan
14
Anda menunjukkan sikap profesional kepada
rekan kerja maupun atasan ketika suasana
hati anda tidak baik
15
Anda bertanggungjawab atas pekerjaan
untuk mencapai hasil yang memuaskan
16
Anda menerapkan kedisiplinan untuk
menyelesaikan perkerjaan tepat pada
waktunya
STS
TS
Jawaban
RG
S
SS
35
Lanjutan Lampiran 3
b.
Kinerja
No.
1.
2.
3.
Pernyataan
Kuantitas
1
Anda memahami target kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
2
Anda mampu mengerjakan pekerjaan sesuai
target yang ditetapkan oleh perusahaan
3
Anda berusaha dan memberikan sebagian
besar waktu anda mengerjakan pekerjaan
untuk mencapai target yang ditetapkan
perusahaan
4
Anda pernah tidak mencapai target walau
anda sudah berusaha keras
5
Anda mampu mencapai hasil yang lebih
tinggi dari jumlah target yang ditentukan
oleh perusahaan
Kualitas
6
Anda memahami standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
7
Anda mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
standar kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan untuk hasil yang berkualitas
8
Anda selalu menjaga kebersihan alat, bahan
serta kebersihan lingkungan kerja
9
Anda teliti dalam mengerjakan pekerjaan
dengan menggunakan alat dan bahan yang
terjamin kebersihannya
10
Anda mampu mencapai hasil yang maksimal
dan berkualitas sesuai standar yang
ditetapkan oleh perusahaan
Inisiatif
11
Anda mempunyai inisiatif meningkatkan
kinerja dalam melakukan pekerjaan
12
Anda memberikan sesuatu yang baru, yang
bermanfaat
bagi
perusahaan
untuk
menghindari kejenuhan dalam bekerja
13
Anda memberikan masukan atau saran demi
mencapai target kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan
14
Anda
mempunyai
inisiatif
menjaga
penampilan dalam bekerja
15
Anda mempunyai inisiatif menggunakan alat
dan bahan secara efektif dan efisien
16
Anda selalu menaati peraturan perusahaan
demi terciptanya suasana kerja yang nyaman
dan aman.
STS
TS
Jawaban
RG
S
SS
36
Lanjutan Lampiran 3
No.
4.
5.
6.
Pernyataan
Loyalitas
17
Anda
bersedia
meluangkan
waktu
menyelesaikan pekerjaan untuk dapat
mencapai target kerja yang ditetapkan
perusahaan
18
Anda selalu menjaga rahasia dan nama baik
perusahaan
19
Anda selalu berusaha memberikan yang
terbaik untuk perusahaan
20
Loyalitas anda terhadap pekerjaan mampu
meningkatkan
hasil
kinerja
atau
produktivitas
21
Anda merawat sarana prasarana dengan baik
Kepemimpinan
20
Anda mampu mempengaruhi rekan kerja
anda untuk dapat bekerja secara efektif
21
Anda mampu memberikan semangat kepada
rekan kerja anda dalam bekera
22
Anda mampu memepengaruhi tim anda
dalam mencapai target kerja
23
Anda selalu bekerjasama dengan rekan kerja
anda untuk mencapai target yang ditetapkan
perusahaan
24
Anda mampu menjadi contoh yang baik buat
rekan kerja anda
Kerjasama
25
Anda mampu kerjasama bersama dengan
rekan kerja, tim atau atasan anda
26
Dengan adanya kerjasama akan sangat
memperngaruhi peningkatan hasil kinerja.
27
Anda selalu mengutamakan kepentingan
kerja bersama dengan rekan kerja, tim atau
atasan anda daripada kepentigan pribadi
anda.
28
Anda senang bekerja sama dengan rekan
kerja, tim atau atasan anda dalam bekerja
29
Anda menjalin hubungan yang baik dengan
rekan kerja anda
16
Anda selalu menaati peraturan perusahaan
demi terciptanya suasana kerja yang nyaman
dan aman.
STS
TS
Jawaban
RG
S
SS
37
Lampiran 4 Frekuensi responden
a. Usia
Valid
Valid
Cumulative
Frequency
Percent
Percent
Percent
20
1
2.5
2.5
2.5
21
1
2.5
2.5
5.0
22
3
7.5
7.5
12.5
23
1
2.5
2.5
15.0
24
5
12.5
12.5
27.5
25
3
7.5
7.5
35.0
26
2
5.0
5.0
40.0
28
6
15.0
15.0
55.0
29
4
10.0
10.0
65.0
30
1
2.5
2.5
67.5
31
1
2.5
2.5
70.0
33
2
5.0
5.0
75.0
34
1
2.5
2.5
77.5
36
2
5.0
5.0
82.5
38
1
2.5
2.5
85.0
40
3
7.5
7.5
92.5
45
1
2.5
2.5
95.0
46
1
2.5
2.5
97.5
48
1
2.5
2.5
100.0
Total
40
100.0
100.0
b. Tingkat Pendidikan
Valid
Cumulative
Frequency
Percent
Percent
Percent
Vali
SMA
36
90.0
90.0
90.0
d
SMP
4
10.0
10.0
100.0
Total
40
100.0
100.0
38
Lanjutan Lampiran 4
c. Lama Kerja
Cumulative
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Percent
1
4
10.0
10.0
10.0
2
1
2.5
2.5
12.5
3
15
37.5
37.5
50.0
4
1
2.5
2.5
52.5
5
4
10.0
10.0
62.5
6
1
2.5
2.5
65.0
7
4
10.0
10.0
75.0
8
1
2.5
2.5
77.5
9
3
7.5
7.5
85.0
10
1
2.5
2.5
87.5
16
2
5.0
5.0
92.5
17
1
2.5
2.5
95.0
20
1
2.5
2.5
97.5
23
1
2.5
2.5
100.0
Total
40
100.0
100.0
d. Jenis Kelamin
Cumulative
Valid
Frequency
Percent
Valid Percent
Percent
L
27
67.5
67.5
67.5
P
13
32.5
32.5
100.0
Total
40
100.0
100.0
39
Lampiran 5 Analisis persepsi
No
A
Indikator Sistem Kompetensi
Pengetahuan
Anda mengetahui visi misi dan prosedur
kerja di perusahaan
Pengetahuan anda tentang pekerjaan
diperoleh dari perusahaan
Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan
mempengaruhi tinggi rendahnya hasil
kinerja atau produktivitas
Pengetahuan anda akan bertambah
selama bekerja
Pengetahuan tentang pekerjaan membuat
anda dan atasan puas dengan hasil
kinerja anda
Pengetahuan anda mampu meningkatkan
hasil kinerja atau produktivitas
Keterampilan
Anda terampil dalam melakukan
pekerjaan
Anda kreatif dan inovatif dalam
melakukan pekerjaan untuk mencapai
hasil yang berkualitas
Keterampilan karyawan dalam bekerja
akan mempercepat penyelesaian
pekerjaan
Anda memamfaatkan kesempatan untuk
menggunakan sarana dan prasarana
dalam bekerja
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
-
-
3
33
4
4.025
-
1
4
22
13
-
6
6
18
10
-
1
7
23
9
1
7
3
20
9
-
9
4
18
9
2
7
6
20
5
2
7
4
22
5
-
4
8
16
12
-
1
4
25
10
5
Anda cermat dalam melakukan pekerjaan
1
9
3
18
9
C
Perilaku
Perilaku karyawan sangat mempengaruhi
hasil kinerja atau produktivitas
Anda memberikan respon yang baik
ketika anda ditegor oleh atasan
Anda menunjukkan sikap profesional
kepada rekan kerja maupun atasan ketika
suasana hati anda tidak baik
Anda bertanggungjawab atas pekerjaan
untuk mencapai hasil yang memuaskan
Anda menerapkan kedisiplinan untuk
menyelesaikan perkerjaan tepat pada
waktunya
-
-
10
20
10
-
2
7
20
11
1
8
6
18
7
-
-
4
21
15
-
-
3
24
13
1
2
3
4
5
6
B
1
2
3
4
1
2
3
4
5
4.175
3.8
4
3.725
3.675
3.475
3.525
3.9
4.1
3.625
4
4
3.55
4.275
4.25
40
Lanjutan Lampiran 5
No
A
1
2
3
4
5
B
1
2
3
4
5
C
1
2
3
4
5
6
D
1
2
3
Indikator Sistem kinerja
Kuantitas
Anda memahami target kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
Anda mampu mengerjakan pekerjaan
sesuai target yang ditetapkan oleh
perusahaan
Anda berusaha dan memberikan sebagian
besar waktu anda mengerjakan pekerjaan
untuk mencapai target yang ditetapkan
perusahaan
Anda pernah tidak mencapai target walau
anda sudah berusaha keras
Anda mampu mencapai hasil yang lebih
tinggi dari jumlah target yang ditentukan
oleh perusahaan
Kualitas
Anda memahami standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
Anda mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan standar kerja yang ditetapkan oleh
perusahaan untuk hasil yang berkualitas
anda selalu menjaga kebersihan alat, bahan
serta kebersihan lingkungan kerja
Anda teliti dalam mengerjakan pekerjaan
dengan menggunakan alat dan bahan yang
terjamin kebersihannya
Anda mampu mencapai hasil yang
maksimal dan berkualitas sesuai standar
yang ditetapkan oleh perusahaan
Inisiatif
Anda mempunyai inisiatif meningkatkan
kinerja dalam melakukan pekerjaan
Anda memberikan sesuatu yang baru,
yang bermanfaat bagi perusahaan untuk
menghindari kejenuhan dalam bekerja
Anda memberikan masukan atau saran
demi mencapai target kerja yang ditetapkan
oleh perusahaan
Anda mempunyai inisiatif menjaga
penampilan dalam bekerja
Anda mempunyai inisiatif menggunakan
alat dan bahan secara efektif dan efisien
Anda selalu menaati peraturan perusahaan
demi terciptanya suasana kerja yang
nyaman dan aman.
Loyalitas
Anda bersedia meluangkan waktu
menyelesaikan pekerjaan untuk dapat
mencapai target kerja yang ditetapkan
perusahaan
Anda selalu menjaga rahasia dan nama
baik perusahaan
Anda selalu berusaha memberikan yang
terbaik untuk perusahaan
SKS
KS
CS
S
SS
-
-
4
33
3
-
5
14
17
4
2
8
6
19
5
2
-
4
25
9
1
6
8
20
5
-
-
-
28
12
-
1
6
24
9
1
1
4
21
13
-
2
6
24
8
1
8
2
20
9
4
3
3
24
6
1
9
5
21
4
-
10
4
20
6
-
2
10
27
11
-
1
3
26
10
-
-
6
23
11
6
6
4
22
2
-
1
1
24
14
-
-
6
25
9
Rataan
3.975
3.5
3.425
3.975
3.55
4.3
4.025
4.1
3.95
3.7
3.625
3.45
3.55
4.925
4.125
4.125
3.2
4.275
4.075
41
Lanjutan Lampiran 5
No
4
5
E
1
2
3
4
5
F
1
2
3
4
5
4
4
5
6
Indikator Sistem kinerja
SKS
KS
CS
S
SS Rataan
Loyalitas anda terhadap pekerjaan mampu
4.075
meningkatkan hasil kinerja atau
12
13 15
produktivitas
Anda merawat sarana prasarana dengan
4.175
4
25 11
baik
Kepemimpinan
Anda mampu mempengaruhi rekan kerja
3.575
1
6
8
19 6
anda untuk dapat bekerja secara efektif
Anda mampu memberikan semangat
3.475
3
7
6
16 8
kepada rekan kerja anda dalam bekera
Anda mampu memepengaruhi tim anda dalam mencapai target kerja
Anda selalu bekerjasama dengan rekan
4.1
kerja anda untuk mencapai target yang
6
24 10
ditetapkan perusahaan
Anda mampu menjadi contoh yang baik
3.25
9
2
4
20 5
buat rekan kerja anda
Kerjasama
Anda mampu kerjasama bersama dengan
4.05
5
28 7
rekan kerja, tim atau atasan anda
Dengan adanya kerjasama akan sangat
4.125
4
27 9
memperngaruhi peningkatan hasil kinerja.
Anda selalu mengutamakan kepentingan kerja bersama dengan rekan kerja, tim atau
atasan anda daripada kepentigan pribadi anda.
Anda senang bekerja sama dengan rekan
4.025
7
25 8
kerja, tim atau atasan anda dalam bekerja
Anda menjalin hubungan yang baik dengan
4.25
1
3
21 15
rekan kerja anda
Loyalitas anda terhadap pekerjaan mampu
4.075
meningkatkan hasil kinerja atau
12
13 15
produktivitas
Anda mempunyai inisiatif menjaga
4.925
2
10
27 11
penampilan dalam bekerja
Anda mempunyai inisiatif menggunakan
4.125
1
3
26 10
alat dan bahan secara efektif dan efisien
Anda selalu menaati peraturan perusahaan
4.125
demi terciptanya suasana kerja yang
6
23 11
nyaman dan aman.
42
Lampiran 6 Analisis korelasi
a. Pengetahuan-Kinerja
Kinerja
p1
Spear p1
Correlation
man’
Coefficient
s rho
Sig. (2-tailed)
N
p2
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
p3
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
p4
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
p5
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
p6
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Total Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
p2
1.000 .460**
p3
p4
p5
p6
Total
.182
.177
.133
.060
.283
.
.003
.262
.274
.414
.715
.077
40
40
40
40
40
40
40
.243 -.146
.028
.165
.460** 1.000 -.033
.003
.
.838
.131
.367
.862
.310
40
40
40
40
40
40
40
.182 -.033 1.000 .636** .785** .662**
.519**
.262
.838
.
.000
.000
.000
.001
40
40
40
40
40
40
40
.177
.243 .636** 1.000 .476** .486**
.284
.274
.131
.000
.
.002
.001
.076
40
40
40
40
40
40
40
.133 -.146 .785** .476** 1.000 .661**
.556**
.414
.367
.000
.002
.
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
.060
.028 .662** .486** .661** 1.000
.719**
.715
.862
.000
.001
.000
.
.000
40
40
40
40
40
40
40
.219 .872** .725** .832** .766**
.611**
.379*
.016
.174
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
40
43
Lanjutan Lampiran 6
b. Keterampilan – Kinerja
Kinerja
k1
Spea k1
rman
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
’s
N
rho
k2
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
k3
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
k4
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
k5
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
total Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
k2
k3
k4
k5
total
1.000 .750** .633** .343* .716**
.817**
.
.000
.000
.030
.000
.000
40
40
40
40
40
40
.750** 1.000 .642** .450** .698**
.718**
.000
.
.000
.004
.000
.000
40
40
40
40
40
40
.633** .642** 1.000 .412** .651**
.545**
.000
.000
.
.008
.000
.000
40
40
40
40
40
40
*
**
**
**
.394*
.030
.004
.008
.
.008
.012
40
40
40
40
40
40
.716** .698** .651** .411** 1.000
.754**
.343 .450
.412
1.000 .411
.000
.000
.000
.008
.
.000
40
40
40
40
40
40
.831** .805** .775** .645** .833**
.775**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
44
Lanjutan Lampiran 6
c. Perilaku-Kinerja
Perilaku
Peri1
Peri2
Peri3
Peri4
Peri5
Total
Spea
Peri1
Correlation
rman
Coefficient
’s
Sig. (2-tailed)
rho
N
Peri2
otal
.292
.680**
.000
.017
.068
.000
40
40
40
.550**
1.000
.710**
.458**
.241
.790**
Sig. (2-tailed)
.000
.
.000
.003
.134
.000
N
40
40
40
40
40
40
.582**
.710**
1.000
.488**
.337*
.860**
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.
.001
.034
.000
N
40
40
40
40
40
40
.374*
.458**
.488**
1.000
.541**
.732**
Sig. (2-tailed)
.017
.003
.001
.
.000
.000
N
40
40
40
40
40
40
.292
.241
.337*
.541**
1.000
.555**
Sig. (2-tailed)
.068
.134
.034
.000
.
.000
N
40
40
40
40
40
40
.680**
.790**
.860**
.732**
.555**
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.
N
40
40
40
40
40
40
Correlation
Correlation
Correlation
Correlation
Coefficient
Peri_t
.374*
40
Coefficient
Peri5
. .000
.582**
40
Coefficient
Peri4
.550**
40
Coefficient
Peri3
1.000
Correlation
Coefficient
45
Lanjutan Lampiran 6
d. Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku – kinerja
Pengetahua Keterampilan Perilaku
n total
total
total
Pengetahuan Correlation
total
Coefficient
1.000
.664**
.565**
.611**
.
.000
.000
.000
40
40
40
40
.664**
1.000
.640**
.775**
.000
.
.000
.000
40
40
40
40
.565**
.640**
1.000
.777**
.000
.000
.
.000
40
40
40
40
Sig. (2-tailed)
N
Keterampila Correlation
n total
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Perilaku
total
Correlation
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
e. Kompetensi – kinerja
Kompetensi
Kinerja total
total
Kompetensi
total
Kinerja total
Kinerja
total
Correlation Coefficient 1.000
.752**
Sig. (2-tailed)
.
.000
N
40
40
Correlation Coefficient .752**
1.000
Sig. (2-tailed)
.000
.
N
40
40
46
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Samosir pada tanggal 19 Mei 1991. Penulis merupakan
anak ketiga dari delapan bersaudara pasangan almarhum Pantun Limbong dan
Hotmaria Saragih. Penulis memulai pendidikan di SD Negeri 1 Sianjurmulamula
pada Tahun 1997, kemudian penulis melanjutkan pendidikan ke SMP Swasta
Budi Mulia Pangururan pada tahun 2003. Pada tahun 2006, penulis melanjutkan
pendidikan ke SMA Negeri 1 Sianjurmulamula.
Pada Tahun 2009, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur
Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama perkuliahan, penulis aktif
dalam beberapa organisasi dan kepanitian, diantaranya adalah anggota
Persekutuan Mahasiswa Kristen IPB (PMK), anggota organisasi mahasiswa
daerah Samosir. Kepanitian yang pernah diikuti adalah kepanitian Natal Civa IPB
2011.