Pengaruh Diskrepansi Harapan

Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 17, Nomor 6, Nopember 2011
Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi
Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja
dan Komitmen Guru Sekolah Dasar
Dadang Dahlan
FPEB Universitas Pendidikan Indonesia
Abstrak: Tujuan penelitian ini yaitu untuk: 1) mendeskripsikan diskrepansi harapan-persepsi guru SD
terhadap pengembangan/pemeliharaan SDM; 2) menjelaskan pengaruh diskrepansi harapan-persepsi
pengembangan/pemeliharaan SDM terhadap kepuasan kerja dan komitmen guru SD; dan 3) menjelaskan
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen guru SD. Populasi penelitian ini guru SDN di Kabupaten
Bandung. Teknik sampling menggunakan multi stage random sampling dengan responden terpilih 322
orang guru. Metode penelitian yaitu survei eksplanatori. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan teknik
analisis data menggunakan analisis faktor konfirmatori dan analisis jalur dengan bantuan program LISREL.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) tinggi rendahnya kepuasan kerja guru SD secara langsung
dipengaruhi oleh besar kecilnya diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan SDM, semakin kecil tingkat diskrepansinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja; 2) diskrepansi harapan-persepsi
pengembangan/pemeliharaan SDM berpengaruh secara tidak langsung terhadap komitmen guru, semakin
kecil tingkat diskrepansinya, semakin tinggi keterikatan guru terhadap pekerjaan dan organisasi tempat
bekerja; dan 3) kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap komitmen guru, serta secara
tidak langsung berpengaruh terhadap setiap faktor komitmen guru
Kata kunci: pengembangan SDM, diskrepansi, kepuasan kerja, dankomitmen
Abstract: This study is aimed for: 1) describing the discrepancy between teacher‘s expectation and
perception toward human resources development/maintenance; 2) explaining the influence ot the
discrepancy between teacher‘s expectation and perception toward human resources development/
maintenance for elementary teacher‘s job satisfaction and commitment; 3) explaining the influence
of job satisfaction to teacher‘s commitment. The population of the study is state elementary school in
Bandung regency. The sample technique is multi stage random sampling whose minimum size is 322
teachers. The method used is explanatory survey. The data is collected by using questionnaire while the
data analysis technique is confirmatory factor and path analysis supported by LISREL program. The data
analysis show that: 1) the level of the teacher‘s job satisfaction is directly influenced by the magnitude
of teacher‘s expectation-perception discrepancy toward human resources development/maintenance,
so that the lower discrepancy level is, the higher job satisfaction level; 2) the discrepancy between
teacher‘s expectation and perception toward human resources development/maintenance indirectly
influences teacher commitment as well so that the lower discrepancy is, the higher teacher commitment
on work is; 3) the job satisfaction influences teacher commitment directly and every factor of teacher
commitment indirectly.
Key words: human resources development, discrepancy, job satisfaction, and commitment
Fenomena yang muncul di dunia pendidikan
Pendahuluan
menunjukkan bahwa masih banyak permasalahan
masyarakat terhadap profesi guru” (Sidi, 2001).
yang menyangkut guru di Indonesia, di antaranya
mengundang apresiasi negatif masyarakat, karena
berkisar pada persoalan “kurang memadainya
guru dipandang sebagai masyarakat kelas tiga atau
kualifikasi dan kompetensi guru, kurangnya tingkat
sama dengan kaum marjinal (Sayogyani, 2002). Hal
kesejahteraan guru, rendahnya etos kerja dan
ini tidak hanya terjadi di Indonesia, melainkan juga
komitmen guru, serta kurangnya penghargaan
di negara-negara sedang berkembang lainnya. Di
608
Status sosial ekonomi guru yang rendah telah
Dadang Dahlan, Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar
Liberia dan Somalia dilaporkan merosotnya kualitas
Jika keadaan tersebut tidak berhasil diatasi
pendidikan, ditandai dengan merosotnya moral
maka akan berakibat buruk bagi kinerja dan profesi
kerja guru, banyaknya guru yang meninggalkan
guru. Bahkan, bukan suatu hal yang mustahil akan
sekolah untuk bekerja di luar profesi kependidikan
banyak guru yang akan meninggalkan profesinya
(teacher turnover). Hal ini merupakan pencerminan
jika terdapat peluang untuk bekerja pada profesi
merosotnya kualitas kehidupan kerja guru (quality of
lain. Seperti disinyalir oleh Surakhmad (2000) bahwa
teacher worklife) (Chapman, 1993). Ditinggalkannya
“banyak guru yang bertahan menjadi guru hanya
profesi guru, antara lain dilatar-belakangi dengan
karena tidak memperoleh alternatif kehidupan yang
kondisi gaji guru
yang rendah, ketidakpuasan
lain, guru sudah semakin tidak bangga terhadap
terhadap sistem yang ada, dan kondisi kerja yang
profesi mereka”. Sinyalemen Surakhmad bukanlah
buruk (Schargel,1994).
tanpa dasar, sebab penelitian yang dilakukan BP3K
Berbagai upaya pembaharuan pendidikan
(dalam Pidarta, 2004), memberikan gambaran
di Indonesia telah banyak dilakukan, antara lain
bahwa banyak guru yang merasa tidak puas
melalui perbaikan sarana, kurikulum, sistem
dengan kedudukan mereka karena tidak dihargai
pengajaran, dsb. Namun, belum memberikan
sebagaimana mestinya. Demikian pula kondisi dan
prioritas kepada unsur guru sebagai pelaksana,
peraturan yang tidak memungkinkan memberikan
terutama dari segi kesejahteraannya. Oleh karena
penghargaan kepada mereka yang berprestasi
itu, menurut Surya (2000) dalam kenyataannya guru
sehingga mengurangi motivasi mereka untuk tetap
tetap terabaikan dalam perwujudan keberdayaannya
sebagai guru. Hal ini mencerminkan komitmen
sebagai insan pendidikan. Guru lebih banyak
profesi yang rendah (derajat sejauh mana seorang
memperoleh perlakuan sebagai objek administratif
guru loyal terhadap profesinya). Akibat dari kondisi
dan birokratis, sehingga keberdayaannya sebagai
ini, akan menurunkan minat generasi muda untuk
insan pendidikan selalu terpasung dan tidak
memasuki profesi keguruan. Karena itu,
berkembang. Manajemen sumber daya manusia
profesi guru menjadi menarik, diperlukan model
belum memberikan kenyamanan bagi para guru
yang efektif untuk menarik sekaligus mengubah
dan selalu menimbulkan berbagai kendala dan
opini generasi muda tentang profesi guru (Kuzmic,
masalah yang selalu dirasakan oleh para guru.
1994).
agar
Sebagai akibatnya, guru mengalami berbagai
Dari latar belakang masalah, dapat diidentifikasi
ketidak-berdayaan, baik dalam kemampuan,
bahwa salah satu masalah pokok yang dihadapi
karir, psikologis, maupun kesejahteraan (Jalal dan
guru-guru dewasa ini adalah merosotnya kualitas
Supriadi, 2001).
kehidupan kerja guru (quality of teacher worklife),
Faktor mendasar yang terkait erat dengan
atau merosotnya derajat pemenuhan kebutuhan
kinerja profesional guru, adalah kepuasan kerja yang
manusia (human needs) dalam lingkungan
dilatarbelakangi oleh faktor-faktor imbal jasa, rasa
organisasi (Dubrin, 1994). Hal ini ditandai oleh
aman, hubungan antarpribadi, kondisi lingkungan
indikator kepuasan kerja dan komitmennya yang
kerja, dan kesempatan untuk pengembangan
rendah. Secara kualitatif, hal ini antara lain ditandai
diri (Surya, 2000). Kelima faktor ini belum dapat
dengan munculnya gejala: banyaknya keluhan,
terwujud sepenuhnya dalam lingkungan kehidupan
sering absen meninggalkan tugas, merasa bosan,
guru. Sebagai akibatnya, muncul sikap dan perilaku
kurangnya kerja keras, kurangnya dedikasi, berniat
guru yang sering absen, meninggalkan tugas
pindah tugas (sekolah) karena alasan ekonomi
sebelum waktunya, sering mengeluh, mengelakkan
dll. Kepuasan dan komitmen yang rendah ini
sebagian dari tanggung jawab, dan merasa bosan
dilatarbelakangi oleh adanya diskrepansi harapan-
dalam bekerja. Semua ini menunjukkan gejala
persepsi guru mengenai sumber-sumber kepuasan
kepuasan kerja yang rendah pada semua jenjang
kerja, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Hal ini
pendidikan tempat guru mengajar. Bahkan, seperti
mencerminkan proses manajemen SDM yang belum
dikemukakan Sutjipto dkk. (dalam Jalal dan Supriadi,
terkelola secara optimal.
2001), terdapat kecenderungan “semakin rendah
Te r d a p a t s e j u m l a h f a k t o r ya n g h a r u s
jenjang pendidikan tempat guru-guru mengajar,
diperhatikan dalam memperbaiki kondisi kualitas
semakin rendah pula tingkat kepuasannya“.
kehidupan kerja.
Tiga faktor di antaranya ialah
609
Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 17, Nomor 6, Nopember 2011
kompensasi (imbalan) finansial, pengembangan
untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai
karir, dan kondisi kerja (lingkungan kerja). Ketiga
manusia yang bermartabat dalam profesinya
faktor ini merupakan kajian pokok dari kualitas
cenderung masih rendah. Hal ini dapat diidentifikasi
kehidupan kerja (Beatty and Eric,1992). Dilihat dari
dari kepuasan kerja dan komitmennya yang masih
tingkat kepentingannya, kompensasi finansial (gaji)
rendah. Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut maka
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
kinerja guru dikhawatirkan akan lebih buruk dari
penting, kesempatan promosi merupakan sumber
kondisi sekarang, sehingga upaya peningkatan
kepuasan yang moderat, sedangkan kondisi kerja
kualitas pendidikan tidak akan tercapai secara
merupakan sumber kepuasan pada tingkat yang
optimal. Karena itu, perlu diupayakan perbaikan
lebih bawah (Feldman and Arnold, 1986). Ketiga
kualitas
faktor tersebut memiliki pengaruh positif terhadap
program pengembangan/pemeliharaan SDM yang
kepuasan kerja dan komitmen guru.
dapat meminimalkan diskrepansi harapan-persepsi
Terpenuhinya harapan-harapan guru terhadap
kompensasi, pengembangan karir, dan kondisi kerja
kehidupan kerja guru melalui program-
guru dalam aspek kompensasi, pengembangan karir,
dan kondisi kerja.
akan mempengaruhi kualitas kehidupan kerjanya.
Selanjutnya, dapat dirumuskan pertanyaan
Karena itu, pelaksanaan fungsi manajemen SDM
penelitian (research questions) sebagai berikut.
harus mendukung ke arah terciptanya kondisi
Apakah diskrepansi harapan-persepsi guru terhadap
tersebut. Dalam kaitannya dengan hal tersebut,
pengembangan/pemeliharaan SDM, merupakan
fungsi/aktivitas manajemen SDM yang perlu
faktor dominan yang menyebabkan rendahnya
dioptimalkan adalah pengembangan, kompensasi,
kepuasan kerja guru, sehingga mempengaruhi
dan lingkungan kerja (Miner and Mary Green
komitmennya terhadap profesi dan organisasi
Miner,1987).
tempatnya bekerja? Secara lebih rinci, dirumuskan
Ketiga sumber kepuasan kerja tersebut
sebagai berikut: 1) Bagaimanakah pengaruh
diduga merupakan faktor yang dominan yang
diskrepansi harapan-persepsi
pengembangan/
mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen guru
pemeliharaan SDM terhadap kepuasan kerja
di Indonesia, terutama untuk tingkat Pendidikan
guru Sekolah Dasar? 2) Bagaimanakah pengaruh
Dasar (Sekolah Dasar). Salah satu rekomendasi
diskrepansi harapan-persepsi pengembangan/
yang dikemukakan Kelompok Kerja Tenaga
pemeliharaan SDM terhadap komitmen guru Sekolah
Kependidikan di Depdiknas yaitu kenaikan gaji guru
Dasar? 3) Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja
perlu dilakukan bersamaan dengan perbaikan pada
terhadap komitmen guru Sekolah Dasar? 4) Dilihat
aspek-aspek kesejahteraan lainnya yang meliputi
dari perbedaan jenis kelamin (gender), usia, masa
“prosedur kenaikan pangkat, jaminan rasa aman
kerja, dan tingkat pendidikan, pada kelompok mana
secara fisik dan psikologis dalam menjalankan tugas,
model penelitian ini lebih efektif dalam menjelaskan
kondisi kerja, kepastian karier, dan pola hubungan
fenomena kepuasan kerja dan komitmen guru
yang lebih menonjolkan kolegalitas daripada pola
Sekolah Dasar?
hubungan hirarkies dalam lingkungan sekolah“ (Jalal
Tujuan penelitian ini yaitu untuk memperoleh
dan Supriadi , 2001). Masih terdapat kesenjangan
temuan mengenai: 1) Pengaruh diskrepansi
(gap) antara harapan dan kenyataan dalam aspek-
harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan
aspek tersebut, sehingga tidak mengherankan jika
SDM terhadap kepuasan kerja guru Sekolah
harapan guru di Indonesia masih dominan pada
Dasar; 2) Pengaruh diskrepansi harapan-persepsi
kebutuhan fisik dan rasa aman, sekalipun asumsi
pengembangan/pemeliharaan SDM terhadap
harapan pegawai dalam manajemen SDM
telah
komitmen guru Sekolah Dasar; dan 3) Pengaruh
bergeser dari harapan rasa aman pada abad ke
kepuasan kerja terhadap komitmen guru Sekolah
20 menjadi harapan pengembangan diri (personal
Dasar;
growth) pada abad ke 21 (Cascio, 1998).
Bertitik tolak dari identifikasi masalah tersebut
Tinjauan Literatur
maka dapat dirumuskan masalah (problem
Mutu Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
statement) sebagai berikut. Kualitas kehidupan
Salah satu premis manajemen SDM adalah
kerja guru, atau derajat pemenuhan kebu-tuhannya
pandangan filosofis bahwa manusia merupakan
610
Dadang Dahlan, Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar
aktiva organisasi yang dinamis, khas dan sangat
mengambil keputusan penting, sistem promosi dan
penting (Sastradipoera, 2002). SDM diakui sebagai
seleksi yang menjamin perlakuan yang sama dan
kunci suksesnya organisasi (Veithzal, 2004).
adil, lingkungan fisik dan psikologis yang sehat,
Karena dipandang sebagai aset penting maka
dan pekerjaan yang diorganisir dalam kelompok.
tugas manajemen SDM adalah mengelola unsur
Praktek-praktek semacam ini meningkatkan
manusia dengan segala potensi yang dimilikinya
komitmen dan kepuasan kerja karyawan.
seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh SDM
yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory)
Komitmen dan Kepuasan Kerja
bagi organisasi. Karena itu, menurut pendekatan
Komitmen merupakan hal yang krusial dalam
baru, manajemen SDM dapat dipandang sebagai
manajemen SDM, sebab berdampak cukup besar
pendekatan stratejik untuk mengelola aset paling
terhadap organisasi. Pencapaian misi/tujuan
berharga milik organisasi, yaitu orang-orang yang
organisasi hanya mungkin bila dapat menjamin
bekerja dalam organisasi, guna memberikan
komitmen dari pekerjanya dan dengan kreativitas
sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi
yang tak terkurangi, komitmen akan mampu
(Amstrong, 2003). Untuk mencapai tujuan tersebut,
meningkatkan kualitas dan produktivitas (Snyder
manajemen SDM berupaya mempengaruhi
et.al,1994).
perilaku, sikap, dan kinerja karyawan, agar sesuai
Untuk mempertahankan/memelihara pekerja
dengan harapan organisasi (Noe, R et. al, 2003).
yang memiliki komitmen yang tinggi, maka organisasi
Untuk mencapai tujuan ini, perlu diciptakan dan
harus dapat memenuhi seperangkat kebutuhan
dipelihara mutu atau kualitas kehidupan kerja yang
(needs) karyawannya. Tuntutan karyawan terhadap
menyenangkan.
organisasi menyangkut eksistensi mereka dalam
Terpeliharanya kualitas kehidupan kerja,
organisasi, seperti gaji, penghargaan, perlindungan,
ditandai dengan meningkatnya keterlibatan
lingkungan kerja yang sehat, jaminan sosial, dll.
kerja, kepuasan kerja, dan komitmen pekerja,
Dalam perspektif pelayanan kualitas total (TQS),
menurunnya stress kerja, dan berkurangnya tingkat
kepada karyawan harus diberikan “total human
kecelakaan. Kualitas kehidupan kerja merupakan
reward“ sebagai bentuk kualitas pelayanan internal
hal yang krusial, bahkan menjadi salah satu sasaran
sehingga tercipta lingkungan internal yang kondusif
manajemen SDM (Schuler et.al, 1992). Seperti
(Tjiptono, 1997). Dalam terminologi manajemen
dikatakan Benardin dan Russel (1993) bahwa
SDM, lingkungan internal yang kondusif ini
kualitas kehidupan kerja yang baik dalam suatu
mencerminkan kualitas kehidupan kerja (quality of
organisasi perlu diciptakan dan ditingkatkan terus
work life) yang menyenangkan.
menerus, karena kualitas kehidupan kerja yang
Indikator terpenuhi kebutuhan karyawan adalah
baik akan dapat meningkatkan kepuasan kerja,
kepuasan kerja (job satisfaction). Indikator ini
harga diri, motivasi, keterlibatan, dan komitmen
merupakan tujuan utama organisasi yang kedua
individu yang berkenaan dengan kehidupan
selain produktivitas (Gaffar,1987). Kepuasan
mereka dalam bekerja. Peningkatan kualitas
kerja memiliki peranan yang penting, sebab
kehidupan kerja ini antara lain dapat dilakukan
pekerja yang puas merupakan prakondisi bagi
melalui program-program: 1) kondisi kerja, yang
meningkatnya produktivitas, daya tanggap, mutu,
mencakup keamanan, kesehatan, dan lingkungan
dan layanan pelanggan (Kaplan dan Norton, 2000).
fisik; 2) keadilan dalam pemberian kompensasi;
Demikian pula, kepuasan kerja akan meningkatkan
3) manajemen partisipasi (Bowin & Harvey,1996).
keterlibatan kerja dan komitmen organisasi
Sejalan dengan pendapat tersebut, Lawler (1992)
(Robbins,1996). Dalam hal ini, kepuasan kerja
menyatakan pula bahwa banyak aspek dari
yang rendah cenderung mengakibatkan komitmen
manajemen SDM yang memberikan sumbangan
pekerja yang rendah pula, sebaliknya kepuasan
pada kehidupan kerja yang berkualitas seperti
kerja yang tinggi cenderung mengakibatkan
pelatihan dan pengembangan, rancangan jabatan
komitmen yang tinggi pula. Begitu pentingnya
yang memungkinkan karyawan menggunakan
konsep kepuasan kerja, sehingga
keterampilan mereka, praktik manajemen yang
sebagai konsep sentral (a central concept) di dalam
memberikan karyawan tanggung jawab untuk
pekerjaan dan psikologi organisasi (Dorman dan
ditempatkan
611
Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 17, Nomor 6, Nopember 2011
Zape, 2001). Kepuasan dan komitmen (loyalitas)
merasa nyaman dalam lingkungan kerja.
pekerja dianggap sebagai kunci penggerak ke arah
produktivitas dan efisiensi (Silvestro, Rhian, 20
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan
02).
Kerja dan Komitmen Guru
Dalam perspektif
manajemen kualitas total (TQM), kemampuan
Bertitik tolak dari kerangka teori tersebut di atas,
organisasi merespon kebutuhan pelanggan secara
pemberdayaan SDM guru, seyogyanya diarahkan
efektif, ditentukan oleh karyawannya yang puas
pula pada sasaran: 1) peningkatan kapabilitas
dan loyal. Ditegaskan oleh Silvestro (2002) bahwa
(kemampuan/kompetensi); 2) peningkatan
“employee satisfaction and loyalty are seen as critical
komitmen, baik komitmen profesi, komitmen
to the capability of service organizations to respons
organisasi, maupun komitmen mengajar (teaching
effectively to customer needs“. Memperlakukan
commitment). Komitmen guru dapat dianggap
karyawan dengan baik, akan membuat mereka puas,
penting, sebab temuan terdahulu menunjukkan
karyawan yang puas tersebut akan memberikan
bahwa komitmen guru yang rendah akan menurunkan
pelayanan yang baik terhadap pelanggan.
prestasi belajar siswa (Firestone dan Pennel, 1993).
Kepuasan kerja yang tinggi merupakan ciri
Komitmen guru yang tinggi ditandai dengan kuatnya
organisasi yang dikelola dengan baik dan pada
ikatan psikologis dengan profesi, sekolah, siswa,
dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku
dan mata pelajaran yang dibinanya.
yang efektif (Feldman and Arnold H.J,1986). Oleh
Untuk meningkatkan dan memelihara komitmen
karena itu, fungsi manajemen SDM dalam organisasi
guru, perlu diperhatikan kepuasan kerjanya. Dalam
diperlukan untuk menciptakan dan memelihara
hal ini, terdapat
kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yang
pembentuk kepuasan kerja, baik faktor intrinsik
menyenangkan, sehingga dapat menimbulkan
maupun ekstrinsik. Tiga faktor di antaranya adalah
kepuasan dan motivasi kerja (Werther and Davis
kompensasi (imbalan), pengembangan karir, dan
,1996). Dalam hal ini proses manajemen SDM yang
kondisi kerja (lingkungan kerja). Gaji merupakan
terkelola secara profesional, akan menghasilkan
bentuk imbalan finansial yang diberikan kepada
SDM yang kompeten, bermotivasi tinggi, memiliki
karyawan berdasarkan periode tertentu. Karyawan
komitmen dan kepuasan kerja, yang akhirnya
biasanya mengharapkan gaji yang adil dan layak
akan berpengaruh terhadap produktivitas dan
sesuai dengan tuntutan kebutuhan mereka. Karena
perkembangan organisasi.
itu, penerapan sistem kompensasi yang adil
Dalam kaitannya dengan
sejumlah faktor sebagai unsur
variabel-variabel
dan dapat memenuhi kebutuhan pekerja dalam
penelitian ini, dapat dijelaskan bahwa penge-
suatu organisasi, akan meningkatkan kepuasan
lolaan yang efektif dalam pengembangan karir
kerja, motivasi kerja,
(fungsi pengembangan SDM), kompensasi dan
(Mangkunegara, 1995). Pada gilirannya, sistem
kondisi kerja (fungsi pemeliharaan SDM) akan
kompensasi yang adil juga dapat meningkatkan
menghasilkan kepuasan kerja dan komitmen
komitmen, sebab mereka merasa diperlakukan
karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Lawler
secara adil (Susanto, 1997).
dan produktivitas kerja
(dalam Steers,1987) yang menyatakan bahwa
Pengembangan karir merupakan aktivitas
manajemen SDM memiliki peranan yang penting
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap
merencanakan karir masa depan mereka di
organisasi melalui keterlibatan kerja yang tinggi.
perusahaan agar pegawai yang bersangkutan dapat
Menurut Lawler (1992), ciri-ciri organisasi yang
mengembangkan diri mereka secara maksimum
memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, antara
(Mangkunegara, 2000). Program pengembangan
lain: 1) Penggajian (kompensasi) karyawan tidak
karir yang efektif biasanya dihubungkan dengan
didasarkan pada skor jabatan, tetapi berdasarkan
p e n y e s u a i a n k a r i r p e r - s e o ra n g a n d e n g a n
keterampilan dari masing-masing karyawan; 2)
kesempatan-kesempatan karir yang diberikan sesuai
Organisasi merencanakan dan melakukan pelatihan,
kebutuhan, melalui program pelatihan, mutasi,
perencanaan karir, dan pengembangan pribadi
dan promosi (Flippo,1993). Sistem pengembangan
karyawan; dan 3) Organisasi mengatur tata ruang
karir yang efektif ini akan meningkatkan motivasi,
kerja sedemikian rupa, sehingga setiap karyawan
kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan
612
Dadang Dahlan, Pengaruh Diskrepansi Harapan-Persepsi Pengembangan/Pemeliharaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Guru Sekolah Dasar
(Bowin and Harvey, 1996 ). Di sisi lain,
akan
Objek Penelitian
meningkatkan komitmen, sebab dengan adanya
Sesuai dengan kerangka penelitian, terdapat tiga
kesempatan untuk berkembang dan untuk
variabel yang diteliti sebagai objek penelitian
meningkatkan karir secara jelas, karyawan akan
ini, yaitu diskrepansi harapan-persepsi pengem-
merasa lebih aman berada dalam organisasi, dan
bangan/pemeliharaan SDM (dengan subvariabel
dengan sendirinya akan membentuk keterikatan
kompensasi, pengembangan karir, dan kondisi
psikologis (Susanto, 1997) .
kerja), kepuasan kerja, dan komitmen. Dalam
Di samping kompensasi finansial dan
penelitian ini, variabel bebasnya adalah diskrepansi
pengembangan karir, karyawan pun sangat
harapan-persepsi pengembangan/pemeliharaan
dipengaruhi oleh kondisi kerja (lingkungan kerja)
SDM, sedangkan variabel tergantungnya adalah
ini dapat berupa kondisi fisik seperti gedung
kepuasan kerja dan komitmen. Karena variabel
tempat bekerja, penerangan, ventilasi, kebisingan,
kepuasan kerja merupakan variabel bebas bagi
dll. Dalam hal ini perbaikan lingkungan kerja
komitmen maka variabel ini ditempatkan sebagai
akan meningkatkan kualitas kehidupan kerja
variabel moderator. Subjek penelitiannya adalah
dan produktivitas (Schuler,et.al. 1992). Semua
guru SD Negeri di Kabupaten Bandung, dengan unit
faktor lingkungan kerja ini dapat mempengaruhi
observasi dan analisisnya pada tingkat individu.
kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya
Pengumpulan data dalam rangka penelitian ini
akan mempengaruhi komitmen mereka terhadap
dilakukan pada bulan Januari sampai April tahun
profesi dan organisasi sebab komitmen karyawan ini
2005.
dipengaruhi pula oleh lingkungan kerja yang sesuai
dengan kebutuhan dan kesehatan, serta tersedianya
Pendekatan Penelitian
fasilitas kerja yang mendukung (Susanto, 1997).
Berd as ar k an t u j u an p e n el i t i an yan g t el ah
Selain faktor-faktor tersebut di atas, kepuasan
dirumuskan, bahwa penelitian ini selain bertujuan
kerja dan komitmen dipengaruhi pula oleh faktor
untuk mengetahui
diskrepansi harapan-persepsi
individu (pribadi) yang melekat pada diri karyawan,
para guru terhadap fungsi pengembangan/
seperti usia, jenis kelamin (gender)
masa
pemeliharaan SDM, juga untuk mengetahui
kerja, jenjang pekerjaan, dan tingkat pendidikan
pengaruh variabel-variabel tersebut terhadap
(Handoko,1996).
kepuasan kerja dan komitmennya (komitmen
profesi maupun komitmen organisasi). Karena itu,
Hipotesis
dilihat dari tingkat eksplanasinya, penelitian yang
Bertitik tolak dari kerangka pemikiran dapat
dilakukan ini termasuk jenis penelitian deskriptif-
dirumuskan hipotesis yang merupakan dugaan
analitik (untuk mendeskripsikan variabel yang
sementara terhadap masalah yang diteliti, yang
diamati dan untuk menguji hubungan variabel-
selanjutnya akan diuji kebenarannya berdasarkan
variabel yang diamati). Karena tujuannya difokuskan
hasil pengolahan data. Hipotesis penelitian
untuk menguji hubungan kausal antarvariabel,
dirumuskan sebagai berikut: 1) Diskrepansi
penelitian ini dikategorikan juga sebagai penelitian
harapan-persepsi guru SD terhadap pengembangan/
eksplanatori yang bersifat noneksperimental.
pemeliharaan SDM berpengaruh negatif terhadap
kepuasan kerjanya; 2)
Diskrepansi harapan-
persepsi guru SD terhadap
Populasi dan Sampel
pengembangan/
Populasi penelitian ini adalah guru Sekolah Dasar
pemeliharaan SDM berpengaruh negatif terhadap
Negeri di kabupaten Bandung sebanyak 12.905
komitmennya terhadap profesi dan organisasi;
orang yang tersebar di 42 kecamatan dan 2.171
3) Kepuasan kerja guru SD berpengaruh positif
sekolah (Rangkuman Data Sekolah Dasar Kabupaten
terhadap komitmennya terhadap profesi dan
Bandung, 2004) .
organisasi; 4) Jenis kelamin (gender), usia, masa
Sesuai dengan karakteristik sebaran populasi,
kerja, dan tingkat pendidikan berpengaruh terhadap
pengambilan sampel dilakukan dengan teknik
kepuasan kerja dan komitmen guru SD
“multi stage random sampling“ yakni penarikan
sampel secara random yang dilakukan melalui tiga
Metodologi Penelitian
tahap, yaitu 1) menentukan jumlah kecamatan
613
Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, Vol. 17, Nomor 6, Nopember 2011
yang menjadi sampel wilayah, 2) menentukan
dalam kerangka analisis SEM, yang divisualisasikan
jumlah sekolah dari setiap kecamatan yang terpilih
pada Gambar 1.
sebagai sampel, 3) menentukan jumlah guru dari
Pada tahap ketiga, dilibatkan variabel kontrol
setiap sekolah yang terpilih sebagai sampel. Dengan
ke dalam model penelitian. Variabel kontrol
teknik ini ditetapkan ukuran sampel 322 orang yang
yang dimaksud meliputi jenis kelamin (gender),
mewakili 5 area atau wilayah di kabupaten Bandung.
usia, masa kerja, dan latar belakang pendidikan.
Dilibatkannya variabel kontrol (multigroup sample)
Teknik Pengumpulan Data
ke dalam model, dimaksudkan untuk dapat
Sesuai dengan pendekatan penelitian yang
memberikan penjelasan secara lebih rinci mengenai
digunakan maka teknik pengumpulan data yang
keberlakuan model penelitian.
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
(angket). Seperti ditegaskan oleh Sevilla et.al
Hasil Penelitian dan Pembahasan
(1993 ) “kuesioner sangat efektif digunakan dalam
Untuk menguji hipotesis penelitian, telah dirumuskan
pendekatan survey”. Alasan lainnya, penggunaan
rancangan pengujian hipotesis. Melalui program
kuesioner dalam penelitian ini dianggap efektif,
LISREL 8,30 pengujian hipotesis penelitian dilakukan
sebab responden penelitian ini adalah guru-guru
secara simultan. Hasil perhitungan statistik program
yang minimal berpendidikan sederajat SLTA,
disajikan pada Gambar 2 dan 3.
sehingga mudah membaca dan memahami
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis,
pertanyaan/pernyataan yang tercantum dalam
sebagaimana divisualisasikan pada Gambar 2 dan 3
kuesioner.
(Model I) diperoleh suatu simpulan bahwa hipotesis
Untuk menjaring data sesuai dengan variabel
penelitian pertama, dan hipotesis ketiga
dapat
yang diteliti, dikembangkan lima macam kuesioner,
diterima, sedangkan untuk hipotesis penelitian
yaitu 1) kuesioner skala harapan dan persepsi
kedua, tidak dapat diterima, sebab terdapat
kompensasi (SHPK); 2) kuesioner skala harapan dan
koefisien jalur yang tidak signifikan, yaitu dari
persepsi pengembangan karir (SHPP); 3) kuesioner
Diskrepansi ke Komitmen. Dengan demikian, model
skala harapan dan persepsi kondisi kerja (SHPKK);
perlu diperbaiki dengan metode “trimming”, yaitu
4)
dengan cara mendrop jalur yang koefisiennya tidak
kuesioner skala kepuasan kerja (SKK) ; 5)
kuesioner skala komitmen guru (SKG).
signifikan. Hasil perbaikan model I, disajikan pada
Tabel 1 dan Gambar 4.
Teknik Analisis Data
Tabel 1 menginformasikan bahwa 1) besarnya
Sesuai dengan perumusan masalah, tujuan
koefisien jalur variabel laten diskrepansi harapan-
penelitian, dan perumusan hipotesis, maka teknis
persepsi pengembangan SDM terhadap variabel
analisis data yang dipergunakan dalam penelitian
laten kepuasan kerja sebesar –0,24 dengan
ini adalah analisis multivariat, yaitu analisis faktor
nilai kesalahan standar 0,066 dan t hitung 3,65
konfirmatori (confirmatory factor analysis) dan
(signifikan dalam taraf kepercayaan 0,05); 2)
analisis jalur (path analysis).
besarnya koefisien jalur variabel laten kepuasan
Analisis multivariat yang digunakan terdiri
atas
kerja
terhadap variabel laten komitmen sebesar
dua teknik analisis. Pada tahap pertama,
0,56 dengan nilai kesalahan standar sebesar
digunakan analisis faktor konfirmatori. Hal ini
0,069 dan t hitung 9,21 (signifikan dalam taraf
dilakukan untuk mengkonfirmasi struktur ketepatan
kepercayaan 0,05).
model yang dibangun berdasarkan kerangka teori
Hasil pengujian model menunjukkan bahwa
dengan data empirik hasil pengamatan. Sebelum
hampir semua ukuran goodness of fit, yakni
dilakukan analisis faktor konfirmatori, terlebih
GFI, NFI, NNFI, CFI lebih besar dari 0,90. Hal ini
dahulu dilakukan pengujian asumsi statistik untuk
menunjukkan bahwa model persamaan struktural
memenuhi persyaratan penggunaan model SEM.
pengaruh diskrepansi pengembangan SDM terhadap
Pada tahap kedua, digunakan analisis jalur
kepuasan kerja dan komitmen, fit dengan data.
(path analysis). Tujuan utama penelitian ini adalah
Hasil pengujian hipotesis pertama, menun-
menguji hubungan kausalitas antarvariabel laten.
jukkan bahwa diskrepansi harapan-persepsi
Hipotesis dalam model tersebut, dapat digambarkan
pengembangan/pemeliharaan SDM berpengaruh
614