pengaruh perilaku organisasi dan motivasi terhadap - Seminar

Konferensi Nasional Ilmu Sosial & Teknologi (KNiST)
Maret 2014, pp. 215~221
215
PENGARUH PERILAKU ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA GURU DI KECAMATAN
CIRANJANG KABUPATEN CIANJUR
1
2
Rusli Nugraha , Edwin Sujono , Elga Wati
3
1
AMIK BSI Sukabumi
Email: [email protected]
)
STIA Menara Siswa Bogor
Email: [email protected]
3
AMIK BSI Bandung
Email: [email protected]
Abstrak
Dalam penelitian ini peneliti menemukan bahwa perilaku organisasi dan motivasi
memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya adalah
dengan perilaku organisasi dan motivasi staf yang baik akan dihasilkan kinerja guru yang baik
pula. Ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi yang diperoleh r = 0,63. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat dengan nilai signifikansi yaitu P-value 0,008. Nilai ini lebih kecil dari
0,05 yaitu nilai α yang merupakan toleransi kesalahan penelitian.
Keywords: Perilaku Organisasi, Motivasi, Kinerja
1. Pendahuluan
Sekolah adalah lembaga yang bersifat
kompleks dan unik. Kompleks karena
sekolah sebagai organisasi memiliki
berbagai dimensi yang satu sama lain
saling berkaitan dan saling menentukan.
Dan unik, karena sekolah sebagai
organisasi memiliki ciri-ciri tertentu yang
tidak dimiliki oleh organisasi-organisasi lain.
Banyak faktor yang memberi kontribusi
terhadap
kinerja
guru,
seperti:
kepemimpinan, fungsi-fungsi manajemen
(perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengkoordinasian,
pengawasan, komunikasi), perencanaan,
lingkungan kerja, gaji dan insentif,
efektivitas dan disiplin kerja, latar belakang
pendidikan dan keluarga. Kajian yang
menarik terhadap kinerja guru adalah
perilaku organisasi dan motivasi. Perilaku
organisasi hakikatnya mendasarkan pada
ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan
dengan pusat perhatiannya pada tingkah
laku manusia dalam suatu organisasi.
Kerangka dasar bidang pengetahuan ini
didukung paling sedikit dua komponen,
yakni individu-individu yang berperilaku dan
organisasi formal sebagai wadah dari
perilaku itu. Ciri peradaban manusia yang
bermasyarakat senantiasa ditandai dengan
keterlibatannya dalam suatu organisasi
tertentu. Ini berarti bahwa manusia tidak
bisa melepaskan dirinya untuk tidak terlibat
pada
kegiatan-kegiatan
berorganisasi.
Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat
digunakan
sebagai
strategi
untuk
meningkatkan kinerja karyawan atau guru
atau bawahan. Sebab efektifitas karyawan
dengan asumsi mereka memiliki peluang
untuk kinerja yang baik dan memiliki
kemampuan yang diperlukan antara lain
tergantung pada motivasi. Bahwa kinerja
aktual adalah fungsi dari kemampuan
(ability), motivasi (motivation), dan kondisi
pekerjaan (working conditions), atau kinerja
= kemampuan x motivasi x kondisi kerja.
Berdasarkan observasi yang penulis
lakukan, diperoleh temuan bahwa kinerja
guru masih perlu ditingkatkan. Hal ini dapat
dilihat dengan adanya guru : keterlambatan
kehadiran, pulang sebelum waktunya tidak
masuk tanpa ijin atau pemberitahuan, tidak
masuk
tanpa
memberikan
tugas,
penyelesaian pekerjaan yang kurang tepat
waktu dan belum tercapainya target
kurikulum serta adanya keluhan siswa
terhadap cara kerja guru. Hal ini dapat
dikategorikan bahwa kinerja guru perlu
mendapat perhatian secara seksama. Hal
Diterima 08 Februari, 2014; Revisi 20 Februari, 2014; Disetujui 15 Maret, 2014
ISBN: 978-602-61242-2-7
ini diduga karena faktor organisasi dan
motivasi guru yang memberikan kontribusi
terhadap lemahnya kinerja guru.
1. Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi hakikatnya adalah hasilhasil interaksi antara individu-individu
dalam organisasinya. Oleh karena itu untuk
memahami perilaku organisasi sebaikbaiknya diketahui terlebih dahulu individuindividu sebagai pendukung organisasi
tersebut (Miftah Thoha, 2003:4). Ungkapan
tersebut dapat dibaca sebagai berikut
(Miftah Thoha, 2003:7): “Perilaku adalah
suatu fungsi dari interaksi antara seseorang
individu dengan lingkungan”. Ini berarti
bahwa
seseorang
individu
dengan
lingkungannya
menentukan
perilaku
keduanya secara langsung. Individu
dengan organisasi tidak jauh berbeda
dengan pengertian ungkapan tersebut.
Motivasi
Mengapa seorang pemimpin atau kepala
sekolah harus melibatkan diri mendorong
gurunya untuk bisa bekerja secara lebih
baik? Atau apa yang menyebabkan
seseorang berperilaku tertentu, sementara
mereka harus mengikuti prosedur dan
system kerja yang telah ditetapkan
organisasi?
Pertanyaan-pertanyaan
tersebut merupakan landasan utama
mengapa masalah motivasi perlu dikaji
secara mendalam dan diketahui oleh
semua unsur yang ada dalam organisasi.
Menurut Philip B Crosby, John Ivancevich
dan Peter Lorenzi (1995: 316), “Motivation
is the set of forces that initiate behavior and
determine its form, direction, intensity, and
duration. So what should a manager know
about motivation? For one thing, most
theories of work performance include
motivation as a central concept. If
managers are concerned with increasing
productivity or quality, they must be
concerned with motivation.”
Sedangkan menurut James Stoner dan
Edward Freeman (1989: 425), “Motivation–
those factors that cause, channel, and
sustain people’s behavior–has always been
important for managers to understand.
Managers, by definition, work with and
throudh pepople, but people are complex,
their motivations are not always easy to
discern.”
Bentuk motivasi dalam kajian empiris,
hampir setiap perusahaan atau lembaga
menganut caranya sendiri yang kurang
lebih tradisional dalam mendesain motivasi.
Perbedaan yang terdapat antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain dalam
pemberian motivasi hampir selalu terletak
dalam gaya, selera, atau tekanan, dan
bukan dalam jenisnya. Pada umumnya
bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat elemen utama,
yaitu sebagai berikut.
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah salu bentuk yang paling sering
diberikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi. Kompensasi yang diberikan
kepada karyawan biasanya berwujud uang
(Amirulah
dan
Haris,
2004:129).
Penggunaan uang sebagai stimulus
berkembang sebagai penyelesaian suatu
masalah ketenagakerjaan yang belum
pernah
terjadi
sebelumnya
selama
permulaan abad ke-19. Masalah tersebut
berakar pada perkembangan teknologi,
yaitu penemuan alat tenun yang digerakkan
oleh tenaga mesin. Alat itu menuntut
hampir seluruh perhatian pekerja pabrik
selama berjam-jam setiap hari. Masalahnya
adalah bagaimana membujuk banyak orang
untuk bekerja dalam pabrik tenun baru
yang besar tersebut. Bukan hanya karena
pekerjaan itu belum terbiasa dilakukan,
tetapi juga karena jam kerja yang panjang
akan menghalangi kegiatan lain yang
menguntungkan. Bagaimana karyawan
dapat bekerja sehari penuh di pabrik dan
masih memiliki waktu untuk memberi
makan keluarga, mengurus ternak atau
membuat
kerajinan
tangan
guna
melengkapi kebutuhan mereka sehari-hari.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan
sumber uang merupakan stimulus kerja
yang sangat efektif karena uang sungguhsungguh diperlukan bagi kelangsungan
hidup. Untuk berbagai macam kegunaan
yang
dapat
disamakan
dengan
kelangsungan hidup di berbagai negara,
uang telah dihubungkan dengan naluri yang
paling fundamental dan mungkin yang
paling kuat di antara naluri biologis yang
lain. Makan bukan merupakan hal yang luar
biasa, kompensasi berupa uang telah
mengembangkan
reputasinya
sebagai
stimulus yang mujarab.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan
bagi karyawan mengenai apa yang harus
mereka kerjakan dan apa yang tidak harus
mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian
dimaksudkan menentukan bahwa karyawan
harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut
sebagai stimulus telah berkembang dan
KNiST, 30 Maret 2014
216
ISBN: 978-602-61242-2-7
dianut oleh berbagai perusahaan sejak
berabad lamanya. Sampai kini hal tersebut
masih digunakan oleh para manajer untuk
memotivasi
para
karyawan.
Fungsi
pengarahan mencakup berbagai proses
operasi standar, pedoman, dan buku
panduan,
bahkan
Management
by
Objective
(MBO)
atau
Manajemen
Berdasarkan
Sasaran.
Fungsi
pengendalian mencakup penilaian kinerja,
pemeriksaan mutu, dan pengukuran hasil
kerja. Kedua hal tersebut pada dasarnya
merupakan metode yang dimaksudkan
untuk menyalurkan perilaku karyawan
dalam kegiatan tertentu dan menghindari
kegiatan
lain
dengan
menetapkan
peraturan
dan
standar
kemudian
memastikan bahwa peraturan tersebut
dipatuhi. Pengarahan adalah menentukan
dan melarang jenis perilaku tertentu.
Adapun pengendalian adalah mengukur
hasil kerja dan campur tangan apabila hasil
yang
dicapai
karyawan
kurang
memuaskan.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan
kerja menimbulkan hambatan yang berarti
bagi keluaran produktivitas kerja. Karena
manajemen menyadari bahwa masalahnya
bersumber
pada
cara
pengaturan
pekerjaan, mereka menanggapinya dengan
berbagai teknik yang efektif dan kurang
efektif. Teknik ini antara lain pengayaan
pekerjaan
(menyesuaikan
tuntutan
pekerjaan dengan kemampuan seseorang),
manajemen
partisipatif
(menggunakan
berbagai cara untuk melibatkan pekerjaan
dalam
pengambilan
keputusan
atau
decision making yang memengaruhi
pekerjaan mereka, serta usaha untuk
mengalihkan perhatian para pekerja dari
pekerjaan yang membosankan kepada
instrumentalia, untuk beristirahat atau
kepada sarana yang lebih fantastis. Pola
kerja yang kurang sesuai dengan tindakan
dan komposisi diakui sebagai masalah
yang berat. Hal ini bisa menjadi lebih
negatif karena karyawan makin lama lebih
muda dan berpendidikan lebih tinggi
daripada dasawarsa sebelumnya. Bagi
mereka pekerjaan tradisional tidak didesain
dengan baik. Meskipun berbagai usaha
untuk mengatasi masalah tersebut ada
yang
berhasil,
penyelesaian
secara
menyeluruh tidak mudah ditemukan.
Barangkali sebab paling pokok adalah
bahwa pola kerja merupakan bagian dari
suatu mosaik yang lebih besar yang
mencakup pendekatan tradisional terhadap
struktur organisasi keahlian teknik dan
teknik manajemen.
4. Kebaikan
Kebaikan dapat didefinisikan sebagai suatu
tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk memengaruhi sikap atau
perasaan para karyawan. Dengan kata lain,
kebajikan adalah usaha untuk membuat
karyawan bahagia. Di Amerika Serikat
sesungguhnya
manajemen
selama
permulaan tahun 1930-an dipengaruhi oleh
dua kekuatan besar. Kekuatan yang satu
menyatakan secara tak langsung bahwa
karyawan yang tidak bahagia bebas
membentuk serikat kerja, untuk itu
manajemen secara resmi wajib melakukan
tawar-menawar (UUD 1945 Tentang
Hubungan Karyawan Nasional). Dengan
masing-masing cara ini, usaha untuk
membahagiakan para karyawan jauh lebih
ditonjolkan
daripada
sebelumnya.
Manajemen
sumber
daya
manusia
menyadarinya dan berusaha sungguhsungguh
untuk
merangsang
dan
memelihara sikap positif sejak saat itu yang
merupakan sebagian dari hampir setiap
kegiatan pada tiap perusahaan. Usaha
manajemen yang paling banyak dilakukan
untuk mengembangkan karyawan adalah
pelatihan
penyeliaan
atau
bagian
daripadanya
berupa
kursus
singkat
mengenai tata laku manajemen dan
sebagainya. Hasil berbagai usaha untuk
menganalisis perhatian, menghibur, dan
menyenangkan hati para karyawan lebih
baik dipadukan. Sering usaha tersebut
dikembangkan selama masa depresi ketika
setiap sikap kebajikan sangat dihargai.
Gambaran ringkas mengenai perbandingan
antara elemen dan bentuk motivasi seperti
diuraikan di atas disajikan pada tabel 1
berikut.
Tabel 1. Perbandingan Antara Elemen dan
Bentuk Motivas
KNiST, 30 Maret 2014
217
ISBN: 978-602-61242-2-7
3. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh
beberapa ahli manajemen antara lain
sebagai berikut.
1. Stoner,
1978
dalam
bukunya
Management mengemukakan bahwa
kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 dalam
bukunya
Achmad
S.
Ruby
mendefinisikan
kinerja
sebagai
pencatatan hasil-hasil yang diperoleh
dari fungsi-fungsi pekerjaan atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses di
mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro,1999 dalam buku Merry
Dandian Panji mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.
Dari empat definisi kinerja di atas, dapat
diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja terdiri dari:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
2. Faktor-faktor
yang
berpengaruh
terhadap prestasi karyawan-karyawan
seperti: motivasi, kecakapan, persepsi
peranan, dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi.
4. Periode waktu tertentu.
Kinerja merupakan terjemahan dari istilah
“Performance” (Bahasa Inggris), yang
berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja / untuk
kerja atau penampilan kerja (LAN, 1992:3).
Sementara itu Bernardin & Russel
menyatakan bahwa kinerja adalah “ The
record of outcomes produced on a specified
job function or activity during a specified
time periode”. (dalam Gomes, 2000:135).
Dengan kata lain, kinerja adalah catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
periode waktu tertentu. A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (1995:45), mengatakan
bahwa kinerja adalah “ Hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.”. Henry Simamora
(1995:381) mengurung kinerja sebagai
“tingkat terhadap mana para karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan”. Secara umum dapat dikatakan
bahwa kinerja (performance) merupakan
wujud
atau
keberhasilan
pekerjaan
seseorang atau
organisasi dalam
mencapai tujuannya. Hasil atau kinerja
suatu organisasi dapat dicapai dengan baik
antara lain atas pengaruh dari pembagian
tugas, wewenang, dan tanggung jawab
yang jelas dari para peserta yang
berkecimpung di dalam organisasi tersebut.
Variabel kinerja guru mempunyai indikatorindikator antara lain sebagai berikut:
1. Guru dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai sesuai mekanisme kerja yang
ada di kantor.
2. Guru dapat menyelesaikan dengan baik
setiap
pekerjaanyang
dilakukan
dikantor.
3. Guru selalu bekerja keras dalam.
menyelesaikan pekerjaan dikantor.
4. Guru menyelesaikan pekerjaan sesuai
target jumlah dan target pekerjaan yang
diberikan.
5. Tingkat
kesalahan
guru
dalam
melaksanakan
pekerjaan
semakin
berkurang dari waktu ke waktu.
6. Guru selalu masuk dan dan pulang kerja
sesuai denga peraturan jam kerja di
kantor.
7. Tingkat absensi guru selalu baik dari
tahun ketahun.
8. Guru dapat bekerja secara tim dikantor.
9. Guru dapat saling mengisi dengan guru
lain apabila ada pekerjaan yang belum
dapat dikerjakan.
10. Pimpinan memberi penjelasan dengan
baik apabila ada pekerjaan yang kurang
di pahami.
11. Pimpinan memberi tugas kepada guru
sesuai dengan kemampuan.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian didasarkan menurut
tingkat ekplanasi. Tingkat ekplanasi (level
KNiST, 30 Maret 2014
218
ISBN: 978-602-61242-2-7
of explanation) menurut David Kline dalam
Sugiyono (2007:135), adalah penelitian
yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabelvariabel
yang
diteliti
serta
hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya. Penelitian ini merupakan
penelitian
pada
kelompok
assosiatif
(hubungan) yang artinya penelitian ini
merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan atau pengaruh dari
dua variabel atau lebih. Variabel yang
diteliti adalah pengaruh perilaku organisasi
dan motivasi terhadap kinerja guru.
Adapun cara yang dilakukan oleh peneliti
dalam mengumpulkan data-data yang
membutuhkan bagi penelitian adalah
sebagai berikut: 1) studi kepustakaan; dan
2) studi lapangan, yang teridiri dari: i)
observasi,
dang
ii)
angket.
Studi
Kepustakaan.
Variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu :
1. Perilaku organisasi dengan dimensi dan
indikatornya;
2. Motivasi
dengan
dimensi
dan
indikatornya serta
3. Kinerja guru dengan dimensi dan
indikatornya.
Adapun dalam bentuk tabel variabel,
dimensi dan indikator serta pengukurannya
digambarkan sebagai berikut :
Populasi. Populasi yang menjadi unit
analisis dari penelitian ini adalah guru di
Kecamatan Ciranjang Kabupaten Cianjur
dengan jumlah 48 orang.
Sampel. Sampel adalah sebagian anggota
populasi yang diambil menggunakan teknik
tertentu yang disebut teknik sampling
(Usman dan Akbar, 2008:43). Jika kita
hanya meneliti sebagian dari populasi,
maka penelitian tersebut disebut penelitian
sampel. Sampel adalah sebagian atau
wakil populasi yang diteliti. Dinamakan
penelitian sampel apabila kita bermaksud
untuk menggeneralisasikan hasil penelitian
sampel (Suharsimi, 2006:131). Adapun
teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah teknik sampling jenuh atau sensus.
Dengan melihat jumlah populasi adalah 48
orang, maka jumlah sampel adalah 48
orang. Hal ini sesuai dengan yang
dikemukakan oleh Suharsimi (2006:134)
dimana dikatakan apabila populasi kurang
dari 100, lebih baik diambil semua,
sehingga
penelitiannya
merupakan
penelitian
populasi.
Penelitian
ini
merupakan penelitian kuantitatif. Setelah
hipotesis
diajukan,
maka
langkah
berikutnya adalah menentukan bagaimana
supaya hipotesis tersebut dapat teruji
secara empirik. Untuk itulah diperlukan
metodologi penelitian. Pada bagian ini akan
dijelaskan tentang pendekatan, metode dan
teknik
yang
digunakan
untuk
mengumpulkan dan menganalisis data
yang dapat menjawab atau menjelaskan
masalah penelitian. Setelah dipastikan
bahwa data yang dihimpun telah lengkap
melalui penyebaran dan pengumpulan
kembali angket, maka dilanjutkan dengan
tabulasi data sebagai bagian dari
pengolahan data. Hasil tabulasi data inilah
sebagai input untuk melakukan analisis
data
dengan
menggunakan
statistik
deskriptif dan statistic inferensial. Analisis
data dalam penelitian ini dilakukan dengan
langkah-langkah pengujian berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen.
2. Uji Normalitas Data.
3. Uji Korelasi Sederhana dan Berganda.
4. Uji
Signifikansi
Korelasi
Product
Moment.
5. Uji Koefisien Determinasi.
6. Analisis
Regresi
Sederhana
dan
Berganda Seluruh pengujian dilakukan
dengan menggunakan SPSS versi 20.0.
3. Pembahasan
Tabel 2.Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Hasil pengolahan data tahun 2016
Pembahasan Hipotesis 1:
Hipotesis pertama menguji hubungan
antara variabelperilaku organisasi dengan
variabelkinerja guru.
KNiST, 30 Maret 2014
219
ISBN: 978-602-61242-2-7
Ho :
Tidak terdapat hubungan yang
signifikan
antara
perilaku
organisasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan
antara perilaku organisasi dengan
kinerja
gurudi
Kecamatan
Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,76. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002:234).
Nilai signifikansi yaitu P-value memiliki nilai
0,008. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yaitu
toleransi kesalahan penelitian. Ketentuan
uji signifikan dikatakan bahwa: jika Pvalue> dari α 0,05 maka dikategorikan
memiliki signifikansi. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa perilaku organisasi
memiliki hubungan yang signifikan dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang.
Artinya adalah, perilaku organisasi yang
baik membuat kinerja guru di Kecamatan
Ciranjang menjadi baik pula, demikian pula
sebaliknya. Untuk itu guna memperoleh
kinerja guru yang baik, perlu dilandasi
dengan perilaku organisasi yang baik.
Pembahasan Hipotesis 2:
Hipotesis kedua menguji hubungan antara
variabel motivasi dengan variabel kinerja
guru
Ho : Tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku organisasi
dengan kinerja guru di Kecamatan
Ciranjang
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan
perilaku organisasi dengan kinerja
guru di Kecamatan Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,77. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002: 234). Nilai signifikansi yaitu P-value
memiliki nilai 0,008. Nilai ini lebih kecil dari
0,05 yaitu nilai α
yang merupakan
toleransi kesalahan penelitian. Ketentuan
uji signifikansi dikatakan bahwa: jika Pvalue > dari α 0,05 maka dikategorikan
memiliki signifikansi. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa motivasi memiliki
hubungan yang signifikan dengan kinerja
guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya
adalah, dengan budayaorganisasi staf yang
baik akan dihasilkan kinerja guru yang baik
pula. Dengan demikian, guna memperoleh
kinerja guru yang baik di Kecamatan
Ciranjang maka perlu motivasi yang baik.
Pembahasan Hipotesis 3:
Hipotesis kedua menguji hubungan antara
variabelperilaku organisasi dan motivasi
dengan variabelkinerja guru
Ho : Tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku organisasi
dan motivasi dengan kinerja guru
di Kecamatan Ciranjang
H1 : Terdapat hubungan yang signifikan
perilaku organisasi dengan kinerja
guru di Kecamatan Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,63. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002: 234).
Nilai signifikansi yaitu P-value memiliki nilai
0,008. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yaitu
nilai α
yang merupakan toleransi
kesalahan
penelitian.
Ketentuan
uji
signifikansi dikatakan bahwa: jika P-value >
dari α 0,05 maka dikategorikan memiliki
signifikansi. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa perilaku organisasi dan
motivasi memiliki hubungan yang signifikan
dengan kinerja guru di Kecamatan
Ciranjang. Artinya adalah, dengan perilaku
organisasi dan motivasi staf yang baik akan
dihasilkan kinerja guru yang baik pula.
Dengan demikian, guna memperoleh
kinerja guru yang baik di Kecamatan
Ciranjang maka perlu perilaku organisasi
dan motivasi yang baik yang dapat
ditanamkan
kepada
seluruh
unsur
manajemen.
4. Simpulan
Berdasarkan rumusan masalah, hipotesis
yang diajukan serta hasil penelitian dan
pembahasan, maka kesimpulan dalam
penelitian ini adalah:
1. Terdapat hubungan yang signifikan
antara perilaku organisasi dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang.
Perilaku organisasi dengan kinerja guru
memiliki hubungan yang kuat.
2. Terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang. Motivasi dengan
kinerja guru memiliki hubungan yang
kuat.
3. Terdapat hubungan yang signifikan
antara perilaku organisasi dan motivasi
dengan kinerja guru di Kecamatan
Ciranjang. Perilaku organisasi dan
motivasi dengan kinerja guru memiliki
hubungan yang kuat yang ditunjukkan.
KNiST, 30 Maret 2014
220
ISBN: 978-602-61242-2-7
Berdasarkan kesimpulan yang telah
dikemukakan di atas, maka saran yang
penulis sampaikan adalah:
nerja guru dapat lebih ditingkatkan
melalui perilaku organisasi yang suportif,
partisipatif. Perilaku organisasi suportif
dilakukan dengan pembawaan yang ramah,
mudah ditemui dan sikap perhatian kepada
guru. Sedangkan perilaku organisasi yang
partisipatif dilakukan melalui pendapat yang
diberikan oleh guru dan diperhatikan oleh
pimpinan. Untuk itu jajaran pimpinan
dituntut
untuk
benar-benar
dapat
mengayomi jabatannya selaku pimpinan.
Pelatihan-pelatihan dan pendidikan dalam
ruang lingkup perilaku organisasi perlu
dilakukan secara konsisten.
inovatif perlu dikembangkan di Kecamatan
Ciranjang.
Dengan
demikian
model
motivasi yang inovatif ini perlu diterapkan
dalam upaya meningkatkan kinerja guru
yang didukung oleh staf.
Ciranjang dapat terus ditingkatkan melalui
penerapan perilaku organisasi yang dapat
diterima oleh guru. Demikian pula motivasi
yang diterapkan harus disesuaikan dengan
kultur yang telah dikembangkan.
Referensi
Amirullah dan Haris Budiyono. Pengantar
Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2004.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian.
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta, 2006.
Davis, Keith. Organizational Behavior, a
Book of Reading. New York: McGrawHill Company, 1992.
Dessler, Gary. Managing Organizations: In
An Era Of Change. Fort Worth: The
Dryden Press. 1995.
Hasan, Iqbal. Metode Penelitian dan
Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia,
2006.
James AF Stoner and R. Edward Freeman.
Management.
Fourth
Edition.
Englewood
Cliffs:
Prentice
Hall
International, Inc, 1989.
James,
AF
(terjemahan).
Keempat. Editor Gunawan Hutauruk.
Jakarta: Penerbit Erlangga, 1994.
Miftah Thoha. Perilaku organisasi dalam
Manajemen. Jakarta: PT RajaGrafindo
Perkasa,
2006.
_____________.
Perilaku
Organisasi.
Jakarta:
PT
RajaGrafindo Perkasa, 2006.
Murti Sumarni dan John Soeprihanto.
Pengantar Bisnis. Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1999.
Nitisemito, Alex S. 1999. Manajemen
Personalia. Jakarta Pt. Gramedia.
Sagir, Suharsono. Kualitas pelayanan dan
Disiplin
Kerja
Karyawan
untuk
Peningkatan Produktivitas dan Produksi.
Sastropoetro,
Santoso.
Partisipasi,
Komunikasi, Persuasi dan Disiplin dalam
Pembangunan Nasional. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2000.
Siswanto, HB. Pengantar Manajemen.
Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008.
Soepranto. J. Metode
Rineka Cipta, 2007.
Riset.
Jakarta.
Sondang P. Siagian. Filsafat Administrasi,
Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara,
2008.
Stanislaus, S. Uyanto. Pedoman Analisis
Data dengan SPSS. Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2006.
______________. Pedoman Analisis Data
dengan SPSS. Edisi Ketiga. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2009.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi.
Bandung: Alfabeta, 2004
______________
Metode
Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta, 2008.
Usman dan Akbar. Metode Penelitian.
Bandung: Alfabeta, 2008.
Stoner.
Manajemen
Jilid 1 dan 2. Edisi
KNiST, 30 Maret 2014
221