pengaruh perilaku organisasi dan motivasi terhadap - Seminar

Konferensi Nasional Ilmu Sosial & Teknologi (KNiST)
Maret 2013, pp. 135~141
135
PENGARUH PERILAKU ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA GURU DI KECAMATAN
CIRANJANG KABUPATEN CIANJUR
1
2
Rusli Nugraha , Edwin Sujono , Elga Wati
3
1
AMIK BSI Sukabumi
e-mail: [email protected]
2
STIA Menara Siswa Bogor
e-mail: [email protected]
3
AMIK BSI Bandung
e-mail: [email protected]
Abstrak
Dalam penelitian ini peneliti menemukan bahwa perilaku organisasi dan motivasi
memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya adalah
dengan perilaku organisasi dan motivasi staf yang baik akan dihasilkan kinerja guru yang baik
pula. Ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi yang diperoleh r = 0,63. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat dengan nilai signifikansi yaitu P-value 0,008. Nilai ini lebih kecil dari
0,05 yaitu nilai α yang merupakan toleransi kesalahan penelitian.
Keywords: Perilaku Organisasi, Motivasi, Kinerja
1. Pendahuluan
Sekolah adalah lembaga yang bersifat
kompleks dan unik. Kompleks, karena
sekolah sebagai organisasi memiliki berbagai
dimensi yang satu sama lain saling berkaitan
dan saling menentukan. Dan unik, karena
sekolah sebagai organisasi memiliki ciri-ciri
tertentu yang tidak dimiliki oleh organisasiorganisasi lain.
Banyak faktor yang memberi kontribusi
terhadap
kinerja
guru,
seperti:
kepemimpinan, fungsi-fungsi manajemen
(perencanaan,pengorganisasian,
pengarahan,pengkoordinasian,pengawasan,
komunikasi), perencanaan, lingkungan kerja,
gaji dan insentif, efektivitas dan disiplin kerja,
latar belakang pendidikan dan keluarga.
Kajian yang menarik terhadap kinerja guru
adalah perilaku organisasi dan motivasi.
Perilaku organisasi hakikatnya
mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri
yang
dikembangkan
dengan
pusat
perhatiannya pada tingkah laku manusia
dalam suatu organisasi. Kerangka dasar
bidang pengetahuan ini didukung paling
sedikit dua komponen, yakni individu-individu
yang berperilaku dan organisasi formal
sebagai wadah dari perilaku itu. Ciri
peradaban manusia yang bermasyarakat
senantiasa ditandai dengan keterlibatannya
dalam suatu organisasi tertentu. Ini berarti
bahwa manusia tidak bisa melepaskan
dirinya untuk tidak terlibat pada kegiatankegiatan berorganisasi.
Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat
digunakan
sebagai
strategi
untuk
meningkatkan kinerja karyawan atau guru
atau
bawahan.
Sebab
efektifitas
karyawandengan asumsi mereka memiliki
peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki
kemampuan yang diperlukan-antara lain
tergantung pada motivasi. Bahwa kinerja
aktual adalah fungsi dari
kemampuan (ability), motivasi (motivation),
dan kondisi pekerjaan (working conditions),
atau kinerja=kemampuan x motivasi x kondisi
kerja.
Berdasarkan observasi yang penulis lakukan,
diperoleh temuan bahwa kinerja guru masih
perlu ditingkatkan. Hal ini dapat dilihat
dengan
adanya
guru:
keterlambatan
kehadiran, pulang sebelum waktunyatidak
masuk tanpa ijin atau pemberitahuan, tidak
masuk
tanpa
memberikan
tugas,
penyelesaian pekerjaan yang kurang tepat
waktu, dan belum tercapainya target
Diterima 16 Januari 2013; Revisi 09 Februari 2013; Disetujui 15 Maret 2013
ISBN: 978-602-61242-1-0
kurikulum serta adanya keluhan siswa
terhadap cara kerja guru. Hal ini dapat
dikategorikan bahwa kinerja guru perlu
mendapat perhatian secara seksama. Hal ini
diduga karena faktor organisasi dan motivasi
guru yang memberikan kontribusi terhadap
lemahnya kinerja guru.
Kajian Literatur
Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi hakikatnya adalah hasilhasil interaksi antara individu-individu dalam
organisasinya. Oleh karena itu untuk
memahami perilaku organisasi sebaikbaiknya diketahui terlebih dahulu individuindividu sebagai pendukung organisasi
tersebut (Miftah Thoha, 2003: 4).
Ungkapan tersebut dapat dibaca sebagai
berikut (Miftah Thoha, 2003: 7)
“Perilaku adalah suatu fungsi dari interaksi
antara
seseorang
individu
dengan
lingkungan”.Ini berarti bahwa seseorang
individu dengan lingkungannya menentukan
perilaku keduanya secara langsung. Individu
dengan organisasi tidak jauh berbeda dengan
pengertian ungkapan tersebut.
Motivasi
Mengapa seorang pemimpin/kepala sekolah
harus melibatkan diri mendorong gurunya
untuk bisa bekerja secara lebih baik? Atau
apa
yang
menyebabkan
seseorang
berperilaku tertentu, sementara mereka harus
mengikuti prosedur dan system kerja yang
telah ditetapkan organisasi? Pertanyaanpertanyaan tersebut merupakan landasan
utama mengapa masalah motivasi perlu dikaji
secara mendalam dan diketahui oleh semua
unsur yang ada dalam organisasi.
Menurut Philip B Crosby, John Ivancevich
dan Peter Lorenzi (1995: 316), “Motivation is
the set of forces that initiate behavior and
determine its form, direction, intensity, and
duration. So what should a manager know
about motivation? For one thing, most
theories of work performance include
motivation as a central concept. If managers
are concerned with increasing productivity or
quality, they must be concerned with
motivation.”
Sedangkan menurut James Stoner dan
Edward Freeman (1989: 425),
“Motivation – those factors that cause,
channel, and sustain people’s behavior – has
always been important for managers to
understand. Managers, by definition, work
with and throudh pepople, but people are
complex, their motivations are not always
easy to discern.”
Bentuk Motivasi
Dalam kajian empiris, hampir setiap
perusahaan/lembaga menganut caranya
sendiri yang kurang lebih tradisional dalam
mendesain motivasi. Perbedaan yang
terdapat antara satu perusahaan dengan
perusahaan lain dalam pemberian motivasi
hampir selalu terletak dalam gaya, selera,
atau tekanan, dan bukan dalam jenisnya.
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering
dianut oleh perusahaan meliputi empat
elemen utama, yaitu sebagai berikut.
Kompensasi Bentuk Uang
Salah salu bentuk yang paling sering
diberikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi. Kompensasi yang diberikan
kepada karyawan biasanya berwujud uang
(Amirulah dan Haris, 2004: 129).
Penggunaan
uang
sebagai
stimulus
berkembang sebagai penyelesaian suatu
masalah ketenagakerjaan yang belum pernah
terjadi sebelumnya selama permulaan abad
ke-19. Masalah tersebut berakar pada
perkembangan teknologi, yaitu penemuan
alat tenun yang digerakkan oleh tenaga
mesin. Alat itu menuntut hampir seluruh
perhatian pekerja pabrik selama berjam-jam
setiap hari. Masalahnya adalah bagaimana
membujuk banyak orang untuk bekerja dalam
pabrik tenun baru yang besar tersebut. Bukan
hanya karena pekerjaan itu belum terbiasa
dilakukan, tetapi juga karena jam kerja yang
panjang akan menghalangi kegiatan lain
yang menguntungkan. Bagaimana karyawan
dapat bekerja sehari penuh di pabrik dan
masih memiliki waktu untuk memberi makan
keluarga, mengurus ternak, atau membuat
kerajinan tangan guna melengkapi kebutuhan
mereka sehari-hari.
Rasa takut kehilangan pekerjaan dan sumber
uang merupakan stimulus kerja yang sangat
efektif karena uang sungguh-sungguh
diperlukan bagi kelangsungan hidup. Untuk
berbagai macam kegunaan yang dapat
disamakan dengan kelangsungan hidup di
berbagai negara, uang telah dihubungkan
dengan naluri yang paling fundamental dan
mungkin yang paling kuat di antara naluri
biologis yang lain. Makan bukan merupakan
hal yang luar biasa, kompensasi berupa uang
telah mengembangkan reputasinya sebagai
stimulus yang mujarab.
Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi
karyawan mengenai apa yang harus mereka
KNiST, 30 Maret 2013
136
ISBN: 978-602-61242-1-0
kerjakan dan apa yang tidak harus mereka
kerjakan.
Sedangkan
pengendalian
dimaksudkan menentukan bahwa karyawan
harus mengerjakan hal-hal yang telah
diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut
sebagai stimulus telah berkembang dan
dianut oleh berbagai perusahaan sejak
berabad lamanya. Sampai kini hal tersebut
masih digunakan oleh para manajer untuk
memotivasi para karyawan.
Fungsi pengarahan mencakup berbagai
proses operasi standar, pedoman, dan buku
panduan, bahkan Management by Objective
(MBO)/Manajemen Berdasarkan Sasaran.
Fungsi pengendalian mencakup penilaian
kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran
hasil kerja. Kedua hal tersebut pada
dasarnya
merupakan
metode
yang
dimaksudkan untuk menyalurkan perilaku
karyawan dalam kegiatan tertentu dan
menghindari
kegiatan
lain
dengan
menetapkan
peraturan
dan
standar,
kemudian memastikan bahwa peraturan
tersebut dipatuhi. Pengarahan adalah
menentukan dan melarang jenis perilaku
tertentu. Adapun pengendalian adalah
mengukur hasil kerja dan campur tangan
apabila hasil yang dicapai karyawan kurang
memuaskan.
Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan
kerja menimbulkan hambatan yang berarti
bagi keluaran produktivitas kerja. Karena
manajemen menyadari bahwa masalahnya
bersumber pada cara pengaturan pekerjaan,
mereka menanggapinya dengan berbagai
teknik yang efektif dan kurang efektif. Teknik
ini antara lain pengayaan pekerjaan
(menyesuaikan tuntutan pekerjaan dengan
kemampuan
seseorang),
manajemen
partisipatif (menggunakan berbagai cara
untuk
melibatkan
pekerjaan
dalam
pengambilan keputusan/decision making
yang memengaruhi pekerjaan mereka), serta
usaha untuk mengalihkan perhatian para
pekerja dari pekerjaan yang membosankan
kepada instrumentalia, untuk beristirahat,
atau kepada sarana yang lebih fantastis.
Pola kerja yang kurang sesuai dengan
tindakan dan komposisi diakui sebagai
masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi
lebih negatif karena karyawan makin lama
lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi
daripada dasawarsa sebelumnya. Bagi
mereka, pekerjaan tradisional tidak didesain
dengan baik. Meskipun berbagai usaha untuk
mengatasi masalah tersebut ada yang
berhasil, penyelesaian secara menyeluruh
tidak mudah ditemukan. Barangkali sebab
paling
pokok adalah bahwa pola kerja merupakan
bagian dari suatu mosaik yang lebih besar
yang mencakup pendekatan tradisional
terhadap struktur organisasi keahlian teknik
dan teknik manajemen.
Kebaikan
Kebaikan dapat didefinisikan sebagai suatu
tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk memengaruhi sikap atau
perasaan para karyawan. Dengan kata lain,
kebajikan adalah usaha untuk membuat
karyawan bahagia.
Di
Amerika
Serikat
sesungguhnya
manajemen selama permulaan tahun 1930an dipengaruhi oleh dua kekuatan besar.
Kekuatan yang satu menyatakan secara tak
langsung bahwa karyawan yang tidak
bahagia bebas membentuk serikat kerja,
untuk itu manajemen secara resmi wajib
melakukan tawar-menawar (UU I hubungan
Karyawan Nasional). Dengan masing-masing
cara ini, usaha untuk membahagiakan para
karyawan jauh lebih ditonjolkan daripada
sebelumnya. Manajemen sumber daya
manusia menyadarinya dan berusaha
sungguh-sungguh untuk merangsang dan
memelihara sikap positif sejak saat itu yang
merupakan sebagian dari hampir setiap
kegiatan pada tiap perusahaan.
Usaha manajemen yang paling banyak
dilakukan untuk mengembangkan karyawan
adalah pelatihan penyeliaan atau bagian
daripadanya berupa kursus singkat mengenai
tata laku manajemen dan sebagainya.
Hasil berbagai usaha untuk menganalisis
perhatian, menghibur, dan menyenangkan
hati para karyawan lebih baik dipadukan.
Sering usaha tersebut dikembangkan selama
masa depresi ketika setiap sikap kebajikan
sangat dihargai.
Gambaran ringkas mengenai perbandingan
antara elemen dan bentuk motivasi seperti
diuraikan di atas disajikan pada tabel 1
berikut.
Tabel 1.Perbandingan Antara Elemen dan
Bentuk
Motivasi
Elemen Penggerak
Bentuk Motivasi
KNiST, 30 Maret 2013
137
ISBN: 978-602-61242-1-0
a. Kinerja (achievement)
b. Penghargaan
(recognition)
c. Tantangan
(challenge)
d. Tanggung jawab
(responsibility)
e. Pengembangan
(development)
a.
b.
c.
d.
Kompensai dalam
bentuk uang
Pengarahan dan
pengendalian
Penetapan pola
kerja yang efektif
Kebaikan
Sumber: Siswanto (2006: 127)
Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja telah dirumuskan
oleh beberapa ahli manajemen antara lain
sebagai berikut.
1. Stoner, 1978 dalam bukunya
Managementmengemukakan
bahwa
kinerja
adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,
dan
persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam
bukunya
Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja
sebagai pencatatan hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan
atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu
tertentu.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen
Personalia
dan
Sumber
Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses di
mana organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro,1999 (dalam buku Merry
Dandian Panji) mengemukakan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi dalam
rangka mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu.
Dari empat definisi kinerja di atas, dapat
diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja terdiri dari:
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
prestasi karyawan/karyawan seperti:
motivasi, kecakapan, persepsi peranan,
dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi.
4. Periode waktu tertentu.
Kinerja merupakan terjemahan dari
istilah “Performance” (Bahasa Inggris), yang
berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja / untuk
kerja/penampilan kerja (LAN, 1992:3).
Sementara
itu
Bernardin
&
Russel
menyatakan bahwa kinerja adalah “... the
record of outcomes produced on a specified
job function or activity during a specified time
periode”. (dalam Gomes, 2000 : 135).
Dengan kata lain, kinerja adalah catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi
suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu.
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara
(1995: 45). mengatakan bahwa kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”.
Henry Simamora (1995:381) memgurung
kinerja sebagai “tingkat terhadap mana para
karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja
(performance) merupakan wujud atau
keberhasilan pekerjaan seseorang atau
organisasi dalam mencapai tujuannya. Hasil
atau kinerja suatu organisasi dapat dicapai
dengan baik antara lain atas pengaruh dari
pembagian tugas, wewenang, dan tanggung
jawab yang jelas dari para peserta yang
berkecimpung di dalam organisasi tersebut.
Variabel kinerja guru mempunyai indikatorindikator antara lain sebagai berikut:
1. Guru dapat menyelesaikan pekerjaan
sesuai sesuai mekanisme kerja yang ada
di kantor.
2. Guru dapat menyelesaikan dengan baik
setiap pekerjaanyang dilakukan dikantor.
3. Guru selalu bekerja keras dalam
menyelesaikan pekerjaan dikantor.
4. Guru menyelesaikan pekerjaan sesuai
target jumlah dan target pekerjaan yang
diberikan.
5. Tingkat
kesalahan
guru
dalam
melaksanakan
pekerjaan
semakin
berkurang dari waktu ke waktu.
6. Guru selalu masuk dan dan pulang kerja
sesuai denga peraturan jam kerja di
kantor.
7. Tingkat absensi guru selalu baik dari
tahun ketahun.
8. Guru dapat bekerja secara tim dikantor.
9. Guru dapat saling mengisi dengan guru
lain apabila ada pekerjaan yang belum
dapat dikerjakan.
10. Pimpinan memberi penjelasan dengan
baik apabila ada pekerjaan yang kurang
dipahami.
11. Pimpinan memberi tugas kepada guru
sesuai dengan kemampuan.
KNiST, 30 Maret 2013
138
ISBN: 978-602-61242-1-0
2. Metode Penelitian
Metode penelitian didasarkan menurut tingkat
ekplanasi. Tingkat ekplanasi (level of
explanation) menurut David Kline dalam
Sugiyono (2007:135), adalah penelitian yang
bermaksud
menjelaskan
kedudukan
variabelvariabel yang diteliti serta hubungan
antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Penelitian ini merupakan penelitian pada
kelompok assosiatif (hubungan), yang artinya
penelitian ini merupakan penelitian yang
bertujuan
untuk
mengetahui
hubungan/pengaruhdari dua variabel atau
lebih. Variabel yang diteliti adalah pengaruh
perilaku organisasi dan motivasi terhadap
kinerja guru.
Adapun cara yang dilakukan oleh peneliti
dalam mengumpulkan data-data yang
membutuhkan bagi penelitian adalah sebagai
berikut: 1) studi kepustakaan; dan 2) studi
lapangan, yang teridiri dari: i) observasi, dang
ii)angket.
Studi Kepustakaan.
Variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu :
1. Perilaku organisasi dengan dimensi dan
indikatornya;
2. Motivasi dengan dimensi dan indikatornya
serta
3. Kinerja guru dengan dimensi dan
indikatornya.
Adapun dalam bentuk tabel variabel, dimensi
dan
indikator
serta
pengukurannya
digambarkan sebagai berikut :
Populasi. Populasi yang menjadi unit analisis
dari penelitian ini adalahguru di Kecamatan
Ciranjang Kabupaten Cianjur dengan jumlah
48 orang.
Sampel. Sampel adalah sebagian anggota
populasi yang diambil menggunakan teknik
tertentu yang disebut teknik sampling (Usman
dan Akbar, 2008: 43). Jika kita hanya meneliti
sebagian dari populasi, maka penelitian
tersebut disebut penelitian sampel. Sampel
adalah sebagian atau wakil populasi yang
diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila
kita bermaksud untuk menggeneralisasikan
hasil penelitian sampel (Suharsimi, 2006:
131). Adapun teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah teknik sampling
jenuh/sensus. Dengan melihat jumlah
populasi adalah 48
orang, maka jumlah sampel adalah 48 orang.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan
oleh Suharsimi (2006: 134) dimana dikatakan
apabila populasi kurang dari 100, lebih baik
diambil semua, sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi.
Penelitian
ini
merupakan
penelitian
kuantitatif. Setelah hipotesis diajukan, maka
langkah berikutnya adalah menentukan
bagaimana supaya hipotesis tersebut dapat
teruji secara empirik. Untuk itulah diperlukan
metodologi penelitian. Pada bagian ini akan
dijelaskan tentang pendekatan, metode dan
teknik yang digunakan untuk mengumpulkan
dan menganalisis data yang dapat menjawab
atau menjelaskan masalah penelitian.
Setelah dipastikan bahwa data yang
dihimpun telah lengkap melalui penyebaran
dan pengumpulan kembali angket, maka
dilanjutkan dengan tabulasi data sebagai
bagian dari pengolahan data. Hasil tabulasi
data inilah sebagai input untuk melakukan
analisis data dengan menggunakan statistik
deskriptif dan statistic inferensial.
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan
dengan langkah-langkah pengujian berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
2. Uji Normalitas Data
3. Uji Korelasi Sederhana dan Berganda
4. Uji Signifikansi Korelasi Product Moment
5. Uji Koefisien Determinasi
6. Analisis
Regresi
Sederhana
dan
Berganda
Seluruh
pengujian
dilakukan
dengan
menggunakan SPSS versi 20.0
3. Pembahasan
Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Hasil pengolahan data tahun 2016
Pembahasan Hipotesis 1:
KNiST, 30 Maret 2013
139
ISBN: 978-602-61242-1-0
Hipotesis pertama menguji hubungan antara
variabelperilaku
organisasi
dengan
variabelkinerja guru
Ho
: Tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku organisasi dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang
H1
: Terdapat hubungan yang signifikan
antara perilaku organisasi dengan kinerja
gurudi Kecamatan Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,76. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002:234).
Nilai signifikansi yaitu P-value memiliki nilai
0,008. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yaitu
toleransi kesalahan penelitian. Ketentuan uji
signifikansi dikatakan bahwa: jika P-value >
dari α 0,05 maka dikategorikan memiliki
signifikansi.
Dengan
demikian
dapat
dikatakan bahwa perilaku organisasi memiliki
hubungan yang signifikan dengan kinerja
guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya adalah,
perilaku organisasi yang baik membuat
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang menjadi
baik pula, demikian pula sebaliknya. Untuk itu
guna memperoleh kinerja guru yang baik,
perlu dilandasi dengan perilaku organisasi
yang baik.
Pembahasan Hipotesis 2:
Hipotesis kedua menguji hubungan antara
variabel motivasi dengan variabelkinerja guru
Ho
: Tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku organisasi dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang
H1
: Terdapat hubungan yang signifikan
perilaku organisasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,77. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002:234). Nilai signifikansi yaitu P-value
memiliki nilai 0,008. Nilai ini lebih kecil dari
0,05 yaitu nilai α yang merupakan toleransi
kesalahan
penelitian.
Ketentuan
uji
signifikansi dikatakan bahwa: jika P-value >
dari α 0,05 maka dikategorikan memiliki
signifikansi. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa motivasi
memiliki hubungan yang signifikan dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya
adalah, dengan budayaorganisasi staf yang
baik akan dihasilkan kinerja guru yang baik
pula. Dengan demikian, guna memperoleh
kinerja guru yang baik di Kecamatan
Ciranjang maka perlu motivasi yang baik.
Pembahasan Hipotesis 3:
Hipotesis kedua menguji hubungan antara
variabelperilaku organisasi dan motivasi
dengan variabelkinerja guru
Ho
: Tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara perilaku organisasi dan
motivasi dengan kinerja guru di Kecamatan
Ciranjang
H1
: Terdapat hubungan yang signifikan
perilaku organisasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang
Berdasarkan tabel di atas, maka Ho ditolak
dan H1 diterima. Koefisien korelasi yang
diperoleh r = 0,63. Nilai ini termasuk dalam
kategori korelasi yang kuat (Iqbal Hasan,
2002:234).
Nilai signifikansi yaitu P-value memiliki nilai
0,008. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 yaitu nilai
α yang merupakan toleransi kesalahan
penelitian.
Ketentuan
uji
signifikansi
dikatakan bahwa: jika P-value > dari α 0,05
maka dikategorikan memiliki signifikansi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
perilaku organisasi dan motivasi memiliki
hubungan yang signifikan dengan kinerja
guru di Kecamatan Ciranjang. Artinya adalah,
dengan
perilaku organisasi dan motivasi staf yang
baik akan dihasilkan kinerja guru yang baik
pula. Dengan demikian, guna memperoleh
kinerja guru yang baik di Kecamatan
Ciranjang maka perlu perilaku organisasi dan
motivasi yang baik yang dapat ditanamkan
kepada seluruh unsur manajemen.
4. Simpulan
Berdasarkan rumusan masalah, hipotesis
yang diajukan serta hasil penelitian dan
pembahasan, maka kesimpulan dalam
penelitian ini adalah:
Terdapat hubungan yang signifikan antara
perilaku organisasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang. Perilaku organisasi
dengan kinerja guru memiliki hubungan yang
kuat.Terdapat hubungan yang signifikan
antara motivasi dengan kinerja guru di
Kecamatan Ciranjang. Motivasi dengan
kinerja guru memiliki hubungan yang kuat.
Terdapat hubungan yang signifikan antara
perilaku organisasi dan motivasi dengan
kinerja guru di Kecamatan Ciranjang.
Perilaku organisasi dan motivasi dengan
kinerja guru memiliki hubungan yang kuat
yang ditunjukkan. Kinerja guru dapat lebih
ditingkatkan melalui perilaku organisasi yang
suportif, partisipatif. Perilaku organisasi
suportif dilakukan dengan pembawaan yang
KNiST, 30 Maret 2013
140
ISBN: 978-602-61242-1-0
ramah, mudah ditemui dan sikap perhatian
kepada guru. Sedangkan perilaku organisasi
yang partisipatif dilakukan melalui pendapat
yang diberikan oleh guru dan diperhatikan
oleh pimpinan. Untuk itu jajaran pimpinan
dituntut untuk benar-benar dapat mengayomi
jabatannya selaku pimpinan. Pelatihanpelatihan dan pendidikan dalam ruang
lingkup perilaku organisasi perlu dilakukan
secara konsisten. Motivasi yang didasari
sistem
kerja
yang
inovatif
perlu
dikembangkan di Kecamatan Ciranjang.
Dengan demikian model motivasi yang
inovatif ini perlu diterapkan dalam upaya
meningkatkan kinerja guru yang didukung
oleh staf. Tercapainya kinerja gurudi
Kecamatan
Ciranjang
dapat
terus
ditingkatkan melalui penerapan perilaku
organisasi yang dapat diterima oleh guru.
Demikian pula motivasi yang diterapkan
harus disesuaikan dengan kultur yang telah
dikembangkan.
Referensi
Amirullah dan Haris Budiyono. Pengantar
Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2004.
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian.
Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta, 2006.
Davis, Keith. Organizational Behavior, a Book
of Reading. New York: McGraw-Hill
Company, 1992.
Dessler, Gary. Managing Organizations: In
An Era Of Change. Fort Worth: The
Dryden Press. 1995.
Hasan,
Iqbal. Metode Penelitian dan
Aplikasinya.
Jakarta:
Ghalia
Indonesia, 2006
James AF Stoner and R. Edward Freeman.
Management.
Fourth
Edition.
Englewood Cliffs: Prentice Hall
International, Inc, 1989.
James, AF Stoner. Manajemen (terjemahan).
Jilid 1 dan 2. Edisi Keempat. Editor
Gunawan
Hutauruk.
Jakarta:
Penerbit Erlangga, 1994.
Miftah Thoha. Perilaku organisasi dalam
Manajemen.
Jakarta:
PT
RajaGrafindo Perkasa, 2006.
_____________.
Perilaku
Organisasi.
Jakarta: PT RajaGrafindo Perkasa,
2006.
Murti
Sumarni dan John Soeprihanto.
Pengantar Bisnis. Jakarta: Ghalia
Indonesia, 1999.
Nitisemito, Alex S. 1999. Manajemen
Personalia. Jakarta Pt. Gramedia
Sagir, Suharsono. Kualitas pelayanan dan
Disiplin Kerja Karyawan untuk
Peningkatan
Produktivitas
dan
Produksi. Sastropoetro, Santoso.
Partisipasi, Komunikasi, Persuasi
dan Disiplin dalam Pembangunan
Nasional. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2000.
Siswanto, HB. Pengantar Manajemen.
Jakarta: PT Bumi Aksara, 2008.
Soepranto. J. Metode Riset. Jakarta. Rineka
Cipta, 2007
Sondang P. Siagian. Filsafat Administrasi,
Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2008.
Stanislaus, S. Uyanto. Pedoman Analisis
Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2006.
______________. Pedoman Analisis Data
dengan
SPSS.
Edisi
Ketiga.
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi.
Bandung: Alfabeta, 2004
______________
Metode
Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta,
2008
Usman
dan Akbar. Metode Penelitian.
Bandung: Alfabeta, 2008.
KNiST, 30 Maret 2013
141