Sumber Daya Organisasi

Oleh :
Dimas Pratidina Puriastuti Hadiani, S.Pt., MM.
Pertemuan
Ke
1,2
Materi Perkuliahan
Pendahuluan
1. Pengertian Manajemen
2. Pentingnya Manajemen
3. Sistem Manajemen
3
Fungsi Manajemen
4
Sejarah Perkembangan Manajemen
5
Perencanaan
6,7
8
9,10
11,12,13
14,15
16
Kepemimpinan
UTS
Organisasi
Pengarahan
1. Motivasi
2. Komunikasi
3. Manajemen Konflik
Pengawasan
UAS

1.
2.
3.
4.
5.
KONTRAK PERKULIAHAN
Batas waktu keterlambatan sampai 15 menit.
Selama mengikuti perkuliahan memakai pakaian
rapi, sopan, bersepatu, tidak diperkenankan
memakai kaos oblong, jaket (kecuali sakit).
HP mohon di silent.
Bentuk penilaian : 15 % kehadiran, 15 % tugas,
10 % lain2, 25 % UTS, 35 % UAS.
Mengikuti perkuliahan sebanyak 75 % dr
perkuliahan
Pengertian Manajemen :
adalah
suatu
proses
yang
melibatkan
bimbingan
atau
pengarahan suatu kelompok
orang-orang ke arah tujuantujuan organisasional



G. R. Tery : manajemen adalah usaha-usaha
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
lebih dulu dengan mempergunakan kegiatan
orang lain.
Albert Lepawsky : manajemen adalah
tenaga/kekuatan yang memimpin, memberi
petunjuk dan membimbing suatu organisasi
dalam mencapai tujuan yang ditentukan
terlebih dahulu.


John D. Millet : Manajemen adalah proses
pembimbingan, pengarahan serta
pemberian fasilitas kerja kepada orangorang yang diorganisir dalam kelompokkelompok.
Dalton E. MC. Farland : Manajemen adalah
suatu proses yang mana manajer sebagai
mencipta, mengarahkan, memelihara dan
melaksanakan tujuan organisasi melalui
koordinasi dan kerjasama dari usaha
manusia.


Merupakan suatu kekuatan yang
mempunyai fungsi sebagai alat pemersatu,
penggerak dan pengkoordinir faktor alam,
tenaga kerja dan modal.
Merupakan suatu sistem kerja yang rasional
dalam pencapaian tujuan organisasi,
sehingga menhasilkan efektivitas dan
efisiensi kerja.



Mempunyai prinsip yang universal
sehingga dapat dipergunakan dalam setiap
usaha kerjasama dengan tidak melepaskan
keyakinan serta tujuan dari organisasi
tersebut.
Membawa organisasi kepada kedudukan
yang lebih tinggi.
Untuk menangani dengan tepat suatu
kegiatan/usaha.
 Manajemen
kebapak-an
 Manajemen terbuka
 Manajemen tertutup
 Manajemen Demokrasi
Artinya dalam setiap aktivitas organisasi selalu
mengikuti jejak bapak. Apa yang dikatakan
bapak itulah yang benar sehingga tidak ada
alternatif lain selaian mengikuti jejak bapak.
Kelebihannya : jika pemimpin selalu dalam jalan
yang benar maka pekerjaan dapat berjalan dengan
cepat sehingga tujuan dapat berjalan dengan baik.
 Kelemahannya :
1. kemajuan organisasi terbatas
2.jika bapak berlaku tidak benar maka perusahaan
akan hancur
3. jika terjadi pergantian pimpinan, pekerja akna
kesulitan menyesuaikan diri.

Dalam pengambilan keputusan, seorang
pemimpin terlebih dulu memberikan
kesempatan kepada pegawainya untuk
memberikan saran ataupun pendapat dalam
menyelesaikan suatu masalah yang dihadapi.
Seorang manajer tidak mengkomunikasikan
keadaan organisasi dan dalam pengambilan
keputusan tanpa melibatkan pegawainya.
Hampir sama dengan manajemen terbuka
bedanya dalam manajemen demokrasi
pegawai bukan hanya diberikan hak untuk
menyampaikan saran dan pendapat tetapi juga
ikut menentukan keputusan yang diambil.
1.
2.
3.
4.
5.
Planning
Organizing
Staffing
Motivating
Controlling
Mentukan tujuan yang
hendak dicapai dan memilih
cara terbaik untuk mencapai
tujuan tersebut.
1.
2.
3.
4.
Audit : menentukan keadaan organisasi
sekarang.
Survey lingkungan.
Menentukan tujuan dan strategi yang akan
digunakan.
Meramalkan keadaan masa mendatang.
5. Menetapkan standar/indikator keberhasilan
dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.
6. Menentukan sumber-sumber daya yang
diperlukan
7. Berkomunikasi selama proses perencanaan.
Mengelompokkan dan menentukan
berbagai kegiatan penting dan
memberikan kekuasaan untuk
melaksanakan kegiatan tersebut.
1. Mengalokasikan sumber daya, merumuskan
dan menetapkan tugas, dan menetapkan
prosedur yang diperlukan.
2. Menetapkan struktur organisasi yang
menunjukkan adanya garis kewenangan dan
tanggungjawab.
3. Kegiatan perekrutan, penyeleksian,
pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia/tenaga kerja.
4. Kegiatan penempatan sumber daya
manusia pada posisi yang paling tepat.
Menentukan keperluan sumber
daya manusia, penyaringan,
pelatihan, dan
pengembangan tenaga kerja.
1.
2.
Menentukan kebutuhan
pegawai.
Melatih dan mengembangkan
kemampuan pegawai.
Mengarahkan atau
menyalurkan perilaku
manusia kearah tujua yang
ingin dicapai.
1. Memberikan tugas dan penjelasan rutin
mengenai pekerjaan.
2.Pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar
dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan
3. Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.
4. Pemberian bonus dalam meningkatkan
motivasi.
proses yang dilakukan untuk memastikan
seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan dan diorganisasikan dapat
berjalan sesuai dengan target yang diharapkan
sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam
lingkungan dunia bisnis yang dihadapi
1.
2.
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian
tujuan dan target bisnis sesuai dengan
indikator yang telah ditetapkan.
Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi
atas penyimpangan yang mungkin ditemukan.
3. Melakukan berbagai alternatif solusi atas
berbagai masalah yang terkait dengan
pencapaian tujuan dan target bisnis .
Planning
Penentuan Tujuan dan
Bagaimana Cara
Pencapaian yang terbaik
Organizing
Penentuan Bagaimana
Penyusunan Organisasi dan
Aktifitas dapat dilakukan
Controlling
Monitoring dan Perbaikan
Aktifitas yang sedang
berjalan agar Tujuan dapat
tercapai
Leading
Proses Memotivasi Anggota
Organisasi agar Planning
dapat dijalankan
Keterangan:
Menunjukkan Arah Tahapan dari setiap fungsi manajemen
Menunjukkan keterkaitan timbal balik antar fungsi manajemen
Fungsi-fungsi Manajemen
Organizing
Tujuan Organisasi
Efektif
Controlling
Sumber Daya Organisasi
 Sumber Daya Fisik/Alam
 Informasi
 Sumber Daya Manusia
 Modal
Planning &
decision
making
Efisien
Leading
Luther
Gullick
George
Terry
James AF
Stoner
Koontz
&O
’Donnelly
Nickels,
McHugh &
Mc Hugh
Richard
W Griffin
Ernest
Dale
PLANNING
ORGANIZING
STAFFING
REPORTING
Leading
DIRECTING
STAFFING
Directing
Leading
COORDINATING
Actuat ing
DIRECTING
STAFFING
DIRECTING
INNOVATING
REPRESENTING
CONTROLLING
A. TEORI MANAJEMEN KLASIK
Tokoh dalam teori manajemen klasik adalah :
1. Robert Owen, seorang manajer yang
menekankan pentingnya unsur manusia dalam
produksi. Dia membuat perbaikan dalam
kondisi kerja.
2. Charles Babbage
Pentingnya Efisiensi dalam kegiatan Produksi,
khususnya dalam penggunaan fasilitas dan
material produksi
 Frederick W. Taylor  Bapak manajemen
ilmiah.
Empat prinsip dalam teori ini :
1.Pengembangan metode ilmiahkaryawan
2.Seleksi untuk calon pegawai
3.Pendidikan dan pengembangan bagi
pegawai
4.Kerja sama antara manjemen dan
 Frank (1868-1942) dan Lillian
Gilberth (1878-1972) pasangan
suami istri yang
mengembangkan seleksi dalam
pegawai, efisiensi pembagian
tugas, penempatan dan latihan
bagi pegawai
 Henry L. Gantt
Teorinya :
1. Kerjasama yang saling menguntungkan
antara pegawai dan manajemen
2. Seleksi tenaga kerja
3. Sistem bonus untuk merangsang
produktivitas
4. Penggunaan instruksi-instruksi kerja yang
terperinci.
Henry Fayol, membagi manajemen
menjadi 5 unsur yaitu planning,
organizing, coordinating,
commanding dan controlling.
Fayol juga mengemukakan 14 prinsip
manajemen, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Pembagian kerja
Wewenang dan tanggung jawab
Disiplin
Kesatuan perintah
Kesatuan pengarah
Kepentingan umum diatas kepentingan
pribadi
Pembagian gaji yang wajar
8. Sentrallisasi
9. Skala interaksi
10. Penempatan yang tepat
11. Keadilan
12. Kestabilan jabatan pegawai
13. Inisiatif
14. Kesatuan
Prinsip dalam manajemen modern adalah :
1. Pendekatan motivasional menghasilkan
komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi.
2. Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan
pendekatan manajer untuk pengawasan harus
sesuai dengan situasi.
3. Manajemen
harus sistematik
dan pendekatan yang
digunakan harus dengan
pertimbangan.
4. Manajemen tidak dapat
dipandang sebagai suatu
proses teknik secara ketat.
Langkah-langkah dalam perencanaan :
1.
Menetukan misi dan tujuan
2.
Menetapkan kebijakan
3.
Menetapkan prosedur
4.
Menetapkan aturan
5.
Menetapkan anggaran
1.
2.
3.
4.
Penentuan tujuan yang tidak tepat
Tidak memahami lingkungan dan organisasi
Anggaran yang tidak terpenuhi
Kurang percaya diri
1.
2.
3.
Menyebabkan kegiatan berjalan secara teratur
sesuai dengan tujuan.
Meminimalkan pekerjaan yang tidak
produktif.
Memberikan pedoman dalam bekerja
4. Memberikan dasar untuk pengawasan.
5. Koordinasi semakin baik.
1.
2.
Membutuhkan waktu, tenaga dan biaya ekstra.
Tidak dapat menetukan terjadinya sesuatu
dengan pasti.
Pengertian :
 adalah kemampuan mempengaruhi suatu
kelompok ke arah pencapaian tujuan.
 adalah kepemimpinan sebagai suatu proses
mempengaruhi kegiatan individu dan
kelompok.



Pemimpin
Pengikut
Situasi
•
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin:
Bersemangat untuk mencapai tujuan
Ramah tamah & kasih kasih sayang
Berenergi fisik maupun mental
Jujur
Cerdas
Setia terhadap organisasi
7. Bergairah dalam pekerjaan.
8. Sigap dalam mengambil keputusan.
9. Memiliki keahlian.
10. Tegas dan konsisten.
1.
2.
3.
Tradisi / warisan.
Diangkat oleh atasan.
Pemilihan.
Berdasarkan Paksaan
 Berdasarkan Memberikan
penghargaan
 Berdasrkan kekuatan yang sah

1.
Berorientasi Tugas : memberikan petunjukpetunjuk kepada bawahan, selalu mengadakan
pengawasan secara ketat, meyakinkan kepada
bawahan bahwa tugas-tugas harus dapat
dilaksanakan sesuai dengan keinginan
pimpinan dan pemimpinan lebih menekankan
pada pelaksanaan tugas daripada pembinaan
dan pengembangan bawahan.
pemimpin lebih memberikan motivasi daripada
memberikan pengawasan terhadap bawahan,
pemimpin melibatkan bawahan dalam
pengambilan keputusan, pemimpin lebih
bersikap penuh dengan kekeluargaan, percaya
hubungan kerjasama saling hormat
menghormati diantara sesame anggota
kelompok
1. Telling, ditandai dengan ciri-ciri : tinggi tugas dan
rendah hubungan, pemimpin memberikan perintah
khusus, pengawasan dilakukan secara ketat, pemimpin
menerangkan kepada bawahan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakan, kapan harus
dilaksanakan pekerjaan itu, dan di mana pekerjaan itu
harus dilakukan
ditandai dengan ciri-ciri: tinggi tugas dan tinggi
hubungan, pemimpin menerangkan
keputusan, pemimpin memberikan
kesempatan untuk penjelasan, pemimpin
masih banyak melakukan pengarahan,
pemimpin melakukan komunikasi dua arah
ditandai dengan ciri-ciri: tinggi hubungan dan
rendah tugas, di mana pemimpin dan bawahan
sealing memberikan gagasan dan membuat
keputusan.
ditandai dengan ciri-ciri: hubungan dan tugas
rendah, pemimpin melimpahkan pembuatan
keputusan dan pelaksanaan pada bawahan
Teori Sifat
Karakteristiknya :

Karakteristik fisik seperti umur, penampilan, tinggi, berat badan

Latar belakang sosial seperti pendidikan, status sosial, mobilitas

Integlensia. Penelitian tentang hubungan antara integlensia dengan
kepemimpinan menunjukkan bahwa pemimpin memiliki kemampuan
lebih tinggi dalam memutuskan, lebih tegas, pengetahuan lebih luas dan
berbicara lebih tegas.

Kepribadian seperti kewaspadaan, percaya diri, integritas pribadi

Karakteristik hubungan tugas seperti kebutuhan akan prestasi yang
tinggi, inisiatif, dan berorientasi terhadap tugas yang tinggi

Karakteristik sosial seperti terlibat aktivitas, bergaul secara luas dengan
semua orang, bekerjasama dengan orang lain
1.
Menekankan pada dua gaya kepemimpinan, yaitu
:
a.
Gaya kepemimpinan berorientasi tugas
b.
Gaya kepemimpinan berorientasi hubungan
Teori ini didasari bahwa seorang pemimpin yang
efektif harus cukup fleksibel untuk
menyesuaikan terhadap perbedaan-perbedaan
di antara bawahan, situasi dan dapat
memutuskan bagaimana mengarahkan
individu lainnya

Mendorong adanya partisipasi
Partisipasi adalah keterllibatan mental dan
emosional dari orang-orang dalam situasi
kelompok yang mendorong mereka untuk
memberikan sumbangan pada tujuan
kelompok dan ikut serta bertanggungjawab
untuk mereka.


Mengadakan komunikasi
Komunikasi adalah sebagai
penyampaian atau pertukaran
informasi dari pengirim kepada
penerima baik lisan, tertulis
maupun menggunakan alat
komunikasi.
Memberikan perhatian
Pemimpin pada dasarnya adalah mengolah
informasi. Dengan demikian pemimpin akan
mencari berbagai informasi tentang mengapa
sesuatu itu terjadi dan mencoba mencari
penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai
pedoman perilaku pemimpin. Teori atribusi
mencoba menjelaskan mengapa perilaku
terjadi. Teori ini memberikan prediksi
tanggapan pemimpin terhadap suatu perilaku
bawahan


Kepemimpinan Transaksional: dipandang
sebagai suatu pertukaran imbalan agar
dapat mendapat kepatuhan dari
bawahannya.
Kepemimpinan Tranformasional: adanya
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan
rasa hormat terhadap pimpinan and
bawahan merasa termotivasi dalam bekerja.
Konsepnya adalah ing ngarsa sung tulada, ing
madya mangun karsa, tut wuri handayani.
1. ing ngarsa sung tulada, artinya sebagai seorang
pimpinan tertinggi seyogyanya memberikan
contoh yang baik
2. ing madya mangun karsa, artinya siapapun
pemimpin (middle manajer) harus bertindak
dan berpikir konsisten. Selain itu harus juga
memperhatikan, memelihara, dan menjaga
kehendak atasan dan bawahan secara
seimbang.
3. tut wuri handayani, sebagai seorang pemimpin
kita harus mengasuh bawahan dengan baik,
bukan memanjakan tetapi justru meberikan
arahan dan rasa aman.
1.
2.
3.
Tanah : pemimpin hendaknya tangguh, sabar.
Api : pemimpin hendaknya berwibawa, tegas,
dan selalu menegakkan kebenaran.
Angin : pemimpin hendaknya selalu dekat
dengan bawahan sehingga tahu keinginan dan
keadaan bawahan.
4. Air : pemimpin hendaknya memakmurkan dan
mensejahterakan bawahannya secara merata.
5. Angkasa : pemimpin hendaknya mampu penampung
aspirasi bawahannya.
6. Bulan : Pemimpin wajib memerikan pengarahanpengarahan terhadap bawahannya.
7. Matahari : pemimpin hendaknya mampu mendorong
dan menumbuhkan daya hidup anak buahnya.
8. Bintang : pemimpin hendaknya menjadi teladan bagi
anakbuah, serta tidak mudah terpengaruh oleh pihak
yang menyesatkan.
1. Tipe Otokratik
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin
yang otokratik adalah seseorang yang sangat
egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan
menujukan sikap yang menonjolkan
“keakuannya”, antara lain dalam bentuk :



Kecenderungan memperlakukan para
bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam
organisasi, seperti mesin, dan dengan
demikian kurang menghargai harkat dan
martabat mereka
Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan
dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan
pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan
dan kebutuhan para bawahannya.
Pengabaian peranan para bawahan dalam
proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan
pemimpin yang otokratik antara lain:

menuntut ketaatan penuh dari para
bawahannya

dalam menegakkan disiplin menunjukkan
keakuannya

bernada keras dalam pemberian perintah atau
instruksi

menggunakan pendekatan premitif dalam hal
terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di
lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional,
umumnya di masyarakat agraris. Salah satu ciri utama
masyarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi
yang ditujukan oleh para anggota masyarakat kepada
orang tua atau seseorang yang dituakan.
Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau
panutan masyarakat. Biasanya tokoh-tokoh adat, para
ulama dan guru. Pemimpin ini mengembangkan sikap
kebersamaan.
Karakteristik yang khas dari tipe ini yaitu daya
tariknya yang sangat memikat sehingga
mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
kadang-kadang sangat besar. Tegasnya
seorang pemimpin yang kharismatik adalah
seseorang yang dikagumi oleh banyak
pengikut meskipun para pengikut tersebut
tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret
mengapa orang tersebut dikagumi.
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya
organisasi akan berjalan lancar dengan
sendirinya karena para anggota organisasi
terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa
yang mengetahui apa yang menjadi tujuan
organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin
dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh
masing-masing anggota dan pemimpin tidak
terlalu sering intervensi.


Pendelegasian wewenang terjadi secara
ekstensif
Pengambilan keputusan diserahkan kepada
para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan
kepada petugas operasional, kecuali dalam
hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut
keterlibatannya langsung.


Penumbuhan dan pengembangan kemampuan
berpikir dan bertindah yang inovatif
diserahkan kepada para anggota organisasi
yang bersangkutan sendiri.
Sepanjang dan selama para anggota organisasi
menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang
memadai, intervensi pimpinan dalam
organisasi berada pada tingkat yang minimum

Pemimpin yang demokratik biasanya
memperlakukan manusia dengan cara yang
manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia. Seorang pemimpin
demokratik disegani bukannya ditakuti


Pengetahuan umum yang luas, semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan
organisasi, ia semakin dituntut untuk mampu
berpikir dan bertindak secara generalis.
Kemampuan bertumbuh dan berkembang


Sikap yang intuitif atau rasa ingin tahu,
merupakan suatu sikap yang mencerminkan
dua hal: pertama, tidak merasa puas dengan
tingkat pengetahuan yang dimiliki; kedua,
kemauan dan keinginan untuk mencari dan
menemukan hal-hal baru.
Kapasitas integratif, pemimpin harus menjadi
seorang integrator dan memiliki pandangan
holistik mengenai orgainasi.

Kemampuan Analitik, efektifitas
kepemimpinan seseorang tidak lagi pada
kemampuannya melaksanakan kegiatan yang
bersifat teknis operasional, melainkan pada
kemampuannya untuk berpikir. Cara dan
kemampuan berpikir yang diperlukan adalah
yang integralistik, strategik dan berorientasi
pada pemecahan masalah.


Daya ingat yang kuat, pemimpin harus
mempunyai kemampuan inteletual yang
berada di atas kemampuan rata-rata orangorang yang dipimpinnya, salah satu bentuk
kemampuan intelektual adalah daya ingat
yang kuat.
Ketrampilan berkomunikasi secara efektif,
fungsi komunikasi dalam organisasi antara
lain : fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi,
fungsi penyampaian informasi dan fungsi
pengawasan


Keterampilan Mendidik, memiliki kemampuan
menggunakan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuan bawahan, mengubah sikap dan
perilakunya dan meningkatkan dedikasinya kepada
organisasi.
Rasionalitas, semakin tinggi kedudukan manajerial
seseorang semakin besar pula tuntutan kepadanya
untuk membuktikan kemampuannya untuk
berpikir. Hasil pemikiran itu akan terasa
dampaknya tidak hanya dalam organisasi, akan
tetapi juga dalam hubungan organisasi dengan
pihak-pihak yang berkepentingan di luar
osrganisasi tersebut.

Objektivitas, pemimpin diharapkan
dan bahkan dituntut berperan sebagai
bapak dan penasehat bagi para
bawahannya. Salah satu kunci
keberhasilan seorang pemimpin dalam
mengemudikan organisasi terletak
pada kemampuannya bertindak secara
objektif.

Pragmatisme, dalam kehidupan
organisasional, sikap yang pragmatis biasanya
terwujud dalam bentuk sebagai berikut :
pertama, kemampuan menentukan tujuan dan
sasaran yang berada dalam jangkauan
kemampuan untuk mencapainya yang berarti
menetapkan tujuan dan sasaran yang realistik
tanpa melupakan idealisme. Kedua, menerima
kenyataan apabila dalam perjalanan hidup
tidak selalu meraih hasil yang diharapkan



Kemampuan Menentukan Prioritas, biasanya
yang menjadi titik tolak strategik
organisasional adalah “SWOT”.
Kemampuan Membedakan hal yang Urgen
dan yang Penting
Naluri yang Tepat, kemampuannya untuk
memilih waktu yang tepat untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu


Rasa Kohesi yang tinggi, :senasib
sepenanggungan”, ketertarikan satu sama lain.
Rasa Relevansi yang tinggi, pemimpin tersebut
mampu berpikir dan bertindak sehingga halhal yang dikerjakannya mempunyai relevansi
tinggi dan langsung dengan usaha pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi



Keteladanan, seseorang yang dinilai pantas
dijadikan sebagai panutan dan teladan dalam
sikap, tindak-tanduk dan perilaku.
Menjadi Pendengar yang Baik
Adaptabilitas, kepemimpinan selalu bersifat
situasional, kondisional, temporal dan spatial





Fleksibilitas, mampu melakukan perubahan
dalam cara berpikir, cara bertindak, sikap dan
perilaku agar sesuai dengan tuntutan situasi
dan kondisi tertentu yang dihadapi tanpa
mengorbankan prinsip-prinsip hidup yang
dianut oleh seseorang.
Ketegasan
Keberanian
Orientasi Masa Depan
Sikap yang Antisipatif dan Proaktif
Ciri-ciri organisasi yang baik adalah :
1.
Tujuan organisasi jelas & realistis
2.
Hubungan pekerjaan antara unit-unit baik
3.
Pembagian pekerjaan jelas
4.
Terdapat struktur organisasi
5.
Sumber perintah jelas
6. Memiliki
anggaran dasar yang
jelas
7. Organisasi berjalan dengan
luwes dan fleksibel
Azaz Tujuan Organisasi. Tujuan
organisasi harus jelas. Apakah
mencari laba atau memberikan
pelayanan.
 Azaz Kesatuan Tujuan. Harus
ada kesatuan tujuan yang ingin
dicapai.



Azaz Kesatuan Perintah.
Hendaknya seorang bawahan
menerima perintah ataupun
bertanggungjawab hanya kepada
satu orang bawahan.
Azaz Rentang Kendali. Seorang
manajer hanya dapat memimpin
secara efektif sejumlah bawahan
tertentu. Misal 3 sampai 9 orang.


Azaz Pendelegasian Wewenang.
Hendaknya pendelegasian
wewenang dari seorang atau
sekolompok orang kepada orang
lain jelas dan efektif.
Azaz Keseimbangan Wewenang
dan Tanggungjawab. Hendaknya
wewenang dan tanggungjawab
harus seimbang.


Azaz Tanggungjawab. Pertanggungjawaban
dari bawahan terhadap atasan harus sesuai
dengan garis wewenang dan pelimpahan
wewenang.
Azaz Pembagian Kerja. Pengelompokan
tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, atau
kegiatan-kegiatan yang sama ke dalam satu
unit kerja.


Azaz Penempatan Personalia.
Penempatan orang-orang pada
setiap jabatan harus didasarkan
keahlian dan ketrampilan.
Azaz Efisiensi. Suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya harus
dapat mencapai hasil optimal
dengan pengorbanan yang minim.
Azaz Kesinambungan.
Organisasi harus mengusahakan
cara-cara untuk menjamin
kelangsungan hidupnya.
 Azaz Koordinasi.
Mengkoordinasikan segala
tindakan supaya terarah kepada
sasaran yang ingin dicapai.

 WORK
 EMPLOYES
 RELATIONSHIPS
 ENVIRONMENT
1.
2.
3.
4.
LINE ORGANIZATION
LINE AND STAFF
ORGANIZATION
FUNCTIONAL
ORGANIZATION
COMMITTEE ORGANIZATION


Tertua, paling sederhana
Tugas perencanaan, pengendalian berada di satu
orang, line authority langsung dari pimpinan kpd
bawahan.
PIMPINAN
SUPERVISOR
PEKERJA
SUPERVISOR
PEKERJA






Tujuan organisasi sederhana
Organisasinya kecil
Jumlah karyawan sedikit
Pimpinan dan karyawan saling mengenal &
dpt berhubungan setiap hari
Hubungan pimpinan-karyawan bersifat
langsung
Tingkat spesialisasi, alat yg diperlukan tidak
begitu tingi tdk beraneka ragam

Ciri :





Organisasi besar, kompleks
Jumlah karyawan banyak
Daerah kerja luas
Hubg kerja yg bersifat langsung tdk
mungkin lagi
Pimpinan-karyawan bisa tidak saling
mengenal


Spesialisasi beraneka ragam &
digunakan scr optimal
Terdapat 3 komponen utama :
1. Pimpinan (pengendali, pnanggung
jawab, menetukan tujuan,
kebijaksanaan, keputusan)
2. Staf (pembantu pimp) : staf
koordinasi (nasihat, pengawasan),
staf teknik (pelayanan teknis)
3. Pelaksana : pelaksana tugas
MANAJER
KEUANGAN
PERSONALIA DLL
UNIT
PLANNING
UNIT
PENGAWASAN DLL
UNIT






Ada pembagian tugas yg
jelas
Potensi dapt dikembangkan
optimal
Prinsip organizing dpt
diterapkan
Pengambilan keptusan
cepat, ahli
Koordinasi mudah, krn ada
pembagian tugas
Moral anggota tinggi, krn
sesuai keahlian
 Tingkat solidaritas
anggota rendah
 Perintah bisa jadi
tidak jelas karena ada
dua pimpinan (staff
dan lini)
 Jika koordinasi di
tingkat staf tdk baik
dapt
membingungkan unit
pelksana


Adalah organisasi yg disusun berdasarkan sifat &
macam-macam fungsi yg hrs dilaksanakan
Ciri :





Pembidangan tugas scr tegas & jelas dpt dibedakan
Dlm melaksanakn tgs tdk banyak memerlukan koordinasi
trutama pd tingkat pelaksana bwhn krn bidang tugas sdh jelas.
Koordinasi ada pd tingkat pimpinan
Pembagian unit organisasi didsrkan spesialisasi tugas
Para direktur mempunyai wewenang komando thd unit yg ada
dibawahnya, tidak perlu atas nama direktur utama
Dpt terlihat pd perusahaan yg bidang tugasnya dpt digariskan scr
tegas, mis : unit produksi, pemasaran, keuangan, dll
DIREKTUR
UTAMA
DIREKTUR
PRODUKSI
DIREKTUR
PEMASARAN
DIREKTUR
KEUANGAN





pembidangan tugas jelas
spesialisasi dapt
dikembangkan optimal
Solidaritas /moral dalam
satu bidang tinggi
Koordinasi dalam satu
bidang mudah
Koordinasi menyeluruh
terjadi pd tingkat pimpinan
 Tingkat solidaritas
anggota lain bidang
rendah
 Muncul golongan2
berdasar bidang
 Krn terlalu
menspesialisasi pd tugas
ttt, akan kesulitan dlm
mutasi tugas
 Karyawan terlalu
mementingkan
bidangnya sj shg
koordinasi menyelrh
sukar dilaksanakan


Umumnya dibentuk dalam waktu yg terbatas
untuk melaksanakan tugas2 ttt.
Ciri :





Tugas tertentu, jangka waktu terbatas
Seluruh unsur pimp duduk dlm panitia
(ketua/anggota)
Kepemimpinan kolektif, tanggungjwb kolektif
Semua anggota pimp mempunyai hak, wewenang,
tggjwb yg sama
Pelaksana dikelompokkan menurut bidang tugas ttt
yg hrs dilaksanakan dlm bentuk tugas



Keputusan diambil scr
tepat krn dibicarakan
scr kolektif
Kemungkinan tindkan
diktatoris kecil
Kerja sama dikalangan
pelaksanan mudah
 Pengambilan keputusan
sangat lambat, krn
banyak /pemungutan
suara
 Jika terjadi kemacetan
tidak ada satupun yg dpt
diminta tggjwb lebih
dari yg lain.
 Perintah bisa datang dari
beberapa orang, shg
kebingungan
 Daya kreasi pelaksanan
tdk menonjol krn semua
pelaksana didasarkan pd
kolektifitas


Robbins : merupakan kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke
arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individual.
Manullang : sebagai faktor yang mendorong
orang untuk bertindak dengan cara teretentu

Pendekatan Mengenai Motivasi

Pendekatan Tradisional
 Motivasi seseorang bekerja adalah untuk memperoleh
gaji/uang. Uang dapat menggerakkan pekerja yang
pada prinsipnya pemalas.

Pendekatan Human Relations (hubungan
manusiawi)
 Motivasi seseoang timbul dari keinginan untuk
berinteraksi. Manajer harus membuat karyawan merasa
berguna dan memberi keleluasaan kepada bawahan
dalam mengerjakan tugas yang bersifat rutin.

Pendekatan Human Resource Management
 Manusia ingin mencapai tujuan yang telah ia tetapkan,
kreatif, dan dapat mengarahkan diri sendiri. Manajer
harus mengoptimalkan kontribusi karyawan dan
mendorong partisipasi.

Need for Achievement yaitu kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari
dorongan akan tanggungjawab untuk
pemecahan masalah. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai
prestasi yang lebih tinggi


Need For Affiliation yaitu kebutuhan untuk
berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama
orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain.
Need for Power yaitu kebutuhan untuk
kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Teori Motivasi Isi


Berusaha menjelaskan “apa” mengenai motivasi.
Teori Motivasi Maslow
 Kebutuhan fisiologis : rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
perumahan)
 Kebutuhan keamanan :keselamatan dan perlindungan terhadap
kerugian fisik dan emosional
 Kebutuhan sosial :kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan
persahabatan
 Kebutuhan pengakuan : rasa hormat internal seperti harga diri,
otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti status,
pengakuan, dan perhatian
 Kebutuhan aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi apa yang ia
mau, pemenuhan diri sendiri.

Teori Motivasi Alderfer (ERG)
 Eksistensi : sebagai kebutuhan faali
dan keamanan
 Relatedness (sosial) : hasrat untuk
memelihara hubungan antar pribadi.
Hasrat sosial dan status menuntut
interaksi dengan orang lain.
 Pertumbuhan (growth) : hasrat untuk
perkembangan pribadi.

Teori Motivasi David McClelland
 Kebutuhan berprestasi (n-Ach)
 Kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow)
 Kebutuhan akan afiliasi

Teori Motivasi Herzberg
 Satisfiers (faktor yang mendorong motivasi) adalah hal-
hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang.
Yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain.
 Dissatisfiers (faktor Hygiene) adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang. Hal ini mencakup antara lain
status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang
individu dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi,
sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan
sistem imbalan yang berlaku.
Jika satisfier ada, motivasi akan terdorong.
Jika dissatisfier ada, motivasi tidak mesti
terdorong, tetapi jika dissatisfier tidak ada,
kondisi kerja menjadi tidak menyenangkan.
Salah satu tantangan dalam memahami dan
menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor
mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat
intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

Teori Proses (Process Theory)
Teori ini ingin menjelaskan “bagaimana” motivasi.
 Teori Pengharapan Vroom

Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil
dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah
kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat
sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan
untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar,
yang bersangkutan akan sangat terdorong
untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu.
Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk
berupaya akan menjadi rendah

Model Porter-Lawler
 Pengembangan model Vroom, dan mengatakan bahwa
prestasi kerja akan mendorong kepuasan kerja. Prestasi
menghasilkan balasan, yang mencakup dua hal:
 Pembalasan Intrinsik
 Pembalasan Ekstrinsik
 Kemudian seseorang akan mengevaluasi keadilan dari
balasan yang diterimanya. Kemudian proses tersebut
akan menghasilkan kepuasan kerja.

Teori Penentuan Tujuan (goal setting
theory)
 Motivasi timbul karena manusia ingin
mencapai tujuan tertentu yang telah
ditetapkan.

Teori Reinforcement (perlakuan)



Berusaha menjelaskan peranan balasan dalam
membentuk perilaku tertentu.
Stimulus  Respon  Kosekuensi  Respon di
masa mendatang.
Perubahan Perilaku
 Empat jenis reinforcement:
 Positif
 Penghindaran (Avoidance)
 Hukuman (Punishment)
 Pemadaman (Extinction)

Pendekatan sistem dalam Motivasi
 Sistem menggabungkan tiga
karakteristik yang mempengaruhi
motivasi:
 Karakteristik individu
 Karakteristik pekerjaan
 Karakteristik situasi kerja

Pengertian dan Model Komunikasi

Pengertian
 Proses pengiriman informasi dari satu pihak ke pihak
lain.

Model Komunikasi
 Model yang sederhana: pengirim  pesan  penerima.
 Model yang lebih kompleks mencakup beberapa
elemen:
 Pengirim, encoding, perantara (media atau channel),
decoding, penerima, gangguan, umpan balik.






Komunikator
Membuat Sandi
Pesan
Jalur
Menguraikan sandi
Umpan balik

Hambatan Komunikasi Yang Efektif

Persepsi
 Suatu proses dimana manusia menggunakannya untuk
menerima dan mengintepretasikan informasi dari
lingkungannya.

Perbedaan Bahasa
 Jika pengirim dan penerima menggunakan bahasa
yang berbeda, maka komunikasi efektif akan
terganggu.

Komunikasi nonVerbal
 Sering kali komunikasi nonVerbal akan meningkatkan
atau mengurangi komunikasi yang efektif.
Reaksi Emosional
 Marah, senang, cinta, atau situasi
emosional lainnya, akan
mempengaruhi komunikasi yang
efektif.
 Ketidakpercayaan
 Tekanan waktu


Karakteristik Pengirim
 Karakteristik pengirim dapat diperbaiki, misal dengan meningkatkan
kredibilitas pengirim, konsistensi gerakan tubuh dengan komunikasi
verbal.

Karakteristik Penerima
 Karakteristik penerima dapat ditingkatkan, misal dengan kebiasaan
mendengar yang baik dan menjaga obyektivitas.

Hubungan antara pengirim dan penerima
 Hubungan antara keduanya dapat ditingkatkan, misal dengan
menggunakan kata yang dapat dimengerti keduanya, meminimalkan
perbedaan status dan kekuasaan, pengirim bertindak empati.

Faktor Lingkungan
 Gangguan dapat dihilangkan, pesan dapat diulang-ulang agar menjadi
jelas (dan meminimalkan efek gangguan).

Komunikasi ke atas, ke bawah, dan Gabungan.
 Merupakan jenis komunikasi yang dominan di
organisasi. Manajer harus berhati-hati terhadap
kemungkinan distorsi yang dapat mengurangi
efektivitas komunikasi.

Komunikasi horizontal dan lateral
 Komunikasi tersebut terjadi jika ada komunikasi antar
anggota organisasi dengan kedudukan yang sama. Pola
komunikasi lateral terjadi apabila komunikasi
horizontal mengikuti aliran kerja dalam organisasi.

Saluran Formal
 Saluran formal mempunyai sisi positif, misal menyaring informasi, juga
sisi negatif misal kemungkinan distorsi.

Struktur Wewenang
 Struktur wewenang akan menentukan siapa berbicara dengan siapa.
Jika perbedaan wewenang cukup besar, komunikasi yang efektif akan
terganggu.

Spesialisasi Kerja
 Spesialisasi kerja membuat komunikasi menjadi lancar antar anggota
yang sama, tetapi menggangu komunikasi efektif antar anggota dengan
spesialisasi berbeda.

Kepemilikan Informasi
 Orang-orang tertentu dengan informasi yang penting (kepemilikan
informasi) barangkali tidak mau membagi informasi tersebut, dan
mengakibatkan gangguan komunikasi yang efektif.









Penghayatan/empati
Pengulangan
Saling mempercayai
Penempatan waktu secara efektif
Mengadakan tindak lanjut
Mengatur arus informasi
Memanfaatkan umpan balik
Menyederhanakan bahasa
Mendengarkan secara efektif
Munculnya konflik dlm
organisasi tidak selalui
bersifat negatif. Konflik bisa
dijadikan alasan untuk
mengadakan perubahan dlm
keorganisasian




Konflik intra perorangan
Konflik antar perorangan
Konflik antar kelompok
Konflik antar keorganisasian

Konflik ini muncul dlm diri seorang individu
dgn pemikirannya sendiri (individu
mengalami semacam tekanan-tekanan dlm
dirinya sendiri secara emosional.
http://herwanparwiyant
o.staff.uns.ac.id

Terjadi antara satu individu
dengan individu lain atau lebih,
biasanya disebabkan oleh
adanya perbedaan sifat &
perilaku setiap orang dlm
organisasi.

Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok
mengalami pertentangan dengan unit-unit dari
kelompok lain, pertentangan ini bila berlarutlarut akan membuat koordinasi & integrasi
kegiatan menjadi terkendala/mengalami
kesulitan.

Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg
satu dengan yg lain, karena adanya
ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja
suatu organisasi





Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg
langka
Ketergantungan tugas (interdependence)
Kekaburan batas-batas bidang kerja
Kriteria kinerja yg tidak sesuai
Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas

Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba
untuk mendapat bagian dari alokasi sumber
daya yg ada. Masing-masing menginginkan
alokasi sumber daya yg banyak agar dpt
mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan
pengembangan dalam divisi. Karena adanya
persaingan tsb akan memicu timbulnya
konflik.
http://herwanparwiyant
o.staff.uns.ac.id

Dalam organisasi dapat dipastikan ada
ketergantungan antara dua individu atau
kelompok untuk mencapai kesuksesan
dalam tugas-tugasnya. Apabila antara dua
pihak itu ada perbedaan prioritas, kemungkinan
muncul konflik akan semakin besar. Semakin
perbedaan dipertahankan, kemungkinan
konflik juga akan lebih besar bahlan lebih
lama.

Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan
memunculkan konflik, dan menciptakan suatu
kondisi dimana ada seseorang yg
mendominasi dlm bidangnya.

Konflik semacam ini disebabkan adanya
imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh
perusahaan, konflik bisa muncul apabila
kegiatan monitoring dan evaluasi thd sub-sub
unit yg berbeda.

Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya
usaha masing-masing sub unit untuk mencapai
tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik
bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masingmasing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu
sub unit dapat menghalangi sub unit lain dlm
mencapai tujuannya.




KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi
antara atasan & bawahan
KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara
sesama karyawan atau kelompok yg
berada pd hierarkhi yg sama
KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik
terjadi antara staf pada bidang tertentu.
KONFLIK PERANAN, terjadi bila
komunikasi antar anggota tidak
kompetibel bagi pemegang peranan.



FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi
bersifat sementara & hrs diselesaikan fihak
manajemen.
FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu
ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak
dpt dihindari dari kehidupan organisasi.
Konflik mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami
& bukan ditentang.



KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU
terbuka, bisa muncul karena adanya
ketidaksetujuan antar individu & kelp yg
dibiarkan memuncak.
KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI
yang berbeda
ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara
sadar oleh salah satu fihak UNTUK
MENGHALANGI tujuan fihak lain



DOMINASI & PENEKANAN
KOMPROMI
PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF


DOMINASI atau KEKERASAN yang
BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK.
Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang
kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau
kekuatan yang lebih besar.
MEREDAKAN atau MENENANGKAN,
metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya
menekan dan meminimalkan
ketidaksepahaman.



PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik
dipisah sampai menemukan solusi atas
masalah yg terjadi
ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg
penengah untuk penyelesaian masalah
Kembali ke aturan yang berlaku saat tdk
ditemukan titik temu antara kedua fihak yg
bermasalah.



KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk
mencapai solusi terbaik, bukan hanya
menyelesaikan masalah dgn cepat
KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan
pandangan masing-masing secara langsung &
terbuka.
PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir
kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan
bersama.

Pada dasarnya fungsi pengawasan merupakan
tindak lanjut dari ketiga fungsi terdahulu.
Suatu perencanaan yang sudah matang, dan
sudah ada ada orang atau organisasi yang
mengerjakan, dan sudah dilakukan motivasi
agar setiap orang mau bekerja dan
bekerjasama, maka kegiatan pengawasan perlu
dilakukan, agar apa yang dikerjakan itu benarbenar sesuai dengan perencanaan yang sudah
ada.



Controlling merupakan tindakan seorang manajer
untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu
kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan.
Tujuan pengawasan adalah untuk mencegah atau
memperbaiki kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan dan kegiatan lainnyayang tidak
sesuai dengan rencana.
Langkah-langkah dalam proses pengawasan :
1. Menetapkan standar dan metoda untuk mengukur
prestasi
2. Mengukur prestasi kerja
3. Menentukan apakah prestasi kerja sesuai dengan
standar
4. Mengambil tindakan perbaikan









Pengawasan Karyawan
Pengawasan Keuangan
Pengawasan Produksi
Pengawasan Waktu
Pengawasan Teknis
Pengawasan Kebijaksanaan
Pengawasan Penjualan
Pengawasan Inventaris
Pengawasan Pemeliharaan



Pengawasan langsung
Pengawasan tidak langsung
Pengawasan berdasarkan pengecualian
adalah pengawasan yang dilakukan sendiri oleh
seorang manajer.
Kebaikan :
1.
Jika terdapat kesalahan dapat diketahui sedini
mungkin sehingga perbaikannya dapat
dilakukan dengan cepat.
2.
Adanya kontak langsung antara bawahan
dengan atasan, sehingga mempererat
hubungan
3. Memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan
karena merasa diperhatikan atasan.
4. Tertampungnya sumbangan pikiran bawahan
yang mungkin berguna bagi kebijaksanaan
selanjutnya.
Keburukannya :
1.
Waktu manajer banyak tersita
2.
Mengurangi inisiatif bawahan karena
bawahan merasa atasannya selalu mengamati.
Adalah pengawasan jarak jauh, dengan melalui
laporan yang diberikan oleh bawahan.
Laporan ini berupa lisan atau tulisan tentang
hasil-hasil yang tercapai.
Keburukan :
1.
Laporan terkadang tidak objektif
2.
Jika ada kesalahan akan terlambat
penanganannya.
Adalah pengawasan yang dikhususkan untuk
kesalahan-kesalahan yang luar biasa dari hasil
atau standart yang diharapkan.






Pengawasan sebelum kegiatan
Pengawasan setelah kegiatan
Pengawasan saat kegiatan
Pengawasan berkala
Pengawasan mendadak
Pengawasan melekat




Internal Control, adalah pengawasan yang
dilakukan oleh seorang atasan kepada
bawahan.
External Control, adalah pengawasan yang
dilakukan oleh pihak luar.
Formal Control, adalah pemeriksaan yang
dilakukan oleh pejabat atau instansi resmi.
Informal Control, adalah penilaian yang
dilakukan oleh masyarakat atau konsumen.


a.
b.
c.
d.
e.
Budget (anggaran)
Non Budget :
Pengawasan langsung dari atasan
Laporan yang dibuat oleh bawahan
Daftar laporan keuangan
Statistik
Internal Audit