Bab 2 - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana perusahaan melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang apa itu manajemen. Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu sendiri. Jadi, manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. 2.1.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen merupakan uraian para ahli Manajemen yang pemaparannya akan disajikan oleh penulis dalam Laporan Tugas Akhir ini, diantaranya sebagai berikut : Pengertian Manajemen menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2003:1) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen (Dasar Pengertian dan Masalah)” “Ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu”. Menurut Stoner (2003:8) yang di kutip oleh T. Hani Handoko dalam buku (manajemen): “manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah diterapkan”. Sedangkan menurut George R. Terry (2003;10) dalam buku “Prinsip-prinsip Management”. Menyatakan bahwa yang dimaksud manajemen adalah “Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni, ilmu yang bersifat dinamis serta seni merupakan pengetahuan untuk mencapai hasil yang diinginkan dan kreativitas yang didasarkan pada kondisi pemahaman ilmu manajemen”. Berdasarkan dari pengertian tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen merupakan suatu proses pengelolaan kegiatan dan sumber perusahaan secara efektif dan efesien dengan usaha bersama semua pihak didalam perusahaan sehingga dapat dicapai tujuan dari perusahaan. 2.1.2 Pengertian manajemen sumber daya manusia Didalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting. Suatu perusahaan baik yang besar maupun yang kecil, tidak akan terlepas dari faktor manusia sebagai tenaga kerja, karena manusia merupakan faktor inti yang dapat menggerakan atau memajukan perusahaan. Semakin besar perusahaan maka tenaga kerja yang dibutuhkan akan semakin besar dan masalah yang dihadapi semakin kompleks, karena setiap manusia atau tenaga kerja yang berada didalam perusahaan mempunyai pola pikir, pola sikap dan tingkah laku serta kepentingan yang berbeda. Oleh sebab itu, diperlukan pengaturan tenaga kerja tersebut agar terbentuk suatu aktivitas kerja yang seiramasesuia dengan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuia dengan harapan perusahaan, perlu adanya perhatian dan pengaturanterhadap tenaga kerja ini. Dalam hal ini dituntut peranan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu manajemen yang khusus mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan faktor produksi manusia denga segala aktivitasnya dalam suatu perusahaan sehingga mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat dari para ahli: Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Drs.,M.Si.Psi. (2007:2) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam mencapai tujuan organisasi”. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003;10) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan menurut Bambang Wahyudi (2002;10) dalam buku memajukan atau “Manajemen Sumber Daya Manusia”: “Ilmu dan seni atau proses memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan adanya kepuasan pada diri pribadi”. 2.1.3 Pengertian kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan – pekerjaan yang produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan definisi dari para ahli: Pengertian kompensasi menurut Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd (2006:187) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”: “ Kompensasi merupakan penghargaan / imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi”. Menurut Hj.Ike Kusdyah Rachmawati,SE,MM (2008:143) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”: “Kompensasi adalah Salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan”. Sedangkan menurut Gary Dessler (2005:72) dalam bukunya yang berjudul “Manajemen sumber daya manusia”: “Kompensasi adalah merupakan semua pembayaran imbalan bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka”. Lebih lanjut Hj.Ike Kusdyah Rachmawati,SE,MM (2008:147) mengelompokkan kompensasi kedalam bentuk-bentuk umum yaitu: 1. Kompensasi financial Kompensasi financial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu: a) Kompensasi financial langsung Terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji / upah, bonus dan komisi. b) Kompensasi financial tidak langsung Meliputi semua balas jasa financial yang tidak termasuk kedalam kompensasi financial langsung seperti tunjangan – tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya. 2. Kompensasi non financial Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan yang diterima oleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis atau lingkungan fisik seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalanya tugas – tugas yang menarik, tantangan,tanggung jawab, peluang untuk mengembangkan diri. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja misalnya rekan – rekan yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman. 2.2 Fungsi dan Tujuan pemberian kompensasi 2.2.1 Fungsi kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu. fungsi pemberian kompensasi antara lain: 1. Pengalokasian sumber daya yang efisien. Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih, kearah pekerjaan – pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukan prestasi kerja yang lebih baik. 2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan memberikan kompensasi yang lebih tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan tersebut dengan selektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan yang lebih maksimal. Disinilah produktivitas karyawan sangat menetukan. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Negara secara keseluruhan. 2.2.2 Tujuan kompensasi Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas–tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasaan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over lebih kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka investasi pemerintah dapat dihindarkan. 2.3 Kepentingan kompensasi pegawai Kompensasi sangat penting bagi pegawai maupun atasannya. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi majikan dan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menetukan kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi pegawai perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite pegawai, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. 2.4 Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut: a. penawaran dan permintaan tenaga kerja b. kemampuan dan kesediaan perusahaan c. serikat buruh / organisasi karyawan d. produktivitas kerja karyawan e. pemerintah dengan undang – undang dan kepresnya f. biaya hidup / cost of living g. posisi jabatan karyawan h. pendidikan dan pengalaman karyawan i. kondisi perekonomian nasional j. jenis dan sifat pekerjaan a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik tingkat kompensasi akan semakin besar. c. Serikat buruh / organisasi karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasinya semakin besar. d. Produktivitas kerja karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka tingkat kompensasi semakin besar. e. Pemerintah dengan undang – undang dan kepresnya Pemerintah dengan undang – undang dan kepres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. f. Biaya hidup / cost of living Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi, maka tingkat kompensasi/ upah semakin besar. g. Posisi jabatan karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/ kompensasi lebih besar. h. Pendidikan dan pengalaman karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. i. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati posisi full employment. j. Jenis dan sifat pekerjaan jika jenis dan sifat pekerjaan sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Faktor – faktor yang dijelaskan diatas dapat mempengaruhi besar/ kecilnya tingkat upah/ kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai. 2.5 Tantangan – tantangan yang mempengaruhi kebijakan kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi beberapa tantangan, ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu: 1. Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada yang ditunjukan oleh nilai relatifnya karena kondisi pasar. 2. Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji/ upah mereka. 3. Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan hidup dan tumbuh. Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktivitas mereka. Bila hal ini saja terjadi karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan, perusahan biasanya merancang kembali pekerjaan – pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4. Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan satu pertanyaan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi sacara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahan juga merasa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji/ upah yang mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat di bayar. 5. Kemampuan untuk membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam tenaga kerja. 6. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijakan – kebijakan yang mempengaruhi pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijakan umumnya adalah memberikan kenaikan gaji/ upah, yang sama besar kepada para karyawan anggta serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas gaji/ upah dasar untuk meminimumkan perputaran karyawan atau untuk menarik para karyawan yang terbaik. Perusahaan – perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7. Kendala- kendala pemerintah Tekanan- tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahan. Peraturan gaji/ upah minimum, gaji/ upah kerja lembur dan pembatas umur untuk tenaga kerja anak – anak, merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. Didalam pemberian balas jasa harus memperlihatkan prinsip keadilan dalam menetapkan kompensasinya. Bila seseorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan dengan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). 2.6 Asas - asas kompensasi Penghargaan menjebatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efekif, kompensasi seharusnya dapat: (1) Memenuhi kebutuhan dasar, (2) Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, (3) Memperimbankan adanya keadilan internal,dan (4) Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan induvidu,(Cascio). Hal yang senada juga dikemukakan oleh robbins yang mengemukakan bahwa penghagaan dapat meningkakan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila: (1) mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian, (2) penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka,dan (3) berkaitan dengan kebutuhan induvidu Menurut Cassio dari antara prinsip-prinsip tersebut diatas yang paling penting adalah adanya keadilan.keadilan ditempat kerja, termasuk dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu keadilan distributive dan keadilan prosedural. Keadilan distributive berusaha untuk menjelaskan bagaimana seseorang bereaksi terhadap jumlah bab bentuk kompensasi yang mereka terima. Sedangkan keadilan prosedural berkaitan dengan pengujian reaksi seseorang terhadap prosedur yang di gunakan untuk menentukan kompensasi. Dengan kata lain, keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya. Sedangkan keadilan procedural berkaitan dengan alatnya (Sweeney dan Mcfarlin). Sebagai akibatnya, keadilan distribusif lebih mepengaruhi kepuasan terhadap apa yang diberikan. Sedangkan keadilan procedural lebih mempengaruhi kepuasan organisasi.(Tremblay,sire, dan balkin). terhadap pimpinan dan komitmen Keadilan distributif lebih dikenal sebagai teori keadilan ( William). Teori ini dikembangkan oleh Adams . Hakikat dari teori adalah bahwa karyawan membandingkan usaha (inputs) dan penghargaan (output) mereka dengan yang lain dalam situasi kerja yang sama. Terminologi penting dalam teori ini ada empat, yaitu: (1) Seseorang (person) induvidu yang ingin mempertanyakan ada tidaknya keadilan, (2) Orang lain (others) setiap orang atau kelompok yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding dalam kaitannya dengan perbadingan antara input dan outcomes, (3) Kontribusi (input) karakteristik induvdu yang dibawa masuk oleh seseorang ke dalam organisasi,dan (4) Penghargaan (outcomes) segala sesuatu yang diterima oleh seseorang. Input karyawan meliputi segala sesuatu yang diperkirakan oleh karyawan di berikannya kepada perusahaan. Contohnya : pendidikan, inteligensi, pengalaman, pelatihan, keterampilan, senioritas, usia, jenis kelamin, latar belakang, status sosial, dan besarnya usaha yang digunakan. Dalam keadaan tertentu, input itu bisa berupa penampilan, kesehatan, pemilikan kendaraan dan sebagainya. Hal ini dapat disebut sebagai investasi. Outcomes adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan atau yang diperkirakan diberikan perusahaan kepada karyawannya. Seperi misalnya gaji, insentif dan mungkin berupa fasilitas. Ketidakadilan distributive terjadi apabila seseorang beranggapan bahwa perbandingan antara input dan outcomes, dengan perbandingan antar input dan outcomes orang lain tidak sama (lebih besar disebut overpayment dan lebih kecil disebut underpayment). Hal ini dapat terjadi bagi dua orang yang mempunyai majikan yang sama, majikan berbeda dalam organisasi yang sama atau majikan yang berbeda dalam organisasi yang berbeda sehubungan dengan itu dapat pula diketahui bahwa keadilan distributive itu ada tiga macam, yaitu keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan sesama karyawan. • Keadilan internal. Menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain. Keadilan internal dapat dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil evaluasi pekerjaan. • Keadilan eksternal. Menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orangorang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi. Keadilan eksternal dapat dirasakan apabila kompensasi ditentukan berdasarkan hasil survey gaji. • Keadilan sesama karyawan. Keadilan ini akan dirasakan karyawan apabila karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, diberikan gaji sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepada setiap karyawannya. Keadilan karyawan dapat dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil penilaian prestasi. Selanjutnya dapa pula diketahui bahwa tanggapan terhadap ketidak adilan dapat bermacam-macam, tergantung kepada: (1) cara pembayaran, dan (2) jenis ketidakadilan. Cara pembayaran ada yang berdasarkan hasil produksi dan ada yang berdasarkan jam kerja. Sedangkan jenis ketidak adilan ada yang kurang dari yang diperkirakan (underpayment) dan lebih dari yang diharapkan (overpayment). Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Lawler dapat diketahui bahwa: 1. Bagi karyawan yang dibayar berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jika mereka merasakan overpayment, maka mereka akan berusaha untuk mengurangi hasil kerja dan meningkatkan mutunya, tetapi jika mereka merasakan ada underpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil kerja dengan mengurangi mutunya. 2. Bagi mereka yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jika mereka merasakan ada overpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil dan kualitas kerjanya, namun jika mereka merasakan ada underpayment, maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitasnya. Sementara itu dapat pula diketahui bahwa insensitas tanggapan terhadap ketidak adilan itu berbeda-beda, tergantung kepada tingkat kepekaan dari karyawan yang bersangkutan terhadap ketidak adilan (equity sensivity). Huseman et al mengelompokan tingkat kepekaan seseorang terhadap keadilan kedalam tiga kelompok, yaitu benevolent, equity sensitive, dan entitled. Benevolent adalah kelompok karyawan yang lebih suka memberi dari pada menerima. Oleh karena itu, kelompok (person) ini cenderung lebih menyukai untuk menerima lebih kecil daripada yang diterima (outcomes)orang lain (others) untuk kontribusi (input) yang sama. Equity sensitive adalah mereka yang menganut teori ekuitas dari Adams mereka akan puas apabila penerimaan mereka (persons) sama dengan apa yang diterima (outcomes) oleh orang lain (others), dengan asumsi bahwa orang lain (others) itu memberikan kontribusi (inputs) yang sama dengan yang diberikan oleh orang lain (others). Mereka akan merasa tidak puas apabila mereka memperoleh lebih sedikit (underpayment). Atau bahkan jika mereka menerima lebih banyak (overpayment). Entitled merupakan kebalikan daripada benevolent. Mereka lebih suka menerima dari pada memberi. Mereka hanya akan merasa lebih puas jika mereka memperoleh lebih banyak dari yang diterima (outcomes) orang lain (others)
