pengaruh aktivitas employee relations terhadap motivasi kerja

PENGARUH AKTIVITAS EMPLOYEE RELATIONS
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN LPP TVRI
PUSAT JAKARTA
Disusun oleh :
Nama
: Dewi Ristanti .M
Nim
: 04202-022
Jurusan : Public Relations
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS MERCUBUANA
JAKARTA
2008
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manusia adalah salah satu unsur penting dalam sebuah perusahaan. Unsur
terpenting tersebut adalah aset perusahaan yang dapat menentukan maju
mundurnya perusahaan. Unsur sumber daya manusia (SDM) ini dalam perusahaan
adalah orang-orang yang berada dalam suatu perusahaan yaitu pimpinan dan
karyawan. Karyawan dalam dunia kerja dikenal dengan publik internal
merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka,
aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam
menetapkan rencana, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Unsur SDM tersebut
terbagi dalam bagian-bagian menurut fungsi dan tugasnya dalam suatu
manajemen perusahaan. Dalam perusahaan terdapat hubungan dengan pemilik
perusahaan, pimpinan perusahaan, dan karyawan perusahaan.
Frank Jefkins, dalam bukunya, menyatakan bahwa “Hubungan timbal balik
internal sama pentingnya dengan hubungan masyarakat eksternal, karena kedua
bentuk hubungan masyarakat tersebut diumpakan sebagai dua sisi mata uang yang
mempunyai arti sama dan saling terkait erat satu sama lain”.1 Sedangkan
hubungan kepegawaian yaitu sama dengan hubungan (industrial relations) yang
menekankan pada unsur fungsional proses produksi dan upah. Tetapi lebih dari itu
1
Frank Jefkins, Public Relations. Erlangga, Jakarta Edisi 4, Hal 87
1
2
yang dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal antara karyawan dengan
karyawan (hubungan horizontal).
Pelaksanaan program employee relations (hubungan masyarakat internal)
yang tepat dalam suatu organisasi merupakan saran teknis atau suatu kegiatan
metode komunikasi yang memiliki kekuatan mengelola sumber daya manusia dan
lain sebagainya demi pencapaian tujuan orgaisasi. Kemudian, pada akhirnya hal
tersebut bermuara kepada peningkatan produktivitas perusahaan baik dilihat
secara kuantitas maupun kualitas.
Pencapaian produktivitas itu bukan hanya merupakan hasil kerja keras dari
pihak pekerjanya, tetapi juga berkaitan dengan hasil motivasi dan prestasi para
pekerja yang bersedia untuk bekerja dengan penuh semangat, memiliki
kebanggaan, berdisiplin tinggi, serta mampu mencapai standar kerja yang efisien
dan efektif dalam hal pengeluaran tenaga, biaya, waktu dalam berproduksi.
Menurut Rosady Ruslan “Keberhasilan pelaksanaan program kerja dalam
membina bagian employee relations tersebut, akan menghasilkan kualitas teknis
produk barang yang lebih baik atau dapat memberikan kepuasaan terhadap
pemakai barang atau bagi pihak pelanggan dan peningkatan citra.”2
Meskipun karyawan merupakan salah satu bagian terpenting bagi
keberhasilan manajemen perusahaan, tetapi pada kenyataannya di lapangan tidak
semua perusahaan menyadari untuk memperhatikan kepentingan karyawannya.
Tenaga kerja yang berpotensi dan produktif tersebut harus diperhatikan, kalau
tidak seperti tahun-tahun terakhir ini sering terjadi pemogokan kerja. Faktor-
2
Rusady Ruslan, Manajemen Public Relations. PT Raja Graffindo Persada, Jakarta Hal 253
3
faktor yang melatar-belakangi sering terjadi pemogokan karyawan tersebut antara
lain : upah atau gaji yang tidak sesuai dengan peraturan, perundingan yang
berkaitan dengan hak-hak normatif, kesejahteraan dan kesehatan bagi para
karyawan suatu perusahaan tidak mendapat perhatian dari manajemen.
Oleh karena itu untuk menghindari semua itu, setiap perusahaan harus
mempunyai fungsi manajemen yang mampu menciptakan suasana kerja yang
kondusif dan harmonis di antara pimpinan perusahaan dengan karyawan. Artinya
hubungan yang harmonis tersebut dapat menciptakan komitmen kerja positif
melalui motivasi kerja yang tinggi sehingga akan timbul rasa disiplin kerja yang
tinggi. Proses timbulnya motivasi kerja karyawan merupakan gabungan dari
konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang yang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang di sadari (conscious needs), maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau
nonmateri, kebutuhan fisik dan rohani.
Kegiatan motivasi di dalam organisasi biasanya dilakukan oleh bagian SDM
atau HRD (Human Resource Departement). Karena memang HRD lebih
menangani permasalahan karyawan, misalnya untuk meningkatkan kualitas
karyawan divisi HRD mengadakan pelatihan (Training) pada karyawan.
Meskipun begitu bukan berarti Divisi Humas tidak peduli terhadap permasalahan
karyawan, yaitu dengan cara menjalin employee relations melalui komunikasi
persuasif motivatif dan pihak Humas merasa perlu mengadakan kegiatan yang
4
bertujuan untuk menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan. Melalui
program employee relations tersebut diharapkan akan menimbulkan hasil yang
positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pihak pimpinan
perusahaan. Sehingga dapat menciptakan rasa memiliki (sense of belonging),
motivasi, kreativitas dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin.
Bagaimana pentingnya hubungan dengan karyawan itu, Archibald William
di dalam buku Rusady Ruslan menegaskan bahwa “Hubungan karyawan meliputi
filsafat seluruh hubungan kerja dan merupakan landasan di mana itikad baik,
gairah kerja, kerjasama, dan motivasi dari angkatan kerja menjadi mapan atau
sirna” (Employee relations involve the philosophy of all work relationship and are
the foundation on which the goodwill, morele, cooperation, and motivation of the
work force become established or lost).3
Jelaslah di sini terlihat bahwa setiap organisasi/perusahaan haruslah dapat
memelihara dan mengembangkan kegiatan employee relationsnya. Manajer
Humas dan HRD memiliki peran yang sangat penting dalam membuat,
melaksanakan dan menerapkan setiap program-program yang berhubungan
dengan kepentingan kedua belah pihak yaitu perusahaan dengan karyawannya,
khususnya program yang memotivasi kerja karyawan.
Salah satu perusahaan yang juga terdapat aktivitas employee relations
adalah TVRI. Sebagai perusahaan pertelevisian nasional, TVRI harus memiliki
karyawan yang motivasi kerjanya tinggi agar perusahaan dapat mencapai target
dan tujuannya dan dapat bersaing dengan perusahaan pertelevisian swasta lainnya.
3
Op cit Rusay Ruslan, Hal 255
5
TVRI selalu berusaha untuk tetap exist dan siap menghadapi persaingan antara
stasiun TV swasta lainnya dengan cara mengubah statusnya dari perjan ke status
perseroan.
Dengan perubahan status TVRI dari Perusahaan Jawatan ke TV publik
sesuai UU No. 32 tahun 2002 tentang penyiaran, maka TVRI di beri masa transisi
selama tiga tahun dengan mengacu peraturan Pemerintah no. 9 Tahun 2002 di
mana di sebutkan TVRI berbentuk Persero atau PT. Dengan adanya masa transisi
selama 3 tahun ini, diharapkan TVRI akan dapat memenuhi kriteria yang di
syaratkan oleh UU penyiaran yaitu sebagai TV publik dengan sasaran khalayak
yang jelas.
Saat ini TVRI
pada tahap peningkatan sumber daya manusia terhadap
karakter, mental dan budaya kerjanya. TVRI juga mensejajarkan dirinya dengan
stasiun TV swasta lainnya yakni dengan selalu memperhitungkan kemajuan
perusahaan berdasarkan rating audience sebagai khalayak perusahaan.
Persaingan stasiun TV saat ini untuk memperoleh perhatian dari para
audiencenya sangat luar biasa hebat, akibatnya TVRI merasa perlu mengimbangi
stasiun-stasiun TV tersebut dalam hal program penyiaran, yaitu memperbaiki
TVRI secara internal (manajemen dan program tayangan yang menarik) dan
memperbaiki TVRI secara eksternal (citra TVRI di mata khalayak).
Dalam pembenahan di dalam perusahaan, LPP TVRI berusaha menciptakan
komunikasi yang efektif dengan publik internalnya yaitu karyawan. Perusahaan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan ide-ide yang dapat
berguna bagi kemajuan perusahaan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawan
6
meskipun terkadang apa yang perusahaan rencanakan untuk mengadakan kegiatan
bagi karyawan tidak semua dapat direalisasikan akibat terbatasnya dana yang
dimiliki oleh perusahaan. Terlihat masih kurangnya kemajuan yang dimiliki oleh
TVRI membuatnya kalah bersaing dengan stasiun-stasiun televisi lainnya yang
dalam kinerjanya menunjukan produktivitas kerja yang tinggi. Perusahaan
berharap dengan kegiatan-kegiatan yang dimaksudkan bagi karyawan dapat
meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.
Oleh karena itu, perlu adanya suatu bentuk koordinasi yang baik antara
pimpinan perusahaan dengan karyawannya agar karyawan merasa juga memiliki
perusahaan tersebut dan mempunyai tanggungjawab moral dan lebih termotivasi
untuk mau memajukan perusahaan. Selain itu juga menumbuhkan sikap yang
kompetitif di dalam diri karyawan untuk menghadapi persaingan yang semakin
ketat.
1.2 Pokok Permasalahan
Berdasarkan uraian di atas, dirumuskan pokok permasalahan penelitian
yaitu : Bagaimana pengaruh aktivitas employee relations yang telah dilakukan
Humas LPP TVRI Jakarta tersebut dapat memotivasi kerja karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan
penelitian adalah untuk melihat
1. Ada tidaknya pengaruh aktivitas Employee Relations terhadap motivasi
kerja karyawan LPP TVRI Jakarta.
7
2. Seberapa besar pengaruh aktivitas employee relations yang telah diadakan
LPP TVRI terhadap motivasi kerja karyawannya.
1.4 Signifikansi Penelitian
Signifikansi penelitian ini dikelompokkan dalam signifikansi akademis dan
signifikansi praktis, yaitu :
a. Signifikansi Akademis
Untuk mengembangkan kajian Ilmu Komunikasi, khususnya bidang
Public Relations, Universitas Mercu Buana menyangkut aktivitas employee
relations dalam suatu perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang
harmonis, guna menciptakan motivasi kerja yang tinggi terhadap
perusahaan.
b. Signifikansi Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran tentang
pengaruh aktivitas Employee Relations terhadap motivasi kerja karyawan
LPP TVRI Jakarta selama ini, dan juga dapat memberikan masukan dan
sumbang saran kepada TVRI dan kepada Divisi Humas Jakarta.
BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Pengertian Komunikasi dalam Organisasi
Seperti yang dikatakan banyak orang bahwa komunikasi memberikan
kehidupan pada struktur organisasi. Komunikasi di dalam organisasi dapat sebagai
pengerak proses suatu perusahaan. Komunikasi meliputi seluruh kegiatan di
dalam organisasi yang dapat menghasilkan suatu alat kerja yang penting di mana
akan timbul saling pengertian serta kerjasama diantara anggota organisasi.
Goldhaber dalam buku Komunikasi Organisasi “Arni Muhammad”
mengemukakan definisinya tentang komunikasi organisai : “Organizational
communications is the process of creating and exchanging messages within a
network of interdependent relationship to cope with environmental uncertainty”.
Atau dengan kata lain “Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan
saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung satu
sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak taua yang selalu berubah-ubah.4
Salah satu tantangan besar dalam komunikasi organisasi adalah
menyampaikan komunikasi keseluruh bagian organisasi dan menerima informasi
dari seluruh bagian organisasi, proses ini berhubungan dengan aliran informasi.
Aliran inforamasi dalam suatu organisasi dapat terjadi dengan tiga cara
yaitu:
a.
Komunikasi arus ke bawah (downward communication), yakni dari
pihak perusahaan kepada para karyawannya. Misalnya berupa perintah
4
Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi. Jakarta, Bumi Aksara 2005 Hal 67
8
9
pimpinan, instruksi, dan informasi spesifikasi teknis suatu pekerjaan
yang akan diberikan kepada bawahannya. Media yang dipergunakan
dalam bentuk komunikasi lisan (perintah dan instruksi), dan tulisan
(nota dinas, peraturan, surat edaran dan lain-lain).
b.
Komunikasi arus ke atas (upward communication), yaitu dari pihak
karyawan kepada perusahaan. Misalnya berbentuk pelaksanaan
perintah berbentuk tulisan dan lisan, atau laporan hasil dari pekerjaan,
serta sumbang saran dari pihak pekerja kepada pimpinan perusahaan.
Media komunikasi baik dalam bentuk lisan maupun tulisan (laporan
dan informasi) mengenai pelaksaan tugas.
c.
Komunikasi sejajar (sideways communication) yang berlangsung antar
karyawan. Misalnya informasi mengenai pekerjaan atau menyangkut
kegiatan pendidikan dan pelatihan lainnya. Media komunikasinya
adalah berupa pemberitahuan, pengumam, sampai kepada penggunaan
media Humas (Media of Public Relations), yaitu seperti buletin,
majalah internal dan news letter.5
Saya memakai teori diatas karena saya rasa sangat sesuai karena
berhubungan dengan arus komunikasi yang biasa terjadi di dalam perusahaan.
Komunikasi hubungan masyarakat internal itu dapat menjadi komunikasi
yang efektif, apabila:
1. Adanya keterbukaan manajemen perusahaan (open management
system) terhadap para karyawannya.
5
R. Wayne Pace Down F. Faules, Komunikasi Organisasi. Bandung, PT Remaja rosdakarya, !993
Hal 171
10
2. Saling menghormati atau menghargai (mutual appreciation) antara
satu sama lain, baik ia bertindak sebagai pimpinan maupun sebagai
bawahan demi tercapainya tujuan utama perusahaan.
3. Adanya kesadaran atau pengakuan dari pihak perusahaan akan nilainilai dari arti pentingnya suatu “komunikasi timbal balik” dengan
para karyawannya.
4. Keberadaan seorang Manager HRD/SDM dan Humas (Public
Relations), yang tidak hanya memiliki ketrampilan (skill) dan
berpengalaman sebagai seorang komunikator, mediator dan hingga
persuador.6
Teori tersebut penting sekali dipakai guna mengetahui bagaimana jalannya
komunikasi yang dilakukan supaya dalam penyampaian terhadap pihak internal
(karyawan) dapat berjalan dengan efektif & maksimal.
Pendekatan terhadap publik di dalam perusahaan berbeda dengan cara yang
digunakan terhadap publik eksternal. Di dalam menjalankan fungsi manajemen
yang diemban Seorang manager Humas, pertama-tama harus diketahui secara dini
apa yang menjadi kebutuhan publik internalnya, agar apa yang menjadi tujuan
organisasi dapat berjalan dengan selaras dengan keinginan publiknya sehingga
dapat memperoleh hasil sesuai yang diharapkan.
Tujuannya adalah untuk mempererat hubungan antara pimpinan dengan
karyawannya, antara atasan dengan bawahannya, antara sesama karyawannya
6
Ibid. Rosady Ruslan, Hal 257
11
ataupun semua yang terlibat dengan publik intern sehingga menimbulkan
kepuasaan kerja dan motivasi kerja.
Salah satu divisi yang menangani masalah hubunga antar karyawan di dalam
organisasi adalah divisi Humas/PR.
2.2 Pengertian Humas, Fungsi dan Tujuan Humas Dalam Organisasi
2.2.1 Pengertian Humas
Hubungan masyarakat disebut juga Public Relations, Public Relations
memiliki ruang lingkup kegiatan yang menyangkut baik individu ke dalam
maupun individu ke luar. Semua kegiatan diselenggarakan dalam rangka
pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing lembaga atau oganisasi.
Untuk mengetahui pengertian Humas atau Public Relations, Soleh
Soemirat mengutip pernyataan Cutlip, Center & Brown yang menyebutkan
“Public Relations is the distinctive management function which help establish and
mutual lines of communications understanding, acceptance and cooperation
between on organization and its public”.7
Sedangkan menurut Onong Uchjana, dengan mengutip pernyataan IPRA
(The Internasional Public Relations Association) mengatakan bahwa :
“Hubungan Masyarakat adalah komunikasi dua arah antara organisasi
dengan tujuan manajemen dengan meningkatkan pembinaan kerjasama dan
pemenuhan kepentingan bersama”.8
7
Soleh Soemirat & Elvinaro Ardianto, Dasar-Dasar Public Relations. PT. Rosdakarya, Bandung
2002 Hal 14
8
Onong Uchajana Effendy, Hubungan Masyarakat, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung 1992 Hal
23
12
Dimana teori tersebut memberikan gambaran humas sebagai sarana
penghubung komunikasi antara perusahaan dengan karyawan.
Yosal Iriantara, mengutip DeFleur dan Denis dalam mendefinisikan Public
Relations sebagai “Proses komunikasi, di mana individu atau unit-unit masyarakat
berupaya untuk menjalin relasi yang terorganisasi dengan berbagai kelompok atau
publik untuk tujuan tertentu”.9
Selain itu juga Rosady pun memberikan definisi Humas/PR yang diambil
dari the British Institute of Public Relations, berbunyai :
a. “Public Relations activity is management of communications between an
organization and its publics”.
(Aktivitas Public Relations adalah mengelola komunikasi antara organisasi
dan publiknya)
b. “Public Relations practice is deliberate, planned and sustain effort to
establish and maintain mutual understanding between an organization and its
publics”.
(PraktikPublic Relations adalah memikirkan, merencanakan dan mencurahkan
daya untuk membangun dan menjaga saling pengertian antara organisasi dan
publiknya).”10
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka penulis menyimpulkan, Humas
adalah sebagai jembatan komunikasi antara perusahaan dengan publiknya dalam
upaya membangun dan menjaga saling pengertian guna terwujudnya tujuan
organisasi.
9
Yosal Iriantara, Manajemen Strategi Public Relations, Ghalia Indonesia, Jakarta 2004 Hal 44
Rosady Ruslan, Manajemen Public Relations & Media Komunikasi, PT.Raja Graffindo
Pustaka, Jakarta 2003 Hal 18
10
13
2.2.2 Fungsi Humas Dalam Organisasi
Fungsi Humas dalam organisasi menurut Denny Griswold, editor PR
News, yang dikutip oleh Soleh Soemirat mengungkapkan tentang fungsi PR yaitu
“Public Relations is the management functions which evaluate public attitude,
identifies the policies and procedures of an individual organization with the
public interest and plans excutes a program action to earn public understanding
and acceptance”.11 Yaitu bahwa fungsi manajemen yang mengevaluasi publik,
memperkenalkan berbagai kebijakan dan prosedur daari suatu individu atau
organisasi berdasarkan kepentingan publik, dan membuat perencanaan, dan
melaksanakan suatu program kerja dalam upaya memperoleh pengertian dan
pengakuan publik.
Kemudian, menurut pakar Humas Internasional, Cutlip & Center and
Canfield, fungsi Public Relations dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan
bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/organisasi).
2. Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan
publiknya yang merupakan khalayak sasaran.
3. Mengindentifikasi segala sesuatu yang berkaitan dengan opini,
persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang
diwakilinya atau sebaliknya.
4. Melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbang saran kepada
pimpinan manajemen demi tujuan dan manfaat bersama.
11
Op cit. Soleh Soemirat, Hal 12
14
5. Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik, dan mengatur arus
informasi, publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya
atau sebaliknya, demi tercapainya citra positif bagi kedua belah
pihak.12
Sedangkan fungsi PR menurut Yosal Iriantara daalam bukunya
Manajemen strategis Public Relations, mengutip Oxley menyebut fungsi Public
Relations yang pada intinya adalah untuk memberikan layanan pada orang-orang
yang berada di dalam manajemen. Secara rinci, fungsi-fungsi tersebut adalah :
a. Memberi saran kepada manajemen tentang semua perkembangan
internal dan eksternal yang mungkin mempengaruhi hubungan
organisasi dengan publik-publiknya.
b. Meneliti dan menafsirkan untuk kepentingan organisasi, sikap publikpublik utama pada saat ini atau antisipasi sikap publik-publik pokok
terhadap organisasi.
c. Bekerja sebagai penghubung (liaison) antara manajemen dan publikpubliknya; dan
d. Memberi laporan berkala kepada manajemen tentang semua kegiatan
yang mempengaruhi hubungan publik dan organisasi.13
Selain itu juga Humas berfungsi menumbuhkan hubungan baik antara
segenap komponen pada suatu lembaga/perusahaan dalam rangka memberikan
pengertian, menumbuhkan motivasi dan partisipasi. Semua itu bertujuan untuk
menumbuhkan dan mengembangkan goodwill (kemauan baik) publiknya serta
12
13
Op cit.Rosady Ruslan, Hal 18 & 19
Op cit. Yosal Iriantara, Hal 45
15
memperoleh opini publik yang menguntungkan (alat untuk mencipta kerjasama
berdasarkan hubungan baik dengan publik).14
2.2.3 Tujuan Humas Dalam Organisasi
Public Relations merupakan fungsi manajemen dan dalam struktur
organisasi Public Relations merupakan salah satu bagian atau divisi dari
organisasi. Karena itu, tujuan Public Relations sebagai bagian structural
organisasi tentu saja tidak bisa lepas dari tujuan organisasinya sendiri. Tujuan
kegiatan Public Relations-nya sendiri oleh Oxley yang dikutip oleh Yosal
Iriantara menyatakan “Tujuan Public Relations yaitu mengupayakan dan
memelihara saling pengertian antara organisasi dan publiknya”.15
Bahkan secara tegas Oxley menyatakan, bahwa objektif public relations
itu tidak akan pernah terlepas daari objektif organisasi. Public Relations sebagai
fungsi manajemen pun sangat berkaitan dengan bagaimana dia mampu
menciptakan komunikasi yang baik terhadap publiknya.
2.2.4 Sasaran / Khalayak PR
Publik dalam PR tersebut merupakan khalayak sasaran komunikasi yang
disebut juga sebagai stakeholder. Rhenald Khasali menyebut stakeholder sebagai
“Setiap kelompok yang berada di dalam maupun di luar perusahaan yang
mempunyai peran dalam menentukan keberhasilan perusahaan”.16
14
Op cit. Soleh Soemirat, Hal 12
Op cit. Yosal Iriantara, Hal 57
16
Rhenald Khasali, Manajemen Public Relations, Jakarta, Graffiti 1994, Hal 33
15
16
Oleh Soleh Soemirat dalam bukunya yang berjudul Dasar-dasar Public
Relations di mana mengutip pernyataan Rhenald Khasali tentang Publik dalam
Public Relations yang dapat diklasifikasikan dalam beberapa kategori yaitu :
1. Publik internal dan publik eksternal : Internal publik yaitu publik
yang berada di dalam organisasi/perusahaan seperti supervisor,
karyawan
pelaksana,
manajer,
pemegang
saham
dan
direksi
perusahaan. Eksternal publik secara organic tidak berkaitan langsung
dengan
perusahaan
seperti
pers,
pemerintah,
pendidik/dosen,
pelanggan, komunitas dan pemasok.
2. Publik primer, sekunder, dan marginal : Publik primer bisa sangat
membantu atau merintangi upaya suatu perusahaan. Publik sekunder
adalah publik yang kurang begitu penting dan publik marginal adalah
publik yang tidak begitu penting.
3. Publik tradisional dan publik masa depan : Karyawan dan
pelanggan adalah publik tradisional, mahasiswa/pelajar, peneliti,
konsumen potensial, dosen, dan pejabat pemerintah (madya) adalah
publik masa depan.
4. Proponents, opponent, dan uncommitted : di antara publik yang
terdapat kelompok yang menentang perusahaan (opponent), yang
memihak (proponent) dan ada yang tidaak peduli (uncommitted).
5. Silent majority daan vocal minority : dilihat dari aktivitas publik
dalam mengajukan complaint (keluhan) atau mendukung perusahaan,
dapat dibedakan antara yang vokal (aktif) dan yang silent (pasif).
17
Publik penulis di surat kabar umumnya adalah the vokal minority,
yaitu aktif menyuarakan pendapatnya, namun jumlahnya tidak banyak.
Sedangkan mayoritas pembaca adalah pasif sehingga tidak kelihatan
suara atau pendapatnya.17
Sedangkan menurut Lesly, dalam buku Soleh Soemirat “ Para stakeholder
atau publik tersebut pada umumnya relasi yang dibangun itu adalah :
1. Internal Relations
a. Employee Relations
b. Sharehoder Relations
2. Eksternal Relations
a. Community Relations
b. Media/press Relations
c. Government Relations
d. Special Groups Relations
e. Suppliers Relations”18
Dalam pelaksanaan fungsi Public Relations, praktisi PR harus senantiasa
memelihara komunikasi yang baik dengan kelompok-kelompok tersebut
(maintain good communications) guna mendapatkan dukungan dari para
publiknya daalam hal pencapaian tujuan organisasi dan menciptakan citra positif
perusahaan.
Hubungan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi terutama yang
berhubungan denga karyawan disebut juga employee relations.
17
18
Op cit. Soleh Soemirat, Hal 15
Op cit. Soleh Soemirat, Hal 20
18
2.3 Pengertian Employee Relations
Di Indonesia masih banyak perusahaan dan organisasi-organisasi lainnya
yang mengabaikan karyawan sebagai sasaran kegiatan perusahaan. Kebanyakan
memfokuskan kegiatannya publik ekstern, padahal semestinya publik internal
mendapat perhatian yang sama dan seimbang, karena setiap kegiatan yang
diadakan oleh perusahaan bagi karyawan adalah untuk menciptakan
dan
mewujudkan hubungan yang harmonis antara pimpinan organisasi dengan para
karyawan. Ini dilakukan dengan upaya membina hubungan yang sudah baik dan
upaya mencegah terjadinya hubungan yang retak.
Pengertian dari aktivitas itu sendiri adalah sebagai bentuk kegiatan yang
dikerjakan oleh seseorang untuk tujuan tertentu. Yang dimaksudkan dalam hal ini
adalah kegiatan yang dengan sengaja dilakukan oleh perusahaan bagi publik
internalnya (karyawan) guna mencapai tujuan perusahaan yaitu untuk memotivasi
kinerja di dalam perusahaan, dan kegiatan tersebut dinamakan dengan istilah
aktivitas Employee Relations.
Fungsi divisi Humas berperan menciptakan hubungan yang harmonis
dengan publik internal dalam hal ini karyawan, di mana hubungan yang terjalin
dikenal dengan sebutan Employee Relations. Hal ini sangat diperlukan dalam
menciptakan komunikasi organisasi yang efektif.
Seperti yang dikutip Onong Uchjana Effendy dari pernyataan Archibald
Williams tentang Employee Relations menerangkan bahwa: “Hubungan dengan
karyawan merupakan suatu kekuatan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis,
yang dibangun dan diruntuhkan dalam hubungan perorangan sehari-hari, terbina
19
dibelakang bangku kerja, mesin dan meja tulis”. Tugas manajer tidak hanya duduk
dibelakang meja tulisnya, tetapi ia harus beranjak untuk menghubungi para
karyawan dalam rangka memantau keresahan tak terungkap.19
Di dalam Manajemen Public Relations, karya Rusadi Ruslan di dalamnya
terdapat kutipan pernyataan Cutlip dan Center, tentang pengertian publik internal
(internal public), yang dapat juga disebut hubungan masyarakat internal atau
hubungan kepegawaian (employee relations) yang mempunyai arti sebagai
sekelompok orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan
yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun bidang teknis dan jenis
pekerjaan (tugas) yang dihadapinya.20
Karyawan atau pekerja merupakan aset yang cukup penting dalam suatu
perusahaan. Nyatanya karyawan itu sendiri terkait erat dengan status atau
kedudukan yang saling berbeda antara satu orang dengan yang lainnya,
mempunyai perbedaan-perbedaan yang cukup mencolok. Misalnya dapat dilihat
pada tingkat kemampuan, pengalaman, pendidikan, pangkat, gaji, usia dan lain
sebagainya.
Namun demikian pada prinsipnya karyawan tersebut memiliki keinginan
yang sama terhadap pihak pimpinan atau perusahaan yaitu:
1. Upah yang diberikan cukup dan layak.
2. Ingin mendapatkan perlakuan yang adil dan sama dalam hal kesempatan
untuk berkarir dari perusahaan dan meraih prestasi kerja yang maksimal
sesuai dengan kemampuan.
19
20
Bachtiar Aly, Teknik Hubungan Masyarakat. UT, Jakarta Hal 31
Op cit. Rosady Ruslan, Hal 255
20
3. Iklim tempat bekerja yang kondusif dan penuh ketenangan serta
mendapat penghargaan yang baik dari pimpinan.
4. Keinginan-keinginan atau perasaan yang mendapat saluran positif dan
diakui atau dihargai oleh perusahaan/pimpinan.21
Tujuan dibinanya hubungan dengan publik internal (karyawan) adalah:
“Untuk menciptakan hubungan baik yang harmonis, dalam rangka
memperoleh kesediaan kerjasama (cooperation) di antara orang-orang yang
menjadi bagian dari organisasi/instansi/perusahaan serta memungkinkan
orang-orang tersebut untuk ikut berpartisipasi dan berberprestasi lebih tinggi
dengan mendapatkan kepuasan dari hasilnya”.22
Maksud dan tujuan kegiatan komunikasi hubungan masyarakat internal yang
dilaksanakan oleh manajer Humas melalui program kerja Employee Relations,
antara lain sebagai berikut:
a. Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang
dipergunakan dalam suatu organisasi/perusahaan.
b. Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan para karyawanya.
c. Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan
tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjaan dalam sebuah
organisasi/perusahaan.
d. Sebagai media komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk
menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan informasi
serta laporan kepada pihak manajemen perusahaan (pimpinan).23
21
Ibid. Rosady Ruslan, Hal 255
Op cit. Neni Yulianita, Hal 53
23
Ibid. Rosady Ruslan, Hal 258
22
21
Selain itu pengrtian dari kegiatan employee relations juga dikemukakan oleh
Jery A. Hendrix yang mengatakan “Programming for employee relations should
include the careful planning of theme and messeges, action or special event(s),
and controlled media, and execuation, using the principles of effective
communication. Action and special events used in employee relations programs
include :
1. Training seminars
2. Special programs on safety or new technology
3. An open house for employees and their families
4. Parties, receptions and other social affairs
5. Other employee special events releted to organizational development”. 24
Jika penulis terjemahan pengertian di atas sebagai berikut: Program untuk
hubungan dengan karyawan harus memperhatikan kebutuhan karyawan adapun
pesan-pesan, tindakan atau acara khusus, kontrol media dan pelaksanaanya
dengan menggunakan prinsip komunikasi efektif. Tindakan atau acara khusus
yang digunakan di dalam program hubungan karyawan yaitu: Pelatihan seminar,
Program khusus pada perlindungan atau teknologi baru, Open hause unuk
karyawan dan keluarga karyawan, Pesta, resepsi dan kegiatan sosial lainnya,
Acara khusus karyawan lainnya yang diubungkan untuk mengembangkan
organisasi.
Keberhasilan seorang manajer dalam melaksanakan tugasnya tidak terlepas
dari kemampuannya melakukan proses komunikasi terus menerus dan
24
Jery A. Hendrix, PR Cases. Fifth edition, 2001 wordworth. Edition of thomson Learning, inc
Hal 110
22
berkesinambungan dari kegiatan manajemen kepada publik-publiknya, yaitu
berawal dari aktivitas riset, perencanaan, penetapan program kerja, model
komunikasi yang diterapkan hingga mengevaluasinya. Prosesnya bukanlah
merupakan pekerjaan seorang manajer yang hanya sambil lalu, tetapi bagaimana
menggunakan teknik-teknik komunikasi secara efektif, dan pelaksanaan program
kerja yang terencana serta terorganisasi, baik secara strategik maupun taktikal
pelaksanaan di lapangan yang tepat, objektif, efektif dan efisien.
Beberapa kegiatan-kegiatan yang telah diuraikan di atas dapat dikatakan
sebagai aktivitas Humas dalam upayanya memotivasi kerja karyawan yang
diharapkan karyawan lebih termotivasi lagi untuk memajukan perusahaan.
2.4 Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Suatu kebutuhan manusia yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivasi.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,
agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Sondong Siahaan, “Motivasi merupakan daya pendorong yang
menyebabkan seseorang karyawan mau dan rela mengerahkan kemampuan,
23
tenaga
dan
waktunya
untuk
melaksanakan
pekerjaan
yang
menjadi
tanggungjawabnya”.25
Selain itu motivasi juga dikemukakan oleh Edwin B Flippo, mengatakan
bahwa “Directions or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and
organization interest so that behavior result in achievement of employee want
simultaneously with attainment or organizational objective”. Maksud dari
pernyataan di atas, “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai
dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”.26
Di samping itu Hasibuan juga memberikan definisi bahwa:
“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan”.27
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa, motivasi adalah
kegiatan untuk mempengaruhi dan mendorong karayawan agar dapat berperilaku
atau bertindak sesuai dengan yang diinginkan untuk mencapai tujuan perusahaan
dan untuk memenuhi kebutuhan karyawan.
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
25
Keith Davis & Jhon Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta, Erlangga, 1994 Hal 87
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta 2002 Hal 143
27
Op. Cit Malayu Hasibuan Hal 140
26
24
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efensiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.28
2.4.1 Proses Timbulnya Motivasi
Menurut Gito, memberikan pendapat bahwa: “Proses timbulnya motivasi
seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan
imbalan. Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut:
1. Kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya suatu
ketidakseimbangan
dalam
diri
seseorang
dan
berusaha
untuk
mengurangi dengan perilaku tertentu.
2. Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan.
3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang
telah dipilihnya dengan didukung dengan kemampuan, keterampilan
maupun pengalaman.
4. Evaluasi prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain(atasan
tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan.
5. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada
evaluasi atas prestasi yang dilakukan.
6. Menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan
kebutuhannya. 29
28
Ibid. Malayu Hasibuan, Hal 146
25
Seseorang dikatakan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi jika,
1. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu
tugas atau mencari solusi atas suatu permasalahan.
2. Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan
menghitung resikonya.
3. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik atau
tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik
mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk
mendapatkan umpan balik, tidak peduli apakah
hasilnya baik atau
buruk.30
2.5 Hipotesis Teoritis
Diduga bahwa aktivitas employee relations Humas di dalam organisasi
hanya memberikan pengaruh yang kecil terhadap motivasi kerja karyawan, dari
hasil hipotesis dapat dilihat pengaruh yang kecil antara aktivitas employee
relations Humas organisasi terhadap motivasi kerja karyawan.
29
30
Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita, Perilaku Keorganisasian. BPFE, Yogyakarta Hal 29
Ibid. Indriyo Gitosudarmo & I Nyoman Sudita, Hal 37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Tipe Penelitian
Adapun tipe penelitian ini adalah Kuantitatif. Penelitian kuantitatif yang
bertujuan untuk menggambarkan secara sistematis fakta atau karakteristik
populasi tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat.31
Sifat dari penelitian ini adalah Deskriptif Eksplanatif disebabkan
penelitian ini tidak hanya mendeskripsikan hasil penelitiannya tetapi juga
menjelaskan dan menelusuri lebih jauh keterkaitan antara beberapa variabel
(indevenden variable) yang diduga mempengaruhi variabel lainnya (devenden
variable). 32
3.2
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian survey, yaitu mengumpulkan informasi dengan menggunakan
kuesioner, dan sebagian populasi untuk mewakili seluruh populasi atau
merupakan penelitian pengamatan yang berskala besar pada kelompok-kelompok
manusia. Alasan digunakannya metode survey dalam penelitian ini karena
memungkinkan pengumpulan data dari responden dalam jumlah besar denga
relatif singkat dan dapat membantu dalam pengujian hipotesis.
31
Jallaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi. Universitas Terbuka Depdikbud, Jakarta
1995 hal 114
32
Rosady Ruslan, Metode Penelitian Public Relations & Komunikasi, PT. Raja Graffindo Persada
Jakarta 2004 Hal 27
26
27
Tujuan dari penelitian survey adalah:
(1)
Mencari informasi faktual secara mendetail yang sedang menggejala.
(2)
Mengidentifikasi masalah-masalah atau untuk mendapatkan justifikasi
keadaan dan kegiatan-kegiatan yang sedang berjalan.
(3)
Untuk mengetahui hal-hal yang dilakukan oleh orang-orang yang menjadi
sasaran penelitian dalam memecahkan masalah, sebagai bahan penyusunan
rencana dan pengambilan keputusan di masa mendatang.33
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Dalam penelitian ini memerlukan populasi, populasi adalah keseluruhan
obyek penelitian yang dapat terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, gejalagejala nilai test atau peristiwa-peristiwa, sebagai sumber data yang memiliki
karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian.34 Populasi bukan hanya orang
sebagai objek/subjek penelitian, tetapi dapat juga pada benda-benda alam lainnya,
dan termasuk jumlah (kuantitas dan kualitas) tertentu yang ada pada objek/sunjek
yang diamati, bahkan seluruh karakteristik tertentu yang dimiliki oleh objek atu
subjek tersebut yang akan diteliti.35
Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh karyawan bagian atau unitunit kerja yang ada di LPP TVRI Jakarta yang berjumlah 5 (lima) Direktorat,
yaitu Direktorat Utama, Direktorat Pemasaran, Direktorat Produksi, Direktorat
33
M. Nazir, Metode Penelitian. PT Ghalia Indonesia, Jakarta 1996 Hal 63
Op cit. Jallaludin Rahmat, Hal 114
35
Op cit. Rosady Ruslan, Hal 134
34
28
Teknik, Direktorat Administrasi dan Keuangan. Jumlah keseluruhan karyawan
atau populasi dari 5 direktorat tersebut adalah 1500 karyawan dan status karyawan
dalam perusahaan tersebut adalah karyawan tetap.
Setiap direktorat dipimpin oleh seorang direktur yang membawahi
beberapa divisi. Masing-masing divisi dipimpin oleh seorang kepala divisi,
Alasan untuk menjadikan pegawai atau divisi tersebut, sebagai populasi adalah
karena seluruh divisi atau pegawai, fungsi dan tugasnya lebih berpengaruh dalam
melakukan kegiatannya itu lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan karyawan
atau pegawai.
3.4.2 Sampel
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah Simple Random
Sampling, yaitu setiap unsur populasi mempunyai nilai kemungkinan tertentu
untuk dipilih secara acak untuk dijadikan responden dalam penelitian.
36
Alasan
menggunakan teknik simple random sampling disebabkan karena populasi bersifat
homogen karena berada di suatu komunitas yang sama dan responden yang
terpilih dapat mewakili divisinya juga mempermudah dalam penentuan responden
karena dipilih secara acak.
Dalam menentukan jumlah sampel untuk dijadikan responden, peneliti
memakai rumus Yamane dimana rumus tersebut digunakan untuk jumlah sampel
dalam skala besar. Cara menentukan jumlah sampel yang diperlukan sesuai
dengan tingkat kepercayaan 90 % dan presisi yang diinginkan 10 %, dihitung
36
Op cit Rosady Ruslan, Hal 81
29
dengan menggunakan rumus seperti yang dikeluarkan Yamane pada bukunya
tahun 1967,37 yaitu:
n = ___N__
Nd2 + 1
n = ____1500____
1500 (0,10)2 + 1
n = 94
Keterangan :
n = Berapa besar sampel yang diperlukan
N = Populasi
d = Presisi yang diinginkan
Berdasarkan dengan hasil penghitungan rumus di atas maka jumlah
sampel yang diteliti dalam penelitian ini berjumlah 94 orang pegawai. Kriteria
populasi yang dijadikan sampel yaitu responden yang mewakili beberapa
direktorat dan haruslah karyawan tetap LPP TVRI Jakarta.
3.5
Definisi dan Operasionalisasi Konsep
3.5.1 Definisi Konsep
Konsep-konsep yang digunakan pada penelitian ini dijelaskan sebagai
berikut :
37
Op cit. Jallaludin Rahmat, Hal 82
30
a. Humas adalah sebagai jembatan komunikasi antara perusahaan dengan
publiknya dalam upaya membangun dan menjaga saling pengertian
guna terwujudnya tujuan organisasi.
b. Aktivitas Employee Relations adalah kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan dalam upaya membina hubungan baik dengan publik
internalnya, dalam hal ini karyawan.
c. Motivasi kerja adalah daya pendorong atau suatu keinginan untuk
memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam diri seseorang, yang
menyebabkan seorang karyawan mau dan rela mengerahkan
kemampuan, tenaga dan waktunya untuk melaksanakan pekerjaan
yang menjadi tanggungjawabnya.
3.5.2 Operasional Konsep
Variabel (X)
Dimensi
Aktivitas Employee Pelatihan seminar
Relations
Indikator
- Perusahaan memberikan
kesempatan kepada
karyawan untuk mengikuti
seminar yang berkaitan
dengan peningkatan
kinerja.
- Perusahaan membantu
karyawan dalam
menyelesaikan krisis
komunikasi internal.
Program khusus pada - Perusahaan memanfaatkan
perlindungan
atau
program teknologi baru
teknologi baru
pada karyawan guna
meningkatkan keterampilan
dan kemampuan di bidang
teknologi
- Perusahaan merasa perlu
memberikan perlindungan
31
Open house untuk karyawan dan keluarga
karyawan
-
HUT Perusahaan dan kegiatan sosial lainnya
-
Acara khusus karyawan lainnya
dihubungkan
untuk mengembangkan
organisasi
Variabel (Y)
Motivasi kerja
Dimensi
Karyawan memiliki
motivasi berprestasi
Karyawan merasa
diakui oleh perusahaan
kepada karyawan dalam
bentuk asuransi kesehatan.
Perusahaan mengadakan
family gathering yang
dimaksudkan agar
karyawan merasa diakui
dan dihargai.
Perusahaan mengadakan
acara dialog yang
dikhususkan kepada
karyawan guna
memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk
mengungkapkan masalah
yang terjadi di dalam
komunikasi internal
Perusahaan mengadakan
acara resepsi karyawan
pada saat HUT perusahaan.
Perusahaan mengadakan
Charity Event yang
melibatkan karyawan di
dalamnya
Perusahaan mengadakan
rapat internal guna
memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk
memberi masukanmasukannya yang
bertujuan memperbaiki
kinerja perusahaan.
Indikator
- Pekerjaan karyawan sesuai
dengan keahlian yang
dimiliki
- Perusahaan memberi
penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi.
- Karyawan diikutsertakan
langsung dalam penentuan
kegiatan-kegiatan
32
karyawan yang akan
diadakan oleh perusahaan.
- Perusahaan memperhatikan
kebutuhan karyawan baik
materi maupun non materi.
Karyawan
- Karyawan lebih
bertanggungjawab atas
meningkatkan kedisiplinan
pekerjaan yang
kerja
diberikan.
- Perusahaan memberikan
kepercayaan kepada
karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan pimpinan.
Perusahaan
- Perusahaan memberikan
memberikan
beasiswa pendidikan.
kesempatan untuk
- Perusahaan mengadakan
maju kepada
training seminar untuk
karyawan.
karyawan.
Perusahaan
- Karyawan termotivasi untuk
memberikan
menuangkan ide-ide yang
kesempatan kepada
mampu meningkatkan
karyawan dalam
kreativitas dalam bekerja.
mengembangkan diri. - Perusahaan memberikan
kesempatan prospek karir yg
lebih baik bagi karyawan.
33
3.6
Teknik Pengumpulan Data
Data merupakan sejumlah informasi yang dapat memberikan gambaran
tentang suatu keadaan. Metode pengumpulan data menunjukan cara-cara untuk
memperoleh data yang dibutuhkan. Pada penelitian ini untuk memperoleh data
dilakukan melalui data primer dan data sekunder.
1. Data primer dalam penelitian ini adalah dengan penelitian lapangan,
pengumpulan data yang bersumber dari hasil penelitian langsung terhadap
objek yang diteliti, adapun teknik yang digunakan adalah :
a. Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan memberikan sejumlah
pertanyaan kepada karyawan. Alasan digunakannya kuesioner
dalam
penelitian ini adalah karena untuk mengukur variabel yang bersifat faktual
dan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.
Kuesioner yang disebarkan berisi daftar pertanyaan-pertanyaan yang harus
diisi oleh responden.
2. Sedangkan untuk memperoleh dan melengkapi data penelitian, peneliti
mendapatkan data sekunder dengan :
a. Studi kepustakaan, yaitu data yang didapat dengan cara mempelajari bukubuku, litelatur, bahan-bahan kuliah, dokumen-dokumen dan buku-buku
lainnya yang berkaitan dengan dengan materi penelitian ini. Penelitian
dengan cara ini untuk memperoleh berbagai teori, sehingga dapat
memberikan pengertian secara teoritis mengenai masalah yang dibahas
dalam penelitian ini.
34
b. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan mengadakan yanya jawab
langsung pada bagian-bagian yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti. Dalam hal ini peneliti akan mengadakan wawancara dengan pihak
humas LPP TVRI Pusat Jakarta.
3.7
Metode Skala
Skala adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas
pertanyaan-pertanyaan. Dalam penelitian ini tingkat pengukuran yang digunakan
adalah ukuran interval/rasio. Untuk penentuan skor cara yang digunakan adalah
dengan menggunakan “Skala Likert”.38 Cara pengukuran adalah dengan
menghadapkan seorang responden dengan sebuah pertanyaan dan kemudian di
minta untuk memberikan jawaban. Di mana setiap jawaban yang tersedia diberi
nilai sebagai berikut:
1. Apabila jawaban
“Sangat Setuju”
diberi nilai 5
2. Apabila jawaban
“Setuju”
diberi nilai 4
3. Apabila jawaban
“Ragu-ragu”
diberi nilai 3
3. Apabila jawaban
“Kurang Setuju ”
diberi nilai 2
4. Apabila jawaban
“Tidak Setuju”
diberi nilai 1
3.7
Metode Analisa Data
Dalam penulisan skripsi ini data yang telah terkumpul melalui penyebaran
koesioner disusun dan ditabulasikan sesuai dengan alat analisis yang digunakan,
38
Op. Cit Jallaludin Rachmat Hal 86
35
untuk memenuhi tujuan penelitian ini analisis data yang telah terkumpul
dilakukan dengan menggunakan Analisa uji hipotesis dan uji Regresi yaitu, untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh aktivitas Employee Relations Humas
terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
dari kegiatan tersebut terhadap aktivitas employee relations Dengan rumus
sebagai berikut :
KP = r²
Yaitu rumus koefisien penentu yang digunakan untuk melihat ada tidaknya
pengaruh dari X terhadap naik turunnya nilai Y. Karena penulis menyertakan
hipotesis, perlu sekali untuk melakukan uji hipotesis yang mendukung dukungan
sementara dari penulis, untuk melihat seberapa besar pengaruh yang ditimbulkan
dari X terhadap Y. Dengan fomulasi :
Y = a + bx
Keterangan :
a = Harga Y bila x = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan
ataupun penurunan variabel dependen. Bila b (+) maka naik, bila ( - ) maka
terjadi penurunan.
X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan39.
39
Anto Dajan, Pengatar Metode Statistik. Penerbit LP3S, Jakarta 1996. Hal 171
36
3.8
Hipotesis Statistik
Pernyataan Hipotesis
Ho = (Aktivitas Employee Relations Humas berpengaruh
terhadap motivasi
kerja karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta).
Ha = (Aktivitas Employee Relations Humas tidak berpengaruh
motivasi kerja karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta).
terhadap
37
BAB IV
ANALISA & PEMBAHASAN
Setelah mengadakan penelitian di LPP TVRI Jakarta, khususnya pada
Bidang Umum, Bidang Personalia, Bidang Teknik, Bidang Humas dan Bidang
Keuangan. Penulis telah mengumpulkan responden sebanyak 94 orang dan
diminta untuk mengisi daftar pernyataan, namun sebelumnya responden agar tidak
segan-segan untuk menanyakan kepada penulis jika ada pertanyaan yang tidak
dimengerti.
Adapun karateristik responden yang telah diminta untuk mengisi kuesioner
sebagai berikut :
Tabel 1
Jenis Kelamin
Valid
Pria
Wanita
Total
Frequency
65
29
94
Percent
69,1
30,9
100,0
Valid Percent
69,1
30,9
100,0
Cumulative
Percent
69,1
100,0
Dari tabel 1 di atas terlihat bahwa sejumlah 65 orang (69,1%) responden
kebanyakan pria dan sisanya sebesar 29 orang (30,9%) responden adalah wanita.
Karyawan LPP TVRI lebih banyak laki-laki menurut penelitian yang dilakukan
mengatakan bahwa laki-laki diperlukan dalam bidang teknis.
38
Tabel 2
Pendidikan Terakhir
Valid
SMU
D3
S-1
S-2
Total
Frequency
10
25
56
3
94
Percent
10,6
26,6
59,6
3,2
100,0
Valid Percent
10,6
26,6
59,6
3,2
100,0
Cumulative
Percent
10,6
37,2
96,8
100,0
Dari tabel 2 di atas terlihat bahwa pendidikan responden tingkat SMU
sebanyak 10 orang (10,6%), Tingkat Diploma sebanyak 25 orang (26,6%),
Tingkat S1 sebanyak 56 orang (59,6%), dan tingkat S2 sebanyak 3 orang (3,2%).
Tabel 3
Lama Bekerja pada LPP TVRI Jakarta
Valid
< 1 tahun
1-5 tahun
5-10 tahun
> 10 Tahun
Total
Frequency
7
34
32
21
94
Percent
7,4
36,2
34,0
22,3
100,0
Valid Percent
7,4
36,2
34,0
22,3
100,0
Cumulative
Percent
7,4
43,6
77,7
100,0
Dari tabel 3 di atas terlihat bahwa lamanya karyawan bekerja di LPP TVRI
berkisar antara < 1 tahun sebanyak 7 (7,4%), 1 s/d 5 tahun sebanyak 34 orang
(36,2%), bekerja 5 s/d 10 tahun sebanyak 32 orang (34,0%), sedangkan sisanya
sebanyak 21 orang (22,3%) yaitu lama bekerja selama lebih dari 10 tahun.
39
A. Aktivitas Employee Relations
Sesuai dengan sebutan bahwa karyawan adalah aset terpenting dalam
menentukan maju mundurnya suatu perusahaan memang benar adanya.
Perusahaan tidak akan mampu berjalan tanpa adanya karyawan yang yang ikut
menjalankan roda perusahan untuk mencapai kesuksesan. Peningkatan kinerja dan
produktivitas karayawan dalam memajukan perusahaan perlu ditunjang dengan
adanya fasilitas guna meningkatkan kreativitas dan keterampilan serta serangkaian
aktivitas yang diadakan yang berkaitan dengan karyawan guna meningkatkan
mutu karyawan dalam bekerja, atau disebut juga aktivitas employee relations.
LPP TVRI pun sangat memperhatikan masalah tersebut sehingga
perusahaan berusaha untuk memberikan segala yang diperlukan karyawan dan
selalu mengikutsertakan karyawan dalam kegiatan-kegiatan guna menciptakan
suatu motivasi pegawai dan produktivitas perusahaan secara keseluruhan yang
memuaskan baik segi kulitas maupun kuantitas.
Aktivitas employee relations yang tepat adalah suatu cara ampuh untuk
menciptakan suasana yang harmonis dan komunikasi yang baik antara perusahaan
dengan karyawannya dan juga mampu meningkatkan kreativitas dan ide-ide
karyawan guna memajukan perusahaan.
40
Analisa tentang Aktivitas Employee Relations (variabel x)
Berdasarkan data yang diolah dari jawaban responden tentang aktivitas employee
relations, maka dapat penulis sajikan sebagai berikut :
Tabel 4 Jawaban responden atas variabel X
Penilaian
No
Uraian Pernyataan
Sangat
Setuju
Jml
1
2
3
4
5
6
7
8
Perusahaan mengadakan
seminar karyawan yang 40
berkaitan
dengan
peningkatan kinerja
Saya mengikuti seminar
internal lembaga guna
mengatasi
krisis 18
komunikasi yang terjadi di
dalam perusahaan
Perusahaan memberikan
kebebasan kepada saya
untuk mengikuti seminar di 20
luar
lembaga
yang
berkaitan
dengan
peningkatan kinerja
Perusahaan memanfaatkan
program teknologi baru
pada
karyawan
guna
meningkatkan ketrampilan 30
dan kemampuan dibidang
teknologi
Perusahaan memberikan
perlindungan
pada 44
karyawan dalam bentuk
asuransi kesehatan
Perusahaan mengadakan
14
Family Gathering
Dengan diadakan acara
Family Gathering saya 12
merasa lebih diakui oleh
perusahaan
Perusahaan mengadakan
dialog khusus untuk
karyawan
guna
memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk
mengungkapkan
masalah yang terjadi di
23
%
Setuju
Jml
%
Kurang
Setuju
Tidak
Setuju
Jml
%
Jml
%
42,6%
52
55,3%
0
0%
2
2,1%
19,1%
50
53,2%
14
14,9%
12
12,8%
21,3%
45
47,9%
18
19,1%
11
11,7%
31,9%
42
44,7%
8
8,5%
14
14,9%
46,8%
45
47,9%
5
5,3%
0
0%
14,9%
60
63,8%
20
21,3%
0
0%
12,8%
62
65,9%
15
16%
5
5,3%
24,5%
63
67%
8
8,5%
0
0%
41
dalam
internal
9
10
11
12
komunikasi
Perusahaan mengadakan
acara resepsi karyawan
pada saat HUT perusahaan
Perusahaan
melibatkan
karyawan dalam penentuan
kegiatan
Perusahaan mengadakan
Charity Event yang
melibatkan karyawan di
dalamnya
Perusahaan mengadakan
rapat
internal
guna
memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk
dapat
memberikan
masukan & ide-ide yang
bertujuan
memperbaiki
kinerja perusahaan
14
15%
66
70,2%
7
7,4%
7
7,4%
0
0%
68
72,3%
17
18,1%
9
9,6%
6
6,4%
64
68,1%
16
17%
8
8,5%
23
24,5%
63
67%
8
8,5%
0
0%
Sumber : Karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta dan data diolah penulis
Dari hasil analisis deskriptif sesuai tabel 4 diperoleh analisis sebagai berikut :
a. Dari 94 jawaban responden di atas adalah sangat setuju 42,6 %, setuju 55,3 %
dan tidak setuju 2,1 %. Hal itu menunjukkan bahwa, perusahaan memang
mengadakan seminar yang berkaitan dengan peningkatan mutu kinerja
karyawan di dalam perusahaan;
b. Karyawan mengikuti seminar internal perusahaan guna mengatasi krisis
komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan, jawaban ini memperoleh 19,1%
sangat setuju, 53,2% setuju, 14,9% kurang setuju dan 12,8% tidak setuju. Hal
itu memperlihatkan bahwa sebagaian besar karyawan masih antusias untuk
mengikuti kegiatan-kegiatan yang diadakan perusahaan bagi karyawan;
c. Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengikuti
seminar di luar perusahaan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja, atas
pernyataan ini responden memeberikan jawaban 21,3% untuk sangat setuju,
42
47,9% setuju, 19,1% kurang setuju dan 11,7% tidak setuju. Hal di atas
menunjukkan bahwa perusahaan memang memberikan kebebasan dan
kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti seminar atau kegiatan-kegiatan di
luar perusahaan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan;
d. Perusahaan memanfaatkan program teknologi baru pada karyawan guna
meningkatkan keterampilan dan kemampuan di bidang teknologi, atas
jawaban tersebut 31,9% untuk sangat setuju, 44,7% setuju, 8,5% untuk kurang
setuju dan 14,9% untuk tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa
perusahaan memfasilitasi karyawan dengan alat teknologi yang dapat
karyawan gunakan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan di
bidang teknologi guna kemajuan perusahaan.
e. Perusahaan memberikan perlindungan pada karyawan dalam bentuk asuransi
jiwa kesehatan, atas jawaban tersebut 46,8% untuk sangat setuju, 47,9% setuju
dan 5,3% untuk kurang setuju. Hal itu menandakan bahwa perusahaan
bertanggungjawab atas karyawannya dengan memberikan perlindungan yang
ditunjukkan dengan asuransi kesehatan bagi karyawan;
f. Perusahaan mengadakan family gathering, atas jawaban di atas 14,9%
menyatakan sangat setuju, 63,8% setuju dan 21,3% kurang setuju. Hal itu
memperlihatkan bahwa perusahaan sudah seharusnya memperhatikan
karyawan dan keluarga karyawan dengan kegiatan semacam family gathering
tersebut disebabkan karyawan adalah aset terpenting bagi maju perusahaan;
g. Dengan diadakan kegiatan family gathering karyawan merasa menjadi bagian
dari perusahaan, atas jawaban tersebut 12,8% menyatakan sangat setuju,
43
65,9% setuju, 16% kurang setuju dan 5,3% untuk tidak setuju. Hal itu
menunjukkan perasaan yang selama ini karyawan rasakan selam bekerja di
dalam perusahaan bahwa mereka merasa diperhatikan dan merasa menjadi
bagian dari perusahaan itu sendiri;
h. Perusahaan mengadakan dialog khusus untuk karyawan guna memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan masalah yang terjadidi
dalam komunikasi internal, atas jawaban di atas 24,5% menyatakan sangat
setuju, 67% setuju dan 8,5% untuk kurang setuju. Hal itu menggambarkan
bahwa perusahaan berusaha membuka komunikasi terbuka bagi karyawan
untuk mengungkapkan segala permasalahan-permasalahan yang ada di dalam
perusahaan karena
semua itu sangatlah penting untuk dilakukan demi
keberlangsungan jalannya perusahaan;
i.
Perusahaan mengadakan acara resepsi karyawan pada saat HUT perusahaan,
atas jawaban tersebut 15% menyatakan sangat setuju, 70,2% setuju, 7,4%
kurang
setuju
dan
7,4%
menyatakan
tidak
setuju.
Hal
tersebut
memperlihatkan perusahaan ikut berbagi kegembiraannya dengan para
karayawan pada saat hari jadi perusahaan dengan cara mengadakan acara
resepsi yang khusus diperuntukkan bagi karyawan;
j.
Perusahaan melibatkan karyawan dalam penentuan kegiatan, atas jawaban di
atas 72,3% untuk setuju, 18,1% kurang setuju dan 9,6% untuk tidak setuju.
Hal itu memperlihatkan bahwa peran karyawan dalam menentukan kegiatankegiatan sangat diperlukan agar kegiatan yang diadakan tepat sasaran dan
berfungsi dengan baik bagi penunjangan kreativitas karyawan dalam bekerja;
44
k. Perusahaan mengadakan charity event
yang melibatkan karyawan di
dalamnya, atas jawaban tersebut 6,4% untuk sangat setuju, 68,1 setuju, 17%
kurang setuju dan 8,5% untuk tiak setuju. Hal ini memperlihatkan bahawa
perusahaan selalu ingin melibatkan karyawan dalam berbagai kegiatan yang
diadakan oleh perusahaan salah satunya adalah kegiatan charity event yang
mengikutsertakan karyawan dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.
l.
Perusahaan mengadakan rapat internal guna memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk dapat memberikan masukan & ide-ide yang bertujuan
memperbaiki kinerja perusahaan, atas jawaban di atas 24,5% menyatakan
sangat setuju, 67% setuju dan 8,5% untuk kurang setuju. Hal ini
menggambarkan perusahaan ingin lebih memajukan perusahaan dengan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan ide-ide yang
cemerlang bagi kemajuan perusahaan.
45
B. Motivasi Kerja
Motivasi kerja yang diharapkan ditunjukkan oleh karyawan LPP TVRI
Pusat Jakarta adalah motivasi kerja yang profesional,efektif,efisien dan modern.
Profesional meliputi kemampuan pegawai yang dilandasi oleh peningkatan
pengetahuan dan keterampilan sebagai dasar yang mendukung hasil kerja secara
keseluruhan ditambah daya pemikiran yang kreatif untuk melaksanakan tugastugas yang sesuai dengan bidang keahlian dan profesinya.
Efektif meliputi pencapaian sasaran yang telah ditetapkan yang dapat membawa
hasil atau berhasil guna atas suatu usaha atau suatu tindakan.
Efisien meliputi pencapaian sasaran tertentu dengan mengorbankan biaya
terendah atau yang berupa berbagai unsur biaya atau kemampuan menjalankan
tugas dengan tertib, tepat dan benar.
Modern meliputi sikap dan cara berfikir serta bertindak sesuai dengan tuntutan
zaman, agar selalu dapat mengikuti perubahan menuju era globalisasi persaingan
pertelevisian melalui pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi.
46
Analisa Motivasi kerja (Variabel Y)
Berdasarkan data yang diolah dari jawaban responden tentang motivasi kerja,
maka dapat peulis sajikan sebagai berikut :
Tabel 5 jawaban responden atas variabel Y
Penilaian
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Sangat
Setuju
Uraian Pernyataan
Pekerjaan
saya
sesuai
dengan keahlian saya
Perusahaan
memberikan
penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi
Saya ikut serta dalam
penentuan kegiatan-kegiatan
karyawan yang diadakan
oleh Perusahaan
Perusahaan telah dapat
memenuhi
kebutuhan
primer saya
Perusahaan memperhatikan
kebutuhan psikologis saya,
ex: terciptanya suasana
kerja yang kondusif dan
harmonis
di
dalam
perusahaan
Saya perlu meningkatkan
kedisiplinan dalam bekerja
Saya
mendapatkan
kepercayaan
untuk
menyelesaikan tugas-tugas
Perusahaan memberikan
beasiswa pendidikan kepada
karyawan yang berprestasi
Perusahaan
mengadakan
training seminar untuk
karyawan
Training seminar yang
diadakan
perusahaan
membantu
saya
dalam
peningkatan kinerja
Perusahaan
memberikan
kebebasan kepada saya
dalam menuangkan ide-ide
yang mampu meningkatkan
Setuju
Kurang
Setuju
Jml
%
Jml
%
Jml
%
15
16%
63
67%
10
18
19,2%
54
57,4%
0
0%
57
0
0%
0
Tidak
Setuju
Jml
%
10,6%
6
6,4%
13
13,8%
9
9,6%
60,5%
25
26,6%
13
13,8%
29
30,8%
40
42,6%
25
26,6%
0%
40
42,6%
37
39,3%
17
18,1%
10
10,6%
72
76,6%
12
12,8%
0
0%
10
10,6%
70
74,5%
14
14,9%
0
0%
18
19,1%
38
40,4%
23
24,5%
15
16%
15
16%
53
56,4%
18
19,1%
8
8,5%
6
6,4%
73
77,6%
15
16%
0
0%
68
72,3%
15
5
5,3%
6
6,4%
16%
47
12
kreativitas dalam bekerja
Saya diberikan kebebasan
dalam
berkreasi
untuk
mengembangkan karir saya
14
14,9%
51
54,2%
23
24,5%
6
6,4%
Sumber : Karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta dan data diolah penulis
Dari tabel di atas diketahui bahwa “motivasi kerja”, mempunyai alternatif
jawaban responden seperti berikut :
a. Karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan dan keterampilan dengan
jawaban sebagai berikut : Sangat setuju memperoleh 16%, setuju mendapat
67%,kurang setuju 10,6% dan tidak setuju 6,4%, hal itu mengandung arti
bahwa, bekerja akan lebih mudah dengan menerapkan ilmu pengetahuan dan
keahlian yang dimilikinya walaupun kenyataannya masih terdapat karyawan
yang bekerja tidak sesuai dengan bidangnya;
b. Perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, dengan
jawaban sebagai berikut : 19,2% sangat setuju,57,4% setuju,13,8% kurang
setuju dan 9,6% tidak setuju yang berarti bahwa perusahaan selalu berusaha
memberikan motivasi kerja kepada karyawannya, yaitu salah satunya dengan
memberikan
penghargaan kepada karyawan yang dimaksudkan untuk
meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja guna keberhasilan perusahaan.
c. Karyawan ikut serta dalam kegiatan-kegiatan karyawan yang diadakan oleh
perusahaan, dengan jawaban responden sebagai berikut : Setuju 60,5%,
kurang setuju 26,6% dan tidak setuju 13,8%, yang artinya bahwa sebagian
besar
karyawan
masih
antusias
untuk
mengikuti
kegiatan-kegiatan
perusahaan, di mana kegiatan-kegiatan tersebut memang sengaja diadakan
oleh perusahaan
yang diperuntukkan bagi karyawan guna peningkatan
48
motivasi karyawan dalam bekerja untuk memajukan perusahaan dalam
mencapai target-targetnya;
d. Perusahaan telah dapat memenuhi kebutuhan primer karyawan, dengan
jawaban responden sebagai berikut : 30,8% menunjukan setuju, 42,6% kurang
setuju dan 26,6% tidak setuju, yang berarti bahwa apa yang menjadi
kebutuhan primer karyawan masih belum dapat dipenuhi oleh perusahaan,
sedangkan salah satu pendorong motivasi kerja di dalam karyawan adalah
telah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan primernya;
e. Perusahaan memperhatikan kebutuhan psikologis karyawan, ex: terciptanya
suasana kerja yang kondusif dan harmonis di dalam perusahaan, dengan
jawaban sebagai berikut : 42,6% setuju, 39,3% kurang setuju dan 18,1%
menyatakan tidak setuju, hal itu mengandung arti bahwa masih kurang
terciptanya hubungan yang lebih dekat antara perusahaan dengan karyawan
sehingga bisa dikatakan perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan
psikologis yang dibutuhkan karyawan.
f. Karyawan perlu meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja, dengan jawaban
responden sebagai berikut : Sangat setuju 10,6%, setuju 76,6% dan kurang
setuju 12,8% , hal itu menunjukan bahwa dalam rangka untuk meningkatkan
kinerja
karyawan guna memenuhi unsur efektifitas, efesiensi dan
produktivitas karyawan dalam bekerja;
g. Karyawan mendapatkan kepercayaan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan perusahaan, dengan jawaban responden sebagai berikut : Sangat
49
setuju 10,6%, setuju 74,5% dan kurang setuju 14,9%, hal itu berarti karyawan
diberikan
kepercayaan
secara
penuh
oleh
perusahaan
untuk
dapat
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan;
h. Perusahaan memberikan beasiswa pendidikan kepada karyawan yang
berprestasi, dengan jawaban responden sebagai berikut : 19,1% sangat setuju,
40,4% setuju, 24,5% kurang setuju, 16% tidak setuju, hal itu menunjukan
perusahaan memperhatikan tingkat pendidikan karyawan,perusahaan ingin
karyawan mempunyai pendidikan dan tingkat kemampuan yang tinggi guna
bersaing dengan perusahaan-perusahan lain, yang mana diharapkan dapat
meningkatkan kemajuan perusahaan;
i.
Karyawan mengikuti training seminar bagi karyawan yang diadakan oleh
perusahaan, dengan jawaban sebagai berikut : 16% sangat setuju, 56,4%
setuju, 19,1% kurang setuju dan 8,5% tidak setuju, hal tersebut menandakan
karyawan ingin meningkatkan kualitas dan kemampuan mereka dalam bekerja
sehingga merekapun ingin memberikan yang terbaik bagi perusahaan;
j.
Training seminar yang diadakan perusahaan membantu karyawan dalam
peningkatan kinerja, dengan jawaban sebagai berikut : 6,4% sangat setuju,
77,6% setuju dan 16% kurang setuju,hal itu memberikan gambaran
bahwasanya karyawan sadar akan pentingnya diadakan training seminar bagi
karyawan, selain itupun kegiatan tersebut mampu mendekatkan hubungan
antara perusahaan dengan karyawan;
k. Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam menuangkan ideide yang mampu meningkatkan kreativitas dalam bekerja, dengan jawaban
50
responden sebagai berikut : 6,4% sangat setuju, 72,3% setuju, 16% kurang
setuju dan 5,3% tidak setuju, hal itu menunjukan karyawan diberikan
kebebasan berkreativitas guna meningkatkan kualitas dan kemampuan yang
ada di dalam diri karyawan agar dapat
menjalankan tugas-tugas yang
diberikan;
l.
karyawan diberikan kebebasan dalam berkreasi untuk mengembangkan
karirnya di dalam perusahaan, dengan jawaban responden sebagai berikut :
Sangat setuju 14,9%, setuju 54,2%, kurang setuju 24,5% dan 6,4%
menyatakan tidak setuju, hal tersebut memberikan gambaran perusahaan
memberikan peluang yang besar kepada karyawan untuk meningkatkan karir
mereka di dalam perusahaan sehingga karyawan akan selalu berkreativitas
untuk kemajuan karirnya.
C. Pengujian Hipotesis
Sehubungan dengan adanya dugaan terdapat pengaruh antara variabel
aktivitas employee relations terhadap motivasi kerja karyawan, maka analisis
berikut ini adalah dengan menggunakan pengujian hipotesis. Uji ini adalah untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh antara aktivitas employee relations terhadap
motivasi kerja karyawan. Dari hasil analisa yang telah diuji dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
51
Ustandardized
coefficients
Model
B
1
(Constant)
employee Relations
Standadized
Coefficients
Std Error
15,090
,516
Beta
2,633
,060
t
Sig
,666
5,732
8,564
Coefficients
a. Dependent Variable : motivasi Kerja Karyawan
Tabel coefficients memaparkan nilai konstanta a dan b dari persamaan
linier Y = 15,090 + 0,516X. angka konstanta sebesar 15,090 jika aktivitas
employee relations bagus atau baik maka motivasi kerja karyawan akan naik
sebesar 15% ( dibulatkan dari 15,0990 ). Koefesien regresi 0,516x menyatakan
bahwa setiap penambahan 1 kali frekuensi employee relations maka akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,516 dan nilai t hitung 8,564 > t
tabel adalah 1,6612 dengan nilai sig ( 0,000 ) < a maka Ho ditolak, dengan kata
lain bahwa Employee Relations terhadap motivasi kerja karyawan LPP TVRI
Pusat Jakarta adalah benar
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted
R Square
1
,666a
,444
,438
a. Predictors : (Constant), Employee Relations
Std. Error of
the Estimate
4,988
Dari tabel Model summary angka korelasi 0,573 artinya variabel aktivitas
employee relations dengan motivasi kerja karyawan mempunyai hubungan yang
cukup kuat. Korelasi positif menunjukan bahwa hubungan yang searah. Artinya
semakin baik aktivitas employee relations, maka motivasi kerja karyawan akan
52
meningkat. Untuk menentukan besarnya sumbangan atau kontribusi employee
relations terhadap motivasi kerja karyawan, maka digunakan angka R Square atau
Koefesien Penentu ( KP ). Besarnya angka R Square adalah 0,444 artinya 44,4%
besarnya pengaruh aktivitas employee relations terhadap motivasi kerja karyawan.
Sedangkan sisanya 55,6% ( 100% - 44,4% ) dijelaskan atau disebabkan oleh
faktor lain diluar variabel aktivitas employee relations.
D. Pembahasan
Dan hasil uji analisis diketahui aktivitas Employee Relations memberikan
pengaruh sebesar 44 % terhadap motivasi kerja karyawan di LPP TVRI Jakarta.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan,
yakni teori dan kegiatan employee relations yang dikemukakan oleh Jery A.
Hendrix terdiri dan 5 (lima) aktivitas yaitu “Training Seininars, Special programs
on Safely or New Tecnology, An Open House for Employees and their fainilies,
Parties receptions and Other Social Affairs, Other Employee Special Event
Releted to Organizational Development “, dan teori Katz dan Khan tentang sistem
terbuka yang menerima energi dan lingkungannya dan merubah energi ini menjadi
produk,dalam hal ini adalah motivasi kerja. Kegiatan-kegiatan tersebut sebagai
salah satu penunjang peningkatan motivasi, salah satunya Pelatihan bagi
karyawan memotivasi karyawan untuk peningkatan kemampuan dan keterampilan
dan motivasi mengembangkan karir. Aktivitas open house bagi karyawan dan
keluarga karyawan memotivasi karyawan untuk mau memajukan perusahaan
karena merasa diakui keberadaannya di dalam perusahaan. Sementara adanya
53
pemberian reward dan punishment memotivasi karyawan untuk berprestasi dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hasil tadi sesuai dengan teori motivasi
yang dikemukakan oleh Frederic Herzberg. Dimensinya adalah pekerjaan itu
sendiri, Prestasi yang diraih, Peluang untuk maju, Pengakuan terhadap eksistensi
setiap karyawan. Kernungkinan pengembangan karir, dan Tanggungjawab yang
dimiliki dalam pekerjaan.
Dasar dan teori-teori tersebut merupakan satu analisis bahwa aktivitas Er
Relations dan motivasi kerja karyawan merupakan sebagian dan masalah-masalah
yang dibahas pada kebanyakan organisasi, dimana perusahaan mampu mengetahui
kebutuhan dan para karyawan agar terciptanya komunikasi yang kondusif dan
harmonis antara perusahaan dengan karyawannya.
Aktivitas yang ditujukan bagi karyawan (Employee Relations) sangat
diperlukan didalam sebuah Perusahaan. Aktivitas dan manusia (karyawan) tidak
bisa dipisahkan karena merupakan satu kesatuan guna memajukan perusahaan.
Aktivitas Employee Relations yang terjadi di dalam perusahaan ada yang bersifat
formal seperti : Dialog antara pimpinan perusahaan dengan perwakilan dan
karyawan, dan ada juga yang bersifat nonformal yaitu acara Fainily Gathering
yang diadakan oleh perusahaan pada saat han ulang tahun perusahaan. Motivasi
juga hams dimiliki oleh seluruh karyawan untuk melakukan sesuatu seperti yang
diinginkan baik karyawannya itu sendiri maupun terhadap perusahaan.
Bidang yang ditunjuk sebagai pelaksana kegiatan adalah Divisi Hubungan
Masyarakat yaitu salah satu divisi di LPP TVRI Pusat Jakarta yang ditugaskan
untuk membuat dan menjalankan kegiatan-kegiatan yang sudah dibuat oleh
54
perusahaan bagi karyawannya. Dengan tujuan untuk menciptakan lingkungan
kerja yang harmonis yang ditandai dengan suasana dimana terselenggaranya
komunikasi yang terbuka, guna memberikan kebebasan dalam mengungkapkan
pendapat. .Selain itu karyawan juga merasa lebih di hargai karena perusahaan
berupaya untuk memperhati kan kebutuhan karyawan dan me rnberikan dorongan
untuk kemajuan karir karyawan. Kodisi tersebut menciptakan suasana didalam
perusahaan terjalin dengan haik, hangat dan akrab yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi dalam perusahaan.
Dari analisis didapatkan pula faktor-faktor yang diprediksikan juga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,6%. Faktor-faktor tersebut meliputi
penyediaan dana yang memadai guna pengadaan teknologi dibidang pertelevisian
agar dapat bersaing dengan pertelevisian swasta lainnya. Dengan arana tersebut
karyawanpun akan meningkatkan keterampilan dan penguasaan terhadap
teknologi canggih sehingga dapat menuangkan ide-ide kreatif menciptakan acaraacara yang menarik dan edukatif. Tujuannya untuk meningkatkan citra perusahaan
dan dapat memajukan perusahaan, sehingga karyawanpun merasa bangga menjadi
bagian dan perusahaan tersebut.
Selain itu, pemberian pensiun diakhir masa kerja juga memberikan
pengaruh, sehingga karyawan tidak ingin beralih kerja dr tempat lain karena
perusahaan menjainin pemberian pensiun diakhir masa kerja karyawan.
Dampaknya karyawan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan sebelumnya.
Faktor yang juga mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaltu penyusunan
55
program kerja yang jelas. Karyawan mempunyai jadwal kerja yang pasti baik
dalam beban kerja dan waktu.
Disamping itu, hubungan perusahaan atau relationship dengan lembagalembaga pemerintahan mempermudah karyawan dalam melaksanakan program
kerjanya masing-masing. Hal itu disebabkan karena LPP TVRI merupakan
lembaga milik pemerintah sekaligus menjadi media bagi pemerintah untuk
mengkomunikasikan
program-program
pembangunan
kepada
masyarakat.
Sedangkan karyawan menjadi bagian strategis untuk mengkomunikasikan
program milik pemerintah tersebut. Sehinga program kerja memiliki sasaran yang
pasti.
Dengan deinikian faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan tidak hanya tergantung kepada aktivitas Employee Relations melainkan
dipengaruhi juga program kerja, pengadaan fasilitas, jaininan han tua dan posisi
perusahaan sebagai stasiun televisi milik pemerintah.
56
BAB V
PENUTUP
5.1.
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh aktivitas
employee relations yang dilakukan oleh humas terhadap motivasi kerja karyawan
pada LPP TVRI Pusat Jakarta. Dan bila ada, sejauh mana pengaruh tersebut. Hasil
penelitian dapat disimpulkan sebgai berikut :
1. Pelaksanaa aktivitas Employee Relations pada LPP TVRI Pusat Jakarta
dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan yang profesional,
efektif, efisien dan berprestasi, memberikan pengaruh yang signifikan. Ini
dapat dilihat dengan indikasi adanya pengaruh dengan perhitungan
koefisien regresi sebesar Y = 15,090 + 0,516X. Dengan nilai sig(0,000) <
α (0,05) maka Ho ditolak. Dengan demikian diperoleh kesimpulan bahwa
aktivitas employee relations yang telah dilakukan mempunyai pengaruh
terhadap motivasi kerja karyawan pada LPP TVRI Pusat Jakarta.
2. Penelitian yang menyatakan bahwa “Kegiatan Employee Relations
memberikan pengaruh sebesar 44.4% terhadap motivasi kerja karyawan,
sedangkan 55,6% disebabkan oleh faktor lain diluar variabel Employee
Relations
3. Faktor-faktor lain yang ditemukan meliputi adanya jaminan hari tua,
pengadaan sarana teknologi pertelevisian, kepastian penyusunan dan
57
sasaran program kerja dan relationship TVRI dengan lembaga-lembaga
pemerintahan yang berkaitan dengan kepastian program kerja.
5.2
Saran
Untuk dapat mewujudkan keadaan dimana aktivitas employee
relations yang telah dilakukan akan benar-benar dapat bermanfaat dan
dapat secara maksimal memotivasi kerja karyawan seperti apa yang
diharapkan oleh LPP TVRI Pusat Jakarta, disarankan :
a. Saran Akademis
Semoga penelitian berikutnya dapat memperluas pengetahuan terutama
dibidang Humas mengenai tanggung jawab perusahaan yang tidak hanya
bertujuan memajukan kepentingan perusahaan dan hanya memikirkan
keuntungan finansial saja tetapi juga meningkatkan motivasi kerja
karyawan yang berhubungan untuk peningkatan performance perusahaan.
b. Saran Praktis
Disarankan agar perusahaan memiliki sistem manajemen yang mampu
menjaga hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan para
karyawanya. Sehingga bermanfaat untuk menciptakan iklim kerja yang
kondusif untuk mencapai kinerja perusahaan secara maksimal.
58
DAFTAR PUSTAKA
Jefkins, Frank. Public Relations. Jakarta: Erlangga. 2004
Khasali, Rhenald. Manajemen Public Relations: Konsep dan Aplikasi. Jakarta: Graffiti.
1994
Effendy, Onong Uchjana. Hubungan Masyarakat. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
1992
Effendy, Onong Uchjana. Human Relations dan Public Relations. Bandung: CV Mandar
Maju. 1993
Soemirat, Soleh. Dasar-Dasar Public Relations. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2002
Ruslan, Rosady. Manajemen Public Relations & Media Komunikasi. Jakarta: PT. Raja
Graffindo Pustaka. 2003
Iriantara, Yosal. Manajemen Strategis Public Relations. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2004
Aly, Bachtiar. Teknik Hubungan Masyarakat. Jakarta: UT.
Yulianita, Neni. Dasar-Dasar Public Relations. Pusat Penerbitan Universitas Bandung.
2003
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara 2002
Gitosudarmo, Indriyo & Sudita, I Nyoman. Perilaku keorganisasian. Edisi pertama,
Yogyakarta: BPFE 1997
R. Schermerhorn, John. Manajemen. Yogyakarta: ANDI 1998
Rahmat, Jallaudin. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
1998
Nazir, M. Metode Penelitian. Jakarta: PT Ghalia Indonesia 1996
Ruslan, Rosady. Metode Penelitian Public Relations & Komunikasi. Jakarta: PT Raja
Graffindo Persada 2004
Santoso, Singgih. SPSS Versi 10 (Mengolah data statistik dengan profesional). Jakarta:
PT Elex Media Komputindo 2003
Rochaety,eti. Tresnati, Ratih. Madjid Latief, Abdul. Metodologi Penelitian Bisnis :
Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media 2007
Artikel :
http://www.geoogle.com.html
http://www.bumn-ri.com/directory.html
60
Hasil Wawancara Dengan Pihak Sekretaris Perusahaan LPP TVRI Pusat
Jakarta (Ibu Maghda)Tentang Aktivitas Employee Relations
T : Apakah di dalam perusahaan terjadi komunikasi yang efektif & harmonis
antara karyawan dengan pimpinan perusahaan ?
J : Hubungan secara umum setiap bulan perusahaan mengadakan upacara, dimana
manajemen menyampaikan kebijakan, perencanaan-perencanaan pendek pada
seluruh karyawan, lalu acara-acara keagamaan yang sering dirayakan seperti
halal bihalal, isra mi’raj, natal dll. Acara tersebut sering dijadikan sebagai
suatu wahana atau sarana untuk bertemu dengan karyawan, dan kalau
misalnya sewaktu-waktu karyawan ingin bertemu dengan masing-masing
atasan, pintu selalu terbuka. Yang terpenting dalam pertemuan tersebut
karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang positif, yaitu masukanmasukan guna memperbaiki kinerja TVRI.
T :Apakah perusahaan senantiasa membina hubungan baik dengan para
karyawannya ?
J : Seperti yang saya utarakan diatas, perusahaan selalu berusaha untuk membina
hubungan baik dengan karyawan melalui kegiatan-kegiatan yang diadakan
oleh perusahaan.
T :Apakah perusahaan mengadakan kegiatan yang berhubungan dengan karyawan
seperti kegiatan pelatihan, kegiatan untuk memotivasi kerja, program
penghargaan, special event & media internal ?
J : Untuk kegiatan-kegiatan tersebut jelas ada, untuk program pelatihan yang
dilakukan bermacam-macam karena di LPP TVRI terdiri dari berbagai jenis
profesi jadi kegiatan pelatihan dilaksanakan jelas berbeda-beda. Kegiatan
untuk memotivasi kerja juga dilakukan oleh perusahaan
tetapi kegiatan
tersebut tidak bisa dilakukan secara sekaligus karena berbagai profesi, jadi
kegiatan tersebut diadakan di divisi masing-masing. Misalnya kameramen
dikumpulkan untuk diberikan pengarahan bagaimana mengambil gambar yang
baik & menyajikan gambar yang menarik, karena produk perusahaan adalah
61
gambar jadi kameramen harus diberikan ilmu bagaimana cara mengambil &
menyajikan gambar yang bagus.
* Program perhargaan bagi karyawan biasanya dilakukan perusahaan 5 tahun
sekali dan diumumkan bersamaan pada saat HUT perusahaan.
* Untuk special event ada berbagai kegiatan yang diadakan contohnya HUT
perusahaan, family gathering, acara keagamaan dll.
* Sedangkan media internal untuk saat ini hanya ada majalah dinding, dulu
ada buletin dan majalah. Tetapi karena situasi keuangan akhirnya yang
diprioritaskan adalah untuk program-program tayangan, maka seperti media
internal untuk dikesampingkan terlebih dahulu.
T :Seberapa efektifkah kegiatan-kegiatan yang telah dilaksanakan tersebut
terhadap motivasi kerja karyawan ?
J : Sepertinya kurang begitu efektif karena frekuensinya sangat sedikit. Jika
frekuensinya ditambah & juga dialognya lebih mengarah kepada kebutuhan
karyawan dimana menunjukan bahwa hasil kerja karyawan membuat
keuntungan perusahaan lebih meningkat, baru dapat dikatakan bahwa kegiatan
tersebut berjalan dengan efektif.
T : Apakah karyawan merasa antusias untuk mengikuti kegiatan-kegiatan yang
diadakan oleh perusahaan ?
J : Karyawan sepertinya kurang begitu antusias mengikuti kegiatan tersebut,
disebabkan perusahaan tidak bisa mengadakan kegiatan-kegiatan tersebut
secara serentak sekaligus pada waktu yang bersamaan karena jam kerja yang
berbeda-beda. Menjadikan jarang sekali karyawan bisa bertemu sama-sama.
T : Bagaimana umpan balik yang diberikan karyawan terhadap kegiatan-kegiatan
tersebut ?
J : Semuanya itu pada prinsipnya perusahaan hanya bisa menampung, kembali
lagi komunikasi yang
terjadi untuk memperbaiki suatu program dan
meningkatkan mutu produksi. Perusahaan memerlukan dana dan sampai saat
ini masalah tersebut belum dapat perusahaan atasi. Karyawan bisa
menyampaikan umpan balik melalui mading dan melalui koordinasi dengan
humas.
62