analisis pengaruh disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP
KINERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kota Semarang)
Oleh : Siti Hidayah & Kukuh Pribadi
ABSTRAK
Salah satu permasalahan yang perlu mendapat perhatian dalam upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang adalah
motivasi pegawai. Motivasi pegawai akan muncul apabila disiplin kerja pegawai dipatuhi
dan ditaati oleh masing-masing pegawai. Selain itu, komunikasi diantara pegawai juga
perlu dibangun oleh para pegawai itu sendiri, sehingga pegawai dapat melaksanakan kerja
di lingkungannya dengan lebih baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh disiplin kerja terhadap
motivasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 2) pengaruh
komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota
Semarang, 3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Kota Semarang, 4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, 5) pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang,
dengan jumlah responden 100 pegawai dengan kriteria pendidikan minimal SLTA, dan
masa kerja minimal mulai 1 s/d 5 tahun.
Berdasarkan hasil analisis penelitian ini menyimpulkan bahwa: berdasarkan seluruh
hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga dengan disiplin kerja dan
komunikasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil pengujian mediasi membuktikan bahwa pengaruh efek mediasi walaupun
bersifat kecil tetapi memberikan sifat kecil daripada tanpa mediasi. Artinya disiplin kerja
dan komunikasi menciptakan motivasi kerja dengan pengaruh kecil, karena pengaruh
langsungnya lebih besar secara langsung ke kinerja daripada melalui motivasi kerja
sebagai mediasi.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Motivasi merupakan hal yang penting bagi pegawai. Hal ini disebabkan karena
motivasi mempunyai andil besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai akan
termotivasi kinerjanya apabila kebutuhan-kebutuhan baik fisik maupun psikologis
terpenuhi. Semakin terpenuhi kebutuhan tersebut, maka seorang pegawai akan semakin
tinggi motivasi kerjanya (Martoyo, 2002:163). Pegawai mau bekerja dengan giat dan
antusias untuk mencapai hasil yang optimal, dikarenakan ada motivasi kerja dalam dirinya
(Hasibuan, 2000:142).
1
Menurut teori motivasi prestasi atau Achievement Motivation Theory yang
dikemukakan oleh David McClelland, menyatakan bahwa pemenuhan terhadap kebutuhankebutuhan pegawai tersebut akan menimbulkan motivasi kerja pegawai yang tinggi, yang
pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai yang tinggi pula
(Purnomowati, 2006:335).
Namun demikian, motivasi kerja pegawai tidak akan pernah muncul apabila faktorfaktor lainnya di luar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, seperti faktor disiplin kerja
dan faktor komunikasi diantara para pegawai. Hal ini dapat dikatakan bahwa secara
langsung ataupun tidak langsung kedua faktor tersebut, baik disiplin kerja maupun
komunikasi pegawai berpotensi mempengaruhi motivasi kerja pegawai, dan apabila
motivasi kerja pegawai muncul maka pada ujung-ujungnya kinerja pegawai pun dapat
tercapai dengan baik.
Disiplin kerja adalah faktor yang sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam bekerja
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan pegawai itu sendiri, karena tanpa adanya disiplin
kerja maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 2001:10 dalam Keke
T. A., 2005:3). Melalui disiplin kerja akan timbul kesadaran dan kesediaan pegawai untuk
menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Sedangkan disiplin kerja pegawai di sini
adalah persepsi pegawai terhadap sikap pribadi pegawai dalam hal ketertiban dan
keteraturan diri yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja di organisasi tanpa ada
pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Dengan
demikian, disiplin kerja yang diterapkan di organisasi pada hakikatnya adalah kemampuan
untuk mengendalikan diri pegawai dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang
tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu
yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan di organisasi (Keke T. A.,
2005:4).
Selain disiplin kerja, faktor komunikasi juga perlu dipertimbangkan oleh pegawai.
Komunikasi yang baik akan memberikan dampak yang luas terhadap kehidupan kerja
pegawai. Robbins (2006:392) mengatakan bahwa salah satu kekuatan yang paling
menghambat suksesnya kinerja pegawai adalah kurangnya komunikasi yang efektif.
Komunikasi yang efektif akan mudah bagi pegawai untuk bertahan bekerja di
lingkungannya. Hanya lewat komunikasi yang efektif atau perpindahan makna dari satu
orang ke orang lain, maka informasi dan gagasan dapat dihantarkan dengan baik.
Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang adalah merupakan unsur pelaksana
otonomi daerah yang mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintahan daerah di
2
bidang kelautan dan perikanan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Untuk
melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 56 di dalam Peraturan
Walikota Semarang Nomor 37 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, maka Dinas Kelautan dan Perikanan Kota
Semarang menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Merumuskan kebijakan teknis dibidang pengelolaan kelautan dan pesisir, perikanan
tangkap dan budidaya, pengolahan hasil perikanan, serta pemasaran hasil perikanan.
b. Menyelenggarakan urusan pemerintahan dan pelayanan umum dibidang pengelolaan
kelautan dan pesisir, perikanan tangkap dan budidaya, pengolahan hasil perikanan,
serta pemasaran hasil perikanan.
c. Membina dan melaksanakan tugas dibidang pengelolaan kelautan dan pesisir,
perikanan tangkap dan budidaya, pengolaan hasil perikanan, serta pemasaran hasil
perikanan.
d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Namun demikian, pada kenyataannya masih banyak permasalahan-permasalahan
yang terjadi di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang yakni sebagai berikut :
a. Pegawai kurang leluasa melakukan penyesuaian diri terhadap tugas yang diberikan.
b. Pegawai kurang merasa bertanggungjawab dengan tugas mereka karena mereka tidak
terlibat atau tidak ada konfirmasi.
c. Organisasi kurang memberikan perhatian dan penghargaan kepada pelaksanaan tugas
dengan baik.
d. Pegawai masih kurang menghargai kedisiplinan kerja mereka.
e. Pegawai kurang berkomunikasi antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya.
Permasalahan-permasalahan di atas ternyata disebabkan kurang adanya komunikasi
yang baik dan kurangnya menghargai kedisiplinan kerja, sehingga hal ini mengakibatkan
motivasi kerja mereka rendah dan pada akhirnya kinerja pegawai menurun karena tidak
sesuai dengan target yang ditentukan. Ini bisa dibuktikan dengan tingkat ketidakhadiran
pegawai ke tempat kerja masih cukup tinggi yang mana seharusnya mereka di tempat kerja
pada jam-jam kerja tetapi mereka keluar kantor dan kadang-kadang ijin tanpa tujuan yang
pasti.
Perumusan Masalah
a. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang?
3
b. Apakah ada pengaruh antara komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang?
c. Apakah ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang?
d. Apakah ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan
dan Perikanan Kota Semarang?
e. Apakah ada pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan
dan Perikanan Kota Semarang?
Tujuan Penelitian
a. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
b. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan
dan Perikanan Kota Semarang.
c. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan
Perikanan Kota Semarang.
d. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan
Perikanan Kota Semarang.
e. Menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan
Perikanan Kota Semarang.
TELAAH PUSTAKA
Disiplin Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (1993:104) dalam Malayu Hasibuan (1997:212)
menyatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku
pegawai dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang
berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut
Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan/tindakan
manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman/standar organisasi (Mangkunegara, Anwar Prabu,
2001:129). Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam
bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan
sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi
sesuatu yang telah ditetapkan.
Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara
terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan agar kinerja meningkat (Keke T.A.,
4
2005:3). Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah bentuk ketaatan sikap dan tingkah laku pegawai yang dapat mempengaruhi
semangat kerja individu yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja organisasi.
Komunikasi
Hovland dalam buku Social Communication menjelaskan bahwa komunikasi
adalah proses bilamana seseorang individu (komunikator) menyampaikan stimulans
(lambang kata-kata) untuk merubah tingkah laku individu lainnya (komunikan) (Alice
T.R., 2004:6). Sedangkan Effendy (1984) dalam Alice T.R. (2004:6) mengatakan bahwa
komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh
komunikator kepada komunikan.
Sejalan dengan Effendy, Robbins (2006:391) mengatakan bahwa komunikasi
adalah proses penyampaian informasi, gagasan, fakta, pikiran dan perasaan dari satu orang
ke orang lain. Dalam kehidupan organisasi, komunikasi menjadi sesuatu yang sangat
penting karena komunikasi dapat meningkatkan saling pengertian antara atasan dan
bawahan dalam hal ini pegawai dan pimpinan, dan meningkatkan koordinasi dari berbagai
macam kegiatan/tugas yang berbeda.
Dari uraian di atas ternyata komunikasi sangat esensial sekali bagi kehidupan
organisasi khususnya untuk pegawai dan atasan dalam mencapai tujuan. Penggunaan
komunikasi yang baik akan mengurangi ketidakpastian, dan memperbaiki kinerja pegawai
(Robbins, 2006:420).
Motivasi
Simamora (2004:456) menyatakan motivasi (motivation) adalah dorongan psikologis
yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Motivasi merupakan faktor psikologis
yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas, dan ikut bertanggung
jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Husein Umar (1999) dalam
Masrukhin dan Waridin (2006:200) menyatakan bahwa motivasi adalah faktor yang
kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan hasil kerja.
Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow (Robbins, 2006:214), menyatakan bahwa
faktor-faktor dari motivasi diantaranya adalah kebutuhan tingkat lebih rendah meliputi halhal fisiologis, keselamatan, dan sosial, sedangkan kebutuhan tingkat lebih tinggi meliputi
harga diri dan aktualisasi diri. Sementara kebutuhan tingkat lebih rendah merupakan hasrat
akan kesejahteraan sosial dan kesejahteraan fisik, kebutuhan tingkat lebih tinggi mewakili
keinginan seseorang akan pertumbuhan dan perkembangan psikologis. Dengan demikian
apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka hal itu berpotensi memotivasi
5
kerja pegawai. Sehingga apabila pegawai merasa termotivasi dalam bekerja maka pada
gilirannya kinerja mereka meningkat.
Kinerja
Kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya yang berdasar standar dan
kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang
memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan
(Siagian, 2003 dalam Masrukhin dan Waridin, 2006:200).
Menurut Gibson, dkk (2003: 355) job performance adalah pekerjaan yang terkait
dengan tujuan organisasi, efisiensi, dan kinerja serta keefektifan kinerja lainnya.
Sedangkan Irawan (2002:11) menyebutkan bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja
yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.
Model Grafis Penelitian
Bertitik tolak dari uraian-uraian di atas, maka model grafis yang diketengahkan
adalah sebagai berikut:
€1
Disiplin Kerja
(X1)
€2
b4
b1
Motivasi Kerja
(Y1)
b3
Kinerja
(Y2)
b2
Komunikasi
(X2)
b5
Gambar 1. Model Grafis Penelitian
Sumber : Pengembangan beberapa dari jurnal yang dimodifikasi untuk penelitian.
Model Matematis Penelitian
Y1 = b1X1 + b2X2 +e1
Y2= b4X1 + b5X2 + b3Y1 +e2
Keterangan :
Y1
= Motivasi kerja
X1
= Disiplin kerja
X2
= Komunikasi
Y2
= Kinerja
b1,b2,b3,b4,..= koefisien variabel-variabel
e
= variabel pengganggu/konstanta
6
Hipotesis Penelitian
H1: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi
kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
H2: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi terhadap motivasi kerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
H3: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
H4: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
H5: Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kota
Semarang sebanyak 127 orang. Sedangkan jumlah sampel untuk penelitian ini dengan
margin of error sebesar 5% dari rumus Slovin (dalam Husein, 2004) adalah 100 pegawai.
Sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random
Sampling yaitu cara pemilihan sampel dimana anggota dari populasi dipilih satu persatu
secara random (semua mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipilih) dimana jika
sudah dipilih tidak dapat dipilih lagi.
Jenis dan sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data ordinal, sedangkan sumber data yang
digunakan adalah bersifat primer dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden
dan bersifat sekunder, yaitu data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara untuk melengkapi data primer (Marzuki, 1998:58).
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dilakukan
dengan cara sebagai berikut (Marzuki, 1998:58-62): 1) Kuesioner, 2) Wawancara, 3) Studi
pustaka.
Teknik Analisis Data
a. Pengujian Validitas
Untuk melakukan uji validitas ini menggunakan analisis faktor. Jika butir soal sudah
valid, berarti butir soal tersebut sudah bisa untuk mengukur faktornya (Ghozali, 2006:45).
7
Dasar pengambilan keputusan apabila nilai KMO and Bartlett’s, terlihat angka K-MO Measure of Sampling Adequacy (MSA) > 0,4, maka kumpulan variabel tersebut dapat
diproses lebih lanjut. Kemudian tiap variabel dianalisis untuk mengetahui mana yang dapat
diproses lebih lanjut dan mana yang harus dikeluarkan. Kesimpulan yang sama dapat
dilihat pada angka KMO and Bartlett’s test (yang ditampakkan dengan angka Chi-Square)
yang signifikansinya <0,05.
Langkah selanjutnya dengan melihat Pattern Matrix hasil dari proses rotasi (Rotated
Component Matrix) yang memperlihatkan distribusi variabel yang jelas dan nyata dalam
suatu pembentukan faktor, yang mengelompokkan dan memiliki Component Matrix > 0,4.
b. Pengujian Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui uji ini
menggunakan nilai Cronbach Alpa, jika menurut Nunaly nilai Cronbach Alpa lebih besar
dari 0,6 maka kuesioner tersebut dikatakan reliabel (dalam Ghozali, 2006:41).
c. Pengujian Model
1) Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)
Jika R2 yang diperoleh dari hasil pehitungan menunjukkan semakin besar
mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap
variabel terikat semakin besar. Secara umum dikatakan bahwa besarnya koefisien
determinasi berganda (R2) berada antara 0 dan 1 atau 0≤ R 2≤1.
2) Uji F
Uji F pada dasarnya digunakan untuk mengetahui Goodness of fit, sehingga dapat
diketahui bahwa model dapat digunakan untuk menjelaskan fenomena empirik yang terjadi
(Ghozali, 2006:44).
d. Pengujian Hipotesis/Uji t
Uji parsial/uji t yaitu untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat
dalam persamaan regresi secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel yang terikat.
Untuk H1 sampai dengan H5 kriteria yang digunakan adalah
-
Kalau + t hitung > + t tabel H0 ditolak dan
Kalau + t hitung ≤ + t tabel maka H 0 diterima
-
Kalau –t hitung < -t tabel H0 ditolak dan
Kalau –t hitung ≥ -t tabel maka H0 diterima
-
Jika angka signifikansi < α = 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan jika
angka signifikansi > α = 0,05, maka H0 diterima Ha ditolak.
8
e. Pengujian Mediasi
Uji mediasi adalah suatu uji untuk mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh
tidak langsung (Ghozali, 2006:149).
Syarat mediasi:
Apabila pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung
(b1 x b3) >b4
(b2 x b3) >b5
Pengaruh langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lainnya tanpa
ada variabel ketiga yang memediasi kedua variabel tadi. Sedangkan pengaruh tidak
langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel ini
(Ghozali, 2006:161).
HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
a. Hasil Pengujian Validitas
Didasarkan pada hasil uji K-M-O Measure of Sampling Adequacy (MSA) yang
dilakukan dengan menggunakan program SPSS diperoleh nilai KMO and Bartlett’s Test
dari variabel disiplin kerja sebesar 0,888; variabel komunikasi sebesar 0,907; variabel
motivasi sebesar 0,895; dan variabel kinerja sebesar 0,930. Dengan melihat besaran KMO
yang nilainya dari semua variabel di atas 0,5 maka ini mengindikasikan bahwa jumlah
sampel yang diuji sudah memenuhi kriteria kecukupan sampel (Measure of Sampling
Adequacy). Hal ini juga terlihat dari nilai loading factor (component matrix) masingmasing butir pernyataan lebih dari 0,4. Sehingga semua indikator dari keempat variabel
dinyatakan valid.
b. Hasil Pengujian Reliabilitas
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Data
Nilai  Cronbach
0,928
Rule of Thumb
0,60
Keterangan
Reliabel
Komunikasi
0,939
0,60
Reliabel
Motivasi
0,930
0,60
Reliabel
Kinerja
0,967
0,60
Reliabel
Variabel
Disiplin kerja
Sumber: Data primer yang diolah 2011
c. Hasil Pengujian Model
1) Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil perhitungan Adjusted R2 pertama, tampak bahwa nilai Adjusted R2 adalah
sebesar 0,714. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel bebas yaitu disiplin kerja
9
dan komunikasi mampu menjelaskan varians variabel motivasi kerja sebesar 71,4%,
dimana sisanya yaitu 28,6% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Sedangkan hasil perhitungan Adjusted R2 kedua, tampak bahwa nilai Adjusted R2
adalah sebesar 0,788. Nilai tersebut menunjukkan bahwa ketiga variabel bebas yaitu
disiplin kerja, komunikasi, dan motivasi kerja mampu menjelaskan varians variabel kinerja
sebesar 78,8%, dimana sisanya yaitu 21,2% dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian
ini. Dengan kata lain, nilai adjusted R2 pertama dan kedua mendekati 1 (satu) maka dapat
dikatakan bahwa model tersebut semakin kuat dalam menerangkan variasi variabel bebas
terhadap variabel terikat.
2) Hasil Uji F
Dari hasil perhitungan uji F, nilai F hitung yang pertama diperoleh sebesar 124,648
dengan taraf signifikansi sebesar 0,000, sedangkan nilai F hitung yang kedua diperoleh
sebesar 123,451 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000. Tampak bahwa nilai signifikansi
di bawah 0,05 yang menunjukkan F hitung yang pertama dan kedua signifikan, sehingga
model tersebut layak digunakan.
d. Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t)
Dari hasil perhitungan keberartian regresi dengan uji t diperoleh t hitung dari
pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebesar = 2,289 dengan signifikansi 0,024
<0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha
diterima. Jadi hipotesis pertama diterima. Pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja
sebesar = 9,029 dengan signifikansi 0,000< 0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung
signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis kedua diterima. Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja sebesar = 2,602 dengan signifikansi 0,011<0,05, hal ini
menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi
hipotesis ketiga diterima. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja sebesar = 4,429
dengan signifikansi 0,000<0,05, hal ini menunjukkan bahwa t hitung signifikan, sehingga
Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis keempat diterima. Pengaruh komunikasi
terhadap kinerja sebesar = 4,740 dengan signifikansi 0,000<0,05, hal ini menunjukkan
bahwa t hitung signifikan, sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi hipotesis kelima
diterima.
e.Hasil Pengujian Mediasi
Dari hasil persamaan regresi:
(1)
Ŷ1 = 0.180X1 + 0.709X2
(2) Ŷ2 = 0.308X1 + 0.435X2 + 0.228Y1
10
Sehingga hasil pengujian mediasinya sebagai berikut:
Syarat mediasi:
Apabila pengaruh tidak langsung > pengaruh langsung
(b1 x b3) >b4
(b2 x b3) >b5
b1
= 0,180
b2
= 0,709
b3
= 0,228
b4
= 0,308
b5
= 0,435
Pengaruh langsung disiplin kerja terhadap kinerja pegawai = 0,308, sedangkan pengaruh
tidak langsung disiplin kerja melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, yakni 0,180
x 0,228 = 0,041. Pengaruh langsung komunikasi terhadap kinerja pegawai = 0,435,
sedangkan pengaruh tidak langsung komunikasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai, yakni 0,709 x 0,228 = 0,162.
Pembahasan
Dari hasil penelitian ini, pada uji hipotesis kesatu yang mengatakan bahwa disiplin
kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja terbukti benar. Hasil
ini dibuktikan dengan olah data melalui program SPSS release 16 yang mana besaran
tingkat koefisien regresi 0,180 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,024 <
0,05, maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh
disiplin kerja. Jadi pegawai yang melaksanakan berbagai disiplin kerja akan memberi
mereka kesempatan untuk memperoleh gaji dari organisasi, kesempatan menduduki
jabatan struktural yang ada di organisasi, kesempatan mendapatkan promosi atau
penghargaan, dan kesempatan mengembangkan kompetensi diri sesuai ketentuan yang
berlaku di organisasi, sehingga hal itu akan lebih memotivasi pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab tersebut.
Hasil uji hipotesis kedua membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja. Hasil ini dibuktikan dengan beta standardized coefficients sebesar
0,709 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05
(0,000 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja juga
terbukti dipengaruhi oleh komunikasi. Hal ini berarti komunikasi mempunyai fungsi yang
sangat penting di dalam organisasi, baik untuk pengendalian, untuk memotivasi, untuk
pengungkapan emosi atau perasaan, dan untuk memberikan atau menerima informasi.
11
Dengan komunikasi yang semakin dikuasai oleh pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
Kota Semarang, maka akan semakin meningkatkan motivasinya dalam menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaannya.
Hasil hipotesis ketiga menyatakan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini dapat diketahui dari beta
standardized coefficients sebesar 0,228 bertanda positif dan taraf signifikansinya sebesar
0,011 masih jauh di bawah 0,05 (0,011 < 0,05), maka dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa hipotesis ketiga diterima.
Hasil uji hipotesis keempat juga membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal
ini dapat diketahui dari beta standardized coefficients sebesar 0,308 bertanda positif dan
taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), maka dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat diterima.
Hasil uji hipotesis kelima juga membuktikan bahwa komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal
ini dapat diketahui dari beta standardized coefficients sebesar 0,435 bertanda positif dan
taraf signifikansinya sebesar 0,000 masih jauh di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), maka dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kelima diterima.
Hasil uji mediasi juga menunjukkan bahwa motivasi kerja sebagai variabel mediasi,
meskipun memiliki pengaruh yang kecil tetapi tetap mampu untuk menjelaskan pengaruh
secara tidak langsung disiplin kerja dan komunikasi terhadap kinerja.
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Kesimpulan
1. Disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, hal
ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh tingkat kejelasan dari peraturan atau tatatertib,
penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas, dan tata kerja yang sederhana serta
mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi.
2. Komunikasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Hal
ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan
Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh tingkat kepercayaan dan keterbukaan
pemberian instruksi atasan kepada bawahan, kepedulian atasan terhadap hasil
pekerjaan, keramahan atasan kepada bawahan, dan kehangatan hubungan antara atasan
dan bawahan.
12
3. Motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja
pegawai di Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang sangat dipengaruhi oleh
dorongan kerja yang bersumber dari dalam dan luar diri pegawai sebagai individu.
4. Disiplin kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal tersebut dapat terjadi karena
disiplin kerja memberi dukungan terhadap indikator penyelesaian pekerjaan yang
memenuhi standar yang ditetapkan, sesuai dengan mutu yang dikehendaki, mampu
memenuhi batas waktu, tidak melakukan kesalahan kerja, bekerja tanpa harus diawasi,
dan mau menerima tugas-tugas yang diberikan.
5. Komunikasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di
Dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang. Hal ini terjadi karena komunikasi
sepenuhnya mampu mengintervensi dimensi dari kinerja pegawai yaitu dimensi
kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian, dan loyalitas
pada pekerjaan.
6. Motivasi kerja kurang efektif bila memediasi disiplin kerja dan komunikasi terhadap
kinerja pegawai, artinya pengaruh langsung disiplin kerja dan komunikasi terhadap
kinerja pegawai akan lebih efektif bila tidak dimediasi oleh motivasi kerja.
Saran
1. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber
Daya Manusia, untuk lebih memperhatikan kualitas disiplin kerja dan kualitas
komunikasi yang baik dalam lingkungan kerja. Pengelolaan disiplin kerja dan
komunikasi sangat penting artinya untuk menjaga kestabilan kinerja pegawai.
2. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber
Daya Manusia, hendaknya mengadakan perbaikan disiplin kerja yang diterapkan lebih
jelas agar tidak mempengaruhi kinerja, karena disiplin kerja yang ada saat ini belum
berjalan dengan semestinya.
3. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber
Daya Manusia, hendaknya mengadakan perbaikan komunikasi di lingkungan dinas
agar benar-benar mampu memompa motivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja.
4. Peneliti berharap kepada pihak manajemen organisasi/dinas selaku pengelola Sumber
Daya Manusia, hendaknya mencermati faktor-faktor yang mengganggu motivasi kerja
agar tidak terjadi demontrasi dari pegawai dikarenakan kebijakan yang kurang tepat.
13
Keterbatasan
Penelitian ini terbatas hanya pada obyek pengamatan yang agak sempit, yaitu hanya
dibatasi pada pegawai dinas Kelautan dan Perikanan Kota Semarang, dimana sampel yang
diteliti dipilih berdasarkan metode Simple Random Sampling, sehingga untuk peneliti lain
sebaiknya menggunakan metode yang lain dalam pengambilan sampel.
DAFTAR PUSTAKA
Alice T.R. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja
Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan
Penabur-No.03/Th.III
Endang Purnomowati, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja Karyawan dan
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Pada Perusahaan Garmen
di Surabaya. Majalah Ekonomi Tahun XVI, No.3
Gibson, 2003. Teori dan Referensi Penelitian (http://blog at wordpress.com, diunduh 23
Juli 2010)
Ghozali, 2006. Aplikasi Analisis Multivariate, Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
Hasibuan, Malayu, SP., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung,
Jakarta.
2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara,
Jakarta.
Irawan, 2002. Teori dan Referensi Penelitian (http://blog at wordpress.com, diunduh 23
Juli 2010)
Keke T.A. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK
PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur- NO.04/Th.IV
Marzuki, 1998. Metode Riset, BPFE, UII Yogyakarta.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia. Duta Jasa, Surabaya.
Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS Vol.7, No.2
Peraturan Walikota Nomor 37 Tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas
Kelautan dan Perikanan Kota Semarang.
Robbins Stephen, 2006. Perilaku Organisasi. Yakarta: Prenhallindo.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: C.V
Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III, Penerbit STIE
YKPN: Yogyakarta.
Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta : PT
Gramedia Pustaka Utama.
14