laporan akhir penelitian dosen penelitian muda penerapan

LAPORAN AKHIR PENELITIAN DOSEN
PENELITIAN MUDA
PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
MENINGKATAKAN KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAAN STIT AL
YAQIN MUARO SIJUNJUNG
S TA IN
R
B ATU S A NG K A
Oleh :
.Drs.Hafulyon, M,M.
DILAKSANAKAN ATAS BIAYA DIPA STAIN BATUSANGKAR
SESUAI SURAT PERJANJIAN KONTRAK PENELITIAN
NOMOR: Sti.02/IX/TL.00/ 1000.a /2014 TANGGAL 8 AGUSTUS 2014
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANHKAR
2014
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberadaan sumber daya manusia merupakan elemen kunci dan sangat penting
dalam organisasi terutama di perpustakaan, disisi lain sumber daya manusia merupakan
asset yang harus dikelola dan dipelihara secara serius. Perpustakaan akan beroperasi
sesuai tujuan yang telah ditetapkan bila sumber daya manusia dapat bekerja sesuai
dengan wewenang, tugas dan didukung oleh fungsi-fungsi sumber daya lainnya..
Pengelolaaan Sumber Daya Manusia prinsip utamanya adalah pelaksanaan fungsi
perencanaan, pengorganisasian pengarahan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, dan pemeliharaan tenaga kerja, serta berperan dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Oleh karena itu bukanlah hal yang mudah, karena sumber daya manusia pada
dasarnya memiliki budaya, karakter, dan kehidupan dalam lapisan sosial yang beragam.
Keragaman tersebut memberi dampak terhadap kinerja dan tuntutan target dalam
meningkatkan kinerja pegawai yang efektif dan efisien melalui
fungsi - fungsi
manajemen sumber daya manusia termasuk peran manajer dalam meningkatkatkan
kinerja pegawai perpustakaan.
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung adalah salah satu Perpustakaan
Perguruan Tinggi Swasta untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu
pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, dalam
operasionalnya memiliki sumber daya manusia yang terbatas dalam melakukan tugastugas utama perpustakaan. Berkenaan hal ini
peneliti pada tanggal 6 April 2014
mengadakan observasi dengan salah seorang pihak manajemen perpustakaan STIT Al
Yaqin Muaro Sijunjung
Dori Aktaviani didapat informasi bahwa keterbatasan dan
kekurangan sumber daya manusia baik secara kuntitatif dan kualitatif, disamping
keterbatasan tersebut
manajemen perpustakaan termasuk pustakawan juga sering
ditugaskan oleh pimpinan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung mengerjakan pekerjaan yang
tidak termasuk tugas pokoknya berupa mengerjakan tugas-tuas unit lain , dan
mengakibatkan sulit untuk mengatur sumber daya manusia secara konsisten dalam
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.Kinerja pegawai makin melemah dan belum
dapat bersaing dan kondisi ini dituntut supaya manajer perpustakaan dalam pelaksanaan
1
tugasnya berperan aktif dalam meningkatkan kinerja mengelola sumber daya manusia
perpustakaan. Bertitik tolak fakta dan fenomena tersebut di atas peneliti sangat tertarik
untuk mengadakan penelitian bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut dapat diambil identifikasi masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana perpustakaan melakukan tata kelola penempatan sumber daya manusia
pada bererpa jenis pekerjaan perpustakaan.
2. Bagaimana penempatan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
perpustakaan.
3. Bagaimana pelaksanaan pengawasan sumber daya manusia dalam miningkatkan
kinerja pegawai perpustakaan.
4. Mengapa sumber daya manusia perpustakaan dipekerjakan unit lain.
5. Bagaimana strategi manajer sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja
pegawai perpustakaan.
6. Bagaimana manajer sumber daya manusia menerapkan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.
7.
Apa peran manajer sumber daya munusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis membatasi masalahnya dua masalah yang
akan diteliti adalah seabagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung?
2. Bagaimana peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung?
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan
diteliti
adalah bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung?
2
E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mendeskripsikan penerapan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan Al Yaqin Muaro Sijunjung.
2. Untuk mengetahui peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
.
F. Manfaat Penelitian.
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Manfaat teoritis
Untuk mengembangkan kerangka pikir secara logis, sistematis, dan rasional dalam
meneliti permasalahan yang terkait manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung..
2. Manfaat praktis.
Untuk memberikan kontribusi positif
bagi
manajemen, pustakawan, pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
G. Signifikansi Penelitian
Penelitian ini penting dilakukan untuk melakukan perobahan. perobahan dimaksud
akan sangat penting untuk memberikan kontribusi ilmiah bagi pengelola sumber daya
manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro
Sijunjung, maupun perpustakaan Perguruan Tinggi lainnya. Bagi kalangan akademisi
sangat penting untuk memperdalam konsep manajemen sumber daya manusia dalam
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan, sedangkan bagi praktisi perusahaan
penting untuk mengambil kebijakan dalam masalah pengelolaan sumber daya manusia
di perpustakaan.
H. Defenisi Operasional
Variabel pokok dalam penelitian ini perlu dijelaskan. Hal ini bertujuan untuk
menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda istilah dalam penelitian ini.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah” Komang (2012:5) manajemen sumber daya
manusia adalah “suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui
3
kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.” Manajemen sumber daya manusia yang
peneliti maksud adalah pengelolaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berada di perpustakaan
Kinerja menurut Rivai (2006:309) adalah “merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
dengan peranan dalam perusahaan”Kinerja yang peneliti maksud disini adalah prestasi
kerja yang sesungguhya yang dicapai pegawai dalam perpustakaan
I. Kajian Penelitian Sebelumnya
Berdasarkan beberapa peninjaun dari berbagai penelitian, penelitian ini dalam kajiannya
masih ada kaitannya dengan penelitian yang lain.
Nuning Rahayu, Peran Manajer Dalam Miningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT
BPR Gunung Ringgit Malang),Hasil penelitian peran dalam suatu organisasi terbukti
dapat meningkatkan kinerja karyawan, Bedanya dengan penelitian Subyek dan
obyeknya berbeda.
4
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Kajian Teori Manajemen Sumber Daya Manuasia
Kajian teori manajemen sumber daya manusia adalah:
1. Pengertian manajemen adalah merupakan keragaman istilah yang dapat diartikan
seperti pengelolaan,pembinaan, pengurusan, penataan, dan sebagainya. Sedangkan
manajemen menurut para ahli dikemukakan sebagai berikut:
a) Menurut Siagian (2002:2) “Manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui
kegiatan yang dilakukan orang lain.”
b) Menurut Hasibuan (2005:1) “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemamfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu.”
c) Menurut John D.Millet (1998:4) manajemen adalah “sebagai suatu proses,
pengarahan dan pemberian fasilitas kepada orang-orang yang telah
diorganisasi dalam kelompok-kelompok formal untuk mencapai tujuan yang
diharapkan.”
d) Menurut Jame A.F.Stoner (1966:4) manajemen adalah sebagai “prosen
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan upaya
anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
e) Manajemen menurut Daft ( 2006:6) manajemen adalah “pencapaian tujuan
organisasi dengan cara yang efektif dan efesien melalui perncanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia.”
Dari defenisi diatas dapat diambil pengertian bahwa organisasi untuk mencapai
tuuan membutuhkan manajemen yang efektif dan efesien guna tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan.
5
2.
Pengertian Perencanaan, Organisasian, Actuating dan Controling (P O A C )
a Perencanaan
Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara
pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan
organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian
tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan,
(Daft.2008:315). Perencanaan yang baik harus memberikan jawaban atas beberapa
pertanyaan: What, Where, When, Who, dan Why, maksudnya tindakan apa yang harus
dikerjakan, dimana tindakan itu harus dilaksanakan, kapan tindakan dilaksanakan, siapa
yang akan melaksanakan tindakan, dan bagaiamana melaksanakan tindakan tersebut.
Perencanaan pada hakekatnya adalah proses pengambilan keputusan yang
merupakan dasar bagi tindakan ekonomi dan tindakan efektif pada waktu yang akan datang.
Proses perencanaan adalah proses pemikiran secara teratur dengan menggunakan metode
ilmiah. Proses ini meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengenali dan membatasi masalah
2. Mengumpulkan data
3. Menganalisis data
4. Menentukan beberapa alternatif penyelesaian
5. Menentukan dan memilih alternative
6. Mempersiapkan penerapan keputusan yang diambil
b Penggorganisasian.
Organisasi adalah kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian dalam perkumpulan
untuk tujuan tertentu atau kelompok kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu,
(Sugono:2008:988). Dimaksud organisasi ialah suatu usaha bersama antara dua orang atau
lebih untuk mencapai tujuan tertentu, (Ranupandojo:35). Istilah organisasi memiliki dua
arti umum. Arti yang pertama mengacu pada suatu lembaga (institution) atau kelompok
fungsional, contoh kita mengacu pada perusahaan, rumah sakit badan pemerintah, dll. Arti
kata kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yaitu pengaturan pekerjaan dan
pengalokasian pekerjaan diantara anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat
dicapai secara efisien, ( Sabardi, 2001:86).
Pengorganisasian berarti para manajer tersebut mengkoordinir sumber daya manusia
dan sumber daya bahan yang dimiliki oleh organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu
organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada
6
untuk tercapai tujuannya. Tentu saja, dengan semakin terpadu dan semakin terarahnya
pekerjaan akan semakin efektif organisasi. Ini merupakan salah satu tugas manajer.
Proses pengorganisasian multi langkah, (Dale dalam Sabardi,2001:86-87) adalah:
1. Pemerincian Pekerjaan
Memerinci seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
Setiap organisasi dibentuk dengan seperangkat tujuan: misalnya rumah-rumah sakit diadakan
untuk merawat orang sakit, perusahaan dibentuk untuk menghasilkan barang dan jasa, tim
sepak bola dibentuk untuk memenangkan pertandingan. Pencapaian tiap tujuan jelas sekali
dilakukan dengan cara yang berbeda-beda. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan
organisasi, pertama-tama harus ditentukan tugas organisasi secara keseluruhan. Sebagai
contoh, sebelum organisasi rumah sakit dapat membantu orang yang sakit, mereka harus
membeli peralatan, memperkerjakan dokter dan pegawai profesional dan non profesional
lainnya, membentuk berbagai departemen medis khusus, mengatur adanya pengakuan dari
organisasi-organisasi profesional, koordinasi dengan berbagai lembaga kemasyarakatan dsb.
2. Pembagian Pekerjaan
Membagi beban kerja kedalam aktivitas-aktivitas yang secara logis dan menyenangkan
apat dilakukan oleh seseorang atau oleh sekelompok orang. Organisasi dibentuk karena
pekerjaan yang akan diselesaikan tidak dapat dilakukan oleh satu orang saja. Dengan
demikian, pekerjaan organisasi haruslah dibagi secara tepat di antara anggotanya. Istilah
tepat berarti: (a) Pertama dimaksukan bahwa setiap orang akan diberikan tugas atas dasar
kualifikasinya atau tugas tersebut dan (b) kedua, bahwa tidak seorangpun yang akan ditugas
untuk melaksanakan beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan.
3. Pemisahan Pekerjaan (Pendepartemenan)
Pada suatu perusahaan memperbesar ukurannya dan mengangkat pegawai lebih banyak
untuk melakukan berbagai aktivitas, maka pekerjaan masing-masing kelompok anggota perlu
dikaitakan/dipadukan. Departemen-departemen yang umum dijumpai dalam perusahaan
manufaktur adalah:
a. Penjualan
b. Produksi
c. Akuntansi
d. Personalia
e. Pemasaran
Dalam departemen tertentu terdapat karyawan-karyawan yang memiliki sejumlah
keterampilan dan tingkat keahlian yang berda-beda, di mana interaksi antar mereka diatur
7
dengan prosedur yang sudah ditetapkan. Pemisahan pekerjaan seperti itu pada umumnya
disebut sebagai departemen.
4. Koordinasi Pekerjaan
Penepatan mekanisme untuk mengkoordinasi pekerjaan anggota organisasi satu kesatuan
yang harmonis. Contoh, manajer pemasaran dalam suatu perusahaan manufaktur boleh jadi
mendesak adanya anggaran periklanan yang lebih besar untuk memacu atau menarik
permintaan sedangkan perusahaan lebih menaruh perhatian pada penanaman modal dalam
peralatan otomatis untuk memperkecil pengeluaran biaya produksi.
5. Monitoring dan reorganisasi
Memonitor efektifitas organisasi dan pengambilan langkah-langkah penyesuaian untuk
mempertahankan atau meningkatkan efektifitas. Karena pengorganisasian merupakan suatu
proses yang berkelanjutan, maka diperlukan adanya penilaian ulang terhadap keempat
langkah sebelumnya secara berkala.
Tidak ada cara terbaik untuk merancang struktur yang dapat diterapkan bagi semua
oarganisasi. Struktur yang paling diinginkan berbeda-beda, bergantung pada masing-masing
organisasi dan dalam organisasi sekalipun struktur itu akan berbada dari waktu ke waktu.
Struktur organisasi menetapkan cara tugas dan pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan
dikoordinasi secara formal. Untuk merancang struktur organisasi ada enam unsur yang harus
disampaikan kepada manajer adalah: spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai
komando, rentang kendali, sentralisasi, desentralisasi, serta formalisasi. (Robbins,2003:176185):
Sepesialisasi kerja, untuk mendiskripsikan sampai tingkat mana tugas dalam organisasi
dipecah-pecah menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terpisah. Hakikatnya adalah perkerjaan
dilakukan oleh satu individu, lebih baik pekerjaan itu dipecah-pecah menjadi sejumlah
langkah, tiap langkah diselesaikan oleh individu yang berlainan.
Departementalisasi, adalah dasar untuk pengelompokkan kegiatan adalah menurut fungsi
yang dijalankan. Contohnya manajer manufaktur mengorganisasi pabriknya dengan
memisahkan spesialisasi rekayasa, akutansi, manufaktur, personalia dan pembelian dalam
departemen-departemen biasa, dan fungsi-fungsinya berubah untuk mencerminkan sasaran
dan kegiatan organisasi.
Rantai komando, merupakan garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari
puncak organisasi ke eselon bawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa, rantai ini
menjawab pertanyaan bagi para karyawan misalnya “Kepada siapakah saya harus pergi jika
saya mempunyai masalah?” dan “Saya bertanggung jawab kepada siapa?”
8
Rentang kendali, adalah jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan
efisien, rentang kendali ini sangat penting menentukan banyaknya tingkatan dan manajer
yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
Sentralisasi dan Desentralisasi, alisasi dan dtingkat pengambilan keputusan dipusatkan
pada suatu titik dalam organisasi. Konsep ini hanya mencakup wewenang formal, yaitu hakhak yang inheren dalam posisi seseorang, jika seseorang manajemen puncak mengambil
keputusan utama organisasi dengan sedikit atau tanpa masukan dari karyawan tingkat lebih
bawah. Desentralisasi adalah keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada tingkat pekerja
yang terendah, artunya makin banyak karyawan tingkat lebih bawah memberikan masukan
atau sebenarnya diberi keleluasaan untuk mengambil keputusan.
Formalisasi, adalah tingkat pekerjaan dalam organisasi tersebut dibakukan, Pekerjaan
yang diformalkan, pelaksana pekerjaan mempunyai kuantitas keleluasaan yang minimum
mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya.
Karyawan diharapkan agar selalu menangani masukan yang sama dalam cara yang persis
sama, yang menghasilkan suatu keluaran yang konsisten dan seragam. Formalisasi yang
tinggi terdapat uraian jabatab tersurat, banyak aturan organisasi, dan prosedur yang
terdefenisi dengan jelas yang meliputi proses kerja dalam organisasi. Sedangkan formalisasi
rendah adalah perilaku kerja relatif tidak terprogram dan para karyawan mempunyai banyak
kebebasan untuk menjalankan keleluasaan dalam kerja.
Terdapat empat faktor pokok struktur organisasi yang mempengaruhi rancang bangun
struktur organisasi, (Sabardi,2001:88-89) yaitu:
1. Strategi atau rencana untuk mencapai tujuan perusahaan.
2. Teknologi yang digunakan untuk melaksanakan strategi.
3. Orang yang dipekerjakan pada semua tingkat dan fungsinya.
4. Ukuran organisasi secara keseluruhan.
Ditinjau dari unsur-unsur struktur organisasi, kita bisa menganalisis struktur organisasi
dalam kaitannya dengan unsur-unsur struktur organisasi. Terdapat lima unsur struktur
organisasi:
1. Spesialisasi aktivitas
2. Standardisasi aktivitas
3. Koordinasi aktivitas
4. Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan
5. Ukuran unit kerja
9
Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesifikasi tugas-tugas perorangan dan kelompok
kerja di seluruh organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas tersebut ke dalam unit
kerja (departementasi).
Standardisasi aktivitas merupakan prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin
kelayak-dugaan (predictability) aktivitas-aktivitas. Banyak dari prosedur ini seperti bagan
organisasi ditetapkan dengan menformalkan aktivitas dan hubungan dalam organisasi.
Bagan organisai sebagai perwujudan struktur organisasi, melukiskan tata-pembagian dan
tata-hubungan kerja formal antara unit-unit kerja dan antara pejabat-pejabat yang kan
diserahi tanggung-jawab atas penyelesaian tugas-tugas unit.
Dengan adanya bagan organisasi, orang dapat melihat lima aspek penting struktur
organisasi sebagai berikut :
1. Bagaimana tata-pembangungan kerja formal antara unit-unit organisasi ?
2. Bagaimana tata-hubungan kerja antara para manajer dengan manajemen-menajemen di
bawahnya ?
3. Apa macam-macam pekerjaan yang menjadi tanggung jawab setiap unit kerja ?
4. Bagaimana departementasi dilaksanakan pada organisasi tersebut ?
5. Bagaimana jenjang-jenjang jabatan secara keseluruhan dari jabatan tertinggi sampai yang
terendah ?
Bagan organisasi dapat diklarifikasikan tiga cara, (Sabardi,2001:90-97).
cActuating (pengarahan) melalui motivasi dan kepemimpinan.
Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu pada
kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R
Mitchell,1977:60-62). Motivasi secara umum berupaya ke arah setiap tujuan dan terfokus
pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu dalam perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan. Konsep dasar motivasi menurut ( Steers dan Porter dalam
Daft, 2006:365-366) memilki empat pendekatan yang dapat dikembangkan terdiri dari:
pendekatan
tradisional,
hubungan
manusia,
sumber
daya
manusia,
dan
kontemporer.Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para
anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (the process of directing and
influencing the task-related activites of group members), (Gilbert,1995). Kepemimpinan
dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja
bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin
mereka, (Terry,2000:152).
10
Kemampuan kepemimpinan manajer, yaitu kemampuan manajer untuk memotivasi,
mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan, ini akan menentukan
efektivitas manajer. Defenisi kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok
mengarahkan kelompok. Ada tiga implikasi yang penting dari defenisi tersebut, yaitu :
Pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut. Dengan
kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok
membantu menentukan status pemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinan manajer
akan ridak relevan.
Kedua, kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara
pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan
beberapa kegiatan anggota kelompok, yang tidak dapat secara serupa anggota kelompok
mengarahkan kegiatan dalam beberapa cara
Ketiga, selain secara sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin
juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat mengatakan
kepada bawahan mereka apa yang harus dikerjakan tetapi juga dapat mempengaruhi
bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin, (Sabardi,2001:160).
d Controling (Pengawasan)
Pengawasan
(Controlling)
sering dinamakan dengan fungsi Controlling,
Evaluating, Appraising, dan Correcting. Semua istilah ini memiliki arti yang hampir sama,
yaitu mengontrol atau mengendalikan, mengevaluasi, menilai atau mengukur, dan
mengoreksi. Akan tetapi, dikarenakan fungsi manajemen yang diperlukan tidak hanya
pengawasan, namun mencakup juga penetapan standar kinerja perusahaan, pengukuran
kinerja yang dicapai perusahaan, dan pengambilan tindakan koreksi sekiranya standar kinerja
menyimpang dari semestinya, maka penamaan fungsi controlling lebih banyak digunakan,
dan dalam bahasa Indonesia istilah "pengawasan" lebih banyak digunakan. Fungsi
pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan untuk memastikan agar apa
yang telah dan akan direncanakan berjalan sebagaimana mestinya, (Terry,2000:166).
Termasuk ke dalam fungsi pengawasan adalah identifikasi berbagai faktor yang menghambat
sebuah kegiatan, dan juga pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan agar tujuan
organisasi dapat tetap tercapai. Sebagai kesimpulan, fungsi pengawasan diperlukan untuk
memastikan apakah apa yang telah direncanakan dan diorganisasikan berjalan sebagaimana
mestinya.(Sule,2006:316).
Secara lebih lengkap, (Mockler dalam Sule,2006:318) mengemukakan fungsi
pengawasan sebagai a systematic effort to set performance standards with planning
11
objectives, to design information feedback systems, to compare actual performance with these
predetermined standards, to determine whether there are any deviations and to measure
their significance, and to take any action required to assure that all corporate resources are
being used in the most effective and efficient way possible in achieving corporate objectives.
Fungsi pengawasan dalam manajemen adalah upaya sistematis dalam menetapkan
standar kinerja dan berbagai tujuan yang direncanakan, mendesain sistem informasi
umpan balik, membandingkan antara kinerja yang dicapai dengan standar yang telah
ditetapkan menyebabkan standar belum tercapai untuk kemudian mengambil
keputusan yang efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Pengertian Mockler secara lengkap menguraikan bahwa pada intinya pengawasan
tidak hanya berfungsi untuk menilai apakah sesuatu itu berjalan ataukah tidak, akan
tetapi termasuk tindakan koreksi yang mungkin diperlukan maupun penentuan
sekaligus penyesuaian standar yang terkait dengan pencapaian tujuan dari waktu ke
waktu.
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan lokomotif yang sangat penting
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, untuk itu harus dikelola secara benar,
karena sumber daya manusia sebagai penentu kehidupan organisasi dalam strategi
jangka panjang. Selanjutnya pengertian sumber daya manusia menurut para ahli
dapat dilihat sebagai berikut:
a) Menurut Hamalik (2001:7) sumber daya manusia adalah “Tenaga kerja yang
memiliki potensi, kemampuan tepat guna, berpribadi dalam kategori tertentu
untuk bekerja dan berperan serta dalam pembangunan, sehingga berhasil guna
bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan”
b) Menurut Hasibuan (2005:224) sumber daya manusia adalah “kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimilki individu. Perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.”
c) Menurut Komang (2012:5) sumber daya manusia adalah “kemampuan
pontensial yang dimilki oleh manusia yang terdiri dari kemampuan berfikir,
berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan
baik bersifat teknis maupun manajerial.”
Dari keragaman defenisi diatas dapat diambil pengertian bahwa sumber daya
manusia adalah sebagai pemain dan penggerak utama dalam organisasi, karena
12
dalam operasionalnya faktor sumber daya manusia memiliki kekuatan yang luar
biasa untuk mencapai tujuan.
.
4. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah:
a) Menurut Hasibuan (2005:10) Manajemen sumber daya manusia adalah “ ilmu
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisein
membantu terwjudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.”
b) Menurut Heidjrachman dkk. (2005:5): Manajemen personalia adalah
”perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan
tenaga kerja dalam maksud untuk membantu mencapai tujuan-tujua
perusahaan, individu, dan masyarakat.”
c) Menurut Siagian (2002:21):Manajemen sumber daya manusia adalah “seni
untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan, sumber daya manusia, atau pegawai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.”
d) Menurut Gibson, (2001:7) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai berikut: “ Human resources managemen can be defined as the
process of accomplishing or organizational objectives
retaining,
terminating,
developing,
and
proferly
by
using
acquiring,
the
human
resources in an organization.”
e) Amstrong (2002:1)
management
juga
mengemukakan
bahwa,
“human resources
is defined as a strategic and coherent approach to the
management of an organization most valued assets the people working there
who individually and collectively contribute to the achievement of it’s
objectivies.”
f) Komang (2012:5) manajemen sumber daya manusia adalah “suatu proses
pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,
penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia
untuk mencapai tujuan.”
Bertitik tolak dari defenisi tersebut diatas dapat diambil pengertian bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam mengelola manusia
untuk menuju tujuan yang telah ditetapkan, melalui fungsi-fungsi manajemen berikut
ini adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
5. Peran manajemen sumber daya manusia.
13
Peran adalah pola perilaku dan individu yang diharapkan dalam unit
organisasi (Kusnadi 1990:20). Peran manajer yang harus dikerjakan oleh seorang
manajer adalah sebagai berikut:
a) .Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain
b) Manajer bertanggung jawab agar setiap tugas dilaksanakan dengan berhasil.
c) Manajer memyeimbangkan tujuan yang bertentangan dan menentukan
prioritas.
d) Manajer harus menentukan siapa yang akan melaksanakan suatu tugas
tertentu dan harus menunjuk tugas tertentu pada bawahan yang tepat.
e) Manajer berfikir secara analitis dan konseptual. Untuk menjadi pemikir yang
analitis, seorang manajer harus dapat memecahkan suatu masalah, memisahmisahkan ke dalam komponen-komponen, menganalisis komponen-komponen
dan kemudian memberikan jawaban yang dapat dilaksanakan.
f) Manajer adalah mediator.Organisasi tersusun atas perorangan yang masingmasing dapat membangkitkan terjadinya perselisihan.
g) Manajer adalah politikus. Manajer hrus menciptakan hubungan dan
menggunakan pendekatan kompromi dalam mencapai tujuan organisasi.
h) Manajer adalah diplomat. Manajer dapat menjadi wakil unit kerja dalam rapat
organisasi.
i) Manajer membuat keputusan.yang sulit,Banyak masalah yang timbul dalam
organisasi seperti maslah keuangan dan karyawan.
j) Manajer membuat visi, terutama untuk menghadapi masa depan yang penuh
ketidak pastian.( Agus Sabardi 2001:9).
Begitupun peran manajer menurut (Mintzberg dalam Robbins, 1997: 11).
adalah sebagai berikut:
1) Peran hubungan antar pribadi (interpersonal role):
(a). Peran sebagai tokoh (figurehead):
(b). Peran sebagai pemimpin (leader):
(c) Peran sebagai penghubung (liaison):
2). Peran informasional (informational role):
(a). Peran sebagai pengawas (monitor).
14
(b). Peran sebagai penyebar informasi (disseminator):
(c) Peran sebagai juru bicara (spokesperson):
3). Peran pengambil keputusan (decisional role):
(a). Peran sebagai pengusaha (entrepreneur): .
(b). Peran sebagai pereda gangguan (disturbance handlers):
(c) Peran sebagai pengalokasi sumber daya (resource allocators):
(d) Peran sebagai perunding (negotiator)
15
Menurut Komang (2012:7) peran sumber daya manusia sebagai berikut:
a) Sumber Daya Manusia pengemban misi perusahaan
b) Sumber Daya Manusia sebagai pimpinan/manajer perusahaan
c) Sumber Daya Manusia sebagai pekerja
Menurut Meldona (2009:29) peran manajer sumber daya manusia adalah :
a) Penasehat dan konsultan perusahaan
b) Anggota tim manajemen senior
Menurut (Ike Kusdiyah 2008:7) peran manajemen sumber daya manusia adalah:
a) Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
b) Peran operasional manajemen sumber daya manusia
c) Peran strategis manjemen sumber daya manusia
6. Bentuk perekrutan sumber daya manusia
a) Walk-in and write-in (inisiatif pelamar) Walk-in adalah pelamar atau pencari kerja
dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan
keinginannya menjadi karyawan dan Write-in adalah dilakukan melalui surat lamaran.
b) Employee referal (rekomendasi pegawai) Penarikan calon karyawan melalui referensi
atau rekomendasi dari karyawan yang telah ada, dengan harapan para karyawan sangat
mengenal orang-orang yang memilki dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang
sama.
c) Adversiting (iklan), Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik
media massa secara tertulis seperti surat kabar majalah yang dapat dibaca oleh publik
maupun media elektronik seperti radio atau televisi dengan menginformasikan, jabatan,
persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya.
d) State Employmeny security agencies ( lembaga pemerintah) Merupakan lebaga
pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja
dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
16
e) Private Placement agensies (lembaga swasta). Merupakan lembaga swasta yang
mencari keuntungan dengan membantu perusahaan-perusahaan untuk pencari tenaga
kerja. Metode ini dilakukan dengan membuat iklan atau melalui metode referal.
f) Professional search firm ( Perusahaan penyedia tenaga kerja), Merupakan lembaga
yang hampir sama dengan private placement agencies. Perbedannya, lembaga ini
mengkhususkan diri pada tenaga-tenaga professional.
g) Educational Institution
(
Lembaga pendidikan ) Merupakan lembaga-lembaga
pendidikan umum atau kejuruan yang berusaha membantu lulusannya untukmencari
kerja.
h) Professional assosation ( Asosiasi profesi ), Merupakan lembaga yang dibentuk oleh
para professional seperti akuntan, dokter, insinyur, dan lain-lain, yang dapat digunakan
untuk mencari para professional.
i) Labor Organization ( Organisasi buruh), Merupakan organisasi buruh seperti tukang
kayu, tukang pipa, tukang listrik, dan lain-lain dapat digunakan sebagai sumber tenaga
kerja.
j) Milatary operations (lembaga militer), Para militer yang dilatih sebgai mekanik, pilot
atau operator peralatan berat banyak yang meninggalkan dinas milternya setelah masa
dinasnya selesai. Mereka ini dapat diganakan sebagai sumber tenaga kerja.
k) Government-funded and community training programs ( Lembaga pelatihan
pemerintah), Lembaga pelatihan yang didirikan oleh pemerintah untuk membantu para
penganggur untuk mendapatkan pekerjaan dan membantu pengusaha mendapatkan
karyawan yang cukup terampil.
l) Tempory help agensies, Merupakan agen yang menyediakan pekerja temporer yang
dibutuhkan secara cepat oleh perusahaan.
m) Leased employee, Menyediakan tenaga kerja untuk kebutuhan jangka panjang.
n) Departing Employee, Karyawan yang keluar karena alasan tertentu dapat dipanggil
kembali untuk bekerja menyesuaikan jam kerja mereka dengan kepentingan pribadi
mereka.
o) Open House.Yaitu mengundang calon-calon pontensional untuk mendengarkan
17
informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara, seperti pameran, memutar film
mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan dengan harapan dapat menarik calon-calon
yang memiliki potensi menjadi karyawan ( Jose, 2010, hal 47 – 51)
Berdasarkan bentuk rekrutmen di atas bahwa penarikan sumber daya manusia
melalui mekanisme yang beragam, keragaman tersebut dapat memberikan corak dan
variasi kegiatan organisasi yang efektif dan efisien.
7. Tingkatan Manajer sumber daya manusia
Dalam organisasi tingkatan manager menurut( sabardi: d)rapat dibagi tiga tingkatan,
yaitu :
a) Mnajer puncak ( top manager)
Manajer puncak bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan manajemen dalam
organisasi
b) Manajer menengah (middle manager)
Menajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan dalam
organisasi.
c) Manajer lini-pertama ( first line managemen)
Manajer bawah lini-pertama dalam organisasi bertugas menawasi
tenaga operasional.
B.Kajian Teori Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam organisasi dalam hal ini perpustakaan perguruan tinggi
merupakan suatu komponen yang tidak dapat dipisahkan dengan institusi induknya,
baik perpustakaan perguruan tinggi negeri, maupun swasta. Kinerja yang dimaksud
disini adalah prestasi kerja yang sesungguhya yang dicapai pegawai dalam
perpustakaan.Berikut ini pengertian kinerja menurut para ahli:
a) Kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah “hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
b) Kinerja menurut Rivai (2006:309) adalah “merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan peranan dalam perusahaan”
18
Menelusuri defenisi kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
beberapa kumpulan output yang dihasilkan oleh organisasi melalaui sumber daya
manusia baik berbentuk kualitatif maupun kuntitatif.
2. Pengukuran Kinerja
Menurut Jay Heizer dan Barry Render (2009:628) menyatakan bahwa :
“Standar tenaga kerja yang diterapkan secara benar ini mewakili waktu yang
dihabiskan oleh seorang pekerja rata-rata untuk untuk melaksanakan aktivitas
tertentu di bawah kondisi kerja normal.Standar tenaga kerja diterapkan dengan empat
cara:
a) Pengukuran kerja masa lalu.
b) Studi waktu
c) Standar waktu yang telah ditentukan
d) Pengambilan sampel kerja”
Menurut Gomes (2002:142) menyatakan bahwa pengukuran kinerja adalah:
a) “Quantity of Work , artinya jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu tertentu.
b) Quality of Work, artinya kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesiapannya.
c) Job Knowledge, artinya luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
d) Creativenees, artinya keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk
menyelesaikan persoalan=persoalan yang timbul.
e) Cooperation artinya artinya kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (
sesama teman sekerja dalam organisasi).
f) Dependability artinya kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.
g) Initiatif artinya semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya.
h) Personal Qualities artinya berkaitan dengan kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi.”
19
Pengukuran berdasarkan defenisi di atas adalah untuk mendesain
pekerjaan dan melakukan sistem informsi manajemen dalam melakukan kerja
pokok
pada
masa
tertentu.Untuk
menilai
kinerja
seseoranh
yang
sesungguhnya secara sistematis, baik hasilnya ada yang tinggi, sedang,
rendah dan sangat rendah.
20
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Merujuk kepada judul dan rumusan masalah yang akan diteliti, maka jenis penelitian
Field Research yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif,
supaya dapat menggambarkan dan menjelaskan obyek penelitian terhadap pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dan peran manajer perpustakaan dalam
meningkatakan kinerja pegawai Perpustakaan. Penelitian ini juga melakukan kajian
pustaka (library research) dalam menyusun kerangka dasar dan kajian teori..
B. Subyek Penelitian.
Subyek penelitian ini adalah seluruh sumber daya manusia yang akan diteliti adalah
manajemen, pustakawan dan pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
C. Variabel dan Data
Variabel dalam penelitian ini adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dan
kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dengan sumber data adalah:
a. Data Primer
Data yang diperoleh secara langsung melalui wawancara dengan pihak yang mengambil
keputusan, sumber data primer adalah:
1) Ketua/Kepala Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung..
2) Kabag TU Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
3)
Pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
b. Data Sekunder
Penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder yaitu dokumen-dokumen dan
dokumentasi yang ada di perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
Sumber data tersebut di atas berfungsi dan membantu dalam menganalisa variabel
dan
membuat kesimpulan dari penelitian ini.
D. Instrumen Penelitian
21
Instrumen penelitian ini adalah dengan menggunakan pedoman wawancara yang
tertruktur berkaitan dengan variabel penelitian.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data peneliti memperoleh dari informan sumber daya manusia
yang bertugas di perpustakaan dan teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data
dilakukan sebagai berikut :
1) Pengamatan/peninjauan langsung (Observation)
2) Wawancara Mendalam ( Indept Interview)
3)
Dokumen dan Dokumentasi (Documentation).
F. Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yaitu menyederhanakan data dalam bentuk yang mudah dibaca
dan diinterpretasikan dengan prosedur analisis data melalui reduksi data, penyajian data
dan menarik kesimpulan
22
BAB IV
HASIL PENENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Sejarah berdirinya Perpustakaan STIT Muaro Sijunjung
Sekolah Tinggi Ilmu Tarbiyah Al Yaqin Muaro Sijunjung didirikan berdasarkan
Surat Keputusan Menteri Agama dalam hal ini Dirjen Kelembagaan Agama Islam
Nomor:Dj.II/245/2002 tanggal 12 Juli 2002, dan sekaligus lahirnya perpustakaan STIT
Al Yaqin Muaro Sijunjung.
2. Visi dan Misi STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
Visi STIT Al-Yaqin Muaro Sijunjung dirumuskan sebagaimana rumusan berikut:
“Menjadi perguruan tinggi agama islam terkemuka dalam penyelenggaraan Tri Dharma
Perguruan Tinggi untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kekokohan aqidah, kedalaman
spiritual, keluhuran akhlak, keluasan ilmu, dan kematangan profesional, dan menjadi pusat
pengembangan ilmu pengetahuan keislaman dan menjadi penggerak kemajuan masyarakat”.
Misi: Untuk melaksanakan visi tersebut STIT Al-Yaqin Muaro Sijunjung
mengembangkan misi sebagaimana berikut:
1.
Mengantarkan mahasiswa memiliki kemantapan aqidah dan kedalaman spiritual,
keluasan ilmu, keluhuran akhlak, dan kematangan profesional.
2.
Memberikan pelayanan dan penghargaan kepada penggali ilmu pengetahuan,
khususnya ilmu pengetahuan yang bernafaskan Islam.
3.
Mengembangkan ilmu pengetahuan melalui pengkajian dan penelitian ilmiah.
4. Menjunjung tinggi, mengamalkan, dan memberikan keteladanan dalam kehidupan atas
dasar nilai-nilai Islam dan budaya luhur bangsa Indonesia.
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung merupakan bagian dari STIT
Al Yaqin Sijunjung dan struktur manajemen masih terintegrasi dengan manajemen
lainnya. Perpustakaan STIT tergolong perpustakaan perguruan tinggi malayani
anggotanya terdiri dari mahasiswa dan dosen. Perpustakaan STIT memiliki koleksi
sesuai dengan jurusan tarbiyah dan program studi pendidikan agama islam bertujuan
untuk mendukung fungsi dari STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung yang berkaitan
23
dengan tri dharama perguruan tinggi.Koleksi tersebut dapat dilihat dari tabel berikut
ini :
Tabel 1.
Rekapitulasi jumlah ketersediaan Perpustakaan STIT AL Yaqin Muaro Sijunjung
Jenis Pustaka
Jumlah Judul
Jumlah Copy
(1)
(2)
(3)
159
231
Buku teks
Jurnal nasional yang terakreditasi
4
Jurnal internasional
2
Prosiding
3
Skripsi/Tesis
759
Disertasi
2
TOTAL
929
Jam Pelayanan:
Pelayanan perpusatakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung adalah sebagai berikut:
1. Senin – Jumat : Pukul 13.00 – Pukul .17.30 WIB
2. Sabtu – Minggu : Pukul 09.00 - Pukul 17.30 WIB
Untuk hari Senin s.d. Jumat pelayanan dimulai pukul 13.00 dan Hari Besar Nasional
berdasarkan kalender merupakan hari libur.
Jurnal/prosiding seminar yang tersedia/yang diterima secara teratur (lengkap), format tabel 2
berikut:
24
Tabel 2.
Jurnal yang tersedia pada perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
Jenis
Nama Jurnal
(1)
(2)
Rincian Tahun dan
Nomor
(3)
Jumlah
(4)
1.
Jurnal Terakreditasi
DIKTI *
2.
3.
1.
Jurnal Internasional *
2.
3.
Catatan * = termasuk ejournal.
3. Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
a.Perencanaan
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
berdasarkan kebijakan
perencanaan dibuat
Ketua STIT dan Yayasan. Berkaitan kebijakan tersebut
perencanaan dibuat di dalam program kerja STIT yang dibuat setiap tahun. Program
kerja tersebut dibuat bersama-sama dengan unit-unit lain selingkungan STIT.
Perencanaan melingkupi penganggaran, sumber daya manusia, peningkatan proses
belajar mengajar serta sarana dan prasarana, hal ini sesuai pendapat para ahli :
Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara
pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan
organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian
tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan,
(Daft.2008:315).
25
Perencanaan sumber daya manusia STIT merupakan pembuatan usulan kepada yayasan
untuk penarikan sumber daya manusia dan diklat, pihak yayasan akan menganalisis apakah
permintaan sesuai dengan kebutuhan, hal ini sesuai hasil dengan wawancara peneliti dengan
ketua berikut ini:
“Sumber daya manusia masih kurang dan perlu penambahan
terutama sekali
pengelolaan perpustakaan STIT, agar tidak terjadi rangkap jabatan”
Kondisi obyektif dilapangan sampai hari ini perencanaan sumber daya manusia
untuk penarikan pegawai baru belum terpenuhi oleh pihak yayasan.Berikutnya juga
dibuat perencanaan pengembangan sumber daya manusia perpustakaan guna
meningkatkan kemampuan ilmu perpustakaan dibidang knowledge dan skill Model
pengembangan melalui kegiatan pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kinerja
pegawai perpustakaan STIT Muaro Sijunjung, berikut ini wawancara peneliti dengan
pegawai perpustakaan sebagai berikut:
“Selama ini sudah mengikuti pelatihan, namun pelatihan khusus perpustakaan masih
terbatas, maka saya latihan ditempat kerja saja dengan mempedomani buku
pedoman perpustakaan”
Bertitik tolak wawancara di atas pelatihan banyak dilakukan ditempat kerja saja
( on the job training ) yanga dapat memberi kontribusi sebagai berikut: 1. Pelatihan
dilakanakan langsung ditempat kerja secara nyata dan langsung. 2. Materi disampaikan
lebih mudah dimengerti, karena langsung diparaktekkan dan bukan teori semata. 3.
Pegawai sebagai pserta diklat diberi kesempatan untuk mencoba materi pelatihan untuk
dimengerti. juga sering mengajukan perencanaan mengikuti pelatihan diluar tempat
kerja (off the jon training) namun karena sangat terbatasnya tenaga perpustakaan
pelatihan yang berjangka panjang perlu ditunda untuk memprioritaskan pelayanan
sehari-hari di kampus. Perencanaan sumber daya manusia secara kualitas melakukan
pendidikan dan pelatihan pegawai, sedangkan secara kuantitas dilakukan penarikan
sumber daya manusia tambahan.
Perencanaan sumber daya manusia perpustakaan sebagai mana diuraikan di
atas, menghadapi kendala-kendala sebagaimana yang disampaikan oleh ketua STIT,
karena perencanaan perpustakaan tidak terlepas dengan Ketua STIT dan Yayasan
sebagai induknya. Untuk melakukan penerapan perencanaan dilakukan skala prioritas
atau secara bertahap terkait keterbatasan finansial dari Ketua STIT dan Yayasan.
26
b.Pengorganisasian
Pengorganisasian perpustakaan STIT Muaro Sijunjung terintegrasi dengan
struktur kepengurusan STIT periode 2014 – 2018, secara langsung dibawahi oleh
ketua.Untuk kelancaraan tugas-tugas, setiap pegawai memiliki tugas dan tanggung
jawab yang berbeda-beda yang didiskripsikan oleh kepala perpustakaan. Hal ini
sesuai menurut pendapat ahli berikut ini: “pengorganisasina menetapkan cara tugas dan
pekerjaan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasi secara formal. Untuk merancang struktur
organisasi ada enam unsur yang harus disampaikan kepada manajer adalah: spesialisasi
pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi, desentralisasi,
serta formalisasi. (Robbins,2003:176-185)”
Diskripsi kerja sasarannya adalah supaya setiap pegawai secara keseluruhan
mengetahui apa yang akan dikerjakan. Diskripsi kerja yang telah ditetapkan tersebut
masih belum konsisten diterapkan oleh pegawai, hal ini terdeteksi dalam wawancara
menulis dengan kabag TU brikut ini:
“Pegawai hendaknya mengerjakan tugasnya sesuai dengan rincian tugas masingmasing, namun karena masih keterbatsan sumber daya manusia kadang-kadang
diskripsi uraian tugas yang telah ditetapkan belum dapat dikerjakan secara
konsisten”.
Informasi dari kabag TU tersebut di atas bahwa uraian kerja belum dapat
berjalan dengan baik, karena keterbatasan sumber daya mausia perpustakaan begitu
pula menurut pegawai perpustakaan pelaksanaan tugas banyak dikerjakan secara
gotong royong, kelompok kerja atau tim kerja. Perpustakaan dalam operasi kerjanya
masih melakukan pelayanan secara tradisional dan belum memiliki Standard
Operasional Procedure (SOP) yang mengakibatkan lambatnya pekerjaan, pelayanan
dan rendahnya minat baca mahasiswa dan dosen.
Berdasarkan struktur yang ada Ketua STIT sekaligus sebagai kepala
perpustakaan, dan sekaligus sebagai penanggung jawab semua proses pekerjaan yang
ada. Pelimpahan wewenang dilakukan bila ketua mengikuti kegiatan dan dinas ke
luar daerah, wewenang dilimpahkan ke kabag TU, menurut para ahli: proses
pengorganisasian dan pelimpahan wewenang, (Dale dalam Sabardi,2001:86-87) adalah:
1.Pemerincian Pekerjaan 2, Pembagian pekerjaan 3.Pemisahan pekerjaan 4. Koordinasi
27
pekerjaan. 5. Monitoring dan reorganisasi.sebagaimana wawancara peneliti dengan
pegawai pustaka berikut ini:
“Pelimpahan wewenang selama ini dilimpahkan kepada kabag TU untuk
melaksanakan tugas, apabila ketua ada kegiatan diluar daerah”
Perpustakaan STIT
mengalami keterbatasan sumber daya manusia yang
memberi dampak negatif dalam pembagian kerja, hal ini tergambar masih ada
pegawai bekerja tidak sesuai dengan diskripsi kerjanya, dan ada bekerja lintas unitunit kerja, namun tugas utamanya dapat berjalan secara lancar dan baik.Keterbatasan
sumber daya manusia dapat mempengaruhi kinerja pegawai perpustakaan.
c.Pergerakan
Pergerakan sumber daya manusia perpustakaan STIT tergambar pada kerja
ketua yang sekaligus sebagai kepala perpustakaan.Pegawai sebelum melaksanakan
tugas, ketua memberikan orientasi kerja setiap tugas-tugas yang akan dikerjakan
dalam hal ini kurangnya ketersediaan sumber daya manusia, menurut Siagian
(1996:128) pergerakan adalah keseluruhan usaha, teknik dan metode untuk
mendorong para anggota organisasi agar mau dan ikhlas bekerja sebaik mungkin
demi tercapainya tujuan orgnisasi dengan efektif dan efisien, ekonomis.
Berlandaskan wawancara peneliti dengan ketua STIT pergerakan pegawai
untuk meningkatkan kinerja dilakukan melalui motivasi dan kepemimpinan sebagai
berikut:
“Dalam rapat-rapat, dan pertemuan-pertemuan saya selalu memberikan motivasi
agar selalu bekerja keras, konsisten, berkomitmen jujur dan merasakan keadilan
dalam bekerja”
Berdasarkan wawancara tersebut tergambar bahwa dalam rapat, pertemuanpertemuan pegawai selalu mendapat motivasi dari atasan.Sesuai menurut para ahli
berikut ini: Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu
pada kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R
Mitchell,1977:60-62). Motivasi yang diberikan kepada pegawai yang sangat terbatas
jumlahnya menganjurkan agar dapat menyelesaikan tugas – tugas secepatnya dan
memberikan reward (pujian) dalam acara rapat dan pertemuan.
28
Reward oleh atasan dilakukan sebagai cara untuk memotivasi pegawai dalam
bekerja, sesuai menurut pendapat alhi berikut ini: Motivasi secara umum berupaya ke
arah setiap tujuan dan terfokus pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu
dalam perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan ( Steers dan Porter dalam Daft,
2006:365-366).
Pergerakan berikutnya adalah melalui kepemimpinan atasan dengan
bawahannya berjalan dengan baik, sesuai wawancara peneliti dengan pegawai
berikut ini:
“Kami sebagai pegawai merasakan kepemimpinannya sangat baik, karena kerja
kami lancar dan jumlahnya sangat sedikit dalam bekerja terjalin hubungan
kekeluargaan dan tidak ada problem, artinya kepemimpinan atasan berjalan
baik.”
Bertitik tolak dari hasil wawancara tersebut di atas
bahwa hubungan
pemimpin dengan pegawai sudah berjalan dengan baik, hal ini dirasakan karena
tidak pernah dirasakan sebagai pimpinan, sebagaimana menurut para ahli berikut ini:
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya
untuk bekerja bersama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang
diberikan pemimpin mereka, (Terry,2000:152).
Kepemimpinan yang ada di perpustakaan sudah berjalan dengan baik, dalam
perjalanannya sewaktu-waktu
masih
ada salah persepsi memahami tugas dan arahan,
sebagaimana pernyataan pegawai perpustakaan berikut ini:
“Pengarahan tugas adakalanya salah penafsiran dan persepsi, intinya niat
pimpinan ikhlas bekerja dan segala gesekan-gesekan diselesaikan dengan bijak,
dampaknya tidak ada masalah yang tidak tuntas, karena ada diselesaikan melalui
rapat-rapat dan kekeluargaan”
Bertitik tolak wawancara tersebut di atas pemimpin kadang kala ada salah
persepsi atau pemahaman dengan pegawai, namun hal ini dapat diselesaikan secara
cepat. Pergerakan ini masih ada problem-problem mengatur pegawai perpustakaan
yang berlatar belakang beragam sangatlah indah, kadang kala hambatan-hambatan
tetap ada.
d. Pengawasan..
29
Pengawasan sumber daya manusia perpustakaan dilakukan melalui
pengawasan langsung (waskat), dan mengawasai daftar hadir yang masih manual,
sebagaimana wawancara penulis dengan pegawai berikut ini:
“Daftar hadir sebagai alat oleh pimpinan untuk mengetahui kehadiran atau tidak,
kalau tidak hadir ditanya ada suratnya? Agar tahu penyebabnya”
Bertitik tolak dari wawancara tersebut di atas pimpinan melakukan
pengawasan pegawai melalui daftar hadir, apabila ada pegawai yang tidak masuk
langsung ditanya apa penyebabnya. Daftar hadir dalam satu tahun dijumlahkan
dijadikan alat untuk evaluasi.Hasil dari pengawasan ini dapat mengurangi kesalahan
kerja, dan pegawai dapat bekerja dengan baik, menurut para ahli berikut ini: terdapat.
empat tujuan pengawasan : (Griffin, dalam Sule, 2006:318) menjelaskan keempat tujuan
tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimumkan biaya, dan
mengantisipasi kompleksitas dari organisasi.
4. Peran manajer perpustakaan dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan
STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung.
a. Peranan hubungan antar pribadi ( interpersonal roles)
Peran hubungan antar pribadi dapat menerapkan beberapa peran yang
dapat diakukan diantaranya adalah peran sebagai pemimpin, pengayom dan
penghubung. Sebagai seorang pemimpin dapat dipahami melalui wawancara
dengan Kabag TU sebagai berikut:
“Manajer secara spontan juga sebagai leaders (pemimpin), ini dapat
dilihat dari fakta bahwa kalau ada permasalahan-permasaalahan yang
rumit langsung diambil alih oleh manajer. Tindakan tersebut dilakukan
secara rasional dan adil, dan tetap melindungi bawahan”
Manajer membaur ditengah-tengah pegawai dalam kondisi dan situasi
apapun membuat pegawai bekerja aman, nyaman dan menyenangkan.
Kemapuan manajer dalam menjalankan perannya dalam organisasi dapat
menumbuhkan iklim kerja yang nyaman. Hubungan manajer seperti dapat
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT.
Peran manajer sebagai penghubung dalam hubungan pribadi yang
dibantu oleh kabag TU menghubungi unit-unit lain dan lembaga lain dapat
30
melancarkan komunikasi dengan pihak lain akan lebih meningkat dan
berkembang . sebagaimana hasil wawancara peneliti dengan pegawai
perpustakaan berikut ini:
“Manajer juga bertindak sebagai pemimpin mengerjakan tugas seharihari secara bersama-sama, termasuk menghubungi unit-unit internal dan
komunikasi dengan pihak eksternal.”
Peran hubungan individu sebagai penghubung dapat meningkatkan
kinerja pegawai.
b. Peran informasional (informational roles).
Peran informasional ada bermacam-macam variasi yang akan
diterapkan ada peran manajer sebagai juru bicara, sebagai pengawas dan
informan. Peran sebagai juru bicara adalah corong atau saluran komunikasii
organisasi untuk berbagai program, baik program strategis, dan tujuan jangka
pendek, menengah dan panjang kepada pihak internal dan eksternal
organisasi agar peran ini dapat mempromosikan STIT dari segala bidang
termasuk perpustakaan, sebagaimana wawancara peneliti dengan Ketua
berikut ini :
“Peran manajer sebagai informan menyampaikan berita dan regulasi
terkini, baik secara langsung atau tidak langsung, kadang-kadang
informasi disampaikan dalam rapat-rapat, dan pertemuan-pertemuan
lainnya”
c. Peranan pengambilan keputusan ( decisional roles)
Manajer berperan sebagai pengambil keputusan seperti pengatur
sumber daya, negosiator, mengelola konflik.Peran manajer sebagai
pengalokasian sumber daya
merupakan suatu kewajiban, sesuai
hasil
wawancara penulis dengan Ketua berikut ini:
“Pengalokasian sumber daya pada STIT masih belum terpenuhi, karena
dana bantuan dana Pusat dan Daerah sudah mulai berkurang yang
memberi dampak alokasi sumber daya manusia,akibatnya alokasi
sumber daya manusia terbatas untuk meningkatkan kinerja pegawai’
Pengambilan keputusan dalam pengalokasian sumber daya oleh ketua
yang ditempatkan di masing-masing unit sudah sesuai dengan kemampuan
lembaga baik secara finansial dan non finansial dalam meningkatkan kinerja
31
pegawai perpustakaan. Peran berikutnya bernegosiasi dengan pihak eksternal
dalam mempromosikan lembaga kesekolah-sekolah, dan pemerintah.
5. Pembahasan.
a. Fungsi – Fungsi Manajemen
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung dalam mengelola sumber daya
manusia
menerapkan sistem fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
diantaranya
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pergerakan
dan
pengawasan.Pelaksanaan fungsi tersebut adanya perencanaan sumber daya manusia
yang tertuang dalam program kerja tahunan STIT. Hal ini sesuai dengan pendapat
para alhi berikut ini:
Perencanaan merupakan proses dasar yang digunakan untuk memilih tujuan dan cara
pencapaiannya. Setiap rencana akan memberi sumbangan terhadap pencapaian tujuan
organisasi, (Sabardi,2001:54), Suatu rencana merupakan cetak biru (blueprint) dari pencapaian
tujuan dan merinci alokasi sumber daya, jadwal, tugas dan tindakan lain yang dibutuhkan,
(Daft.2008:315).
Perencanaan
sumber
daya
manusia
perpustakaan
melaksanakan
pengembangan sumber daya manusia dan melakukan pekerjaan-pekerjaan rutin dengan
mengandakan konsultasi dan koordinasi terhadap ketua. Hal ini dilihat secara obyektif bahwa
perencanaan sumber daya manusia sudah berjalan cukup baik.
Bertitik tolak dengan hasil observasi dan wawancara peneliti dengan ketua STIT selaku
kepala perpustakaan menyatakan kondisi nyata hari ini sumber daya manusia masih sangat
kurang dan perlu penambahan.Kekurangan sumber daya manusia ketua membuat perencanaan
untuk penarikan karyawan baru melalui Kabag TU yang menangani kepegawaian/personalia
dan sekarang masih dalam proses.
Dalam struktur organisasi terlihat adanya pembagian tugas-tugas selingkungan STIT
termasuk organisasi perpustakaan dalam pelayanan perpustakaan.Pengorganisasian ini dibuat
untuk memudahkan pihak pimpinan mengorganisasikan sumber daya manusia, sebagai menurut
para ahli berikut ini:
Organisasi adalah kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian dalam perkumpulan
untuk tujuan tertentu atau kelompok kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu,
(Sugono:2008:988). Dimaksud organisasi ialah suatu usaha bersama antara dua orang atau
lebih untuk mencapai tujuan tertentu, (Ranupandojo:35). Istilah organisasi memiliki dua arti
umum. Arti yang pertama mengacu pada suatu lembaga (institution) atau kelompok
fungsional, contoh kita mengacu pada perusahaan, rumah sakit badan pemerintah, dll. Arti
32
kata kedua mengacu pada proses pengorganisasian, yaitu pengaturan pekerjaan dan
pengalokasian pekerjaan diantara anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat
dicapai secara efisien, ( Sabardi, 2001:86).
Pengorganisasian berarti para manajer tersebut mengkoordinir sumber daya manusia
dan sumber daya bahan yang dimiliki oleh organisasi. Sejauh mana efektifnya suatu
organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengerahkan sumber daya yang ada untuk
tercapai tujuannya. Tentu saja, dengan semakin terpadu dan semakin terarahnya pekerjaan
akan semakin efektif organisasi. Ini merupakan salah satu tugas manajer.
Pergerakan pimpinan terhadap sumber daya manusia dengan menggunakan metode
dengan beraneka ragam bentuk diantaranya melalui motivasi dan kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijujung
dalam
mewujudkan kepuasan berbagai pihak, hal sesuai menurut para ahli berikut ini:
Motivasi sangat beraneka ragam baik antar individu maupun dalam diri individu
pada kondisi dan waktu yang berbeda.Motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu
intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha mencapai tujuan (T.R
Mitchell,1977:60-62). Motivasi secara umum berupaya ke arah setiap tujuan dan terfokus
pada tujuan organisasi untuk mencerminkan minat individu dalam perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan. Konsep dasar motivasi menurut ( Steers dan Porter dalam
Daft, 2006:365-366). Dan pergerakan melalui bentuk kepemimpinan sesuai dengan pendapat
ahli berikut ini:
Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan mempengaruhi para anggota
dalam hal berbagai aktivitas yang harus dilakukan (the process of directing and influencing
the task-related activites of group members), (Gilbert,1995). Kepemimpinan dapat diartikan
sebagai kemampuan mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan
kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pemimpin mereka,
(Terry,2000:152).
Kemampuan pemimpinan/ manajer, yaitu kemampuan manajer untuk memotivasi,
mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan, ini akan menentukan
efektivitas manajer. Defenisi kepemimpinan manajerial sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok
mengarahkan kelompok. Ada tiga implikasi yang penting dari defenisi tersebut, yaitu :
33
Pertama, kepemimpinan harus melibatkan orang lain, bawahan atau pengikut. Dengan
kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpin, para anggota kelompok
membantu menentukan status pemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinan manajer
akan ridak relevan.
Kedua, kepemimpinan melibatkan distribusi yang tidak merata dari kekuasaan diantara
pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan
beberapa kegiatan anggota kelompok, yang tidak dapat secara serupa anggota kelompok
mengarahkan kegiatan dalam beberapa cara
Ketiga, selain secara sah dapat mengarahkan bawahan atau pengikut mereka, pemimpin juga
mempunyai pengaruh. Dengan kata lain, pemimpin tidak hanya dapat mengatakan kepada
bawahan mereka apa yang harus dikerjakan tetapi juga dapat mempengaruhi bagaimana
bawahan melaksanakan perintah pemimpin, (Sabardi,2001:160). Pergerakan melalui
motivasi dan kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.
Pelaksanaan pengawasan ketua dalam hal ini kepala perpustakaan terhahap pegawai
perpustakaan dan lainnya dilakukan dengan mengawasai daftar kehadiran manual baik
kehadiran masuk dan keluar sehari-hari, dalam rangka memantau gerakan kerja yang baik
dan meminimalkan kekeliruan untuk mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, hal ini
sesuai menurut para ahli berikut ini: pengawasan (Controlling) sering dinamakan dengan
fungsi Controlling, Evaluating, Appraising, dan Correcting. Semua istilah ini memiliki arti
yang hampir sama, yaitu mengontrol atau mengendalikan, mengevaluasi, menilai atau
mengukur, dan mengoreksi. Akan tetapi, dikarenakan fungsi manajemen yang diperlukan
tidak hanya pengawasan, namun mencakup juga penetapan standar kinerja perusahaan,
pengukuran kinerja yang dicapai perusahaan, dan pengambilan tindakan koreksi sekiranya
standar kinerja menyimpang dari semestinya, maka penamaan fungsi controlling lebih
banyak digunakan, dan dalam bahasa Indonesia istilah "pengawasan" lebih banyak
digunakan. Fungsi pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan untuk
memastikan agar apa yang telah dan akan direncanakan berjalan sebagaimana
mestinya, (Terry,2000:166).
. b. Peran Manajer
a. Peranan hubungan antar pribadi ( interpersonal roles)
34
Peran hubungan antar pribadi dapat menerapkan beberapa peran yang
dapat diakukan diantaranya adalah peran sebagai pemimpin, pengayom dan
penghubung. Sebagai seorang pemimpin, manajer membaur ditengah-temgah
pegawai dalam kondisi dan situasi apapun membuat pegawai bekerja aman,
nyaman dan menyenangkan. Kemapuan manajer dalam menjalankan
perannya dalam organisasi dapat menumbuhkan iklim kerja yang nyaman.
Hubungan manajer seperti dapat meningkatkan kinerja pegawai perpustakaa
STIT.
Peran manajer sebagai penghubung dalam hubungan pribadi yang
dibantu oleh kabag TU menghubungi unit-unit lain dan lembaga lain dapat
melancarkan komunikasi dengan pihak lain akan lebih meningkat dan
berkembang
.Peran
hubungan
individu
sebagai
penghubung
dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
b. Peran informasional (informational roles).
Peran informasional ada bermacam-macam variasi yang akan
diterapkan ada peran manajer sebagai juru bicara, sebagai pengawas dan
informan. Peran sebagai juru bicara adalah corong atau saluran komunikasii
organisasi untuk berbagai program, baik program strategis, dan tujuan jangka
pendek, menengah dan panjang kepada pihak internal dan eksternal
organisasi agar peran ini dapat mempromosikan STIT dari segala bidang
termasuk perpustakaan.
c. Peranan pengambilan keputusan ( decisional roles)
Manajer berperan sebagai pengambil keputusan seperti pengatur
sumber daya, negosiator, mengelola konflik.Pengambilan keputusan dalam
pengalokasian sumber daya oleh ketua yang ditempatkan di masing-masing
unit sudah sesuai dengan kemampuan lembaga baik secara finansial dan non
finansial dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Peran
berikutnya bernegosiasi dengan pihak eksternal dalam mempromosikan
lembaga kesekolah-sekolah, dan pemerintah
35
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari beberapa uraian yang terdapat pada pembahasan bab di atas yang berkaitan
dengan penerapan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pelaksanaan
fungsi-fungsi
manajemen
sumber
daya
manusia
dalam
meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung
sudah berjalan dengan baik, hal ini dapat dilhat penerapan konsep fungsi
manajemen melalui perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengawasan.
.
2. Peran manajer dalam meningkatkan kinerja pegawai Perpustakaan STIT Al
Yaqin Muaro Sijunjung sudah berjalan baik dengan melakukan beberapa peran
untuk meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan. Penerapan peran yang
dilakukan adalah peran hubungan antar pribadi (Interpersonal role) melalui
tugas-tugas rutin, motivasi, memelihara hubungan dengan pihak eksternal
organisasi. peran informasi (informational role) mengakomodir seluruh
informasi dari manajer, menyampaikan informasi dari pihak eksternal oerganisasi
kepada anggota organisasi internal, menjabarkan rencana strategi dan skala-skala
prioritas kepihak organisasi eksternal manajer sebagai pengambilan keputusan
menjadi inovator/inisiator dalam organisasi, menyelesaikan konflik, melakukan
tindakan perbaikan, penempatan sumber daya yang tepat dan benar, dan
melakukan
negosiasi
dengan
pihak
eksternal
organisasi
dalam
usaha
meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan.
.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang telah
diuraikan di atas, maka saran peneliti adalah sebagai berikut:
36
1. Pengelolaan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai
perpustakaan STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung berbasis fungsi manajemen perlu
dilaksanakan secara konsisten dalam penarikan sumber daya manusia
dan
terpenuhinya pegawai perpustakaan yang permanen..
2. Peran manajer dalam meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan sudah
seharusnya diterapkansecara berkelanjutan..
3. Kinerja pegawai perpustakaan STIT dapat ditingkatkan diukur melalui metode
kuantitatif dan kualitatif.
37
DAFTAR PUSTAKA
Agusmidah, 2010, Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, USU Press
Amstrong, Michael, 2002, A Handbook of Human Resources Management Practice, 10th Edition,
London: Kogan Page Limited Pentoville Read.
Arikunto,Suharsimi. 2002, Prosedur Penelitian Kualitatif, Jakarta: Rineka Cipta
Bennis, Waren,1999, Menjadi Pemimpin Efektif, Terjemahan Anna W Bangun Jakarta PT Alex
Media Komputerindo.
Daft Richard L,2006, Manajemen, Salemba Empat, Jakarta.
Dharma, Agus,2000, Manajemen Supervisi, PT. Raja Grafindo Persada,
Erry, Reyana, Esensi Kepemimpinan Mewujudkan Visi Menjadi Aksi, Jakarta, PT Alex Media
Komputindo.
Gibson, L,James, Donelly Jr. H.James and Ivansevich, M.John, 2001, Fundamental Of
Management, Eigth, Richard D Iewin, Inc. New York.
Gordon Thomas,1997, Kepemimpinan yang Efektif, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama,
Gomes, Faustino Cardoso, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat,
Andi Offset, Yogyakarta.
GR. Terry dan L.W, RVC,2000, Dasar-dasar Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara,
------------------,1999, Prinsip-prinsip Manajemen, Jakarta, Bumi Aksara, Gary, Dessler, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT Peherlindo.
-----------------,2004, Management Principles and Practices
International 3nd Edition, Pearson Education Inc.
for
Tomorrow’s
Leaders,
Greene Charles, Everentt E. Adam dan Ronald J. Ebert, 1985Manajemen.
Griffin Ricky W,2000, Fundamental of Management: Core Consepts and Applications, 2 nd Editon,
Houghton Miffin Companya.
Hasibuan, Malayu SP.2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan
Kedua, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Heizer J, and Render,2009, Manajemen Operasi, Jakarta, Penerbit Salemba Empat
Heiman Theo,1982, Management Fourth, Editon USA Houghton Miffin Company.
Heidjrahman dkk. Suad.2000, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta.
Jehani Lebertus, 2006, Hak-hak Pekerja Bila di PHK, Jakarta Visimedia
Keegan Warren J, 1997,Manajemen Pemasaran Global, Terjemahan, Prenhalindo, Jakarta.
Kontz Harold,1964, Principles Of Management Of Managerial Function, Thira Edition, Mc. GrawHill Book Company, New York
38
Koontz Harold, Management, Ninth Edition Hill Book Singapore-Megraw, 1988
Kotler
Philip dkk,2000, Manajemen Pemasaran Perspektif Asia, Jilid 1 dan
TerjemahanYogyakarta, ANDI bekerjasama dengan Pearson Education Asia. Ple Ltd.
2,
Kusnadi HMA,1990, Pengantar Manajemen, Malang Unibraw.
Kreitner Robert,1983, Management, Second Edition Hougton Miffin Company, USA,
Kreitner Robert,1995, Management Principles and Practices, Houghton Miffin Company
Lalu Husni,2006, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi),PT Raja Grafindo
Jakarta
Persada
Mario Servas Partty,1999, Kepemimpinan Soeharto sebagai Benchmarking (19 Manajemen Presiden
Soeharto), Jakarta, YSM .
Moeljono Djokosantoso,2003 Beyond Leadership, Jakarta, PT Elex Media Komputindo Kolompok
Gramedia.
Moleong,, Lexy,2002, Metode Penelitian Kualitatif, , Bandung: Rosda karya
Mulyadi,2007, Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen, Universitas Gajah Mada,
Salemba Empat, Jakarta,
Nawawi, Handari,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjahmada University Press. Cetak
Keempat Yogyakarta.
Nawawi Handari H,2003, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang Kompetitif, Yogyakarta,
Gadjah Mada University Press.
Newton Derek A,2003, 4 Kunci Motivator Teknik Pemicu Menuju Prestasi Puncak, Abdi.
Niti Sasmito,S, Alex,1982 Manajemen Personalia, Jakarta Edi Sitensi, Ghalia Indonesia,
Ranupandojo, Heidjrahman,1996, Dasar-dasar Manajemen, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Rasmanto, Kriston,2004, Dynamic Management, Terjemahan Aksara Merdeka, Jakarta
Robbin Stephen, P, 2003,Perilaku Organisasi, Jilid 1 dan 2 Alih Bahasa: Tim Indeks Kelompok
Gramedia.
----------------------,1999, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga .
----------------------,1984, Management Concepts and Practices. New Jersey: Prentice Hall.
Inc.
Ruky, Achmad, 2002,Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Perusahaan Penerbit PT
Gramedia Pustaka Utama, Jakarta .
Schuler, Randal S, Jackson, Susan E,1996,Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke21, Edisi Keenam Jilid 1 dan 2, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Siagian, Sondang, P, 2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara Jakarta,
---------------------,2000, Manajamen Stratejik, Jakarta Bumi Aksara .
39
---------------------,1996, Fungsi- fungsi manajerial, Jakarta, Bumi Aksara.
Sabardi Agus, 2001,Manajemen Pengantar, Yogyakarta,UPP AMP YKPN.
Siswanti Bedjo,1990, Manajemen Modern Konsep dan Aplikasi, Bandung Sinar Baru, Cetakan
pertama .
Sabardi Agus, 2001, Manajemen Pengantar, Akademi Manajemen Perusahaan YKPN,Yogyakarta
Shalah Muhammad Muhammad Ash-Shawi,2008, Problematika Investasi Pada Bank Islam Solusi
Ekonomi Islami, Terjemahan Rafikal Ahmad dkk. PT.Nuisantara Intikarya Pratama , Jakarta.
Sedjun H Manulang, 1995,Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan Di Indonesia.PT Rineka Cipta
Jakarta
Subekti R, 2005, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pradnyan Paramita, Jakarta
Suwondo Candra, 2003, Outsourcing Implentasi di Indonesia.PT Elex Media Komputindo, Jakarta
Stogdill, dkk. 1974,Hand Book Of Leadership, Coller Macmillan Publishers, London,
Stoner, James A,F, 1982,Management, 2 nd Ed, Printice Hall Of India .
Stoner James A,1986, Management, Third Edition Pretice Mall, New Jersey.
Sugono Dendy,2008, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Pusat Bahasa Jakarta, Gramedia
Tisnawati Ernie Sule,2006, Pengantar Manajemen, Jakarta, Kencana.
Veitzhal Rifa’i, 2005,MSDM untuk perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada
Wahyosumidjo, 1984,Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta Ghallia Indonesia.
Yasar Iftida, 2010, Menjadi Karyawan Outsourcing, Jakarta PT Gramedia Pustaka
40
Lampiran :
PANDUAN WAWANCARA
Wawancara dengan manajemen SDM (Ketua STIT)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Apakah sudah ada perencanaan SDM di STIT Al Yaqin Muaro Sijunjung?
Bagaimana perencanaannya?
Bagaimana pengembangan SDM ?
Bagaimana bentuk pengawasannya?
Apa usaha Saudara lmeningkatkan kinerja?
Bagaimana menurut Saudara kondisi kinerja Staf selama ini?
Bagaimana bentuk penilaian kinerja staf dalam perpustakaan?
Apa langkah.- langkah untuk memaksimalkan kinerja Pegawai Pustaka?
Apa program maksimal dalam meningkatkan kinerja Staf”
Wawancara dengan Kepala Bagian TU Perpustakaan :
1.
2.
3.
4.
Apa latar belakang berdirinya Perpustakaan STIT?
Apa Visi dan Misi Perpustakaan STIT?
Bagaimanan ketersediaan SDM STIT?
Apa fungsi perpustakaan STIT?
Funsi-fungsi Manajemen:
Planning (Perencanaan) :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Apa perencanaan ada dibuat?
Kapan perencanaan tersebut dibuat?
Siapa saja yang terlibat dalam pembuatan perencanaan?
Bagaimana pelaksanaan pembuatan perencanaan?
Apa latar belakang dibuatnya perencanaan?
Apa sumber-sumber yang diperlukan dalam membuat perencanaan?
Organizing (Pengorganisasian):
1.
2.
3.
4.
5.
Seperti apa bentuk struktur organisasi perpustakaan STIT?
Bagaimana bentuk Job Discription yang telah dibuat?
Siapa penanggung jawab perpustakaan STIT ?
Apa saudara ada memberikan pelimpahan wewenang kepada bawahan?
Apakah dalam bekerja ada memakai SOP ( standart opersional procedure), kalau ada
bagaimana pelaksanaannya, kalau tidak bagaimana?
6. Apakah struktur organisasi perpustakaan STIT dapat terpenuhi oleh SDM?
41
Actuiting (Penggerakan):
1.
2.
3.
4.
Dalam memimpin perpustakaan gaya apa yang saudara lakukan?
Dalam memimpin apa bentuk komunikasi yang saudara lakukan?
Apa bentuk motivasi yang saudara lakukan terhadap bawahan?
Apa saudara ada memberikan apresiasi terhadap staf yang mempunyai kinerja yang baik?
Apakan saudara memberikan punishman kepada staf yang memiliki kinerja rendah?
Controlling (Perngawasan) :
1. Apa bentuk pengawasan yang saudara lakukan di Perpustakaan STIT?
2. Apakah saudara dalam pengawasan ada melakukan pengamatan dalam pekerjaan staf seharihari di perpustakaan STIT?
3. Apa upaya saudara dalam pengawasan apabila ada pelanggaran kerja staf?
4. Apakah pengawasan suadara sudah optimal terhadap staf?
Wawancara dengan Staf Perpustakaan STIT :
1.
2.
3.
4.
5.
Bagaimana situasi dan iklim kerja perpustakaan STIT?
Apa ada motivasi atasan kepada bawahan”
Apa budaya komukasi yang ada anatara atasan dengan staf dan staf sesama staf?
Apakah pembagian tugas di perpustakaan sudah jelas dan dapat dijalankan?
Apakah saudara sudah mengikuti diklat perpustakaan? Atau diklat lainnya?
Peran Manajer :
1. Bagaimana peranan antar pribadi?
Apakah bentuk kerja harian?
Bagaimana peran saudara dengan pegawai”
Apa tindakan saudara trhadap pegawai?
2. Bagaimana peran informasional”
Bagaimana saudara menyerap informasi”
Bagaimana saluran informasi dengan pihak internal dan eksternal?
Apa ada uraian tugas yang rinci”
3. Bagaimana peran pengambilan keputusan?
Apakan saudara menumbuhkan kreasi-kreasi kerja?
Apakah dalam kerja ada kendala?
Bagaimana saudara mendistribusikan sumber daya?
42