11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah
advertisement
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,2000:96). Menurut Moekijat (2001:131) kinerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar suatu tujuan. Simamora (2006:175) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Faktor individual meliputi: persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. 2) Faktor perusahaan meliputi: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu (Rivai, 2005:17) Penelitian yang dilakukan oleh Sukanada (2010) menyimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan, dan kinerja karyawan yang berarti bahwa hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan adalah hubungan yang bernilai positif, yaitu semakin baik kepemimpinan yang ada maka semakin baik pula kinerja karyawan dan sebaliknya. Sujawan (2002) menemukan bahwa faktor pendidikan, pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PDAM Kabupaten Gianyar. Penelitian lain yang dilakukan oleh Al-Ahmadi (2009) menemukan 12 bahwa kinerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasional, kepuasan kerja, variabel pribadi dan profesional. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerja sama karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Tohardi (Mudiartha 2003:3) ada beberapa alasan atau jawaban yang dapat dikemukakan berkenan dengan pentingnya kinerja bagi suatu organisasi atau perusahaan yaitu: 1) Dengan adanya kinerja yang tinggi buruh dan karyawan, pekerjaan yang diberikan kepadanya atau ditugaskan kepadanya dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat. 2) Dengan kinerja yang tinggi, tentunya dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas 3) Dengan kinerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti yang diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja semakin besar pula angka kerusakan. 4) Dengan kinerja yang tinggi, otomatis membuat pekerja atau pegawai akan merasa betah bekerja. Kecil kemungkinan karyawan atau pekerja tersebut akan pindah bekerja ditempat lain. Karyawan yang memilki semangat kerja yang tinggi mempunyai kecendrungan bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga selalu sesuia dengan prosedur kerja yang ada di organisasi atau perusahaan tersebut, untuk itu pula pekerjaan tenaga kerja yang mempunyai kinerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan. 13 2.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Keefektifan kinerja seseorang tergantung pada organisasi itu sendiri, apakah mempunyai kejelasan misi, strategi dan tujuan, tanpa kejelasan tersebut maka individu, departemen dan yang lainnya akan berhamburan ke segala arah tanpa tujuan yang pasti (Cushway, 1994:85) Gorda (2006:13) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah. 1) Kepemimpinan Merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia secara iklas melaksanakan suatu pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2) Komunikasi Merupakan suatu proses penyampaian informasi yang memberikan pengertian dari seseorang kepada orang lain sehingga timbul keyakinan untuk melaksanakan suatu kegiatan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. 3) Motivasi Rangkaian dorongan terhadap seseorang untuk melakuka sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan. 4) Hubungan manusiawi Keseluruhan rangkaian hubungan baik yang bersifat formal maupun informal antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, antara bawahan dengan bawahan lainya agar dibina kearah hubungan harmonis sehingga timbul kebersamaan diantara organisasi 14 5) Lingkungan fisik tempat kerja Segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Simamora (2006:175) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1) Faktor individual meliputi: persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi 3) Faktor perusahaan meliputi: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Hasibuan (2007:231) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya seorang yang memiliki kemampuan yang tinggi menyebabkan kinerja seseorang baik dan orang tersebut tipe pekerja keras. Sedangkan seorang punya kinerja rendah menyebabkan kinerja buruk dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. 2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungannya. Seperti perilaku, sikap dan tindakantindakan rekan kerja, pimpinan atau bawahan, fasilitas-fasilitas kerja dan iklim perusahaan. Menurut Halsey dalam Ardiana (2009:18) ada lima faktor yang disebutkan dengan alasan bahwa dengan penempatan kerja yang tepat, pemberian kompensasi yang adil, pemberian berprestasi yang terbuka, hubungan kerja atau komunikasi yang kondusif, dan budaya kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. 15 Kinerja karyawan adalah sikap mental dari karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, dan tanggung jawab yang dibebankan baik secara individu maupun kelompok dalam bentuk kerjasama sehingga mendorong mereka untuk bekerja lebih giat dan lebih baik, dapat memperkecil kekeliruan-kekeliruan dan dapat melaksanakan tugas tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Suindrawan, 2010:101). Indikator-indikator untuk mengukur kinerja adalah sebagai berikut: 1) Kerja sama. Dalam suatu hubungan kerja, sikap untuk saling bekerja sama antar karyawan diperlukan untuk dapat menciptakan hubungan yang harmonis dan kondusif. Mudiartha (2003:14) mengartikan kerja sama sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan teman-teman sekerja dan dengan atasan mereka untuk mencapai tujuan bersama, kesedian untuk saling membantu diantara teman-teman sekerja maupun dengan atasan sehubungan dengan tugastugasnya, dan adanya keaktifan dalam kegiatan organisasi. 2) Disiplin. Disiplin merupakan kesadaran atau kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Fathoni,2006:126). 3) Kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenang dan mencintai pekerjaannya. Karyawan yang tidak memiliki kepuasan dalam bekerja akan 16 sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Handoko 2002 Ilmu Pengetahuan telah melahirkan ukuran kinerja terbaru yang disebut Balanced Scorecard yang dicetuskan oleh Robert S Kaplan dan David C Norton (Rivai, 2005:449). Dalam metode pengukuran ini terdapat empat persepektif yang berbeda yaitu : 1) perspektif keuangan, yaitu pengukuran kinerja keuangan yang mengarah kepada perbaikan, perencanaan, implementasi, dan pelaksanan strategis; 2) perspektif pelanggan, yaitu menilai kinerja berdasarkan kepuasan pelanggan atas produk atau jasa yang bernilai lebih bagi konsumen; 3) perspektif operasional, yaitu menilai kinerja berdasarkan inovasi, operasi, dan layanan purna jual; dan 4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu mengukur kinerja berdasarkan kemampuan pegawai mencakup tingkat kepuasan pegawai, kemampuan system informasi, motivasi, pembelajaran dan keserasian individu perusahaan. Simamora (2006:500) mengartikan kinerja sebagai tingkat peran karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, sedangkan Dharma (2002) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan, produk atau jasa yang dihasilkan seseorang atau sekelompok orang. Pengertian tersebut, melihat kinerja dari dua sisi, yaitu dari sisi individu dan dari sisi organisasi. Menurut Furtwengler, (2002) yang menilai kinerja berdasarkan kepuasan pelanggan atas pelayanan, produk dan jasa yang bernilai lebih bagi pelanggan yang dapat dijelaskan sebagai berikut. 17 1) Kecepatan, dalam hal ini adalah kemampuan setiap karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap para pelanggan atau nasabah, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal yang sesuai dengan Standard Operating Procedure (SOP) 2) Kualitas, adalah kecepatan dalam memberikan pelayanan. Pelayanan yang cepat dan berkualitas dapat membuat para pelanggan merasa puas, menghemat waktu dan biaya. 3) Layanan, adalah layanan yang diberikan oleh setiap karyawan sesuai dengan jenis pekerjaannya yang diberikan pada semua pelanggan baik internal maupun eksternal akan sangat mendukung kecepatan dan kualitas pelayanan. 4) Nilai, adalah setiap pelanggan menginginkan nilai atas pelayanan. Layanan yang cepat dan berkualitas sesuai dengan harapan pelanggan. 2.1.2 Penilaian kinerja Menurut Rivai (2005:17) penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja (job performance). Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2010:87) manajemen kinerja adalah proses yang digunakan perusahaan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi sehingga manajemen kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai, dan pengelolaan karyawan sehingga meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. 18 Thomas dalam Timpe (1992) menyatakan bahwa penilaian kinerja harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan serta memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik sehingga memberikan kepuasan, pencapaian dan pemerkaya jabatan yang lebih besar. Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak menurut Rivai (2005:55) adalah agar mereka mengetahui manfaat yang mereka harapkan. Manfaat penilaian kinerja dalam Sedarmayanti (2010:264) antara lain: 1) Meningkatkan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan / prestasinya. 2) Memberi kesempatan yang adil Penilaian yang akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4) Penyesuaian kompensasi Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan, pemberian kompensasi dan sebagainya. 5) Keputusan promosi dan demosi Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan. 19 6) Mendiagnosis kesalahan dalam desain pekerjaan Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. 7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi. 2.2 Kepuasan Kerja 2.2.1 Pengertian kepuasan kerja Locke dalam Luthan (2006:243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka (Davis, 1990:105). Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi Seseorang puas ataupun tidak puas dengan pekerjaannya, maka banyak teori tentang kepuasan kerja telah dicetuskan oleh para ilmuwan. Berikut ini beberapa teori yang popular dan sering dipakai sebagai acuan. 1) Discrepancy Theory, yang dipelopori oleh Porter (Wijono, 2010:66-94) dikenal juga dengan sebutan Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal 20 Comparison Process). Menurut teori ini kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri (terhadap berbagai macam hal yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya). 2) Equity Theory, dikemukakan Zalesnik dan dikembangkan oleh Adams (Luthans, 2006:290) menyebutkan bahwa secara sederhana teori ini berpendapat bahwa input utama dalam kinerja dan kepuasan adalah tingkat ekuitas (atau inekuitas) yang diterima seseorang dalam pekerjaan mereka. 3) Two Factor Theory, dinyatakan oleh Herzberg (Luthans, 2006:243). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang pertama, dinamakan dissatisfier atau ketidakpuasan, dan yang ke dua dinamakan satisfier atau kepuasan. Teori Discrepancy dan Teori Equity menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan kenyataan yang sesuai dengan harapannya, dan demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai dengan pengorbanannya (Wijono 2010: 103). Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Menurut Luthan terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut. 21 1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga. 2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. 3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan. Dari beberapa pendapat di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja. 2.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Luthans (2006:244) yang mengungkapkan ada enam aspek sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang karyawan: 1) Pekerjaan itu sendiri (Work it- self) Penghargaan yang hakiki dalam pekerjaan itu sendiri dan akan memberikan kepuasan jika orang dapat merasakan perasaan berprestasi, mengungkapkan dan menggunakan kemampuan mereka, serta menggunakan kekuatan pengambilan keputusan mereka sendiri. Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status. 2) Kompensasi Salah satu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Pemberian 22 kompensasi juga merupakan suatu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. 3) Promosi Dalam memasuki dunia kerja, setiap individu memiliki motif yang berbedabeda. Berprestasi merupakan salah satu dari motif-motif yang ada pada diri manusia. Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan bersangkutan baik berbentuk upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik, tentunya mempunyai nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan 4) Supervisi/pengawasan Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1) ketertarikan dan kepedulian penyelia pada karyawannya, dan 2) partisipasi atau pengaruh. Manajer yang memungkinkan orang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan mempengaruhi pekerjaan mereka. Partsipasi memiliki efek positif pada kepuasan kerja. 5) Kelompok kerja Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan individu, saling ketergantungan antara anggota kelompok dalam menyelesaikan pekerjaan, kelompok yang baik dan efetif membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 23 6) Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi dari lingkungan yang ada di sekitar tempat kerja seorang karyawan dalam suatu perusahan. Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah dalam kepuasan kerja yang muncul. Penelitian yang dilakukan oleh Tirtayana (2005) menunjukkan bahwa kelima faktor yang dipilih yaitu kompensasi, hubungan kerja, kondisi kerja, tanggung jawab dan kesempatan berprestasi yang diidentifikasi berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Puskesmas di Kabupaten Karangasem. Dalam penelitian tersebut, faktor kompensasi yang berkontribusi dominan terhadap kepuasan kerja pegawai Puskesman di Kabupaten Karangasem. Penelitian yang dilakukan oleh Bodur (2002) menyimpulkan perbaikan penggajian dan kondisi staff kesehatan yang bekerja di pusat-pusat kesehatan dan rasionalisasi pekerjaan akan diharapkan meningkatkan kepuasan kerja dan memberikan kontribusi keseluruhan pelayanan kesehatan. Penelitian yang dilakukan Lee (2006) menemukan bahwa kualitas pelayanan yang diberikan dipengaruhi oleh kepuasan, persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (seperti kepuasan terhadap pekerjaan mereka, penghargaan organisasi, dan supervisor, level stress, rekan kerja, peranan konflik, dan sebagainya) berdampak positif bagi kualitas pelayanan pelanggan. 24 2.3 Kepemimpinan 2.3.1 Pengertian kepemimpinan Menurut Bernadine dan Susilo Supardo (2002:3) kepemimpinan didefinisikan sebagai suatu proses yang kompleks di mana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau saran, dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal. Lebih jauh lagi dirumuskan bahwa kepemimpinan ini adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Thoha, 2006:5). Menurut Armstrong (1999:87) kepemimpinan (leadership) adalah mengerjakan segala sesuatu melalui orang lain, jika ada sasaran untuk dicapai, jika suatu tugas harus dilaksanakan dan jika lebih dari dari orang diperlukan untuk melakukannya. 2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi fungsi kepemimpinan Menurut Ardana dkk (2008 : 106) terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi fungsi kepemimpinan sebagai berikut. 1) Karakteristik pribadi pemimpin, yaitu pemimpin yang mempunyai intelegensi yang tinggi (kemampuan, keterampilan, kedewasaan) yang lebih dibanding bawahannya. 2) Kelompok yang dipimpin, yaitu pemimpin yang bisa mengimplementasikan menggunakannya sebagai alat untuk tujuan yang harus dicapai. 3) Situasi, yaitu pemimpin yang mempunyai fleksibilitas di dalam segala situasi. 25 Menurut Sri Budi (2005: 167) bahwa terdapat lima fungsi kepemimpinan sebagai berikut: 1) Fungsi penentu arah. Keterbatasan sumber daya perusahaan mengharuskan pemimpin untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh perusahaan menuju tujuan harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada. Arah yang dimaksud tertuang dalam organisasi. 2) Fungsi sebagai juru bicara. Fungsi ini mengharuskan pemimpin untuk berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang terkait. 3) Fungsi sebagai komunikator. Fungsi ini lebih ditekankan pada kemampuan untuk mengkomunikasikan saran-saran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan. 4) Fungsi sebagai mediator. Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaanperbedaan kepentingan dalam perusahaan menuntut kehadiran seorang pemimpin. Dalam menyelesaikan permasalahan yang ada kiranya sangat mudah membayangkan bahwa tidak akan ada seseorang pemimpin yang akan membiarkan situasi demikian berlangsung dalam perusahaan yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. 5) Fungsi sebagai integrator. Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan tenaga kerja, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan 26 keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus. Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa definisi di atas adalah kepemimpinan merupakan sifat atau gaya untuk mempengaruhi seseoarang atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan dari suatu organisasi. Pimpinan menurut Dale Timple dalam Umar (2005:54) merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerjasama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran perusahaan. Robbins, (2008:342) menyatakan pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan, kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan-rintangan. 2.3.3 Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Kepemimpinan merupakan proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias untuk mencapai tujuan dan faktor manusialah yang mempertautkan kelompok dan memotivasinya untuk mencapai tujuannya (Davis, 1990:152). Dalam organisasi, dengan adanya kepemimpinan sangatlah diperlukan sebab dengan adanya kepemimpinan maka kegiatan kelompok menjadi terarah dan pencapaian tujuan menjadi lebih mudah dan efektif (Nimran, 1999:53) Penelitian yang dilakukan oleh Borrill dan Dawson (2005) mengkaji hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keterkaitan hubungan antara antara kepemimpinan dan kinerja 27 organisasional di bidang perawatan kesehatan (rumah sakit). Hasil penelitian menghasilkan adanya hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan tim manajemen puncak dengan kinerja. Temuan penting lain adalah hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan tim manajemen puncak semakin efektif akan semakin signifikan hubungannya dengan kinerja yang lebih tinggi. Hasil dan temuan ini mempertegas hubungan positif dan signifikan yang tidak dapat disangkal antara gaya kepemimpinan dan kinerja organisasional. 2.4 Kompensasi 2.4.1 Pengertian kompensasi Menurut Hasibuan (2007:118), kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Menurut Nitisemito (2000:90), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada perusahaannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Gorda, 2006:179). Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah penerimaan balas jasa karyawan oleh perusahaan baik secara finansial maupun nonfinansial yang cenderung diberikan secara tetap. Dengan demikian dapat meningkatkan semangat kerja karyawan mencapai tujuan perusahaan. 28 2.4.2 Faktor-faktor yang menentukan kompensasi Menurut Martoyo (2000:127), faktor-faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi yaitu: 1) Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. 2) Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 3) Serikat karyawan Karyawan yang tergabung dalam Serikat Karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi, sebab Serikat Karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dapat menuntut perbaikan nasib. 4) Produktivitas kerja Produktivitas merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas karyawan akan mempengaruhi pemberian kompensasi. 29 5) Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari, harus mendapat perhatian pimpinan perusahaan. 6) Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenangwenang pimpinan/pemilik perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintah menetapkan upah minimum atau upah jam kerja. Menurut Gorda (2006:182), faktor-faktor penentu besar kecilnya kompensasi yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan adalah: 1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2) Organisasi pekerja 3) Produktivitas kerja 4) Kemampuan perusahaan untuk membayar 5) Kesediaan perusahaan untuk membayar 6) Biaya hidup 7) Peraturan perundang-undangan Berdasarkan pendapat di atas, dapat dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya adalah untuk memberikan keadilan kepada hak-hak karyawan, terpenuhinya dana perusahaan atau organisasi, adanya tuntutan dari serikat pekerja, produktivitas kerja karyawan, guna memenuhi biaya hidup karyawan dan untuk memenuhi peraturan pemerintah. 30 2.4.3 Jenis dan syarat kompensasi Menurut Husnan (2002:170), jenis-jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah sebagai berikut. 1) Upah atau gaji Penerapan upah dan gaji beraneka ragam seperti : a) Beraneka pasaran di sekelilingnya. b) Atas dasar senioritas c) Memenuhi standar minimum perusahaan d) Atas dasar skala upah yang kriterianya tidak jelas e) Atas dasar penelitian jabatan dan upah yang terstruktur dengan baik 2) Tunjangan-tunjangan meliputi: a) Tunjangan yang berkaitan langsung dengan jabatan atau pekerjaan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan transport, tunjangan perumahan, tunjangan pengobatan, uang hadir, uang lembur dan uang makan. b) Tunjangan yang berkaitan dengan bantuan sosial dan ekonomi, seperti tunjangan keluarga, tunjangan cuti dan tunjangan kematian. c) Tunjangan khusus, seperti tunjangan hari raya dan tunjangan dinas. Simamora (2006:445) menyebutkan, bahwa jenis–jenis yang terdapat di kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk 31 tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2) Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. 3) Tunjangan Contoh–contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Contoh–contoh fasilitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir yang luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas yang didapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Menurut Nitisemito (2000:90), kompensasi yang diberikan harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut. 1) Kompensasi yang diberikan harus diperhatikan 2) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal 3) Kompensasi harus menimbulkan semangat dan gairah kerja 4) Kompensasi tidak boleh bersifat statis 5) Kompensasi harus dapat mengikat 6) Kompensasi harus adil 32 Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa jenis dari kompensasi dapat berupa gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya. Sedangkan syarat dari pada pemberian kompensasi harus adil pada setiap karyawan. Menurut Nawawi (2003:322), faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam menetapkan pemberian kompensasi: (a) kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal manusia, (b) kompensasi harus dapat mengikat, (c) kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja, (d) kompensasi harus adil, (e) kompensasi tidak boleh bersifat statis, (f) komposisi dari kompensasi harus diperhatikan. Tujuan pemberian kompensasi menurut Simamora (2006:548) kompensasi haruslah memikat dan menahan karyawan-karyawan yang cakap, dan juga untuk memotivasi karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. Menurut Sedarmayanti (2010: 239) menyatakan bahwa tujuan sistim kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan, yang selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. 2) Menjamin keadilan Sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi, dimana masing-masing karyawan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerja. 33 3) Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih betah bekerja pada suatu organisasi, yang artinya mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. 4) Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, sehingga lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5) Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen yang disebabkan seringnya terjadi karyawan yang keluar untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi karyawan baru. 6) Memenuhi peraturan-peraturan Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Menurut Simamora (2006:540) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Ada 3 wujud kompensasi yang terlihat menurut Saydam (1996:234) yaitu: 1) Kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang dan sebagainya. 2) Kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayardengan beras, tunjangan 34 lauk pauk yang dibayar dengan lauk pauk dan sebagainya. 3) Kompensasi yang berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan dan sebagainya 2.4.4 Pengaruh Kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Simamora (2006:540) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat dinyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atas kerja yang dilakukan dan cenderung dilakukan secara tetap. Saydam (1996: 242) menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang setimpal bukan saja dapat mempengaruhi kondisi material para karyawan juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja, lebih tekun dan lebih berinisiatif sehingga dengan pemberian kompensasi yang memadai dapat mencapai kepuasan kerja, dan saat karyawan puas dalam pekerjaannya akan dapat mencapai kinerja yang lebih baik, dan sesuai dengan kemampuannya. Bodur (2002) menemukan tingkat kepuasan kerja seluruh staff pusat kesehatan bisa dibilang rendah di Turki terutama karena kondisi kerja dan gaji. Kesimpulannya, dengan perbaikan penggajian dan kondisi staf kesehatan yang bekerja di pusat-pusat kesehatan dan rasionalisasi pekerjaan akan diharapkan meningkatkan kepuasan kerja dan dapat memberikan kontribusi pada seluruh pelayanan kesehatan. (Carlson et.al 2006), dalam penelitian ini ditemukan bahwa pemberian insentif secara tunai akan memberikan dampak yang positif bagi performa perusahaan.
