BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada
kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia
(SDM) merupakan aset yang paling penting dalam sebuah perusahaan. Dalam
mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu menghubungkan visi dan misi
perusahan dengan strategi SDM. Strategi SDM tersebut selaras dengan strategi
organisasi agar siap menghadapi persaingan.
Salah satu bentuk strategi SDM adalah memberi perhatian kepada karyawan
yang mencakup perilaku kerja, tingkat kenyamanan kerja, dan deteksi dini terhadap
ketegangan internal yang dapat mendorong karyawan dengan keahlian khusus
berhenti dari perusahaan. Jika hal ini diperhatikan, perusahaan akan mampu
mempertahankan tenaga kerjanya. Hal ini menjadi penting karena perpindahan
SDM unggul, apalagi dalam skala besar, dapat mengancam stabilitas perusahaan.
Kasus seperti ini dialami oleh PT. XYZ, sebuah perusahaan penyedia bahan
bangunan yang memiliki turnover yang cukup tinggi. Menurut Gillis (1994) dalam
Setiawan dan Hartono (2013), turnover karyawan dikatakan normal berkisar antara
5% – 10% per tahun, dan tergolong tinggi apabila lebih dari 10% per tahun.
Berdasarkan data yang dihimpun PT. XYZ, turnover karyawan di tahun 2012
sebesar 17,28% dan mengalami peningkatan dari semula, menjadi sebesar 14.10%
di banding tahun 2011, karena 60 orang karyawan meninggalkan perusahaan.
Pada tahun 2013, tingkat turnover turun menjadi 12,89%, hampir sama dengan
14
angka turnover di tahun 2014, sebagai akibat dari rangkaian strategi yang
dijalankan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya. Data turnover PT.
XYZ sejak tahun 2011 hingga tahun 2014 dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan 2011 – 2014
Tahun
Jumlah Ratarata Karyawan
Tingkat
Turnover
312
Jumlah
Karyawan
Keluar
44
2011
2012
342
60
17,28%
2013
365
48
12,89%
2014
375
52
12,97%
14,10%
Sumber: Data Kepegawaian PT. XYZ, 2015
Dari data tersebut, dapat dikatakan bahwa ada masalah turnover karyawan
yang cukup serius, karena dapat menimbulkan permasalahan bagi PT. XYZ. Selain
tingkat turnover yang tinggi, berdasarkan observasi yang dilakukan selama bulan
Oktober 2014 – Januari 2015, terindikasi moral kerja rendah (working morale)
ditunjukan dengan tingginya tingkat keterlambatan, rendahnya semangat kerja yang
tandai dengan kurangnya komitmen karyawan terhadap pekerjaannya, seperti
banyak membuang waktu, bersenda gurau, bermain, dan meninggalkan kantor
ketika jam kerja tanpa alasan yang jelas. Permasalahan moral juga terjadi jika ada
karyawan yang mengundurkan diri. Berita mengenai seseorang mengundurkan diri
cepat tersebar dan menjadi bahan lelucon diantara sesama karyawan.
Implikasi dari tingginya turnover ini, PT. XYZ mengalami kerugian yang
tidak sedikit baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung, PT.
XYZ harus menciptakan pos biaya rekrutmen, seperti biaya pemasangan iklan, atau
15
mengeluarkan management fee jika menggunakan jasa head hunter, biaya tes
psikologi, dan biaya rekrutmen lain. Biaya lainnya adalah investasi perusahan
dalam hal pengembangan karyawan dalam bentuk pelatihan. Investasi itu tidak
memberikan hasil kembali karena karyawan tidak menerapkan keahlian dan
pengetahuannya jika ia meninggalkan perusahaan, dan perusahaan perlu melatih
karyawan baru. Sementara kerugian tidak langsung adalah seringnya perusahaan
kehilangan pelanggan, terutama jika karyawan yang keluar dari bagian Sales dan
Marketing. Perusahaan juga merugi bila target selesai beberapa proyek menjadi
mundur karena kehilangan karyawan kunci yang menangani proyek tersebut
Selain angka turnover yang tinggi, fakta mencemaskan juga didapat dari hasil
exit interview beberapa karyawan yang mengundurkan diri. Mereka mengatakan
bahwa keinginan untuk keluar dari PT. XYZ juga dialami oleh rekan-rekan yang
masih ada di perusahaan. Namun, hal ini belum terealisasi karena mereka belum
mendapat pekerjaan baru. Fakta ini menyita perhatian serius karena melahirkan
permasalahan psikis karyawan lain dan mengancam kestabilan bisnis perusahaan.
Menurut Mushrush (2002) dalam Martin (2011), penyebab timbulnya
keinginan keluar (intention to leave) disebabkan antara lain karena tidak
kompetitifnya kompensasi, tingkat stress yang tinggi, kondisi lingkungan kerja,
kebosanan, rendahnya pengawasan, ketidak seimbangan antara pegawai, tidak
terpenuhinya pelatihan, kurangnya komunikasi, dan praktek-praktek organisasi
lainnya. Pendapat Mushrush ini juga tergambar dalam hasil FGD dan wawancara
karyawan PT. XYZ, yang dilakukan untuk mencari infomasi mengenai tingkat
16
turnover yang tinggi tersebut. Beberapa karyawan menyatakan ketidakpuasan pada
beberapa hal, misalnya tuntutan untuk diperlakukan secara adil dan seimbang.
“Kompensasi bukan alasan satu-satunya alasan untuk meninggalkan
perusahaan. Tapi setidaknya ada pembeda, baik perlakuan antara karyawan
yang satu dengan karyawan yang lain. Menurut saya, yang adil itu tidak selalu
diperlakukan sama. Tetapi setidaknya sistem kompensasi diberikan secara
berimbang sesuai kemampuan masing-masing karyawan.
(Data FGD PT. XYZ, Januari 2015)
Beberapa karyawan juga menyatakan kebutuhannya untuk diperlakukan
dengan baik oleh atasan. Dapat dilihat dari hasil wawancara berikut ini:
“Banyak karyawan muda di perusahaan ini. Kami membutuhkan panduan
yang jelas dan contoh yang baik dari atasan. Mereka juga diharapkan
mengerti pekerjaannya dengan baik, sehingga dapat memberikan arahan yang
baik. Pendekatan yang dilakukan kepada kami bukan soal kekuasaan dan
hasil pekerjaan tidak dinilai dari salahnya saja. “
(Data FGD PT. XYZ, Januari 2019)
Aturan perusahaan yang fleksibel dan tidak terlalu keras juga diharapkan oleh
karyawan, seperti pendapat salah seorang karyawan berikut ini:
“Aturan perusahaan mengenai kehadiran terlalu keras. Kami bukan lagi
siswa sekolah yang harus diatur dengan disiplin yang terlalu ketat”
(Data FGD PT. XYZ, Januari 2019)
Bagi organisasi produktif, turnover intention menimbulkan dampak negatif
bagi organisasi itu sendiri. Turnover berarti menarik dari dari organisasi yang
bersifat permanen baik itu secara sukarela maupun tidak suka rela. (Kinichi dan
Kreitner, 2003).
PT. XYZ telah melakukan strategi dalam mempertahankan karyawannya.
Namun, usaha tersebut belum cukup efektif untuk mengurangi tingkat turnover
seperti yang diharapkan manajemen. Untuk menekan turnover intention, PT. XYZ
17
fokus kepada dua penyebab utama turnover intention, yaitu employee engagement
dan kepuasan kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2013) turnover intention merupakan suatu
keputusan yang bersifat sukarela (voluntary) atau disebut sebagai intention to leave,
yakni keinginan keluar yang bersifat sukarela dari organisasi. Namun, turnover
intention juga berhubungan dengan perasaan engagement karyawan dengan
perusahaannya. Dalam hal ini, perusahaan wajib menyiapkan kondisi yang engage
bagi karyawan.
Seiring meningkatnya perasaan engage karyawan terhadap organisasi,
dorongan untuk melakukan turnover intention akan berkurang.
Selain itu,
keterikatan emosi (engagement) yang tinggi mempengaruhi karyawan untuk
memberikan kinerja terbaiknya. Studi yang dilakukan Gallup (2010) menyebutkan
bahwa employee engagement menentukan keberhasilan bisnis perusahaan. Ada
kecenderungan karyawan menunjukan kualitas kerja yang memuaskan.
Hal
tersebut kemudian akan berdampak kepada rendahnya keinginan untuk
meninggalkan pekerjaan.
Sebaliknya,
employee
engagement
yang
rendah
berdampak
pada
produktivitas organisasi, seperti menurut Ayers (2006) bahwa karyawan yang
disengage atau karyawan yang merasa tidak terikat dengan pekerjaannya bagaikan
penyakit kanker yang secara perlahan menggerogoti kinerja organisasi.
Dalam memahami employee engagement, Wellins et. al. (2007) dalam
penelitian Development Dimensions International (DDI, 2005) mengatakan bahwa
employee engagement berada di dalam hati karyawan, dan perlu kiranya
18
memperhatikan
faktor
penyebab
employee
engagement,
sehingga
dapat
menciptakan lingkungan kerja yang engaged, yang pada gilirannya akan
memberikan dampak yang positif pada sikap dan tingkah laku karyawan.
Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi turnover intention. Pertama,
adalah engagement (Kummar dan Swetha, 2011; Margaretha dan Saragih, 2008).
Perasaan engage para karyawan merupakan kunci sukses organisasi (Swetha dan
Kummar, 2011). Perasaan engage akan memberikan dampak positif terhadap
kinerja karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan.
(Kahn dalam Margaretha dan Saragih, 2008). Hal ini karena karyawan yang
memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki ikatan emosi yang kuat
pada organisasi. Ketika permintaan pasar terhadap tenaga kerja terampil dan
berpengalaman cukup tinggi, kesempatan bekerja di tempat lain menjadi terbuka
sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengelolaan karyawan agar para
pekerja tetap bertahan dan merasa terikat (feel engage).
Kedua, turnover intention berkaitan dengan kepuasan kerja yang rendah.
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap terhadap kondisi-kondisi yang berkaitan
dengan pekerjaan, atau yang berhubungan dengan salah satu aspek pekerjaan
(Feinstein dan Vondrasek, 2006). Menurut Robbins dan Judge (2013) kepuasan
kerja menunjuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Karyawan dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukan sikap positif terhadap
pekerjaannya. Sementara itu, karyawan yang tidak puas menunjukan sikap negatif
terhadap pekerjaannya.
19
Tingginya turnover dapat diprediksi dari tingginya turnover intention
(Motowildo, 1983). Variabel kepuasan bekerja dan engagement dapat dijadikan
indikator turnover intention di perusahaan, sebagaimana ditemukan pada FGD di
PT. XYZ. Berdasarkan pada fenomena tersebut, peneliti tertarik untuk menjadikan
fenomena turnover intention sebagai obyek penelitian dengan judul “Pengaruh
Faktor Penyebab Employee Engagement dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Intention di PT. XYZ”.
1.2 Rumusan Masalah
Keinginan untuk berpindah kerja pada karyawan PT. XYZ cenderung tinggi.
Hal ini didapat dari data FGD yang menunjukkan bahwa beberapa karyawan
memiliki keinginan keluar dari perusahaan. Dalam jangka waktu tertentu, hal ini
dapat berpengaruh negatif kepada pencapaian tujuan perusahaan secara umum.
Dengan turnover intention yang cenderung tinggi tersebut, perusahaan akan
terganggu dalam memberikan produk yang terbaik pada konsumen, terutama jika
turnover intention terjadi pada kelompok dengan keahlian khusus (key person).
Untuk meningkatkan kemampuan bersaing dibidang bahan bangunan, PT.
XYZ harus mampu meredam turnover intention. Untuk itu, perlu diperhatikan
kualitas employee engagement dan kepuasan kerja karyawan yang dapat memicu
turnover intention. Dalam penelitian ini, turnover intention merupakan variabel
dependen/terikat
(Y1)
hanya
dibatasi
pada
pengaruh
dua
variable
independen/bebas, yakni: faktor penyebab employee engagement (X1) dan
kepuasan kerja (X2).
20
1.3 Pertanyaan Penelitian
Kecenderungan turnover intention merupakan fenomena yang dapat
diprediksi dengan memperhatikan hal yang mempengaruhinya, terutama employee
engagement dan kepuasan kerja.
Penelitian ini akan membatasi diri dalam
pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah faktor penyebab employee engagement berpengaruh negatif terhadap
turnover intention di PT. XYZ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention di PT.
XYZ?
1.4 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah untuk
mendapatkan gambaran lengkap, yaitu:
1. Untuk menguji pengaruh faktor penyebab employee engagement terhadap
turnover intention di PT. XYZ.
2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT.
XYZ.
1.5 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini, diharapkan dan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara akademik dapat memberikan sumbangsih dan pengayaan studi terhadap
teori Sumber Daya Manusia (SDM), terutama yang berkaitan dengan employee
engagement, kepuasan kerja dan turnover intention.
21
2. Bagi dunia penelitian, dapat memperkaya referensi bagi yang berminat
mengkaji bidang SDM, employee engagement, kepuasan kerja dan turnover
intention.
3. Bagi PT. XYZ, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
informasi untuk pengambilan keputusan dan dalam hal mengurangi tingkat
turnover karyawan dan pada jangka panjang memberikan andil bagi
pengembangan perusahaan agar tetap unggul,
1.6 Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian.
Turnover intention diprediksi berhubungan dengan faktor penyebab employee
engagement dan kepuasan kerja. Turnover intention juga dipengaruhi sejumlah
aspek lain. Penelitian ini membatasi pada turnover intention karyawan yang
dipengaruhi oleh faktor penyebab employee engagement dan kepuasan kerja,
sehingga akan melibatkan metode pengukuran faktor penyebab employee
engagement dan kepuasan kerja.
Berkaitan dengan turnover intention akan
menggunakan data primer dengan teknik kuesioner yang diisi oleh para karyawan
di PT. XYZ.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan, dimaksudkan untuk memberikan gambaran
secara garis besar mengenai masalah dan materi yang akan dibahas pada penulisan.
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
22
BAB I : PENDAHULUAN
Menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, pertanyaan
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan
batasan penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Menguraikan mengenai teori dan rumusan yang melandasi penelitian
yang berhubungan dengan tujuan penelitian, dan hipotesis penelitian.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Dalam metode penelitian dijelaskan mengenai desain penelitian, definisi
operasional, populasi dan sampel, instrument penelitian, model
penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data dan
pengujian hipotesis statistik.
BAB IV: ANALISA HASIL PENELITIAN
Menguraikan hasil penelitian baik secara deskriptif melalui tabel-tabel
maupun pengujian hipotesis dengan menggunakan kerangka statistic
serta pembahasan hasil penelitian.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Merupakan bab penutup yang menjelaskan kesimpulan yang didapat
dari penelitian dan saran yang diberikan kepada perusahaan maupun
terhadap penelitian ini untuk menjadi rekomendasi penelitian
selanjutnya.
Lampiran-lampiran disertakan dalam tesis ini untuk
memperjelas penelitian.
23