9 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya

9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Permasalahan tenaga kerja yang timbul dalam suatu perusahaan
dapat berasal dari interen maupun eksteren. Dari beberapa masalah
perusahaan yang timbul, masalah manusia sebagai faktor produksi sangat
berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Sumber daya manusia
bukanlah faktor produksi seperti mesin dan bahan baku melainkan
merupakan “partner” kerja bagi organisasi. Tenaga kerja yang tersedia bagi
perusahaan tidak semuanya dapat langsung menjadi tenaga kerja yang
produktif. Tenaga kerja dalam perusahaan harus diseleksi, ditempatkan,
dilatih, dinilai prestasinya.
Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas
tertentu bertanggung jawab untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia.
Departemen personalia suatu perusahaan pada umumnya lebih merupakan
fungsi staf daripada fungsi lini. Manajer personalia lebih mempunyai
wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini
departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam
perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja
dalam melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.
Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia menurut Murti Sumarni dan John Soeprihanto ( 2006: 361 )
9
10
adalah kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud
mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.
Sedangkan pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman
dan Husnan (2001: 5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk
membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari kedua definisi manajemen personalia di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan seni dan ilmu melalui
kumpulan aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2.2. Motivasi Kerja
1.
Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2000 : 252) motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan
individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
The Liang Gie dalam Samsudin (2006 : 281) mengatakan bahwa
motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
11
Motivasi yang dikemukakan oleh Schermerhorn dalam Winardi
(2002 : 2) merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang
perilaku keorganisasian, guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang
terdapat pada diri seseorang individu, yang menjadi penyebab
timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam
hal bekerja.
Motivasi didefinisikan pula sebagaipemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2003 : 95).
Dari beberapa definisi motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja adalah suatu tindakan yang mendorong keinginan atau
perilaku orang lain untuk bekerja dengan maksimal untuk memenuhi
kebutuhan yang menjadi tujuannya.
2.
Teori Motivasi Kerja Menurut Abraham Maslow
Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan
bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang
melekat pada diri setiap manusia cenderung bersifat bawaan. Dalam
teori ini, Maslow mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima
kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan yang
lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
12
Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas :
a.
Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
Kebutuhan fisik (biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan
untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan
untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku
dan bekerja giat. Kebutuhan fisik ini termasuk kebutuhan utama,
tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang bobotnya paling rendah.
b.
Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan (Safety and Security
Needs)
Kebutuhan keamanan dan keselamatan adalah kebutuhan
akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan
dan
keselamatan
dalam
melakukan
pekerjaan.
Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk, yaitu :
1) Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat
kerja pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.
2) Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada
waktu jam-jam kerja, misalnya motor yang disimpan jangan
sampai hilang.
c.
Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial,
teman, dicintai, mencintai serta diterima dalam pergaulan
13
kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya
selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia
ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
d.
Kebutuhan Status / Kekuasaan (Esteem or Status Needs)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan
diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya
prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu
diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu
perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri
dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain (Hasibuan,
2003 : 105-107).
3.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi berdasarkan jenisnya dibedakan menjadi : (Marihot
dalam Hendar P.M, 2009: 25)
a. Motivasi Internal
Yaitu mendorong perilaku yang bersifat biologis, naluriah,
yang bersumber dalam diri seseorang dan tidak dipengaruhi oleh
14
rangsangan dari luar seperti makan, minum, tidur, berprestasi,
berinteraksi dengan orang lain, berkuasa dan lain-lain yang
cenderung bersifat internal, yang berarti kebutuhan itu muncul dan
mendorong perilaku semata-mata karena tuntutan fisik dan
psikologis yang muncul melalui mekanisme sistem biologis manusia.
b. Motivasi Eksternal
Yaitu motivasi disamping bersumber dari dalam juga
dipengaruhi oleh rangsangan eksternal, atau dengan kata lain
motivasi seseorang dipengaruhi oleh lingkungan, atau berkembangan
melalui proses belajar. Misalnya : kebutuhan untuk berprestasi yang
tinggi sebagai dorongan biologis dapat berubah ketika dia
berinteraksi dengan lingkungan kerja dimana disana terdapat suatu
norma kelompok yang tidak menghendaki prestasi individual. Ini
akan mengakibatkan motif berprestasi menurun.
Sebaliknya, seorang yang tidak memiliki motif berprestasi
yang tinggi dapat berubah ketika orang tersebut berada dalam
lingkungan kelompok kerja dimana prestasi individual sangat
dihargai. Ini akan mengakibatkan munculnya motif berprestasi
tinggi.
15
2.3. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Salah satu syarat perjanjian kerja antara perusahaan dengan
karyawan adalah disiplin. Disini dikemukakan beberapa pengertian
mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu:
Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan
berbagai ketentuan tersebut.
Menurut Handoko (2001: 208), disiplin merupakan kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
Menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002: 393) mengungkapkan
arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa
disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau
sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik
secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis
maupun tidak tertulis diharapkan karyawan memiliki sikap disiplin yang
tinggi dalam bekerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
16
2. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Amriany, dalam Hendar (2009: 26-27) menyebutkan aspek-aspek
disiplin kerja yaitu :
a.
Kehadiran
Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada
waktunya tanpa alasan apapun.
b.
Waktu kerja
Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang
bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat,
dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir
merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu
karyawan.
c.
Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan
kepadanya.
d.
Kepatuhan terhadap aturan
Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan
tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk
perilaku yang memenuhi standar perusahaan.
e.
Produktivitas kerja
Produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan
berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama.
17
f.
Pemakaian seragam
Sikap karyawan terutama lingkungan organisasi menerima
seragam kerja setiap dua tahun sekali.
3. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa
bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai
berikut : (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 241)
a.
Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
b.
Pendisiplinan harus bersifat membangun.
c.
Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan
segera.
d.
Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
e.
Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan pendisiplinan
pada waktu bawahan sedang absen.
f.
Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Semua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah harus bersifat
positif dan tidak mematahkan semangat kerja para karyawan juga harus
bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar di masa datang tidak
terulang kembali kesalahan-kesalahan yang sama.
4. Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : (Hasibuan, 2003 :
192).
18
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja
sungguh-sumgguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan
pimpinan
sangat
berperan
dalam
menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik,
kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan
kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang
disiplin.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik pula.
d. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian
balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
19
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi
hukuman
berperan
penting
dalam
memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan
akan
semakin
takut
melanggar
peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku interdisipliner karyawan akan
berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan
yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut.
h. Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi
kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan
akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
20
2.4. Pengawasan Kerja
1. Pengertian Pengawasan
Pengertian pengawasan menurut Kusnadi (2006: 265) adalah
memantau atau memonitor pelaksanaan rencana apakah telah dikerjakan
dengan benar atau tidak atau suatu proses yang menjamin bahwa
tindakan telah sesuai dengan rencana. Pengawasan tidak akan dapat
dilakukan jika tidak ada rencana dan rencana akan menjadi kenyataan
jika ditindaklanjuti oleh pengawasan.
Adapun pengertian pengawasan yang dikemukakan oleh Sondang
Siagian (2003: 258) adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan
operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan pengertian pengawasan menurut Handoko (2003: 359)
adalah sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan perusahaan
dan manajemen tercapai, ini berkenaan dengan cara-cara membuat
kegiatan sesuai yang direncanakan.
Dengan melihat semua definisi pengawasan yang disampaikan oleh
para ahli di atas, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa
pengawasan adalah segala upaya atau tindakan yang berfungsi untuk
mengamati pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin kegiatan
tersebut sesuai rencana yang telah ditetapkan.
21
2. Tujuan Pengawasan
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang
direncanakan menjadi kenyataan (Manullang, 2005: 174).
Oleh karenanya agar sistem pengawasan itu benar-benar efektif
artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem pengawasan
setidak-tidaknya harus dapat dengan segera melaporkan adanya
penyimpangan-penyimpangan dari rencana. Apa yang telah terjadi
memang sukar untuk mengubahnya, tetapi apa yang akan terjadi dapat
disetir ke tujuan tertentu. Oleh karena itulah suatu sistem pengawasan
yang
efektif
harus
dapat
segera
melaporkan
penyimpangan-
penyimpangan, sehingga berdasarkan penyimpangan-penyimpangan
tersebut dapat diambil tindakan untuk pelaksanaan selanjutnya agar
pelaksanaan keseluruhan benar-benar dapat sesuai atau mendekati apa
yang direncanakan sebelumnya.
3. Tipe Pengawasan
Menurut Handoko (2005: 361) terdapat tiga tipe dasar pengawasan
yaitu :
a. Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control)
Pengawasan ini dirancang untuk mengantisipasi masalahmasalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan
dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan
tertentu dilaksanakan.
22
b. Pengawasan Cocurrent (Cocurrent Control)
Pengawasan ini dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan
kegiatan.
c. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)
Pengawasan ini mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang
telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau
standar telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk
kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan datang.
4. Tahapan Pengawasan
Proses pengawasan paling sedikit terdiri dari 5 (lima) tahap yaitu
(Handoko, 2003: 362) :
a. Penetapan standar
Penetapan standar berarti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai “patokan” untuk penilaian hasil-hasil tujuan,
sasaran, dan target pelaksanaan sebagai standar.
b. Penentuan pengukuran pelaksana kegiatan.
Penetapan standar akan sia-sia bila tidak disertai berbagai cara
untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu tahap
kedua dalam pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan
kegiatan secara tepat.
23
c. Pengukuran pelaksanaan kegiatan.
Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan,
pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulangulang dan terus-menerus.
d. Perbandingan pelaksana dengan standar dan analisa penyimpangan.
Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan
pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau
standar yang telah ditetapkan. Penyimpangan harus dianalisa untuk
menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.
e. Pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.
Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi,
tindakan ini harus diambil.
5. Teknik Pengawasan
Berbagai teknik yang dapat digunakan dalam pengawasan antara
lain adalah sebagai berikut (Manullang, 2005: 178) :
a.
Pengamatan langsung atau observasi oleh manajemen untuk melihat
sendiri
bagaimana
caranya
para
petugas
operasional
menyelenggarakan kegiatan dan menyelesaikan tugasnya.
b.
Melalui laporan, baik lisan maupun tertulis dari para penyelia yang
sehari-hari mengawasi secara langsung kegiatan bawahannya.
c.
Melalui penggunaan kuesioner yang respondennya adalah para
pelaksana kegiatan oeprasional.
24
d.
Wawancara, dalam wawancara harus terjamin kebebasan pihak yang
diwawancarai untuk menyampaikan informasi terutama yang
menyangkut masalah dan segi-segi negatif penyelenggaraan berbagai
kegiatan operasional tanpa “dihantui” oleh ketakutan akan menerima
“ganjaran”.
6. Manfaat Hasil Pengawasan
Manfaat terpenting dari pengawasan antara lain :
a.
Tersedianya bahan informasi bagi manajemen tentang situasi nyata
di mana perusahaan berada.
b.
Dapat
dikenalinya
faktor-faktor
pendukung
terjadinya
operasionalisasi rencana tentang efisiensi dan efektif.
c.
Pemahaman tentang berbagai faktor yang menimbulkan kesulitan
dalam penyelenggaraan berbagai kegiatan operasional.
d.
Langkah-langkah apa yang segera dapat diambil untuk menghargai
kinerja yang memuaskan.
e.
Tindakan preventif apa yang segera dapat dilakukan agar deviasi dari
standar tidak terus berlanjut.
2.5. Produktivitas Kerja
Masalah produktivitas kerja adalah masalah yang sangat penting
dalam setiap usaha kerja untuk mencapai tujuan dari setiap perusahaan.
25
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara
keluaran (output) dan masukan (input).
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005 : 30) pengertian
produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang dipergunakan per
satuan waktu.
Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (2006 : 281)
pengertian produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan
hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan
sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang
dipakai untuk menghasilkan hasil.
Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja
adalah kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana
kemampuan tersebut berkenaan dengan produktivitas kerja.
2. Pengukuran Produktivitas Kerja
Menurut Simamora (2004 : 612) faktor-faktor yang digunakan
dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja; kualitas
kerja; dan ketepatan waktu.
a. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standart yang
ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
26
b. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan
dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya secara teknis dengan perbandingan
standart yang ditetapkan oleh perusahaan.
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan
hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai
menjadi output.
Metode dalam pengukuran produktivitas menurut Sinungan dalam
Hasibuan (2003 : 127) secara umum berarti perbandingan, yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu :
a.
Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan bahwa apakah
pelaksanaan ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
mutu berkurang atau meningkat serta tingkatannya.
b.
Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan yang lainnya. Pengukuran ini menunjukkan
pencapaian secara relatif.
c.
Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah
yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/ tujuan.
27
Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan penting untuk
mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat
diketahui sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan.
Selain itu pengukuran produktivitas akan juga dapat digunakan sebagai
pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja
sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
Untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, suatu
perusahaan dalam proses produksi tidak hanya membutuhkan bahan baku
dan tenaga kerja saja, tapi juga harus didukung faktor-faktor lainnya.
Antara lain menurut Siagian (2003 : 286) adalah :
a. Pendidikan,
b. Pelatihan,
c. Penilaian prestasi kerja,
d. Sistem imbalan,
e. Motivasi, dan
f. Kepusan kerja.
Untuk mendukung pendapat Siagian, dalam Sumarsono (2003 :
63-64) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, yaitu :
a. Pendidikan
b. Ketrampilan
c. Disiplin
28
d. Motivasi
e. Sikap dan etika kerja
f. Gizi dan kesehatan
g. Tingkat penghasilan
h. Jaminan lingkungan dan iklim kerja
i. Hubungan industrial
j. Teknologi
k. Sarana produksi
l. Manajemen dan kesempatan berprestasi.
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 200-201),
mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya
produktivitas, antara lain :
a. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan
baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah,
daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang
pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
produktif.
b. Skills
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan.
29
Keterampilan
Ketrampilan
diperoleh
berkaitan
melalui
proses
belajar
dengan
kemampuan
dan
berlatih.
seseorang
untuk
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat
teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan
mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
c. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena
dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan
termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila
seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi,
diharapkan memilki ability yang tinggi pula.
d. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika
kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi positif dalam
hubungannya
dengan
perilaku
kerja
seseorang
maka
akan
menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah
baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula.
Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat
waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi
tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.
30
e. Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh
kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga
dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi
pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan akan dapat
terwujud.
2.6. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasarkan dari beberapa referensi skripsi sebagai
acuan dalam melakukan analisis, yang disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Variabel
Alat
No
Judul (Nama)
Penelitian
Analisis
1 Pengaruh Motivasi,
X1 = Motivasi
Regresi
. Kepuasan Kerja, dan
X2 = Kepuasan
Berganda
Pengawasan terhadap
Kerja
Produktivitas Kerja
X3 = Pengawasan
Karyawan pada PT. Pijar Y = Produktivitas
Sukma Kecapi Jepara
Kerja
(Ummul Khafidloh,
Karyawan
2008)
2 Pengaruh Motivasi,
X1 = Motivasi
Regresi
Pengawasan dan Budaya X2 = Pengawasan Berganda
. Kerja Terhadap
X3 = Budaya Kerja
Produktivitas Kerja
Y = Produktivitas
Karyawan Perusahaan
Kerja
Daerah Bank Perkreditan
Karyawan
Rakyat Badan Kredit
Desa Kabupaten
Karanganyar (Daryatmi,
2005)
3 Pengaruh Kepuasan dan X1 = Kepuasan
Regresi
Motivasi Kerja Terhadap X2 = Motivasi
Berganda
Hasil Analisis
Variable motivasi, kepuasan
kerja, dan pengawasan
mempunyai pengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja
karyawan pada PT. Pijar
Sukma Kecapi Jepara.
Motivasi, pengawasan dan
budaya kerja secara
bersama-sama mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan Perusahaan
Daerah Bank Perkreditan
Rakyat Badan Kredit Desa
Kabupaten Karanganyar.
Kepuasan dan motivasi
kerja mempunyai pengaruh
31
.
Produktivitas Kerja
Kerja
positif terhadap
Karyawan Riyadi Palace Y = Produktivitas
produktivitas kerja
Hotel Di Surakarta (Edhi
Kerja
karyawan Riyadi Palace
Prasetyo dan M.
Karyawan
Hotel Di Surakarta
Wahyuddin, 2006)
4 Pengaruh Motivasi Kerja X1 = Motivasi
Regresi Baik secara parsial atau
Dan Disiplin Kerja
Kerja
Berganda sendiri-sendiri maupun
. Terhadap Produktivitas X2 = Disiplin Kerja
secara simultan atau
Kerja Karyawan Bagian Y = Produktivitas
bersama-sama antara
Produksi Pada PT.
Kerja
motivasi kerja dan disiplin
Simongan Plastic
Karyawan
kerja berpengaruh secara
Factory Semarang
signifikan terhadap
(Prima Hendar P.M,
produktivitas kerja
2009)
karyawan.
Sumber : Ummul Khafidloh (2008), Daryatmi (2005), Edhi Prasetyo dan M.
Wahyuddin (2006), dan Prima Hendar P.M. (2009).
2.7. Kerangka Pemikiran
Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi yang penting,
sehingga pengusaha harus dapat menciptakan hubungan yang baik dan sehat
dengan memberikan motivasi yang sesuai dengan pekerjaannya, disiplin
kerja yang memadai, dan pengawasan kerja yang mendukung terhadap
karyawan guna untuk memberikan motivasi kerja yang mamapu
meningkatkan produktivitas mereka. Bertitik tolak dari pemikiran tersebut,
dapat dibuat model kerangka pemikiran seperti terlihat pada Gambar 2.1.
32
MOTIVASI KERJA (X1)
H1
DISIPLIN KERJA (X2)
H2
PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN
(Y)
H3
PENGAWASAN KERJA (X3)
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran
Sumber: Sumarsono (2003) yang dikembangkan dalm penelitian.
2.8. Hipotesis
Hipotesis adalah hubungan yang diduga secara logis antara dua
variabel atau lebih dalam rumusan proporsisi yang dapat diuji secara empiris
(Indriantoro dan Supomo, 2002 : 73).
Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H1 :
Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi.
H2 :
Diduga disiplin kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi.
H3 :
Diduga pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi.
H4 :
Diduga motivasi, disiplin kerja, dan pengawasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi.