BAB I - Lembaga KITA Open Journal Systems

Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si Akt, CPA
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Ar-raniry Banda Aceh
Abstrak:. Penelitian ini menganalisis pengaruh partisipasi penganggaran dan komitmen organisasi terhadap
prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Sampel penelitian 78 orang manajer.
Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan
statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa secara simultan dan parsial partisipasi dalam
penganggaran dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja manajer pada
perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh. Hubungan antara prestasi kerja manajer dengan partisipasi dalam
proses penganggaran dan komitmen oranisasi tergolong erat. Sebesar 47,4 persen prestasi kerja manajer
dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen (1-0,474)
dipengaruhi oleh variabel lain selain kedua variabel tersebut. Kesimpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini adalah prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh sangat tergantung
pada partsipasi anggaran dan komitmen organisasi. Karena itu, sebaiknya perusahaan tersebut dapat
meningkatkan partipasi manajer dalam penganggaran dan komitmen mereka terhadap perusahaan tersebut
Kata Kunci : Prestasi Kerja, Penganggaran dan Komitmen Organisasi
Latar Belakang
Setiap perusahaan dalam mengembangkan
usahanya harus memperhatikan sumber daya
manusianya, sebab sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah hal yang terpenting. Pada
dasarnya setiap perusahaan menginginkan dan
menuntut agar seluruh karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
mungkin. Tanpa peran aktif karyawan tentu akan
sulit untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh
karena itu, pimpinan perusahaan harus selalu
memperhatikan segala macam kebutuhan
karyawan, seperti peralatan kerja, fasilitas kerja,
kompensasi dan lain sebagainya agar dapat
meningkatkan prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting
yaitu (1) kemampuan dan minat karyawan, (2)
kemampuan dan penerimaan penjelasan tugas
yang didelegasikan, dan (3) peran dan tingkat
motivasi karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor
tersebut, maka semakin tinggi pula prestasi kerja
kayawan bersangkutan (Hasibuan, 2002).
Pada dasarnya masalah prestasi kerja
berkaitan dengan masalah terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan seseorang. Untuk memenuhi kebutuhan
tersebut seseorang memerlukan alat pemuas
kebutuhan. Uang, pangkat atau jabatan,
kedudukan dan lain sebagainya merupakan contoh
dari alat pemuas kebutuhan dan untuk
mendapatkannya, maka mereka harus bekerja.
Dengan bekerja, mereka akan dapat balas jasa
yang dimaksud adalah kompensasi. Karyawan
cenderung
berpendapat
bahwa
besarnya
kompensasi yang mereka peroleh secara tidak
langsung merupakan penilaian terhadap kerja
mereka oleh organisasi atau perusahaan. Apabila
mereka beranggapan kompensasi yang mereka
terima tidak memadai dengan apa yang mereka
lakukan, maka hal tersebut dapat berakibat
menurunnya motivasi kerja, yang akhirnya
mempengaruhi prestasi kerja. Salah satu cara
efektif yang dapat merangsang prestasi kerja
karyawan adalah dengan penerapan sistem
insentif. Pemberian insentif ini dapat memberikan
suatu dorongan bagi karyawan untuk bekerja lebih
baik lagi dan membuatnya lebih loyal terhadap
perusahaan.
Setiap
perusahaan
menginginkan
karyawannya mempunyai kemampuan bekerja
yang tinggi. Hal ini merupakan keinginan yang
ideal bagi perusahaan yang berorientasi pada
profit, sebab bagaimana mungkin perusahaan
akan memperoleh keuntungan apabila di
dalamnya diisi oleh orang-orang yang tidak
produktif. Akan tetapi, terkadang perusahaan
tidak mampu membedakan mana karyawan yang
produktif dan mana yang tidak produktif. Hal ini
disebabkan perusahaan kurang memiliki sense of
business yang menganggap karyawan sebagai
27
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
investasi yang akan memberikan keuntungan.
Perusahaan lebih memfokuskan pada upaya
pencapaian target dan keinginan menjadi market
leader. Akibatnya perusahaan menjadikan
karyawan diperlakukan layaknya “mesin”.
Ironisnya “mesin” tersebut tidak di perlakukan
dengan baik. Perusahaan lupa bahwa karyawan
tersebut adalah investasi dari profit itu sendiri
yang perlu dipelihara agar dapat berproduksi
dengan baik (Wadhan, 2005).
Dengan demikian, setiap organisasi harus
mampu membina dan mengarahkan sumberdaya
manusia sesuai dengan tujuan. Manajer perlu
memberi
kesempatan
karyawan
untuk
berpartisipasi dan menaruh perhatian yang serius
terhadap kreativitas, inisiatif, pendapat, bahkan
kritik yang membangun mengenai bisnis yang
dijalankan. Manajer juga harus memperlakukan
karyawan secara manusiawi, dihargai dan
dihormati sesuai dengan harkat dan martabat
kemanusiaan, sehingga akan timbul komitmen
pada diri karyawan kepada organisasinya seperti
yang diungkapkan Steers (1984:137) yang
menyatakan bahwa keterikatan commitment lebih
dari hanya sekedar keanggotaan karena
keterikatan meliputi sikap yang sangat
menyenangkan majikan dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi memperlancar
pencapaian tujuan. Pendapat lain diungkapkan
oleh Schermerhorn (1991:55) bahwa komitmen
organisasi menunjukkan identifikasi yang kuat
seorang individu terhadap organisasi dan dia
merasa bagian dari organisasi.
Pada kegiatan usaha di perusahaan terlihat
bahwa manajemen puncak tidak mungkin dapat
mengetahui semua kebutuhan dari perusahaan
yang dipimpinnya. Demikian juga dengan
manajer tingkat bawah tidak mungkin memiliki
pengetahuan, pengalaman dan kemampuan untuk
membuat suatu keputusan bagi perusahaan.
Menurut Welschet al., (2000:82) partisipasi
manajer tingkat menengah dan tingkat bawah
dalam proses pembuatan anggaran mempunyai
dampak yang bermanfaat antara lain :
1) Proses partisipasi mengurangi ketimpangan
informasi dalam organisasi, dengan demikian
memungkinkan manajemen tingkat atas
mendapatkan pengertian mengenai masalah
lingkungan dan teknologi, mengenai manajer
tingkat bawah yang mempunyai pengetahuan
yang khusus.
2) Proses
partisipasi
dapat
menghasilkan
komitmen yang lebih besar dari manajemen
tingkat bawah untuk melaksanakan rencana
kegiatan anggaran dan memenuhi anggaran.
28
ISSN: 2528-231X
Garrison
(2000:416)
menambahkan
manfaat lain dalam penyusunan anggaran, yaitu
“untuk menetapkan tujuan dan sasaran secara
pasti yang berfungsi sebagai standar untuk
menilai prestasi di kemudian hari”. Dengan
persepsi yang jelas tentang sasaran anggaran yang
harus dicapai dan dengan alokasi sumberdaya
yang memadai untuk mencapai sasaran tersebut,
manajer akan memiliki komitmen, suatu
kesanggupan untuk mencapai sasaran anggaran
(Mulyadi, 1997 : 493). Individu berkomitmen
tinggi akan berpandangan positif dan berusaha
berbuat yang terbaik bagi organisasi (Porter et al.,
1974). Dengan komitmen berarti terdapat upaya
yang sungguh-sungguh dan keterikatan untuk
melaksanakan serta mencapai target anggaran
yang telah disepakati bersama. Tercapainya target
anggaran adalah sebuah prestasi, mengingat
bahwa dalam anggaran memuat tujuan organisasi
(Rosidi, 2000:2).
Penelitian mengenai hubungan partisipasi
anggaran dengan prestasi kerja telah banyak
dilakukan, misalnya Brownell & McInnes (1986),
Indriantoro (2000), dan Roekhudin (1993) yang
telah membuktikan hubungan positif antara
partisipasi penganggaran dengan prestasi kerja.
Hal ini menggambarkan bahwa semakin tinggi
partisipasi manajer tingkat menengah dan bawah
dalam proses penganggaran, maka prestasi kerja
mereka juga dapat meningkat. Namun ada pula
yang menunjukkan hubungan yang sebaliknya
(Stedry, 1960 ; Bryan & Locke, 1967). Artinya
semakin tinggi partisipasi manajer tingkat
menengah
dan
bawah
dalam
proses
penganggaran, maka semakin rendah juga prestasi
kerja. Kesimpulan yang kontradiktif ini dapat
diselesaikan melalui pendekatan kontigensi
(Govindarajan, 1986). Pendekatan ini dilakukan
dengan cara memasukkan variabel lain diantara
partisipasi penganggaran dan prestasi kerja. Kren
(1992) telah melakukannya dengan memasukkan
variable
informasi
job-relevant
diantara
partisipasi penganggaran dengan prestasi kerja.
Sedangkan Rosidi (2000) memasukkan variable
komitmen organisasi dan informasi job-relevant
sebagai
intervening
variable.
Hasilnya
menunjukkan hubungan yang positif dan
signifikan. Dalam hal ini tampak adanya bukti
empiris yang bervariasi.
Dalam penelitian ini, peneliti juga
mengusulkan komitmen organisasi sebagai
variabel
independen.
Dimana
komitmen
organisasi juga dapat meningkatkan kinerja
(Randall, 1990; Meyer et al, 1989). Hal ini
disebabkan
komitmen
organisasi
dapat
mempengaruhi
motivasi
individu
untuk
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
melakukan suatu hal. Oleh karena itu, individu
yang berkomitmen tinggi jika dilibatkan dalam
proses partisipasi penganggaran, ia akan membuat
anggaran dengan sebaik-baiknya dan akan
berusaha mencapainya demi keberhasilan
organisasi. Nouri & Parker (1996), mengatakan
bahwa dengan partisipasi dapat meningkatkan
komitmen organisasi dari para pekerja. Komitmen
organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan
terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin
dicapai oleh organisasi (Mowday et al, 1979).
Karena komitmen organisasi menyangkut dengan
kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan
tujuan organisasi, maka partisipasi penganggaran
dapat meningkatkan komitmen organisasi
(Hanson, 1966). Karena dengan melibatkan
bawahan dalam partisipasi penganggaran,
bawahan tidak hanya menjadi lebih mengetahui
tentang sasaran anggaran, tetapi juga akan lebih
mengetahui tentang tujuan organisasi secara
keseluruhan.
Beragamnya hasil penelitian tersebut,
membuat semakin menarik penelitian lebih lanjut
di bidang ini. Penelitian ini merupakan penelitian
replikasi yang bertujuan untuk menguji kembali
pengaruh partisipasi dalam penganggaran dan
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
manajer dengan mengambil objek perusahaan
BUMN di Kota Banda Aceh.
KAJIAN PUSTAKA
Partisisipasi Anggaran
Pengertian partisipasi menurut Mulyadi
(1997:513) yaitu “suatu proses pengambilan
keputusan bersama oleh dua pihak atau lebih yang
mempunyai dampak masa depan bagi pembuat
keputusan tersebut”. Sedangkan menurut Kennis
(1979) adalah “sebagai tingkat keikutsertaan
manajer dalam menyusun anggaran dan pengaruh
tersebut terhadap pusat pertanggungjawaban
manajer yang bersangkutan”. Di lain pihak
Brownel et al (1982) mengungkapkan pengertian
partisipasi “suatu proses dimana individu-individu
terlibat di dalamnya dan mempunyai pengaruh
pada penyusunan target anggaran yang akan
dievaluasi dan perlunya penghargaan atas
pencapaian target anggaran mereka”. Variabel
partisipasi dalam banyak penelitian akuntansi
adalah partisipasi penyusunan anggaran, yang
bermakna keterlibatan dan pengaruh manajer
dalam penyusunan anggarannya dimana manajer
sebagai pusat pertanggungjawaban.
Hansen dan Mowen (1999 : 373)
menyatakan bahwa “Penganggaran partisipatif
memberikan kesempatan bagi para manajer untuk
ikut menyusun anggaran. Pada umumnya, tujuan
menyeluruh dari anggaran dikomunikasikan
kepada para manajer, yang kemudian membantu
mengembangkan anggaran yang dapat memenuhi
tujuan tersebut”. Anggaran merupakan suatu
rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif,
yang diukur dalam satuan moneter standar dan
satuan ukuran yang lain, yang mencakup jangka
waktu satu tahun (Mulyadi, 1997: 488).
Kemudian
Garrison
(2000:
414)
menjelaskan “Anggaran merupakan rencana
terinci yang menunjukkan bagaimana sumber
daya akan diperoleh dan digunakan selama jangka
waktu tertentu”. Handoko (1997: 377)
menguraikan bahwa “Anggaran adalah laporanlaporan formal sumber daya-sumber daya
keuangan yang disisihkan untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu selama priode waktu
yang ditetapkan”. Selanjutnya pendapat Welsch et
al (2000: 27) “Penganggaran adalah salah satu
diantara pendekatan-pendekatan penting yang
telah dikembangkan untuk mendukung prestasi
proses manajemen yang efektif”.
Berdasarkan pengertian-pengertian dari
defenisi anggararan, maka dapat dikatakan bahwa
anggaran adalah suatu rencana yang dinyatakan
dalam bentuk keuangan atau angka-angka,
mencakup periode tertentu dari suatu kebijakan
yang harus dicapai dalam periode tersebut dengan
maksud untuk mencapai suatu sasaran yang telah
ditetapkan.
Komitmen Organisasi
Berdasarkan berbagai literatur komitmen,
tumpuan perhatian lebih banyak pada sisi
komitmen partisipasi terhadap organisasi.
Pembahasan tentang komitmen organisasi
terhadap patisipan masih terbatas. Pengertian
komitmen organisasi menurut beberapa ahli
seperti yang dikutip oleh Dongoran (2001) antara
lain :
1) Guth dan MacMilan, (1986) menyebut dua
tema berkaitan dengan komitmen organisasi
adalah : “A willingness by individuals to exert
high levels of effort on behalf of the
organization, and a sence of identification
with the organizatio’s objective, so that
individual and organizational goals are
closely align”. Yang artinya : “keinginan dari
setiap individu untuk meningkatkan ke tingkat
yang lebih tinggi untuk kepentingan
organisasi, dan perasaan mengindentifikasi
dirinya dengan tujuan organisasi, jadi individu
dan organisasi bersama-sama mencapai
tujuan”.
2) Yukl (1994) menulis bahwa komitmen
merupakan “Target person internally agree
29
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
with a decision .and makes great effort to
implement the decion effectively”. Yang
artinya : “Bagian dari sasaran seseorang
adalah setuju dengan sebuah keputusan dan
membuat persetujuan dalam usaha untuk
mengimplimentasikan
keputusan
yang
efektif”.
3) Porter et al (1974) dalam McCaul et al, (1995)
adalah
bahwa:
“Organizational
commumitment is a three-part contruct,
including as belief in and acceptance on the
goals and value of the organization, a
willingness to exert effort on behalf of the
organization, and intention to stay with the
organization”. Yang artinya: “komitmen
organisasi terdapat tiga bagian, antara lain
percaya dan menerima atas tujuan dan hasil
dari organisasi, suatu keinginan untuk
mengusahakan kepentingan organisasi dan
bermaksud untuk tetap bertahan dengan
organisasi”.
4) McCaul et al. (1995) memberi batasan atas
komitmen organisasi sebagai: “A global
attitude that employees have toward the o and
organization-an affective and evaluative
reaction toward the organization”. Yang
artinya: “sikap umum yang memiliki para
pekerja terhadap organisasi atas reaksi sikap
dan penilaian terhadap organisasi”.
Berdasarkan pada uraian diatas, maka
pengertian komitmen organisasi dalam tulisan ini
mencakup keinginan dan kesediaan dua belah
pihak, yaitu organisasi dan anggota, untuk
bersikap dan berprilaku sesuai sistem nilai
organisasi
yang
menguntungkan
bagi
perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak
dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, terdapat mutual benefits
diantara anggota dan organisasi. Artinya, pada
satu sisi terdapat kesediaan anggota untuk
menerima sistem nilai organisasi, kesediaan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Di sisi lain
terdapat kesediaan menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif untuk dapat bekerja dengan baik –
tersedia resources yang diperlukan, hubungan
bawahan – atasan baik, waktu untuk melakukan
tugas cukup, informasi akurat yang diperlukan
tersedia tepat waktu, gaji memadai, dan karir
menjamin.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai
intensitas seseorang untuk mengidentifikasikan
dirinya serta tingkat keterlibatannya dalam
organisasi. Variabel ini adalah untuk mengetahui
komitmen manajer terhadap organisasi tempat
bekerja. Menurut Shaub, Finn, & Munter
(1993:148)
“Komitmen
adalah
intentitas
30
ISSN: 2528-231X
seseorang untuk mengindentifikasi dirinya, serta
tingkat keterlibatannya dalam suatu organisasi
atau profesi”.
Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa
dengan komitmen berarti terdapat upaya yang
sungguh-sungguh
dan
keterikatan
untuk
melaksanakan dan mencapai target anggaran yang
telah disepakati bersama. Penelitian yang sudah
pernah dilakukan kebanyakan menyangkut
penelitian komitmen tehadap organisasi, sehingga
pendefinisian komitmen pun tidak terlepas dari
komitmen terhadap organisasi. Beberapa hal yang
mendasar yang berkaitan dengan komitmen
adalah:
1) Komitmen merupakan satu keyakinan yang
menjadi pengikat seseorang dengan sesuatu.
2) Komitmen dimulai dari proses identifikasi
yang kuat.
3. Komitmen menghasilkan usaha dan energi
yang besar untuk mendukung apa yang
diyakini.
Dimensi Komitmen Organisasi
Terdapat beberapa pengungkapan tentang
dimensi komitmen, salah satunya adalah Khun
dan Geis (1984). Dimensi-dimensi tersebut
adalah:
1) Komitmen Organisasional
Komitmen seseorang di organisasi sangat erat
kaitannya dengan keberadaan misi organisasi
dan pemahamannya oleh individu yang
bersangkutan.
Kuhn
dan
Geis
menganalogikan misi organisasi sebagai
agama orang-orang yang berada di organisasi
tersebut. Sedikitnya terdapat 4 faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi ini,
antara lain :
1. Goal
Structure,
yaitu
mencakup
keberadaan, struktur dan kejelasan
penjabaran misi organisasi sampai kepada
level terbawah.
2. Permeability, yaitu keserasian antara
nilai-nilai dalam kelompok angggota
organisasi tersebut berada.
3. Leadership, yaitu karakteristik dalam pola
kerja pimpinan.
4. Progressiveness, yaitu tingkat kecekatan
organisasi dalam merespon suatu
momentum atau tindakan.
2) Komitmen Sosial
Teori ini mengacu kepada proses interaksi
antara individu anggota organisasi dengan
organisasinya, pengalaman interaksi ini dalam
proses selanjutnya akan mengembangkan
hubungan antar individu dan membentuk
kelompok sosial. Proses interaksi ini dapat
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
dilakukan dengan sengaja maupun tidak.
Ditemukan 5 faktor yang membentuk
komitmen sosial, yaitu :
1. Uniqueness,
yaitu
sesuatu
yang
membedakan kelompok dengan yang
lainnya.
2. Support, yaitu keberadaan interaksi yang
saling membantu.
3. Reality
Congruence,
yaitu
kesalingpercayaan yang sesuai dalam
kehidupan nyata yang sebenarnya.
4. Status, yaitu pemberian penghargaan
posisi kepada masing-masing anggotanya.
5. Task Identification, yaitu kesukaan
terhadap tugas atau tantangan yang
dihadapi kelompok.
3) Komitmen Individu
Teori ini lebih berbasis pada sistem nilai yang
dianut individu. Faktor yang mempengaruhi
komitmen individu dipisahkan dengan faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi
sebagai dua kutub yang berlawanan.
Lima faktor yang mempengaruhi komitmen
individu, yaitu:
1. Transcendent, yaitu ketertarikan individu
pada hal-hal yang menjadi tujuan akhir
yang hendak dicapainya.
2. Autonomy, yaitu ketidaktergantungan dari
penguasa
atau
atasan
yang
memerintahnya.
3. Achievement, yaitu dorongan untuk
menyelesaikan tugas dengan baik.
4. Esteen, yaitu harga diri individu.
5. Power,
yaitu
kapasitas
untuk
mempengaruhi orang lain.
Berbeda dengan Kuhn dan Geis yang
lebih bersifat umum, Shaub, Finn & Munter
(1993:148) membagi komitmen ke dalam 3
dimensi yang lebih terkait dengan perusahaan,
yaitu:
1) Komitmen terhadap kerja, sebuah sikap dan
prilaku yang dibangun dari proses identifikasi
tentang kerja, pengalaman dengan kerja, dan
sebagainya, yang menjadi keyakinan dan
pengikat
dirinya
sehingga
bersedia
memnberikan energinya untuk pekerjaan
bersangkutan.
2) Komitmen terhadap rekan kerja, komitmen
yang dibangun dari identifikasi terhadap rekan
kerja dan akhirnya meyakini dan menjadi
pengikat diri terhadap rekan kerja itu sendiri.
3) Komitmen terhadap organisasi, komitmen
yang dibangun atas dasar identifikasi
organisasi, berinteraksi dengan organisasi dan
sebagainya.
Prestasi Kerja
Prestasi kinerja karyawan merupakan
penampilan kerja karyawan dalam upaya
mengembangkan diri demi untuk kepentingan
perusahaan. Prestasi karyawan ini menyangkut
kecakapan dan kemampuan pelaksaan tugas,
ketegaran jasmani dan rohaninya selama bekerja,
dan sebagainya.Pengertian prestasi kerja yang
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:105) bahwa
prestasi keja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Prestasi kerja adalah gabungan dari faktor
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, peran dan tingkat motivasi seorang
pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas,
maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan
yang bersangkutan.
Dengan demikian, prestasi kerja dapat
diartikan sebagai hasil kerja yang diciptakan
individu atau kelompok berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya untuk menghasilkan barang atau
jasa. Prestasi kerja yang tinggi sangat bermanfaat
bagi perusahaan maupun untuk karyawan sendiri.
Prestasi merupakan suatu faktor yang dapat
meningkatkan efektivitas organisasi.Manfaat
prestasi kerja adalah:
1) Dengan prestasi kerja yang tinggi, setiap
karyawan dapat memperoleh upah yang
tinggi. Selain itu, karyawan juga mempunyai
kesempatan untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi di perusahaan.
2) Karyawan dapat mengetahui apakah hasil
kerja mereka selama ini di perusahaan sesuai
dengan standar atau tidak. Untuk itu, pihak
perusahaan perlu melakukan penilai prestasi
kerja karyawan. Jika karyawan berprestasi
tinggi, berarti hal tersebut menjadi ukuran
bahwa karyawan tersebut telah berkerja
sebagaimana yang diharapkan.
3) Prestasi kerja menjadi dasar bagi perusahaan
untuk menempatkan posisi serta tugas dan
tanggung
jawab
seorang
karyawan.
Perusahaan tidak dapat menempatkan
seseorang dalam suatu posisi jabatan tanpa
dasar yang kuat. Dasar yang perlu digunakan
adalah prestasi kerja karyawan itu sendiri.
4) Prestasi kerja dapat mendorong perusahan
untuk memiliki kinerja perusahaan itu
berprestasi sesuai dengan standar yang
ditetapkan, maka tentu perusahaan akan
memiliki kinerja yang semakin baik. Hal ini
mendorong perusahaan untuk berkembang
dan juga akan memberikan manfaat secara
lebih baik kepada masyarakat, konsumen di
31
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
masa-masa mendatang. Ini adalah tujuan
utama dari semua perusahaan.
Penilaian Prestasi Kerja
Pengertian Penilain prestasi kerja menurut
Hasibuan (2002:87) adalah “penilaian prestasi
adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi
prilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksaan selanjutnya”. Sedangkan Handoko
(1997:135) memberikan pengertian: “penilaian
prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka”. Hasibuan
(2002:87) memberikan definisi penilaian prestasi
adalah sebagai berikut: “Appraising is the process
of estimating or judging the value, excellence,
qualities or status of some object, person, or
thing“. Artinya, “penilaian adalah suatu proses
mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan,
kualitas atau status dari beberapa objek, orang
atau benda”.
Penilaian prestasi kerja menurut Yoder juga
dikutip oleh Hasibuan (2002:88) adalah:
“personnel appraisals refers to the formal
procedures used in working organization to
evaluate the personalities and contribution and
potentials of group members”. Artinya, “penilaian
prestasi kerja merupakan prosedur yang formal
dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi
pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi
pegawai”.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat
ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh
manajer untuk mengevaluasi perilaku, hasil kerja
dan potensi para karyawan sebagai bahan untuk
menentukan kebijakan organisasi selanjutnya.
Metode Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilai (appraiser) setelah mengetahui
pengertian, ruang lingkup, tujuan, dan unsurunsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui
skala nilai dan metode penilaian yang akan
digunakan dalam penilaian prestasi karyawan di
perusahaan atau organisasi. Metode penilaian
prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan
atas metode tradisional dan metode modern.
a) Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan
paling sederhana untuk menilai prestasi
karyawan dan diterapkan secara tidak
sistematis maupun dengan sistematis. Yang
termasuk ke dalam metode tradisional adalah:
32
ISSN: 2528-231X
rating scale, employee comparation, check
list, freeform essay dan critical incident.
1) Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian
yang paling tua dan banyak digunakan,
dimana penilaian yang dilakukan oleh
atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan,
kematangan,
dan
kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
2) Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian
yang
dilakukan
dengan
cara
membandingkan antara seorang pekerja
dengan pekerja lainnya.
3) Check List
Dengan metode ini, penilai sebenarnya
tidak menilai tetapi hanya memberikan
masukan atau informasi yang dilakukan
oleh bagian personalia. Penilai tinggal
memilih kalimat- kalimat atau kata-kata
yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik setiap individu karyawan,
kemudian melaporkannya kepada bagian
personalia untuk menetapkan bobot nilai,
indeks
nilai,
dan
kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.
4) Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai harus
membuat karangan yang berkenaan
dengan orang atau karyawan yang sedang
dinilainya.
5) Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat
semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukkan kedalam buku catatan khusus
yang tersendiri dari berbagai macam
katagori
tingkah
lakubawahannya.
Misalnya, mengenai inisiatif, kerja sama,
dan keselamatan.
b) Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari
metode tradisional dalam menilai prestasi
karyawan. Yang termasuk ke dalam metode
modern ini adalah: Assessment centre,
management by objective (MBO =MBS), dan
human asset accounting.
1) Assessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini bisa dari luar, dari
dalam, maupun kombinasi dari luar dan
dalam. Pembentukan tim ini harus lebih
baik sehingga penilainya lebih objektif
dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
dengan fakta atau kenyataan dari setiap
individu karyawan yang dinilai. Cara
penilaian
tim
dilakukan
dengan
wawancara, permainan bisnis, dan lainlain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan
adalah rata-rata robot dari tim penilai.
Indeks prestasi dengan cara ini
diharapkan akan lebih baik dan objektif
karena dilakukan oleh beberapa orang
anggota tim.Dengan indeks prestasi inilah
ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya
terhadap setiap individu karyawan seperti
promosi,
demosi,
pemindahan,
pemberhentian,
dan
lain
sebagainya.Metode assessment centre ini
diharapkan akan memberikan kepuasan
yang lebih baikbagi karyawan dan
penetapan kebikjasanaan yang paling
tepat dari perusahaan itu.
2) Management By Objective (MBO =MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung
diikutsertakan dalam perumusan dan
pemutusan
persoalan
dengan
memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masingmasing yang ditekankan pada pencapaian
sasaran perusahaan.
Ciri-ciri MBO adalah:
1. Adanya interaksi antara atasan dengan
bawahan secara langsung.
2. Atasan bersama-sama dengan bawahan
menentukan sasaran dan kriteria
pekerjaannya.
3. Menekankan pada masa sekarang dan
masa yang akan datang.
4. Menekankan pada hasil yang hendak
dicapai.
Kelemahan dari MBO adalah:
1. Pendekatan melalui MBO sangat
individualistis untuk menetapkan
tujuan dan kerja sama dalam
penilaiannya.
2. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati
bisa mengakibatkan sasaran yang satu
akan menghambat yang lainnya.
3. Sulitnya menetapkan sasaran yang
mempunyai tingkat kesulitan sama.
3) Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai
sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel
yang
dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat
laba pun akan
meningkat. Maka
peningkatan tenaga kerja telah berhasil.
Pengaruh Partisipasi dalam Penganggaran
terhadap Prestasi Kerja
Pengertian partisipasi menurut Kennis
(1979) adalah “sebagai tingkat keikutsertaan
manajer dalam menyusunan anggaran dan
pengaruh
tersebut
terhadap
pusat
pertanggungjawaban
manajer
yang
bersangkutan”.
Partisipasi manajer dalam
penyusunan anggaran akan memberi pengaruh
pada prestasi dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya.
Pengertian prestasi kerja yang dikemukakan
oleh Hasibuan (2002:105) adalah suatu hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman,
kesungguhan, dan waktu. Prestasi kerja ini adalah
gabungan dari tiga faktor kemampuan dan
penerimaan atas kejelasan delegasi tugas, dan
peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka semakin
besarlah
prestasi
kerja
karyawan
yang
bersangkutan.
Hubungan antara partisipasi dengan prestasi
kerja dikemukakan oleh Garrison (2000:416) yang
berpendapat bahwa “Proses partisipasi dapat
menetapkan tujuan dan sasaran secara pasti yang
berfungsi sebagai standar untuk menilai prestasi
dikemudian hari”.
Partisipasi dalam penyusunan anggaran
dapat terjadi proses negosiasi diantara manajer
yang terlibat untuk ikut bertanggungjawab dan
terikat untuk melaksanakan anggaran. Para
manajer tentunya akan berupaya mengefektifkan
dan mengefisiensikan anggaran yang telah mereka
sepakati, bila tidak maka prestasi mereka
dianggap
kurang
memuaskan
(Mulyadi,
1997:493). Prestasi kerja merupakan suatu faktor
yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
Yang dimaksud prestasi kerja di dalam penelitian
ini adalah dimensi dari output yang dicapai oleh
manajer secara individual dalam melaksanakan
tugas-tugas manajerial. Tercapainya target
anggaran adalah sebuah prestasi kerja, mengingat
bahwa dalam anggaran memuat tujuan organisasi.
Jadi dapat dinyatakan bahwa partisiasi dalam
penganggaran mempunyai hubungan positif
dengan prestasi kerja.
Dalam penelitian sebelumnya Erez dan
Kanfer (1983:140) dalam Rosidi (2000)
menyatakan
bahwa
“partisipasi
dalam
pengambilan keputusan akan mengurangi
kegelisahan individu, menciptakan komitmen, dan
33
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
berdampak pada prestasi”. Sedangkan Kren
(1992:513) mengemukakan bahwa “partisiasi
dalam penyusunan anggaran akan menciptakan
lingkungan yang mendorong perolehan dan
penggunaan informasi job-relevant. Dalam
penelitiannya dikemukakan bahwa informasi jobrelevant sebagai intervening variable dapat
menjelaskan hubungan antara partisipasi dan
prestasi kerja. Rosidi (2000:12) mengemukakan
bahwa “partisipasi diartikan sebagai keterlibatan
dan pengaruh manajer dalam menentukan
anggarannya memberikan dampak positif dalam
menumbuhkan komitmen terhadap organisasi, dan
pada gilirannya berdampak positif terhadap
prestasi”.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan
bahwa partisipasi para manajer dalam penyusunan
anggaran mempunyai hubungan positif dengan
prestasi kerja manajer. Meskipun ada penelitian
sebelunnya juga menemukan hubungan negatif.
Govindarajan (1986) menganjurkan untuk
menyelesaikan perbedaan hasil penelitian tersebut
dengan pendekatan kontijensi, yaitu dengan
menambahkan variabel-variabel lain di antara dua
variabel tersebut sebagai variabel antara. Dalam
penelitian ini, peneliti menambahkan variabel
komitmen organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja
Faktor yang sangat mempengaruhi prestasi
kerja adalah komitmen, dimana ketika seseorang
komit terhadap organisasinya maka dia akan
bersedia untuk terlibat dalam kegiatan perusahaan
(As’ad, 2005:133). Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Sitty (2003) menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan komitmen organisasi
dengan prestasi kerja. Hal tersebut membenarkan
teori (Allen Mayer 1990 dalam Wulandari 2008)
yang menyatakan bahwa komitmen merupakan
keterikatan pekerja terhadap sebuah organisasi
dan keterikatan itu terjadi oleh alasan yang
berbeda-beda, yaitu karena (1) ia mau tetap di
sana (affective commitment), (2) ia terpaksa tetap
tinggal di sana (continuance commitment), atau
karena ia seharusnya tetap di sana (normative
commitment).
Komitmen yang dimiliki karyawan dapat
mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Pada
umumnya banyak karyawan yang memiliki
komitmen rendah pada tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi serta kurang patuh
terhadap kebijaksanaan pimpinan, sehingga
prestasi kerja menurun dan tidak mempunyai
keinginan untuk bekerja lebih lama di perusahaan
tersebut (Sudiro, 2008).
34
ISSN: 2528-231X
Melihat adanya pengaruh antara anggaran
dan komitmen terhadapprestasi kerja, maka skema
kerangka pemikiran pada penelitian ini dapat
dilihat pada Gambar 2.1.
Partisipasi dalam
Penganggaran
Prestasi
Kerja
Keuangan
Komitmen
Organisasi
Gambar 1
Skema Kerangka Pemikiran
Hipotesis
Berdasarkan
teori
dan
penelitian
sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini:
1) Partisipasi penganggaran dan komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh
terhadap prestasi kerja pada perusahaan
BUMN di Kota Banda Aceh.
2) Partisipasi
penganggaran
berpengaruh
terhadap prestasi kerja pada perusahaan
BUMN di Kota Banda Aceh.
3) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap
prestasi kerja pada perusahaan BUMN di
Kota Banda Aceh.
Metode Penelitian
Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dan struktur
penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga
peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk
pertanyaan-pertanyaan penelitiannya. Rencana itu
merupakan suatu skema menyeluruh yang
mencakup program penelitian (Kerlinger,
2000:483).
Desain penelitian meliputi serangkaian
pilihan pengambilan keputusan rasional, isu-isu
yang berkaitan dengan keputusan mengenai tujuan
studi (eksploratif, deskriptif, pengujian hipotesis),
letaknya (yaitu konteks studi), jenis yang sesuai
untuk penelitian (jenis investigasi), tingkat
manipulasi, kontrol peneliti (tingkat intervensi
peneliti), aspek temporal (horizon waktu), dan
level analisis data (unit analisis) (Sekaran,
2006:152).
Populasi adalah keseluruhan dari objek
penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi
populasi adalah perusahaan BUMN di Kota
Banda Aceh yang berjumlah 20 perusahaan.
Menurut Sugiono (2007:59), populasi adalah
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
seluruh jumlah dan karakteristik yang dimiliki
dari suatu objek, sedangkan responden dalam
penelitian adalah manajer tingkat menengah 107
responden.
Selanjutnya dari jumlah 107 responden
tersebut akan dicari sampel minimum berdasarkan
rumus Yamane dalam Rakhmad (1997) sebagai
berikut :
n
N
Nd 2  1
Keterangan:
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
d : Bound of error (batas kesalahan) yang
diinginkan = 5%
n
107
= 84 (dibulatkan)
(107) x(0,05) 2  1


Berdasarkan rumus di atas didapat sampel
minimum 84 responden. Kemudian kuesioner
diberikan kepada responden tersebut secara acak
(dengan simple random sampling).
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah berupa data primer yang diperoleh melalui
penyebaran kuesioner dan hasil wawancara serta
data sekunder yang diperoleh dari jurnal-jurnal
dan buku-buku. Adapun teknik-teknik tersebut
sebagai berikut :
1) Data primer dikumpulkan dengan dua cara,
yaitu :
a) Wawancara atau tanya jawab dengan
pihak yang terkait langsung dengan objek
penelitian.
b) Penggunaan kuesioner atau dengan
mengisi daftar pertanyaan yang diajukan
secara tertulis oleh peneliti terhadap pihak
manajer menengah perusahaan yang
terkait dengan penyusunan anggaran.
Skala yang digunakan adalah skala likert
dengan skala interval dari skor 1 sampai
dengan skor 5.
2) Data sekunder, diperoleh cara mengumpulkan
dan mempelajari jurnal-jurnal, buku-buku, dan
makalah-makalah yang berkaitan dengan
penelitian ini.
Operasional Variabel
Berdasarkan judul dalam penelitian ini
yaitu pengaruh partisipasi dalam penganggaran
dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh.
Terdapat dua variabel, yaitu :
1) Variabel Independen (Variabel Bebas)
Variabel independen adalah variabel bebas
yang keberadaannya tidak dipengaruhi oleh
variabel-variabel lain. Bahkan variabel
independen merupakan faktor penyebab yang
akan mempengaruhi variabel dependen.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
independen
adalah
partisipasi
dalam
penganggaran dan komitmen organisasi.
Untuk mengukur seberapa jauh keterlibatan
dan pengaruh manajer dalam penyusunan
anggaran (X1) digunakan instrumen yang
dikembangkan sebelumnya oleh Milani
(1975). Instrumen ini sering dipakai oleh
peneliti-peneliti setelahnya (Brownell, 1982;
Brownell &McInnes, 1986; Kren, 1992;
Indriantoro, 2000; Roekhudin, 1993; Rosidi,
2000) dan telah teruji validitas dan
realibilitasnya. Instrumen partisipasi dalam
penganggaran terdiri dari enam pertanyaan
dengan skala pengukuran dari skor satu
hingga skor lima, yaitu (STS) Sangat Tidak
Setuju, (TS) Tidak Setuju, (N) Netral, (S)
Setuju, dan (SS) Sangat Setuju.
Sedangkan variabel komitmen organisasi (X2)
yaitu untuk mengetahui komitmen manajer
tingkat menengah terhadap organisasi tempat
bekerja. Instrumen ini dikembangkan oleh
Porter et al (1974) yang kemudian digunakan
dalam penelitian setelahnya (Ferris & Aranya,
1983). Instrumen ini terdiri atas lima belas
pertanyaan yang berkaitan dengan tingkat
affective commitment dan tingkat continuance
commitment. Affective commitment berkaitan
dengan sikap emosional individu (manajer)
sebagai anggota organisasi dan continuance
commitment
dalam
organisasi.
Skala
pengukuran dengan menggunakan skala likert
dengan skor satu hingga skor lima, yaitu
(STS) Sangat Tidak Setuju, (TS) Tidak
Setuju, (N) Netral, (S) Setuju, dam (SS)
Sangat Setuju.
2) Variabel Dependen (variabel Terikat)
Variabel dependen adalah variabel terikat atau
tidak bebas, yang artinya variabel tersebut
merupakan variabel yang akan dipengaruhi
oleh variabel lain. Dalam hal ini variabel
dependen adalah prestasi kerja. Instrumen dari
prestasi kerja terdiri dari sembilan pertanyaan.
Ada delapan pertanyaan yang berkaitan
dengan tugas manajerial dan satu pertanyaan
yang menggambarkan rata-rata kedelapan
pertanyaan tersebut (Peno, 1990). Kedelapan
pertanyaan
tersebut
adalah
mengenai
perencanaan
(planning),
investigasi
(investigating),
pengkoordinasian
(coordinating),
evaluasi
(evaluating),
35
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
Metode Analisis Data
Untuk menguji
hipotesis
penelitian
digunakan metode statistik analisis regresi linier
berganda yang berfungsi untuk mengetahui
pengaruh atau hubungan variabel independen dan
dependen. Pengolahan data akan dilakukan
dengan menggunakan alat bantu aplikasi software
SPSS (Statistical Program for Social Science).
Formulasi yang digunakan adalah :
Y = α + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y
= Prestasi kerja
a
= Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1
= Partisipasi dalam penganggaran
X2
= Komitmen organisasi
e
= Error
Rancangan Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pengujian variabel
dalam penelitian, kemudian dilakukan pengujian
untuk setiap hipotesis, untuk menentukan
menerima atau menolak hipotesis yang diajukan.
Pengujian ini dapat dilakukan dengan dua cara,
yaitu dengan melakukan uji secara simultan dan
uji secara parsial. Kesimpulan diambil dari nilai
koefisien
regresi
masing-masing variabel
independen (pengaruh secara parsial) serta
koefisien determinasi (pengaruh secara simultan).
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji F ini dilakukan untuk menguji apakah
seluruh variabel independen secara bersama-sama
(simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen. Bila Fhit > Ftable
dengan tingkat signifikansi 5% maka dapat
disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen. Jika Fhit < Ftable tingkat
signifikansi 5% maka dapat disimpulkan bahwa
secara bersama-sama variabel independen tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
dependen.
36
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Uji statistik t dilakukan untuk melihat
pengaruh variabel-variabel independen terhadap
variabel dependen secara individu (parsial).
Dengan menganggap variabel lainnya konstan.
Bila t-hitung > t-tabel dengan nilai signifikan di bawah
5% maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial
variabel independen berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen. Jika t-hitung < t-tabel
dengan nilai signifikan di atas 5% maka dapat
disimpulakan
variabel
independen
tidak
berpengaruh terhadap variabel.
Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Normalitas
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari uji normalitas,
multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Uji
normalitas dimaksudkan untuk mengetahui
distribusi data, maksudnya apakah data
terdistribusi secara normal atau tidak. Pengujian
dan analisis terhadap normalitas data dapat
dilakukan dengan menganalisis grafik normal
probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif data sesungguhnya dengan distribusi
kumulatif data normal. Umar (2008: 181)
menyatakan, suatu data dikatakan berdistribusi
normal apabila normal P-P Plots tidak
menyimpang jauh dari garis diagonal. Hasil
pengolahan
data
memperlihatkan
normal
probability plot seperti terlihat dalam Gambar 2.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Prestasi Kerja
1.0
0.8
Expected Cum Prob
supervisi (supervising), pemilihan staff
(staffing), negosiasi (negotiating), dan
perwakilan (representating). Instrumen ini
telah digunakan dan dibuktikan reliabilitas
dan validitasnya oleh Govindarajan (1986),
Brownell & McInnes (1986), Indriantoro
(2000), dan Rosidi (2000). Skala pengukuran
dari skor satu hingga skor lima, yaitu (SBR)
Sangat Dibawah Rata-rata, (BR) Dibawah
Rata-rata, (N) Netral, (AR) Diatas Rata-rata,
dan (SAR) Sangat Diatas Rata-rata.
ISSN: 2528-231X
0.6
0.4
0.2
0.0
0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 2
Normal P-P Plot Regression (Hasil Uji ormalitas)
Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa
garis yang menggambarkan data sesungguhnya
mengikuti garis diagonalnya. Dengan kata lain
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
Hasil Uji Multikolinieritas
Gejala
multikolinieritas
menunjukkan
terjadinya hubungan yang signifikan antara
sesama variabel independen. Regresi linier
berganda mensyaratkan tidak adanya gejala
tersebut. Hal ini disebabkan, apabila terjadi gejala
multikolinieritas, maka perubahan satu variabel
independen tidak hanya berdampak pada
perubahan variabel dependent, akan tetapi juga
dapat
mengakibatkan
perubahan
variabel
independen lainnya, sehingga besarnya pengaruh
masing-masing
variabel
independen
sulit
diketahui secara pasti.
Uji multikolinieritas dalam penelitian ini
didasarkan pada nilai variance inflation factor
(VIF). Manurung dan Saragih (2005:271)
menyatakan “jika VIF lebih besar dari 10,0 maka
variabel tersebut diyakini mempunyai persoalan
multikolinieritas dengan variabel bebas yang
lainnya. Hasil pengolahan data menunjukkan
Nilai VIF masing-masing variabel independent
menunjukkan angka sebesar 1,096 baik untuk
variabel partisipasi dalam proses penganggaran
maupun untuk variabel komitmen organisasi
seperti terlihat dalam Tabel 1.
Tabel 1
Nilai VIF Sebagai Tolok Ukur Multikolinieritas
No
1
2
Variabel
Partisipasi dalam
Proses Penganggaran
Komitmen Organisasi
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016.
Nilai VIF
1,096
1,096
Tabel 1 di atas memperlihatkan nilai VIF
masing-masing variabel indepen den lebih kecil
dari 10,00 sehingga dapat diartikan tidak terjadi
gejala multikolinieritas. Dengan kata lain tidak
terdapat hubungan yang signifikan diantara
sesama variabel penelitian.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang homoskesdastisitas atau tidak terjadi
heteroskesdastisitas (Gozali, 2001:213). Deteksi
ada tidaknya heteroskesdastisitas dapat dilakukan
dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti
titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka mengidentifikasikan telah
terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak
terjadi heteroskesdastisitas. Hasil pengolahan data
memperlihatkan grafik scatterplot seperti
ditunjukkan dalam Gambar 3.
Scatterplot
Dependent Variable: Prestasi Kerja
4
Regression Studentized Residual
titik-titik
yang
memperlihatkan
data
sesungguhnya tidak jauh menyimpang dari garis
diagonal. Hal ini berarti bahwa data penelitian
memiliki distribusi normal.
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
-2
0
2
4
Regression Standardized Predicted Value
Gambar 3
Grafik Scatterplot (Hasil Uji Heteroskesdastisitas)
Gambar di atas memperlihatkan bahwa
grafik scatter plot tidak memiliki pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat diartikan
tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Hasil Regresi Partisipasi Dalam Penganggaran
dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi
Kerja Manajer
Hasil pengolahan data menunjukkan
bahwa partisipasi dalam proses penganggaran dan
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di
Kota Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai
koefisien regresi masing-masing variabel seperti
terlihat dalam bagian printout SPSS berikut.
37
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
ISSN: 2528-231X
(R) dan koefisien determinasi (R2) dapat dilihat
dapat dilihat bagian printout SPSS di bawah ini.
Tabel 2
Nilai Koefisien Regresi Masing-masing
Variabel Independen
Tabel 3
Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien
Determinasi (R2)
a
Coefficients
Model
1
(Constant)
Partisipasi dalam
Penganggaran
Komitmen Organisasi
Unstandardized
Coeff icients
B
Std. Error
.932
.369
Standardized
Coeff icients
Beta
t
2.529
Collinearity Statistics
Sig.
Tolerance
VIF
.014
.434
.070
.542
6.184
.000
.913
1.096
.350
.105
.293
3.348
.001
.913
1.096
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016.
Berdasarkan Tabel 2 di atas, maka persamaan
regresi linier berganda yang memperlihatkan
prestasi kerja manajer sebagai fungsi dari
partisipasi dalam proses penganggaran dan
komitmen organisasi dapat diformulasikan
sebagai berikut.
Y = 0,932 + 0,434X1 + 0,350X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai
koefisien regresi partisipasi dalam proses
penganggaran (X1) sebesar 0,434. Secara statistik
dapat diartikan setiap peningkatan skor partisipasi
anggaran sebesar 1 persen dapat meningkatkan
skor prestasi kerja manajer sebesar 0,434 persen.
Hal ini berarti semakin tinggi nilai skor partisipasi
anggaran akan semakin tinggi pula skor prestasi
kerja, yang bermakna partisipasi dalam proses
penganggaran berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja manajer. Dengan kata lain terdapat
hubungan searah antara partisipasi dalam proses
penganggaran dengan prestasi kerja manajer pada
perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh.
Selanjutnya nilai koefisien regresi komitmen
organisasi (X2) menunjukkan angka sebesar
0,350, dapat diartikan setiap peningkatan skor
komitmen organisasi sebesar 1 persen akan
meningkatkan skor prestasi kerja manajer sebesar
0,350 persen. Sehingga dapat diinterpretasikan
bahwa komitmen organisasi dalam diri seseorang
manajer juga berpengaruh positif terhadap prestasi
kerja manajer tersebut. Dengan kata lain, semakin
tinggi komitmen organisasi akan semakin tinggi
pula prestasi kerja manajer.
Hasil pengolahan data juga menunjukkan
bahwa hubungan antara prestasi kerja manajer
pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
dengan partisipasi dalam proses penganggaran
dan komitmen oranisasi tergolong erat,
ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R2)
sebesar 0,688. Selanjutnya besarnya pengaruh
kedua variabel independent tersebtu (partisipasi
dalam proses penganggaran dan komitmen
organisasi) terhadap prestasi kerja manajer
ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi (R2).
Untuk lebih jelasnya mengenai koefisien korelasi
38
Model Summaryb
Model
1
R
R Square
.688a
.474
Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
.460
.39458
DurbinWatson
1.913
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Partisipasi dalam
Penganggaran
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2016.
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat
nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,474,
dapat diartikan sebesar 47,4 persen prestasi kerja
manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda
Aceh dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan
komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen
(1-0,474) dipengaruhi oleh variabel lain selain
kedua variabel tersebut. Variabel dimaksud adalah
seluruh faktor yang secara teoritis dapat
mempengaruhi
kinerja
manajer
seperti
keterampilan kerja, kompensasi, semangat kerja
dan lain sebagainya.
Pembuktian Hipotesis
Pembuktian hipotesis menggunakan statistik
uji F dan uji t. Statistik uji F digunakan untuk
menguji signifikansi pengaruh kedua variabel
independen (partisipasi penganggaran dan
komitmen organisasi) secara simultan terhadap
prestasi kerja manajer. Sedangkan statistik uji t
digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh
masing-masing variabel (secara parsial) terhadap
prestasi kerja manajer. Masing-masing pengujian
statistik tersebut dijelaskan sebagai berikut.
Statistik Uji F (Uji Secara Simultan)
Hipotesia pertama (H1) menyatakan,
partisipasi
penganggaran
dan
komitmen
organisasi secara simultan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pada perusahaan BUMN di Kota
Banda Aceh. Hasil pengolahan data menunjukkan
nilai F hitung sebesar 33,789. Sedangkan nilai F
tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
menunjukkan angka sebesar 3,120. Karena nilai F
hitung > F tabel (33,789 > 3,120) dapat diartikan
kedua variabel independen (partisipasi anggaran
dan komitmen organisasi) secara simultan
berpengaruh terhadap prestasi kerja manajer.
Dengan demikian hipotesis pertama yang
menyatakan partisipasi penganggaran dan
komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di
Kota Banda Aceh dapat diterima.
Statistik uji T (Uji Secara Parsial)
Hipotesis kedua (H2) menyatakan, partisipasi
penganggaran berpengaruh terhadap prestasi kerja
pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh.
Hasil pengujian statistik memperlihatkan nilai t
hitung sebesar 6,184 dengan nilai sig sebesar
0,000. Sedangkan nilai t tabel pada tingkat
keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar
1,992. Karena nilai t hitung > t tabel (6,184 >
1,992) dapat diartikan secara parsial partisipasi
penganggaran berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja manajer. Dengan demikian hipotesis
kedua yang menyatakan partisipasi dalam proses
penganggaran berpengaruh terhadap prestasi kerja
manajer tingkat menengah pada perusahaan
BUMN di Kota Banda Aceh dapat diterima.
Selanjutnya
hipotesis
ketiga
(H3)
menyatakan, komitmen organisasi berpengaruh
terhadap prestasi kerja pada perusahaan BUMN di
Kota Banda Aceh. Hasil pengujian statistik
memperlihatkan nilai t hitung sebesar 3,348
dengan nilai sig sebesar 0,001. Sedangkan nilai t
tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
menunjukkan angka sebesar 1,992. Karena nilai t
hitung > t tabel (3,348 > 1,992) dapat diartikan
secara parsial komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja manajer.
Dengan demikian hipotesis kedua yang
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh
terhadap prestasi kerja manajer tingkat menengah
pada perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
dapat diterima.
Analisis
Pengaruh
Partisipasi
Dalam
Penganggaran dan Komitmen Organisasi
Terhadap Prestasi Kerja Manajer
Partisipasi
anggaran
dan
komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja manajer pada perusahaan
BUMN di Kota Banda Aceh. Hal ini
mengindikasikan
bahwa
manajer
dengan
partisipasi anggaran dan komitmen relatif tinggi
juga memiliki prestasi kerja yang tinggi, demikian
pula sebaliknya semakin rendah partisipasi
seseorang manajer dalam proses penganggaran
dan semakin rendah komitmennya terhadap
organisasi maka prestasi kerja manajer tersebut
semakin rendah.
Adanya pengaruh positif dan signifikan
partisipasi anggaran terhadap prestasi kerja
manajer disebabkan keterlibatan manajer dalam
proses penyusunan anggaran tidak hanya dapat
membuat mereka merasa dihargai oleh perusahaan
tempat mereka bekerja, tetapi juga membuat
mereka ikut memiliki tanggung jawab dan
wewenang untuk mencapai tujuan perusahaan.
Manajer akan merasa bahwa penganggaran yang
disusun pada setiap periode anggaran merupakan
bagian dari keputusan mereka sehingga mereka
bertanggung jawab untuk merealisasikannya.
Sebaliknya ketika seseorang manajer memiliki
partisipasi
yang
rendah
dalam
proses
penganggaran, maka manajer tersebut memiliki
anggapan bahwa anggaran yang disusun bukanlah
bagian dari keputusan mereka, sehingga rasa
tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan
anggaran menjadi berkurang. Hal inilah yang
menyebabkan partisipasi anggaran berpengaruh
positif dan secara nyata terhadap prestasi kerja
manajer.
Adanya hubungan linier antara partisipasi
anggaran dengan prestasi kerja manajer sesuai
dengan pendapat Kennis (1979) bahwa partisipasi
manajer dalam penyusunan anggaran akan
memberi pengaruh pada prestasi
dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Hal
ini juga didukung oleh pendapat Erez dan Kanfer
dalam Rosidi (2000) menyatakan bahwa
“partisipasi dalam pengambilan keputusan akan
mengurangi kegelisahan individu, menciptakan
komitmen, dan berdampak pada prestasi kerja.
Adanya pengaruh positif dan signifikan
komitmen organisasi terhadap prestasi kerja
manajer disebabkan manajer dengan komitmen
organisasi relatif tinggi memiliki kemauan yang
tinggi untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan tempat mereka bekerja. Mereka juga
peduli terhadap masa depan perusahaan dan tidak
ingin pindah ke perusahaan lain. Bahkan manajer
dengan komitmen organisasi relatif tinggi
memiliki
anggapan
bahwa
meninggalkan
perusahaan merupakan bagian dari kesalahan.
Kesungguhan mereka dalam bekerja serta
keinginan untuk memberikan yang terbaik bagi
perusahaan menyebabkan mereka bekerja secara
sungguh-sungguh, terutama berkaitan dengan
proses perencanaan (planning), investigasi
(investigation), pengkoordinasian (coordinating),
hasil
evaluasi
(evaluating),
supervisi
(supervising), pemilihan staff (staffing) dan
negosiasi (negotiating). Hal inilah yang
menyebabkan komitmen organisasi berpengaruh
positif secara nyata terhadap prestasi kerja
manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda
Aceh.
Temuan penelitian yang mengindikasikan
adanya pengaruh positif komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja manajer sesuai dengan
pendapat As’ad (2005:156) yang menyatakan,
39
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN SEKRETARI
Volume 1 Nomor 1 Agustus 2016, Halaman 27-41
seseorang yang komit terhadap organisasinya
maka dia akan bersedia untuk terlibat dalam
kegiatan perusahaan. Hal ini juga sesuai dengan
temuan penelitian Sitty (2003) yang menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan komitmen
organisasi dengan prestasi kerja. Temuan
penelitian ini juga mendukung pendapat Sudiro
(2008) yang menyatakan komitmen yang dimiliki
karyawan dapat mempengaruhi prestasi kerja
karyawan tersebut.
Simpulan dan Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang
telah dikemukakan yang menjadi kesimpulan
adalah secara simultan partisipasi dalam
penganggaran
dan
komitmen
organisasi
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda
Aceh. Hubungan antara prestasi kerja manajer
dengan partisipasi dalam proses penganggaran
dan komitmen organisasi tergolong erat. Sebesar
47,4 persen prestasi kerja manajer pada
perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
dipengaruhi oleh partisipasi anggaran dan
komitmen organisasi. Sisanya sebesar 52,6 persen
(1-0,474) dipengaruhi oleh variabel lain selain
kedua variabel tersebut. Secara parsial partisipasi
dalam penganggaran berpengaruh positif terhadap
prestasi kerja manajer pada perusahaan BUMN di
Kota Banda Aceh. Semakin tinggi keterlibatan
manajer dalam proses penganggaran, akan
semakin tinggi pula prestasi kerja manajer
tersebut. Secara parsial komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
manajer pada perusahaan BUMN di Kota Banda
Aceh. Semakin tinggi komitmen organisasi
seseorang manajer ditandai dengan keinginan
untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
maka prestasi kerja manajer tersebut juga akan
tinggi. Sebaliknya apabila komitmen terhadap
organisasi rendah, maka prestasi kerja juga akan
rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan
terdapat hubungan linier dan searah antara
komitmen organisasi dengan prestasi kerja
manajer.
Mengacu pada kesimpulan di atas, maka
sebaiknya pimpinan perusahaan BUMN di Kota
Banda Aceh berupaya meningkatkan partisipasi
manajer dalam penganggaran. Upaya peningkatan
partisipasi dapat dilakukan dengan cara
melibatkan manajer dalam setiap rencana
anggaran, meminta pertimbangan atau pendapat
mereka tentang rasionalisasi anggaran yang
sedang disusun dan meminta mereka memberikan
penilaian terhadap rencana anggaran tersebut.
40
ISSN: 2528-231X
Selain itu, pimpinan perusahaan BUMN di Kota
Banda Aceh dipandang perlu meningkatkan
komitmen organisasi dikalangan manajer pada
perusahaan tersebut. Secara operasional, upaya
peningkatan komitmen organisasi dapat dilakukan
dengan cara memberikan perhatian terhadap
kebijakan kompensasi dan upaya perbaikan
lingkungan kerja yang nyaman bagi mereka.
Dengan demikian setiap manajer akan berusaha
memberikan yang terbaik bagi perusahaan,
mereka tidak akan terpikir untuk meninggalkan
perusahaan dan mencari perusahaan lain sebagai
tempat bekerja. Pada akhirnya komitmen yang
tinggi akan mendorong mereka untuk bekerja
lebih baik sehingga prestasi kerja mereka
meningkat.
Daftar Pustaka
As’ad, Moh. (2005). Psikologi Industri.
Yogyakarta: BPFE.
Brownel, Peter. (1982). Particitation in The
Budgeting Process: When it Works and
When it Doesn’t. Journal of Accounting
Literature. 124-150.
Brownell, P., dan McInnes. (1986). Budgatery
Participation
Motivational
Managerial
Performance. The Accounting Review. 61,
587 – 600.
Bryan. J.F., and E.A. Locke. (1967). Goal Setting
as a Mean of Increasing Motivation. Journal
of Applied Psychology. 51, 274-277.
Dongoran, J. (2001). Komitmen Organisasi: Dua
Sisi Sebuah Koin. Dian Ekonomi, 7(1), 221229.
Erez dan Locke, E. A. (1983). The Determinan of
Goal
Commitment,
Academy
of
Management Review, 13(1), 23-99.
Garrison, Ray H. (2000). Akuntansi Manajemen.
Edisi Ketiga. Yogyakarta: Ak Group.
Govindarajan, V. (1986). Impact of Participation
in The Budgetary Process on Managerial
Attitudes and Performance: Universalistic
and Contingency Perspective. Decision
Science, 17(4), 654-667.
Guth
dan
MacMilan.
(1986).
Strategy
Implementation versus Middle Management
Self-Interest, Strategic Management Journal,
7, 313-327.
Handoko. T. H. (1997). Manajemen. Edisi 2.
BPFE, Yogyakarta.
Hansen, D. R., dan Maryanne M. Mowen. (1999).
Akuntansi Manajemen. Erlangga, Jakarta.
Pengaruh Partisipasi Dalam Penganggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap
Prestasi Kerja Manajer Perusahaan BUMN di Kota Banda Aceh
Evy Iskandar, SE, M.Si, Akt, CPAI
Hanson, E. I. (1966). The Budgetary Control
Function. The Accounting Review. Vol 41
(2). 239-243.
Hasibuan, Malayu. S. P. (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Indriantoro, N. (2000). An Emperical Study of
Locus of Control and Cultural Dimensions
As Moderating Variables of The Effect of
Participative Budgeting on Job Performance
and Job Satisfaction, Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Indonesia, 15(1), 97-144.
Kennis, J. (1979). Effect of Budgetary Goal
Characteristics on Managerial Attitudes an
Performance. The Accounting Review. 54,
225-267.
Kren, L. (1992). Budgetary Goal Participation and
Managerial Attitudes an Performance: The
Impact of Information and Envinmental
Volatility. The Accounting Review. 67, 511 526.
McCaul, H. S., Hinsz, V. B. And McCaul K.
(1995).
Assesing
Organizational
Commitment: An Employee’s Global
Attitude Toward the Organization, Journal of
Applied Behavioral Science, 31(1), 524-537.
Meyer, J. P., S.V.Paunonen., I.R.Gellatly., R.D.
Goffin., and D. N. Jackson. (1989).
Organizational Commitment and Job
Performance: It’s The Nature of The
Commitment That Count. Journal of Applied
Psychology. 74(1), 152-156.
Mowday, R., R. Steers., dan L. Porter. (1979).
The
Measurement
of
Organizational
Commitment.
Journal of
Vacational
Behavior. 14, 224-247.
Mulyadi. (1997). Akuntansi Manajemen. Edisi
Kedua. STIE YKPN, Yogyakarta.
Nouri, H., dan R. J. Parker. (1996). The Effect of
Organizational Commitment on Relation
Beetwen Budgetary Participation and
Budgetary Slack. Behavior Research in
Accounting. Vol 8. 74-89.
Roekhudin, (1993). Pengaruh Partisipasi dan
Instrumentalitas
Anggaran
Terhadap
Prestasi dan Kepuasan Kerja pada
Perusahaan Industri yang Go Publik di
Indonesia, Yogyakarta: Tesis Pascasarjana
UGM.
Rosidi. (2000). Partisipasi Dalam Penganggaran
dan Prestasi Manajer : Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Informasi Job Relevant.
Jurnal Ekonomi dan Manajemen. Vol 1, No
1. 1 - 15.
Schermerhorn, Jr. James G. Hunt, Richard N.
Osborn. (1991). Managing Organization
Behavior 4 th edition. Joh Wexley & Son,
IAC.
Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For
Business: Metodologi Penelitian untuk
Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Shaub, M.K., D.W. Finn, dan P. Munter. (1993).
The Effect of Auditors Ethical Sensitivity.
Behavioral Reseach in Accounting, Vol 5.
145 - 169. New York: Academic Press.
Stedry, A. C. (1960). Budget Control and Cost
Behavior, Prentice Hall Inc., Englewood
Cliff, NJ.
Steers, Richard M, (1984). Organization
Effectiveness:
A
Behavior
View,
diterjemahkan: Magdalena Jamin, Efektivitas
Organisasi: Kaidah Perilaku, Cetakan Kedua.
Erlangga, Jakarta.
Sudiro. (2008). Pengaruh Timbal Balik Antara
Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga
dan Komitmen Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Prestasi Kerja dan Karier Dosen.
The Journal is Publised by The Institute of
Research and Community Outreach – Petra
Christian University.
Sugiono. (2007). Statistika Untuk Penelitian.
Alfabeta, Bandung.
Wadhan.
(2005).
Pengaruh
Partisipasi
Penyusunan Anggaran Terhadap Prestasi
Kerja dan Kepuasan Kerja Dengan JobRelevance Information Sebagai Veriabel
Intervening (Studi Empiris Pada Perangkat
Daerah Pemerintah Propinsi Jawa Tengah).
Tesis. Program Studi Magister Sains
Akuntansi Program Pascasarjana Universitas
Diponegoro. Semarang.
Welsch, G. A., Hilton & P. N Gordon. (2000).
Anggaran: Perencanaan dan Pengendalian
Laba. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba
Empat.
Wulandari, Retno. (2008). Pengaruh Komitmen
Organisasi
terhadap
Prestasi
Kerja
Karyawan pada PT. BPR Setia Karib Abadi
Semarang. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas
Katolik
Soegijapranata.
Semarang.
Yukl, Gary. (1994). Leadership in Organization,
Englewood Cliffs, N. J: Prentice Hall.
41