PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL
advertisement
PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME SEBAGAI VARIABEL MODERASI SKRIPSI Oleh AZIZ IBNU TSALITS FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG 2017 ABSTRAK PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME SEBAGAI VARIABEL MODERASI Oleh AZIZ IBNU TSALITS Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan konsep positif baik dari segi niat dan hasil, sehingga sangat penting untuk menghasilkan perilaku ini untuk organisasi. Banyak faktor yang dapat memengaruhi OCB dan salah satunya adalah kepercayaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepercayaan terhadap OCB dan untuk melihat peran narsisme sebagai variabel moderasi. Survei penelitian ini dilakukan pada 388 karyawan UMKM di Bandarlampung. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan dianalisis melalui SPSS. Analisis regresi yang digunakan adalah simple linier regression dan moderated linier regression (MRA). Hasil Analisis menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaruh positif signifikan terhadap OCB, dan hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang negatif, dengan kata lain narsisme melemahkan kepercayaan terhadap OCB karyawan. Narsisme karyawan pada dasarnya memiliki konsekuensi positif dan negatif bagi perusahaan. Hasil negatif tidak boleh diabaikan oleh perusahaan karena dengan adanya narsisme negatif karyawan, meskipun tingkat kepercayaan karyawan yang tinggi, narsisme tersebut dapat mengurangi OCB karywan. Kata kunci: Kepercayaan, Organizational Citizenship Behaviour, Narsisme ABSTRACT THE INFLUENCE TRUST TOWARD ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) WITH NARCISSISM AS A MODERATING VARIABLE AZIZ IBNU TSALITS Organizational citizenship behavior is a positive concept in terms of both intent and outcome, so it is important to generate this behavior for organisasi. There are various antedencents of organizational citizenship behavior and one of them is trust. The purpose of this study was to examine the effect trust on OCB and to see the role of narcissism as a moderating variable. The survey of this study is conducted on 388 employees UMKM in Bandarlampung. The Obtained Data from the questionnaires are analysed through the SPSS statistical software packaged. The regression analysis used is a simple linear regression and moderated linier regression (MRA). Analyses results Showed that trust has a significant positive effect on organizational citizenship behavior, and this relation is moderated by narcissism in a negative way, in other words, narcissism weaken trust toward OCB employee. Narcissism employees basically have positive and negative consequences for the company. Negative results should not be ignored by companies due to their negative narcissism employees, despite the high level of trust employees, narcissism can reduce OCB. Key Words: Trust, Organizational Citizenship Behaviour, Narcissism PENGARUH KEPERCAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN NARSISME SEBAGAI VARIABEL MODERASI Oleh AZIZ IBNU TSALITS Skripsi Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG 2017 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Desa Purwodadi, Kecamatan Gisting, Kabupaten Tanggamus, Provinsi Lampung pada tanggal 25 Desember 1995. Penulis merupakan anak ketiga dari lima bersaudara pasangan dari Bapak Jamili dan Ibu Sholatin. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar (SD) Negeri 05 Gisting pada tahun 2007, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Gisting pada tahun 2010 dan Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Sumberejo pada tahun 2013. Penulis aktif dalam organisasi intra maupun ekstrakurikuler di sekolah, diantaranya pernah menjadi wakil ketua OSIS, anggota Rohis dan anggota ekstrakurikules sepak bola di SMA N 1 Sumberejo. Prestasi penulis di SMA N 1 Sumberejo yaitu juara tiga Olimpiade Sains Nasional (OSN) bidang Ekonomi tingkat Kabupaten Tanggamus, dan prestasi untuk ekstrakurikuler yaitu membawa SMA N 1 Sumberejo sebagai juara futsal tingkat Kabupaten. Pada tahun 2013 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Universitas Lampung pada Jurusan Manajemen melalui jalur SNMPTN dan mengambil konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis aktif dalam beberapa kegiatan organisasi kampus, diantaranya sebagai anggota Koperasi Mahasiswa Unila (KOPMA) dan UKM Sepak Bola Unila. Prestasi penulis di Unila yaitu menjadi mahasiswa berprestasi dengan IP 4 pada semester 6 di Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Prestasi nonakademik penulis yaitu bersama teman satu tim sepak bola Unila menjuarai Liga Asosiaasi Kota Bandarlampung. Penulis melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Panggung Rejo, Kecamatan Rawajitu Utara, Kabupaten Mesuji pada tahun 2016. MOTTO “Allah SWT tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” (QS. Al Baqarah: 286) “Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan” (QS. Al-Insyirah : 6) “Hanya mereka yang berani gagal dapat meraih keberhasilan” (Robert F. Kennedy) “Adaptasi, improvisasi dan selesaikan” (Aziz Ibnu Tsalits) PERSEMBAHAN Alhamdulllahirabbil’alamin Terima kasih atas sepercik keberhasilan yang Engkau hadiahkan padaku ya Rabb Ku persembahkan karya kecil ini… Untuk Kedua Orang Tuaku, Bapak Jamili dan Ibu Sholatin Bapak dan Ibu yang selalu memberikan dukungan moril maupun materil serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, karena tiada kata seindah lantunan do’a dan tiada do’a yang paling khusyuk selain do’a yang terucap dari kedua orang tua. Terima kasih atas segala do’a, dukungan dan pengorbanan yang telah engkau berikan. Terimalah persembahan bakti dan cintaku untuk bapak dan ibu tercinta. Untuk ke empat saudara dan saudariku Thoriq Fahrizal Anam, Ana Khoiri Umatin, Aziza Laili Naftukha dan Ridho Askhabil Muhtadzin Rekan-rekan seperjuangan manajemen unila 2013 Almamater Manajemen-Universitas Lampung Negara Kesatuan Republik Indonesia Tercinta SANWACANA Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur selalu penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat, ridho dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepercayaan terhadap OCB dengan Narsisme sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Karyawan UMKM di Bandarlampung)”. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam proses penyusunan skripsi. Penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung. 2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung, serta selaku Penguji yang telah memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. 3. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.Sc., selaku pembimbing akademik yang telah membimbing penulis selama masa perkuliahan. 4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Pembimbing utama yang telah banyak memberikan bimbingan, motivasi, saran, waktu dan sumbangan pemikiran selama proses penulisan skripsi hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 5. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntnlBus selaku selaku Pembimbing pendamping yang telah membimbing, memberikan saran, meluangkan waktu dan memberikan sumbangan pemikiran selama penulisan skripsi ini hingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. 6. Bapak/Ibu Dosen beserta staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas lampung. 7. Terkhusus untuk Bapak dan Ibuku, terima kasih atas kasih sayang, motivasi, dukungan dan do’a yang diberikan hingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. 8. Kakakku Thoriq Fahrizal Anam, yang telah memberikan doa, semangat serta saran. 9. Mas Endra, Mba Ana Khoiru Ummatin, serta adik-adikku Aziza Laili Naftukha dan Ridho Askhabil Muhtadzin yang telah memberikan kasih sayang dan motivasi. 10. Bapak Toyib dan Ibu Sumiati yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi selama berada di Bandarlampung. 11. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen angkatan 2013 yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa pada penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang sifatnya membangun sehingga dapat melengkapi kekurangan dari skripsi ini. Akhirnya tiada kata yang indah selain do’a, semoga seluruh sumbangsih pemikiran, moral dan material yang telah diberikan menjadi catatan amal baik dan mendapat pahala dari Allah SWT, semoga semua urusan kita dipermudah oleh Allah SWT dan semoga skripsi ini akan dapat bermanfaat bagi pembaca dan pecinta ilmu pengetahuan. Bandarlampung, Penulis Aziz Ibnu Tsalits NPM.1311011030 Februari 2017 DAFTAR ISI DAFTAR TABEL ..................................................................................................... i DAFTAR GAMBAR................................................................................................ iii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv BAB I PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4 Latar Belakang .................................................................................................... 1 Rumusan Masalah ................................................................................................ 5 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 6 Manfaat Penelitian ............................................................................................... 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kepercayaan (trust).............................................................................................. 7 2.1.1 Pengertian Kepercayaan.............................................................................. 7 2.1.2 Dmensi Kepercayaan .................................................................................. 8 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)....................................................... 9 2.2.1 Pengertian OCB ......................................................................................... 9 2.2 2 Dimensi OCB ............................................................................................ 11 2.3 Narsisme ............................................................................................................. 12 2.3.1 Pengertian Narsisme .................................................................................. 12 2.3.2 Dimensi Narsisme ...................................................................................... 14 2.4 PenelitianTerdahulu ............................................................................................ 15 2.5 Kerangka Pemikiran............................................................................................ 16 2.6 Hipotesis ............................................................................................................. 17 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian.................................................................................................. 18 3.2 Jenis Data ............................................................................................................ 18 3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................................... 19 3.3.1 Populasi...................................................................................................... 19 3.3.2 Sampel........................................................................................................ 19 3.4 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ................................... 22 3.5 3.6 3.7 3.8 3.4.1 Variabel Penelitian..................................................................................... 22 3.4.2 Definisi Operasional .................................................................................. 22 Metode Pengumpulan Data................................................................................. 24 3.5.1 Kuesioner ................................................................................................... 24 3.5.2 Studi Kepustakaan ..................................................................................... 24 Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................... 25 3.6.1 Uji Validitas ............................................................................................... 25 3.6.2 Uji Realibilitas ........................................................................................... 26 3.6.3 Uji Normalitas............................................................................................ 26 Metode Analisis Data.......................................................................................... 27 3.7.1 Analisis Kualitatif ...................................................................................... 27 3.7.2 Analisis Regresi ......................................................................................... 27 Pengujian Hipotesis ............................................................................................ 28 3.8.1 Koefisien Determinasi................................................................................ 28 3.8.2 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 30 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ..................................................................................... 31 4.2 Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas .......................................................... 33 4.2.1 Uji Validitas ............................................................................................... 33 4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................................................... 35 4.2.3 Uji Normalitas............................................................................................ 38 4.3 Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) .............................. 38 4.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kepercayaan (X).................... 38 4.3.2 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel OCB (Y) ................................ 44 4.3.3 Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Narsisme (M)......................... 49 4.4 Analisis Regresi ................................................................................................... 56 4.5 Pengujian Hipotesis.............................................................................................. 57 4.5.1 Koefisien Determinasi................................................................................ 57 4.5.2 Uji T (Parsial) ............................................................................................ 58 BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan .............................................................................................................. 61 5.2 Saran..................................................................................................................... 61 5.3 Keterbatasan Penelitian........................................................................................ 62 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN i DAFTAR TABEL Tabel Halaman 1. Konseptualisasi Dimensi OCB dalam Penelitian Terdahulu ............................11 2. Penelitian Proportionate Stratified Sampling ...................................................21 3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel................................................23 4. Proporsi Responden Penelitian ........................................................................31 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................................32 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur....................................................32 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...........................................33 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................................33 9. Hasil Uji Validitas untuk Variabel Kepercayaan, OCB dan Narsisme.............34 10. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha .................................................................36 11. Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha .............36 12. Hasil Uji Normalitas .........................................................................................38 13. Pernyataan Mengenai Integritas........................................................................39 14. Pernyataan Mengenai Kompetensi....................................................................40 15. Pernyataan Mengenai Konsistensi ....................................................................41 16. Pernyataan Mengenai Loyalitas ........................................................................42 17. Pernyataan Mengenai Keterbukaan ..................................................................43 ii 18. Pernyataan Mengenai Altruism .........................................................................44 19. Pernyataan Mengenai Courtesy ........................................................................45 20. Pernyataan Mengenai Conscientiousness .........................................................46 21. Pernyataan Mengenai Sportmanship.................................................................47 22. Pernyataan Mengenai Civic virtue ....................................................................48 23. Pernyataan Mengenai Otoritas ..........................................................................49 24. Pernyataan Mengenai Superioritas ...................................................................50 25. Pernyataan Mengenai Eksibisionisme ..............................................................51 26. Pernyataan Mengenai Eksploitasi .....................................................................53 27. Pernyataan Mengenai Hak ................................................................................54 28. Koefisien Determinasi Variabel Kepercayaan (X) ...........................................57 29. Koefisien Determinasi Variabel Moderasi (M) ................................................57 30. Uji T untuk Hipotesis I .....................................................................................59 31. Hasil Uji T untuk Hipotesis II...........................................................................60 iii DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Halaman Kerangka Pemikiran..........................................................................................16 iv DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Data UMKM Kota Bandarlampung Tahun 2015 2. Kuesioner 3. Karakteristik Responden 4. Distribusi Karakteristik Responden 5. Hasil Kuesioner Kepercayaan 6. Hasil Kuesioner OCB 7. Hasil Kuesioner Narsisme 8. Distribusi Hasil Kuesioner Kepercayaan (X) 9. Distribusi Hasil Kuesioner OCB (Y) 10. Distribusi Hasil Kuesioner Narsisme (M) 11. Hasil Uji Validitas (X) 12. Hasil Uji Validitas (Y) 13. Hasil Uji Validitas (M) 14. Hasil Uji Reliabilitas (X) 15. Hasil Uji Reliabilitas (Y) 16. Hasil Uji Reliabilitas (M) 17. Hasil Uji Normalitas 18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X) 19. Hasil Uji Regresi Moderasi (M) 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, karena pada dasarnya SDM merupakan elemen utama dari sebuah organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi (Hasibuan, 2006). SDM memiliki peran strategis dalam organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas organisasi. Pengelolaan SDM dengan baik merupakan suatu keharusan dalam sebuah perusahaan untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain yang lebih maju, namun dalam mengelola SDM tentu berbeda dengan mengelola sumber daya yang lain, dibutuhkan sebuah kepercayaan untuk terjalinnya hubungan yang harmonis antar pekerja. Menurut Robbins dan Judge (2008) kepercayaan (trust) adalah suatu eskpektasi dan pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan melalui kata-kata, tindakan dan kebijakan bertindak secara oportunistik. Kepercayaan merupakan bagian terpenting untuk interaksi organisasi yang sukses dengan melibatkan seluruh SDM yang ada, agar dapat membangun hubungan kerja yang saling percaya satu sama lain (Debora, 2006). Ellonen et al. (2008) membagi kepercayaan menjadi 2 dua jenis yaitu kepercayaan interpersonal dan impersonal. Kepercayaan interpersonal dapat dibagi dalam dua bagian, yaitu kepercayaan horizontal yang berkaitan dengan kepercayaan antara karyawan, kemudian kepercayaan vertikal berkaiatan dengan kepercayaan antara karyawan dan pimpinan, kepercayaan ini didasarkan pada tiga dimensi kepercayaan yaitu kompetensi, kebajikan dan integritas. Kepercayaan impersonal sering disebut dengan kepercayaan organisasi merujuk pada kepercayaan anggota dalam strategi maupun visi organisasi, kemampuan dan kompetensi dalam bisnis, teknologi, struktur dan proses yang adil serta kebijakan SDM dari organisasi. Kepercayaan memiliki dampak positif pada peningkatan motivasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Altuntas dan Baykal 2010). Menurut Robins dan Judge (2010) OCB adalah perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi. OCB menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna (Aldag dan Resckhe, 2007). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku anggota organisasi sehingga individu dapat disebut sebagai anggota yang baik. Perilaku ini cenderung melihat seseorang sebagai makhluk sosial, bukan sebagai mahluk individual yang mementingkan diri sendiri. Organisasi atau perusahaan saat ini banyak yang krisis tentang kepercayaan, dan lebih senang bekerja secara individu sehingga membuat perilaku pekerja itu sendiri tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor yang 3 dapat memengaruhi tingkat kepercayaan dalam sebuah perusahaan, salah satunya yaitu perilaku narsisme dari pekerja. Menurut Gardner dan Pierce (2011) narsisme merupakan keadaan di mana seseorang mencintai dirinya secara berlebihan dan memunculkan perasaan untuk merendahkan orang lain. Individu yang memiliki gejala tersebut sering disebut narsisis. Narsisis memiliki pesona atau daya tarik yang dapat membutakan seseorang meskipun hanya sementara, maksudnya adalah seorang yang narsis mampu terlihat sempurna dihadapan orang banyak. Godkin dan Alcorn (2009a) menyatakan bahwa narsisme seseorang berada pada kisaran baik dan tidak baik. Individu dengan narsis baik ditandai dengan bakat intelektual yang dikombinasikan oleh fantasi megah dan investasi diri yang kuat serta dapat mengalami periode berkelanjutan dari akademik, profesional atau prestasi sukses yang kreatif. Didukung oleh Ronningstam (2005) yang menyatakan bahwa narsisme yang baik mencakup kemampuan untuk mentolerir rasa bersalah, menyeimbangkan perasaan keterpisahan, keunggulan dan kebanggaan termasuk rasa syukur, kepedulian terhadap kemampuan penilaian diri yang realistis, fantasi megah yang memotivasi prestasi, kemampuan diri untuk mengendalikan rasa seseorang dari kekuasaan dan agresi yang konstruktif. Higgs (2009) juga menyatakan bahwa perilaku narsisme pada karyawan akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang, karena perilaku narsisme menciptakan iklim yang sangat penting untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan, jadi perlu adanya perhatian khusus dari perusahaan untuk mengembangkan sifat narsisme pada karyawan. 4 Berkebalikan dengan Godkin dan Alcorn (2009a) yang menjelaskan tentang narsisme baik, Godkin dan Alcorn (2009b) lebih menekankan pada narsisme yang tidak baik, karyawan yang memiliki perilaku narsisme buruk tentu memiliki masalah dalam berinteraksi dengan rekan-rekan serta berkomunikasi dengan staf dan garis pekerja tingkat atas maupun rendah. Hasil dari perilaku tersebut dapat menyebabkan perusahaan gagal dalam mencapai tujuan yang diinginkan, karena karyawan yang memiliki perilaku narsisme buruk akan sulit untuk bekerja secara efektif dalam tim. Didukung oleh Maccoby (2004) yang menyatakan bahwa perilaku narsis terikat untuk meninggalkan sistem dan hubungan buruk di luar organisasi yang tentunya berakibat pada suasana dalam organisasi. Ellison et al. (2013) juga mengatakan bahwa seorang yang memiliki sifat narsisme tidak bisa menerima penilaian dari sudut pandang orang lain, sehingga mereka melihat dirinya lebih baik dari orang lain. Perilaku narsis dalam jangka panjang gagal menciptakan iklim yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan (Higgs, 2009). Narsisme dalam organisasi baru pertama kali dipertimbangkan sebagai variabel moderasi pada hubungan kepercayaan terhadap OCB oleh Yildiz dan Oncer (2012). Hasil dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi dan hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang negatif. Narsisme menghasilkan hasil yang tidak sehat karena efek negatif sebagai moderasi. 5 Narsisme pada dasarnya memiliki konsekuensi yang baik ketika organisasi mampu untuk mengelolanya, tetapi sebaliknya, akan berdampak buruk bagi organisasi ketika tidak mampu untuk mengelola perilaku narsisme karyawan. Konsekuensi dari narsisme karyawan tersebut membuat peneliti tertarik untuk menganalisis dan mengetahui hasilnya melalui penelitian pada UMKM (Usaha Mikro, Kecil dan Menengah) di Bandarlampung. Peneliti akan mencoba mengidentifikasi narsisme karyawan pada UMKM di Bandarlampung. Narsisme ini apakah akan memperkuat kepercayaan sehingga berdampak positif terhadap OCB, atau sebaliknya, yaitu melemahkan kepercayaan sehingga berdampak negatif terhadap OCB karyawan tersebut. Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Kepercayaan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Narsisme sebagai Variabel Moderasi”, studi pada UMKM di Bandarlampung. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan uraian di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: 1. Apakah kepercayaan berpengaruh terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung? 2. Apakah narsisme memperkuat atau melemahkan pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung? 6 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini memiliki tujuan untuk: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung. 2. Untuk mengetahui peran narsisme dalam memoderasi pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian antara lain : 1. Bagi penulis Menambah pengetahuan dan penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan program studi S1 Manajemen Universitas Lampung. 2. Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan menambah referensi di bidang SDM, khususnya permasalahan yang berhubungan dengan kepercayaan, narsisme dan OCB karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah informasi dan pengetahuan sebagai bahan referensi penelitian selanjutnya. 3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan masukan untuk memecahkan masalah yang berkaitan dengan Kepercayaan, OCB dan narsisme. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dibidang MSDM. 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kepercayaan (Trust) 2.1.1 Pengertian Kepercayaan Menurut Cumming dan Bromiley (1996) dalam Altuntas dan Baykal (2010) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan atau pikiran negatif pada bagian dari orang lain. Deutsch (1960) dalam Yilmaz dan Atalay (2009) menyatakan bahwa kepercayaan adalah perilaku individu yang mengharapkan seseorang agar memberi manfaat positif. Individu yang dipercaya dapat memberi manfaat dan melakukan apa yang diinginkan oleh individu yang memberikan kepercayaan, sehingga kepercayaan menjadi dasar bagi kedua pihak untuk melakukan kerja sama. Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik (Robbins dan Judge, 2008). Oportunistik yang berarti merujuk pada risiko di dalam hubungan berbasis kepercayaan. Menurut Altuntas dan Baykal (2010) kepercayaan adalah hal penting dalam semua hubungan di sebuah organisasi, khususnya hubungan antara karyawan dan pimpinan. 8 Kepercayaan merupakan sebuah komponen penting dari hubungan yang memiliki konsekuensi menguntungkan bagi karyawan dan organisasi, oleh karena itu, pimpinan perlu memberikan perhatian khusus untuk mengembangkan kepercayaan antara karyawan. 2.1.2 Dimensi Kepercayaan Menurut Knight dan Chervany (2002) dalam Meilianasari (2012) terdapat lima dimensi utama yang membentuk konsep kepercayaan yaitu: 1. Integritas, merupakan keyakinan bahwa seorang individu atau organisasi akan melakukan apa yang telah dijanjikan untuk dilakukan dan akan bertindak tanpa kontradiksi. 2. Kompetensi, yaitu mengacu pada kualifikasi individu, berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh seorang individu. 3. Konsistensi, memiliki arti bahwa seseorang dapat diandalkan, memiliki kemampuan memrediksi dan mengatasi setiap persoalan. 4. Loyalitas, yaitu kesetiaan individu terhadap organisasi yang dimiliki dan memiliki keinginan kuat untuk melindungi dan menjaga satu sama lain dalam organisasi. 5. Keterbukaan, berarti bahwa individu dan organisasi saling berbagi gagasan dan informasi dengan bebas tanpa ada yang disembunyikan. Masak dan Wall (1980) dalam Yildiz dan Oncer (2012) menyatakan bahwa kepercayaan adalah faktor utama yang membentuk lingkungan internal organisasi. Kepercayaan ditandai dengan rasa saling memiliki satu sama lain dalam organisasi. Menurut Barber (1983) dalam Yildiz dan Oncer (2012) kepercayaan 9 dapat memengaruhi perilaku karyawan untuk meningkatkan partisipasi mereka pada pengambilan keputusan serta menciptakan atmosfir kerja yang aktif. 2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.2.1 Pengertian OCB Menurut Organ (1988) dalam Budihardjo (2011) OCB adalah suatu perilaku sukarela individu yang tidak secara langsung berkaitan dengan sistem pengimbalan tetapi berkontribusi pada keefektifan organisasi. Waspodo dan Lussy (2012) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang mempraktikkan peranan tambahan dan menunjukkan sumbangannya kepada organisasi melebihi peran spesifikasinya dalam pekerjaan, perilaku tersebut merupakan sesuatu yang efektif untuk meningkatkan fungsi sebuah organisasi. Didukung oleh Robbins (2006) bahwa OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Smith (1983) dalam Novliadi (2007) OCB adalah kontribusi pekerja lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku tersebut menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Didukung oleh Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) menyatakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela extra-role behavior (ERB) yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan tanpa sasaran atau perintah 10 seseorang, perilaku yang bersifat menolong, perilaku yang tidak mudah terlihat dan dinilai melalui evaluasi kinerja. Garay (2006) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seseorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan insiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi. OCB tidak termasuk dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkanpun tidak diberi hukuman. OCB atau yang disebutnya sebagai ERB adalah perilaku yang menguntungkan organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi peran yang ada (Waspodo dan Lussy, 2012). OCB secara sederhana dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang berawal dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi peran inti atau tugasnya terhadap perusahaannya. Perilaku tersebut dilakukan secara disadari maupun tidak disadari, diarahkan maupun tidak diarahkan, untuk dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya. Peneliti terdahulu telah banyak mengamati tentang dimensi-dimensi yang memengaruhi OCB. Berdasarkan penelitian terdahulu terdapat dimensi OCB yang berbeda-beda dan terdapat pula dimensi yang sama menurut beberapa ahli. Konseptualisasi dimensi OCB penelitian terdahulu disajikan dalam bentuk Tabel 1 sebagai berikut: 11 Tabel 1. Konseptualisasi Dimensi OCB dalam Penelitian Terdahulu No Penelitian Dimensi OCB 1. Podsakoff et al. (1996) 2. Coleman and Borman (2000) 3. Bachrach et al. (2001) 4. Battencourt et al. (2001) 5. Rioux and Penner (2001) Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue Interpersonal Altruism Interpersonal Conscientiousness Organizational loyalty Organizational Complience Job/Task Conscientiousness Helping Behavior Sportmanship Civic Virtue Loyalty Service Delivery Participation Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue Sumber: Pareke, 2004 2.2.2 Dimensi OCB Organ (1988) dalam Sudarma (2011) mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu: 1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 3. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum. 12 4. Sportmanship, berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu yang merusak meskipun merasa kesal. 5. Civic virtue, menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsifungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 2.3 Narsisme 2.3.1 Pengertian Narsisme Chatterjee dan Hambrick (2006) mengatakan bahwa narsisme merupakan suatu hal yang dikaitkan secara positif dengan harga diri, peningkatan bias diri, intensitas afektif dan penggunaan kata ganti personal saat berbicara, dijelaskan juga bahwa sebagai suatu karakteristik kepribadian, narsisme memiliki dua elemen penting yaitu kognitif dan motivasi. Individu narsis pada sisi kognitif cenderung melakukan penilaian yang tinggi atas dirinya sendiri, baik kecerdasan, kreativitas, kompetensi dan kemampuan dalam memimpin, oleh karena itu, pelaku narsis sangat yakin dan percaya diri atas kemampuan yang mereka miliki dalam domain tugas. Narsisme pada sisi motivasi memiliki kebutuhan yang kuat atas ketegasan orang lain terhadap keunggulan yang dimiliki, hal ini diperoleh baik dalam bentuk penguatan, tepuk tangan dan sanjungan. Berkebalikan dengan Chatterjee dan Hambrick (2006), Gardner dan Pierce (2011) mendefinisikan narsisme sebagai sifat sombong seseorang yang senang membandingkan dirinya dengan orang lain, memiliki sifat egois serta menganggap bahwa dirinya lebih hebat dan lebih istimewa dari orang lain. Individu yang memiliki sifat narsisme memiliki ciri-ciri yaitu selalu menginginkan pengakuan dari orang lain, rendahnya sifat empati, membutuhkan 13 rasa kagum dari orang lain secara berlebihan, cenderung memiliki sifat arogan dan sombong. Didukung oleh Duchon dan Drake (2009) yang mengatakan bahwa narsisme adalah istilah untuk seseorang yang memiliki sebuah cinta diri yang ekstrim, rasa megah pentingnya diri dan rasa yang kuat dari hak. Perilaku narsis cenderung lebih mementingkan diri sendiri daripada orang lain. Kondisi tersebut tentu berlawanan dengan OCB yang lebih menekankan kepada perilaku sosial. Perilaku narsis kurang baik bila sering diterapkan dalam organisasi. Menurut Higgs (2009) bahwa dalam jangka panjang perilaku narsis gagal menciptakan iklim yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkelanjutan. Didukung oleh Maccoby (2004) bahwa perilaku narsis terikat untuk meninggalkan sistem dan hubungan yang buruk di belakang mereka karena mereka merusak iklim organisasi. Organisasi yang mempekerjakan pekerja narsis sepenuhnya mementingkan diri sendiri dan tidak berbasis realitas (Gregory, 1999) dalam Yildiz dan Oncer (2010). Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sifat narsisme merupakan perasaan suka yang berlebihan seorang individu terkait dengan karakteristik, sifat, dan kemampuan yang dimilikinya, yang membuat individu tersebut merasa sombong dan cenderung merendahkan orang lain (Duchon dan Drake, 2009). Narsisme memiliki ciri umum berupa rendahnya empati, keinginan untuk mendapatkan pujian dan rasa hormat, bersikap arogan dan memiliki keinginan kuat untuk melakukan peningkatan diri agar mendapatkan rasa kagum, pujian serta rasa hormat dari orang lain. 14 2.3.2 Dimensi Narsisme Menurut Gardner dan Pierce (2011) terdapat lima dimensi narsisme yang sering digunakan oleh peneliti, yaitu: 1. Otoritas, yaitu pandangan yang berlebihan terhadap diri sendiri terkait dengan otoritas atau wewenang atas jabatan yang dimilikinya. Individu yang memiliki tingkat otoritas atau wewenang yang tinggi, akan menganggap bahwa dirinya lebih baik daripada individu yang tidak memiliki otorisas atau wewenang di perusahaan atau organisasi tempat individu tersebut bekerja. 2. Superioritas, yaitu pandangan berlebihan terhadap diri sendiri terkait dengan kompetensi. latar belakang pendidikan yang tinggi, bakat, kemampuan dan keunikan akan membuat seseorang merasa bahwa dirinya merupakan seorang yang hebat dan spesial. 3. Eksibisionisme, yaitu kecenderungan untuk menarik perhatian orang lain terhadap diri sendiri, terkait dengan kemampuan yang dimiliki, sifat atau kebiasaan, karakteristik dan bakat yang dimiliki oleh seseorang. 4. Eksploitasi, yaitu motivasi untuk memanipulasi dan mendayagunakan orang lain untuk kepuasan diri sendiri. Seorang yang memiliki sifat narsisme akan senang untuk mendayagunakan dan memanipulasi orang lain, hal ini dikarenakan narsisis percaya dirinya dapat memahami orang lain dan membuat orang lain percaya dan suka kepadanya. 5. Hak, yaitu kepercayaan bahwa orang lain berhutang rasa hormat dan kekaguman. Seseorang yang memiliki sifat narsisme sangat membutuhkan keadaan dimana orang lain memuji dirinya, mengagumi dirinya dan 15 menghormati dirinya. Kebutuhan ini yang membuat seorang narsisis menjadi bersikap arogan, ketika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh kepercayaan terhadap OCB dengan narsisme sebagai variabel moderasi yang menjadi referensi peneliti adalah penelitian yang dilakukan oleh: 1. Yildiz dan Oncer (2012) yang melakukan penelitian pertama tentang Narcissism as a Moderator of the Relationship between Organizational Trust and Organizational Citizenship Behaviour. Penelitian ini merupakan penelitian pertama yang menggunakan narsisme sebagai variabel moderasi. Survei penelitian ini dilakukan pada 190 karyawan berbagai perusahaan di Turki. Data yang diperoleh dari kuesioner dianalisis melalui SPSS paket perangkat lunak statistik. Hasil Analisis menunjukkan bahwa kepercayaan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi, dan hubungan ini dimoderasi oleh narsisme dengan cara yang negatif. 2. Wong dan Ngo (2006) melakukan penelitian tentang pengaruh peningkatan kepercayaan organisasi terhadap OCB. Hasil dari penelitian ini yaitu meningkatkan kepercayaan organisasi memiliki efek positif terhadap OCB. 3. Aryee et al. (2002) melakukan penelitian tentang pengaruh kepercayaan terhadap OCB karyawan berbagai perusahaan di Turki. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diperoleh bahwa kepercayaan memiliki efek positif 16 tehadap OCB. Perusahaan sebaiknya meningkatkan kepercayaan karyawannya demi menumbuhkan OCB karyawan dalam perusahaan tersebut. 2.5 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2013). Berdasarkan tinjauan pustaka, maka peneliti membuat kerangka pikir penelitian sebagai berikut: Kepercayaan (X) : 1. 2. 3. 4. 5. OCB (Y) : Integritas Kompetensi Konsistensi Loyalitas Keterbukaan 1. 2. 3. 4. 5. Knight dan Chervany (2002) Altruism Civic virtue Conscientiousness Courtesy Sportsmanship Organ (1988) dalam Sudarma (2011) Narsisme (M) : 1. Otoritas (Authority) 2. Superioritas (Superiority) 3. Eksibisionisme (Exhibitionism) 4. Eksploitasi (Exploitativenes) 5. Hak (Entitlement) Gardner dan Pierce (2011) Gambar 1: Bagan Kerangka Pemikiran 17 2.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya melalui penelitian. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu: 1. Kepercayaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung. 2. Narsisme melemahkan pengaruh kepercayaan terhadap OCB pada UMKM di Bandarlampung. 18 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian Objek penelitian yang penulis teliti adalah mengenai hubungan antara kepercayaan terhadap OCB yang dimoderasi oleh narsisme karyawan UMKM di Bandarlampung. Kepercayaan, baik dalam organisasi maupun kepercayaan diri seseorang merupakan salah satu faktor untuk menumbuhkan OCB dalam suatu organisasi. Narsisme dapat melemahkan maupun menguatkan hubungan kepercayaan terhadap OCB . OCB pada dasarnya merupakan perilaku yang diharapkan oleh semua organisasi atau perusahaan. 3.2 Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: 1. Data primer Data primer merupakan data yang didapatkan langsung dari tempat penelitian dengan menggunakan instrumen penelitian. Data yang digunakan merupakan data yang berhubungan dengan kepercayaan, narsisme dan OCB karyawan. 2. Data sekunder Data sekunder merupakan data yang didapatkan dari pihak lain, data ini terdiri dari data tentang UMKM dan data terkait dengan penelitian. 19 3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi Menurut Sugiyono (2012) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi merupakan keseluruhan subjek yang akan diteliti dengan karakteristik yang dapat dikatakan sama sehingga dapat digeneralisasikan hasil penelitian yang dilakukan terhadap populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh UMKM di Bandarlampung yang tercatat pada data bidang UMKM Diskoperindag Kota Bandarlampung yaitu berjumlah 40.266, jumlah tersebut terdiri dari Usaha Mikro sebanyak 19.739, Usaha Kecil sebanyak 15.182 dan Usaha Menengah sebanyak 5.345, karena keterbatasan dana dalam melakukan penelitian, maka akan diambil sampel dari seluruh populasi yang ada. 3.3.2 Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Agar hasil kesimpulan penelitian dapat digeneralisasikan untuk seluruh populasi, maka sampel yang diambil harus representative (Sugiono, 2012). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah probability random sampling yang artinya setiap unsur populasi mempunyai kemungkinan yang sama untuk dipilih melalui perhitungan secara sistematis, dengan teknik pengambilan sampel yaitu proportionate stratified random sampling, teknik ini digunakan karena populasinya tidak homogen, mengacu pada pendapat Sugiyono (2011) bahwa proportionate stratified random sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. 20 Jumlah populasi kelompok Usaha Mikro, Usaha Kecil dan Usaha Menengah di Bandarlampung tidak homogen. Jumlah anggota sampel total ditentukan melalui Rumus Yaname dan Slovin, hal ini mengacu pada pendapat Riduan dan Engkos (2011) bahwa teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Rumus Yaname dan Slovin apabila populasi sudah diketahu. Rumus tersebut adalah sebagai berikut: n= keterangan: . n = jumlah anggota sampel N = jumlah populasi = presisi Presisi yang ditetapkan 5%, maka: n= n= n= . . . . , , = 396,06 = 396 Jumlah anggota sampel yang tidak homogen dilakukan dengan cara pengambilan sampel secara proportionate stratified random sampling yaitu menggunakan rumus alokasi proportional (Sugiyono, 2011). Rumus tersebut adalah sebagai berikut: ni = xn 21 keterangan: ni = jumlah anggota sampel menurut kelompok n = jumlah anggota sampel seluruhnya Ni = jumlah anggota populasi menurut kelompok N = jumlah anggota populasi seluruhnya Jumlah anggota sampel berdasarkan kelompok usaha menggunakan rumus di atas adalah: Usaha Mikro = Usaha Kecil = Usaha Menengah = . . . . . . x 396 = 194,125 = 194 x 396 = 149,308 = 149 x 396 = 52,565 = 53 396 Tabel 2. Penelitian Proportionate Stratified Sampling Kelompok Usaha Populasi Proposional 5% Usaha Mikro 19.739 194 Usaha Kecil 15.182 149 Usaha Menengah 5.345 53 Jumlah 396 396 Sumber: Data Bidang UMKM Diskoperindag Kota Bandarlampung Tahun 2015 Sampel yang diambil untuk kelompok usaha mikro dalam penelitian ini yaitu rumah makan, jasa perbengkelan, konveksi, pangkas rambut dan konter. Sampel untuk kelompok usaha kecil yaitu pada pengrajin industri makanan dan minuman, kemudian sampel untuk kelompok usaha menengah yaitu pada restoran, toko pakaian dan toko elektronik. 22 3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Menurut Nazir (2009) definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. 3.4.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebabkan timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepercayaan. b. Variabel terikat (dependent variable) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas. Variabel terikat yang di gunakan dalam penelitian ini adalah OCB. c. Variabel moderasi (moderating variable) Variabel moderasi adalah tipe variabel yang memperkuat atau melemahkan hubungan langsung antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel moderasi yang yang digunakan dalam penelitian ini adalah narsisme. 3.4.2 Definisi Operasional Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Definisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3. berikut: 23 Tabel 3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Kepercayaan (X) OCB (Y) Narsisme (M) Definisi Menurut Cumming dan Bromiley (1996) dalam Altuntas dan Baykal (2010) konsep kepercayaan telah didefinisikan sebagai rasa percaya diri dan komitmen tanpa persepsi ketakutan, dan keraguan, seseorang percaya bahwa ia akan menerima dukungan dan kolaborasi dalam memecahkan masalah pada saat dibutuhkan, tanpa adanya motif tersembunyi yang mendasari dan atau pikiran negatif pada bagian dari orang lain. Organ (1988) dalam sudarma (2011), OCB merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Narsisme adalah perasaan bangga terhadap diri sendiri secara berlebihan dengan membandingkan dirinya dengan orang lain dan cenderung merendahkan orang lain (Gardner dan Pierce, 2011). Indikator 1. Integritas Skala 5= Sangat Setuju 2. Kompetensi 4= Setuju 3. Konsistensi 3= Netral 4. Loyalitas 2= Tidak Setuju 5. Keterbukaan 1= Sangat Tidak Setuju 1. 2. 3. 4. 5. Altruism Civic virtue Conscinetiousness Courtesy Sportmanship 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju 1. 2. 3. 4. 5. Otoritas Superioritas Eksibisionisme Eksploitasi, Hak 5=Sangat Setuju 4= Setuju 3= Netral 2= Tidak Setuju 1= Sangat Tidak Setuju 24 3.5 Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data menurut Nazir (2009) adalah prosedur yang sistematis dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Penelitian ini menggunakan cara berikut dalam mengumpulkan data: 3.5.1 Kuesioner Kuesioner adalah metode penelitian di mana peneliti membuat pertanyaan atau pernyataan untuk mendapatkan informasi terkait dengan variabel yang diteliti. Peneliti menggunakan skala likert untuk mengetahui tingkat, kepercayaan, narsisme dan OCB karyawan dengan menentukan skor pada setiap item pertanyaan. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013). Kuesioner kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penerjemahan dari Knight dan Chervany (2002). Kuesioner kepercayaan ini terdiri dari 5 dimensi yang kemudian dibagi menjadi 10 item pertanyaan. Kuesioner OCB yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penerjemahan dari Organ (1988), yang terdiri dari 5 dimensi dan kemudian dibagi menjadi 10 item pertanyaan. Kuesioner narsisme yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penerjemahan dari Gardner dan Pierce (2011). yang terdiri dari 5 dimensi dan kemudian dibagi menjadi 25 item pertanyaan. 3.5.2 Studi Kepustakaan Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur serta publikasi-publikasi lain yang layak dijadikan sumber penelitian. 25 3.6 Uji Instrumen Penelitian Uji instrumen penelitian adalah uji pendahuluan yang berguna untuk mengetahui validitas dan reliabilitas data yang diperoleh dari tiap item kuesioner yang diisi responden. Metode kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan akan mendapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon dari responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. 3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid menurut Ghozali (2007) yaitu jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas yang digunakan adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS untuk mengukur tingkat intrakolerasi antar variabel dan dapat atu tidaknya dilakukan analisis faktor menggunakan kaiser-Meyer-Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan. Suatu indikator dinyatakan valid jika memiliki loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Pengujian validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor konstruknya. Nilai loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item pertanyaanyang mengalami cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai yang kurang dari 0,5. 26 3.6.2 Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan hanya pada pertanyaan-pertanyaan yang telah melalui pengujian validitas dan yang dinyatakan valid. Uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian (kuesioner) dilakukan untuk menguji apakah hasil pengukuran dapat dipercaya, dalam hal ini jawaban responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Nurcahyani, 2010). Teknik yang digunakan untuk pengujian reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Teknik ini dikembangkan oleh Cronbach untuk menghasilkan korelasi reliabilitas alpha, dan merupakan teknik pengujian konsistensi reliabilitas antara item-item yang terpopuler, serta menunjukkan indeks konsistensi yang sempurna. Dasar pengambilan keputusan yaitu apabila nilai Alpha cronbach > 0,6. 3.6.3 Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas membandingkan antara data yang kita miliki dengan data berdistribusi normal yang memiliki mean, dan standar deviasi yang sama dengan data kita. Uji normalitas dengan penggunaan Sig. di bagian Kolmogorov-Smirnov apabila data yang diuji menggunakan responden lebih dari 50 orang dan apabila responden kurang dari 50 orang Sig. di bagian Shapiro-Wilk yang digunakan, karena responden pada penelitian ini terdapat 396 orang maka peneliti menggunakan Sig. pada bagian Kolmogorov-Smirnov. Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut: 1. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0.05, maka data berdistribusi normal. 27 2. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. < 0.05, maka data tidak berdistribusi normal. 3.7 Metode Analisis Data Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.7.1 Analisis Kualitatif Analisis kualitatif digunakan untuk menganalisa hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan mencari pemecahan masalah dengan menggunakan teori-teori yang berkaitan dengan kepercayaan terhadap OCB yang dimoderasi oleh narsisme karyawan. 3.7.2 Analisis Regresi Analisis regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi (Sugiyono, 2011). Analisis regresi yang digunakan adalah simple linier regression dan moderated linier regression (MRA). Simple linier regression didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel (Sugiyono, 2011). Moderated linier regression menguji pengaruh variabel moderasi terhadap hubungan variabel independen dan dependen. Penelitian ini menggunakan OCB sebagai variabel dependen, kepercayaan sebagai variabel independen dan narsisme sebagai variabel moderasi. Persamaan regresi yang dapat disusun : Y = β1X Y = β1X + β2M + β3 XM 28 Keterangan: Y = OCB X = kepercayaan M = narsisme XM = interaksi X dan M β1,2,3 = koefisien regresi masing-masing variabel independen 3.8 Pengujian Hipotesis Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen, dengan tujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel yang diketahui (Gujarati, 2003). Menurut Ghozali (2006) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of fit-nya. Goodness of fit secara statistik dapat diukur dari nilai koefisien determinasi dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah di mana H0 tidak didukung) dan sebaliknya, disebut tidak signifikan bila uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 didukung. 3.8.1 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisiensi determinasi antara nol sampai satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat 29 terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2005). Berikut penjelasan dengan koefisien determinasi terletak antara 0 sampai dengan 1, atau 0<1 yang memiliki arti bahwa: 1. Jika mendekati 0, berarti variabel independen tidak mampu menjelaskan persentase pengaruhnya terhadap variabel dependen. 2. Jika mendekati 1, berarti variabel independen mampu menjelaskan persentase pengaruhnya terhadap variabel dependen. Perbandingan koefisien determinan R² yang diperoleh dari kedua persamaan di atas dapat digunakan untuk melihat narsisme berpengaruh terhadap kepercayaan dan OCB. Nilai R² dari persamaan pertama (yang tidak mengandung variabel moderat) apabila > nilai R² model persamaan kedua maka dapat disimpulkan bahwa variabel moderasi tersebut mempengaruhi variabel X dan variabel Y. Penelitian ini menggunakan adjusted R² karena menurut Ghozali (2005) kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R² pasti meningkat, oleh karena itu banyak peneliti yang menganjurkan menggunakan adjusted R² pada saat mengevaluasi model regresi. Nilai adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. 30 3.8.2 Uji t (Parsial) Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah: 1. Jika t-hitung < t-tabel, maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis tidak didukung). 2. Jika t-hitung > t-tabel, maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis didukung). Rumus yang digunakan : Keterangan: b = = koefisien regresi variabel dependen. b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen. Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis regresi menggunakan SPSS. Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi t masing-masing variabel pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan significance level 0,05 (α=5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis tidak didukung (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti secara individual variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan), berarti secara individual variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai pengaruh variabel kepercayaan (integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas, keterbukaan) terhadap OCB (altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportsmanship) yang dimoderasi oleh variabel narsisme (otoritas, superioritas, eksibisionisme, eksploitasi, hak) pada karyawan UMKM di Bandarlampung, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu: 1. Kepercayaan berpengaruh positif signifikan terhadap OCB pada karyawan UMKM di Bandarlampung. 2. Narsisme melemahkan kepercayaan terhadap OCB pada karyawan UMKM di Bandarlampung. 5.2 Saran Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 62 1. Karyawan UMKM di Bandarlampung sebaiknya meningkatkan kepercayaan di dalam organisasi, yaitu kepercayaan pada rekan kerja, bawahan maupun dengan atasan. 2. Karyawan UMKM di Bandarlampung sebaiknya meningkatkan kepedulian tehadap rekan kerja daripada bersikap individual yang dapat merugikan organisasi. UMKM sebaiknya lebih memperhatikan perilaku narsisme dari karyawannya, dan hasil negatif dari narsisme tidak boleh diabaikan. 5.3 Keterbatasan Penelitian 1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan yang sesungguhnya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB yang dipakai dalam penelitian ini hanya terdiri dari variabel kepercayaan sebagai pengaruh langsung dan narsisme hanya sebagai variabel moderasi untuk hubungan kepercayaan terhadap OCB, sedangkan masih banyak faktor lain yang dapat memengaruhi OCB karyawan. 3. Responden dalam penelitian ini dibatasi dalam lingkup sampel yaitu hanya sebagian karyawan UMKM di Bandarlampung. Bagi peneliti selanjutnya, penulis memberikan saran untuk memperluas ukuran sampel, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi. DAFTAR PUSTAKA Agung AWS Waspodo dan Lussy Minadaniati. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol.3, No. 1. Aldag, R. dan Reschke, W. 2007. Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and Its Value to The Organization. Center for Organization Effectiveness, Inc. 608/833-3332. pp. 1-8. Altuntas, S. dan Baykal, U. 2010. Relationship between nurses' organizational trust levels and their organizational citizenship behaviors. Journal of Nursing Scholarship, 42:2, 186-94. Aryee, S., Budhwar, P. S. dan Chen, Z. X. 2002. Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of Organizational Behavior, 23:3, 267– 285. BPS. 2012-2015. Jumlah UMKM Kota Bandarlampung. Diakses dari Data Bidang UMKM Diskoperindag Kota Bandarlampung Tahun 2015. Diakses Pukul 20.15 WIB, Tanggal 1 Oktober 2016. Budihardjo, A. 2014. Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, edisi baru. Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing. Campbell, W. K., A. S. Goodie, and J. D. Foster. 2004. Narscissism, Confidence and Risk Attitude. Journal of Behavioral Decision Making, 17:297-311. Chatterjee, A, dan Hambrick, D. C. 2007. It's all about me: Narcissistic Chief Executive Officers and their effects on company strategy and performance.Administrative Science Quarterly, 52, 351–386. Chiang, C.F., dan Hsieh, T.S. 2012. The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance: The Mediating effects of Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Hospitality Management, 31, 180-190. Davison, N dan Kring. 2006. Psikologi Abnormal. Alih Bahasa : Fajar, N. Jakarta: PT. Grafindo Persada. Debora. 2006. Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Duchon, D. dan Drake B. 2009. Organizational Narcissism and virtuous behavior. Journal of Business Ethics, 85, 301-308. Duchon, D. dan Burns, M. 2008. Organizational Narcissism. Organizational Dynamics, 37:4, 354-364. D. Ellison, William., N. Levy, Kenneth., M. Cain, Nicole., B. Ansell, Emily., dan L. Pincus, Aaron. 2013. The Impact of Pathological Narcissism on Psychotherapy Utilization, Initial Symptom Severity, and EarlyTreatment Symptom Change: A Naturalistic Investigation. Journal of Personality Assessment, 95:3, 291-300. Ellonen, R .Blomqvist, K . dan Puumalainen, K. 2008. The role of trust in organizational innovatveness. European Journal of Innovation Management. 11:2, 160-181. Gardner, Donald G. dan Pierce, Jon L. 2013. Focus of Attentionat Work and Organization-based Self-esteem. Journal of Managerial Psychology Vol. 28 No. 2, 2013 Pp. 110-132. Gardner, Donald G. dan Pierce, Jon L. 2011. A Question Of False Self-Esteem: Organization-Based Self-Esteem And Narcissism In Organizational Contexts. Journal Of Managerial Psychology. Vol. 26 Iss 8 Pp. 682-699. Gardner, Donald G; Linn Van Dyne; dan Jon L. Pierce. 2009. The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology: The British Psychological Society . Ghozali, Imam. 2007. Applikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Empat. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam. 2005. Applikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Godkin, L. dan Allcorn, S. 2009a. Dependent narcissism, organizational learning, and human resource development. Human Resource Development Review, 8:4, 484-505. Godkin, L. dan Allcorn, S. 2009b. Institutional narcissism, arrogant organization disorder and interruptions in organizational learning. The Learning Organization, 16:1, 40-57. Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta. Higgs, M. 2009. The Good, the Bad and the Ugly: Leadership and Narcissism. Journal of Change Management, 9:2, 165-178. Horppu, M., Kuivalainen, O., Tarkiainen, A. dan Ellonen, H.K. 2008. Online satisfaction, trust and loyalty, and the impact of the offline parent brand, Journal of Product and Brand Management, 17:6, 403-413. Iskandar. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Dilengkapi dengan Perilaku Organisasi Teori dan Penerapan. Bandung: Multazam. King, G. 2007. Narcissism and Effective Crisis Management: A Review of Potential Problems and Pitfalls. Journal of Contingencies and Crisis Management, 15:4, 183-193. Kreiter, R. dan Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior, 6th edition, Mc Graw Hill. Maccoby, M. 2004. The Productive Narcissist: The Promise and Peril of Visionary Leadership. New York: Broadway Books. Meilianasari, Y. D. 2012. Analisis Kepercayaan Nasabah Pengguna Atm. Jurnal Manajemen Bisnis. Volume 2 No. 01. Nazir, Moh. 2009. Metodelogi Penelitian. Cetakan Ketujuh. Bogor. Ghalia Indonesia. Nevid, et al. 2005. Psikologi Abnormal. Jakarta: Erlangga. Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Organ, D.W., Podsakoff, P.M. dan Mackenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. Thousand OA: Sage Publications. Paille, Pascal, et al. 2010. Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave, and Citizenship at Organizational Level. International Journal of Organizational Analyzis, 18:1, 41-58. Pearce, C. L. dan Sims, H. P. 2002. The relative influence of vertical vs. shared leadership on the longitudinal effectiveness of change management teams. Group Dynamics, 6, 172-197. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26:3, 513-563. Raskin, R. dan Terry, H. 1988. A principal-components analysis of the narcissistic personality inventory and further evidence of its construct validity. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 890–902. Raskin, R. dan Hall, C.S. 1979. A narcissistic personality inventory. Psychological Reports, 45, 590. Riduan dan Engkos, A.K. 2011. Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepulh). Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P, dan Judge, T. 2010. Organizational Behavior, Edisi 12, Buku 1, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi : Organizational Behaviour. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat. Buku 1 Ronnigstam, E. 2005. Identifying and understanding the narcissistic personality. Oxford University Press. Sudarma, Ketut. 2011. Analisis Kesejahteraan Berbasis Kinerja melalui Competency dan Organizational Citizenship Behavior pada Tenaga Administrasi Dinamika Sosial Ekonomi. Vol Edisi Mei. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2005. Statistik untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta. Wong, Y., Ngo, H. dan Wong, C. 2006. Perceived organizational justice, trust, and OCB: A study of Chinese workers in joint ventures and state-owned enterprises. Journal of World Business, 41, 344-355. Yildiz, M. L. dan Öncer, A. Z. 2012. Narcissism as a moderator of the relationship between organizational trust and organizational citizenship behaviour. International Journal of Business and Social Science, 3:21, 212-222. Yilmaz, A. dan Atalay, C. 2009. A theoretical analyze on the concept if trust in organizational life. European Journal of Social Sciences. 8:2, 341-352. Zeffane R. Tipu, S.A. dan Ryan, J.C. 2011. Communication, commitment and trust: exploring the triad. International Journal of Business and Management, 6:6.
