peran kepemimpinan, komitmen organisasi
advertisement
120 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 PERAN KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI, TRUNOVER INTENTION, KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN LPD DESA ADAT TANJUNG BENOA-BADUNG Ni Nyoman Sunariani1, I Kadek Ryan Ade Deniartha2 ABSTRACT The purpose of this research is 1) To know and analyze the influence of leadership on job satisfaction. 2) To know and analyze the influence of organizational commitment to job satisfaction. 3) To know and analyze the influence of leadership on turnover intention. 4) To know and analyze the influence of organizational commitment affect turnover intention. 5) To know and analyze the effects of job satisfaction on turnover intention. 6) To know and analyze the effect on the performance of the employee turnover intention. 7) To know and analyze the effects of job satisfaction on employee performance. To answer the main issues raised in the study of data from 56 employees dukumpulkan Village Credit Institutions (LPD) Traditional Village Tanjung Benoa Badung. Terkumpulan data have been analyzed with data analysis techniques Path Analysis with AMOS program version 20. The study found that) Leadership negatively affect Turnover Intention, means the better the leadership of the lower turnover intention 2) Leadership positive effect on job satisfaction, better leadership the higher the job satisfaction of employees 3) organizational commitment negatively affect turnover intention, the better the employees 'organizational commitment, the lower turnover intention 4) organizational commitment positive effect on turnover intention, the better the employees' organizational commitment, the lower turnover intention 5 ) Job satisfaction positive effect on Trunover intention, the higher the job satisfaction, the lower turnover intention 6) turnover intention negatively affect employee performance, the higher the turnover intention, the lower the performance of the employee 7) Job satisfaction positive effect on employee performance, more high employee satisfaction, the higher the performance of the employee. Keywords: leadership, organizational commitment, trunover intention, job satisfaction and performance PENDAHULUAN Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi prilaku orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain, mengingat masing-masing gaya memiliki keunggulan dan kelemahan. Seorang pemimpin akan menggunakan gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma dan kultur atau budaya organisasi dipandang sebagai prasyarat kunci untuk kesuksesan organisasi. Kultur sebuah organisasi membentuk perilaku pemimpin dan harapan bawahan. Kebijaksanaan organisasi yang sudah ditentukan juga mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang manajer (Sopiah, 2008 : 119) Veithzal (2009:860) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, diantaranya adalah : gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, prilaku, pemenuhan harapan penggajian (kompensasi), dan efektifitas kerja. Sementara, Robins dan Judge (2007:110) mengatakan variable-variabel yang berkaitan dengan kerja yang dapat menentukan kepuasan kerja karyawan adalah : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja dan rekan kerja yang mendukung, @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 121 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 pengawasan, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sutrisno (2011:291) dalam hasil penelitiannya menggambarkan bahwa kalau suatu kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi dan saling memberikan reward dan mempersepsikan diri sebagai satu kesatuan dalam mencapai tujuan, tentunya problem organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok sosial tidak akan terjadi. Realitanya banyak organisasi dalam perkembangannya mengalami problem yang muncul akibat munculnya kelompok-kelompok kecil yang tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan, kepentingan, interdependensi, dan konflik internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut. Misalnya memogokan karyawan, absensi yang tinggi turnover tidak terkendali. Semua ini merupakan gejala yang muncul dan disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi. Ini dikarenakan rendahnya komitmen kerja dari para karyawannya. Komitmen dapat didefinisikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers, dan Porter, dalam Sopiah 2008). Dalam organisasi, komitmen seringkali dikaitkan dengan kepuasan kerja. Asumsinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi pula komitmen kerja. Konsep komitmen ini, dalam phisikologi sosial sangat terkait dengan pertanyaan kenapa orang bergabung dalam kelompok?. Sebagai mahluk sosial, manusia selalu termotivasi untuk berinteraksi dengan manusia lainnya. Seseorang juga termotivasi untuk masuk kelompok karena kelompok bisa dijadikan alat untuk mencapai keuntungan yang diperoleh di luar kelompk tersebut, misalnya ingin dekat pejabat, maka ia memasuki organisasi tertentu sehingga bisa berinteraksi dengan pejabat yang diharapkan. Kalau semua itu akan diperoleh anggota, tentu komitmen terhadap organisasi akan dicapai. Dari konsep teori organisasi, telah dijelaskan bahwa komitmen pegawai itu merupakan hal yang penting bagi organisasi, terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan. Namun untuk memperoleh komitmen yang tinggi, diperlukan kondisikondisi yang memadai untuk pencapaiannya. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan didefinisikan sebagai kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja. Sementara kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian, kombinasi kepuasan dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelakasanaan pekerjaannya (Hasibuan,2001:202). 1. Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata performance atau actual performance, atau dalam padanan bahasa ingrisnya adalah performance yang sering diindonesiakan dengan performa. Menurut The Scribner Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), kinerja berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu ; (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban atau suatu niat; (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab; (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Veithzal dan Basri, 2005) @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 122 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material (Nawawi, 2005). Menurut Mangkunegara (2009:67) pengertian “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawa yang telah diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Veithzal dan Sagala (2009:548-549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Notoatmodjo (2009:124) mengatakan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil kerja yang dapat ditampilkan seorang karyawan atau merupakan penampilan kerja dari seorang karyawan dengan memiliki kinerja seorang karyawan ini dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Lebih lanjut dikatakan bahwa kinerja individu akan dicapai apabila didukung oleh factor individu dari karyawan itu sendiri dan factor lingkungan atau organisasi kerja itu sendiri. Sedangkan menurut Mas’ud (2004) kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikatorindikator tertentu. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Sementara, Mathis dan Jackson (2009:113) mengatakan bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu adalah : 1). Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, 2). Tingkat usaha yang dicurahkan, dan 3). Dukungan organisasi. Untuk dapat mencapai kinerja tinggi, maka ketiga komponen tersebut ditingkatkan sampai ketiga komponen tersebut semuanya berada dalam diri karyawan. Akan tetapi bila salah satu komponen itu dikurangi atau tidak ada, maka kinerja akan berkurang. 2. Kepemimpinan Menurut Thoha (2010:31) mengemukakan bahwa ada beberapa pendapat yang menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada pula pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ia ada dan teori yang paling mutahir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Husman (2008 : 275) mengatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah ilmu dan seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Sedangkan Sutrisno (2009) mengatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin dan mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan”. Faktor Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam kelompok atau organisasi (Robbin, 2006). Siagian (2006) berpendapat bahwa peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan mempunyai fungsi sebagai penentu arah dalam pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara organisasi, komunikator, mediator, dan integrator. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 123 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 3. Komitmen Organisasi Sopiah ( 2008 : 155 - 57) komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecendrungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan komitmen organisasional Mayer dan Allen dalam Sutrisno (2011:292-293) mengidentifikasikan tiga tema/bentuk berbeda dalam mendifinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai keterikatan efektif pada organisasi (affective commitment), komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitmen); a). Continuance commitment dapat didefinisikan sebagai keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam kaitannya dengan ini anggota akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cendrung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi; b). Normative commitment adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. c). Affective commitment adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat suatu organisasi yang lain. Semakin nyaman dan tinggi komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya. Mowday dan Minner dalam Sopiah (2008 : 163) menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment), faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah : a). Karakteristik individu; b). Harapan-harapan karyawan; c). Karakteristik pekerjaan. 4. Turnover Intention Harnoto (dalam Nasution, 2009) mengatakan bahwa intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intensi turnover diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Jewell & Siegall (1998) mengungkapkan dua faktor penentu pindah kerja yaitu : 1. Variabel pribadi, penelitian variabel pribadi yang berkaitan dengan pindah kerja didominasi oleh penyelidikan kepuasan kerja karyawan. 2. Variabel organisasional, sistem penghargaan dari suatu organisasi adalah pengaruh secara organisasional atau situasional terhadap pindah kerja. Variabel situasional lain yang telah diteliti dalam konteks ini termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauhmana kerja dalam suatu jabatan adalah rutin. Turnover intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Bluedorn dalam Grant et al., (2001) turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Lebih lanjut dijelaskan Mobley, Horner dan Hollingsworth, 1978 dalam Grant et al., (2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 124 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Robbins (1996), menjelaskan bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. 5. Kepuasan Kerja Sutrisno (2011:74) mengatakan istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Robbin, dan Mary (2009:99) mengatakan kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaannya tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya tersebut. Susilo (2007:156) mengatakan, kepuasan kerja (job satisfacation) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial ataupun yang non finansial. Bila kepuasan kerja terwujud, akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Handoko (2008:193) mengemukakan “kepuasan kerja” (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Mangkunegara (2009:117-119) mengemukakan bahwa: “kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. METODE PENELITIAN Untuk menjawab pokok permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini data dukumpulkan dari 56 orang karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Adat Tanjung Benoa Badung. Data yang telah terkumpulan dianalisis dengan teknik analisis data Path Analysis dengan program AMOS Versi 20. HASIL 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention Diterimanya hipotesis pertama yang menyatakan semakin baik kepemimpinan, maka semakin rendah turnover intention, bermakna bahawa semakin baik model kepemimpinan yang diterapkan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung, maka semakin rendah perputaran tenaga kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan yang @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 125 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 dilakukan oleh Bawdy dan Manal (2014) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Sartika (2012) juga menyatakan bahwa kepemimpinan tranformasional memiliki hubungan yang negatif dan signikan terhadap turnover intention karyawan pada CV. Putra Tama Jaya. Caesary, dkk (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara negatif dan siginifikan terhadap turnover intention pada agent outbound call PT.Infomedia Nusantara. 2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Diterimanya hipotesis kedua yang menyatakan semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kepuasan kerja bermakna bahwa semakin baik model kepemimpinan yang diterapkan oleh Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmi (2014) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Athanasios dan Belias (2014) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan pada perawat di pusat pelayanan kesehatan menunjukkan adanya pengaruh yang negatif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja (Wong, 2007). Emery dan Barker (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan transfornasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Rehman dkk. (2012) mendapatkan bahwa secara statistik gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention Diterimanya hipotesis ketiga yang menyatakan semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin rendah turnover intention, bermakna bahwa semakin baik komitmen organisasi yang ada di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung, maka semakin rendah perputaran tenaga kerja. Mempertahankan karyawan pada sebuah perusahaan tidaklah mudah, ada banyak faktor yang mempengaruhi. Moekijat (2011:80) mengartikan perpindahan sebagai kemauan karyawan untuk meninggalkan suatu perusahaan untuk perusahaan lain. Agustian (2011:14) terdapat dua faktor yang mempengaruhi seorang karyawan untuk berhenti bekerja atau bertahan pada perusahaan, yaitu komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang mendukung seseorang untuk tetap bertahan dalam sebuah perusahaan adalah komitmen organisasi yang tinggi. Darmawan (2013:171) menjelaskan komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka karyawan akan tetap memilih tinggal di perusahaan dan memberikan performance terbaiknya dengan sepenuh hati bagi perusahaan. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan tersebut. Keterlibatan karyawan dapat mencakup sumbangsih keputusan dalam membuat kebijakan-kebijakan perusahaan. Sehingga apapun hasilnya adalah keputusan bersama yang telah disepakati oleh seluruh karyawan. Komitmen organisasi juga mencakup tentang loyalitas dan rasa memiliki. Ketika karyawan mempunyai loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi pada perusahaan, maka karyawan akan rela mengorbankan kepentingan pribadinya untuk perusahaan, bahkan tanpa mengharapkan imbalan yang sepadan. Apabila loyalitas dan rasa memiliki rendah, maka karyawan cenderung mengundurkan diri dan mencari pekerjaan lain. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 126 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 4. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja Diterimanya hipotesis keempat yang menyatakan semakin baik komitmen organisasi, maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan, ini artinya bahwa semakin baik komitmen karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Begitu pula sebaliknya semakin rendah komitmen karyawan, maka semakin rendah pula kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai : (1) sebuah kepercayaan terhadap dan penerimaan tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya et al. 2012), sedangkan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006). Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja (Poznanski dan Bline, 2007). Penelitian terdahulu mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh Cahyono dan Ghozali (2011), dalam penelitiannya menunjukkan hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling dalam membangun model teoritis dan menganalisis data dihasilkan kesimpulan bahwa, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja akan tetapi hubungan timbal balik tersebut tidak signifikan. Penelitian Trisnaningsih (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasional mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian Bongso dan Prawoto (2012) dalam penelitiannya pada Kantor Akuntan Publik di Semarang mengenai Analisis Hubungan Tipe Budaya dan Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Akuntan menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. 5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention Diterimanya hipotesis ke lima yang menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah turnover intention. Ini artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka sangat rendah keinginan karyawan untuk berhenti dari Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Menurut Sutrisno (2011:116) Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Novliadi (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan signifikan terhadp turnover sebenarnya. Robbins (2006) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang dilakukan Witasari (2009) pada Hotel Novotel Semarang juga menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan turnover intentions. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 127 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 6. Pengaruh turnover intention terhadap kinerja karyawan Diterimanya hipotesis keenam yang menyatakan semakin tinggi turnover intention, maka semakin rendah kinerja karyawan, ini artinya bahwa semakin tinggi perputaran karyawan, maka semakin rendah kinerja karyawan. Begitu pula sebaliknya semakin rendah perputaran karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Turnover Intention merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan di dalam organisasi. Grant et al., (2001) mengemukakan bahwa turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki maka secara emosional dan mental karyawan akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ dan McNeilly, 2005). Penelitian mengenai dampak turnover intention terhadap kinerja karyawan yang ilakukan oleh Widodo (2010) pada PLN Persero APJ Jogjakarta juga menghasilkan kesimpulan bahwa turnover intention sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. 7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Diterimanya hipotesis ketujuh yang menyatakan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan, ini artinya bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung, maka semakin tinggi pula kinerjana. Begitu pula sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja, maka semakin rendah pula kinerjanya. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan dan sebaliknya. McNeese-Smith (2006) menguji pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Ostroff (2012) juga mengemukakan keterkaitan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Hasil studi empiris mengenai pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Mahesa (2010) PT Coca Cola Amatil Indonesia ,Central Java, juga menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, artinya semakin baik kepemimpinan maka semakin rendah turnover intention Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. 2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja , semakin baik kepemimpinan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. 3. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention, maka semakin baik komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah turnover intention Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 128 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 4. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Turnover Intention, maka semakin baik komitmen organisasi karyawan maka semakin rendah turnover intention Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. 5. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Trunover Intention, maka semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah turnover intention Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. 6. Turnover Intention berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan, semakin tinggi turnover intention maka semakin rendah kinerja kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. 7. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pekeraman Tanjung Benoa Badung. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat disampaikan saran-saran yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dari analisis yang telah dilakukan terbukti bahwa kepemimpinan dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention dan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung. Selain itu juga kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, namun turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, pihak Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung diharapkan bisa menerapakan model kepemimpinan demokratik, menciptakan komitmen organisasi serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu pihak manajemen harus berupa menekan perputaran tenaga kerja, karena berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. 2. Menyadari adanya faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi turnover intention, kepuasan kerja dan kinerja karyawan selain variabel-variabel yang diteliti dalam model penelitian ini, maka sudah seharusnya pihak Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung juga memperhatikan faktor-faktor tersebut. Apabila semua faktor tersebut diperhatikan, dicarikan jalan keluar atau pemecahannya dan bisa terjadi secara baik dan seimbang, maka turnover intention, kepuasan kerja dan kinerja karyawan terhadap Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Desa Pakraman Tanjung Benoa Badung diharapkan akan semakin meningkat. DAFTAR PUSTAKA Augusty T. Ferdinand, A, 2011, “Metodelogi Penelitian Dalam Manajemen”, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang Augusty T. Ferdinand, A, 2006, “Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen”, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang Arikunto, Suharsini, 2009, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta. Augusty T Ferdinand, 2011, Metode Penelitian Manajemen ,Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi,Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen, UNDIP,Semarang. Cokroaminoto, 2007, “Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja Karyawan),” Google/15012008/cokroaminoto,wordpress.com/20070523/memaknai-kinerjakaryawan. Dessler, Gary, 1999, “Manajemen Sumber Daya Manusia” PT. Prenhalindo, Jakarta Dessler, Gary , 2000, Human Resource Management 8th Edition, New Jersey, Prentice-Hall, Inc. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 129 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 Darwito, 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk peningkatan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota Semarang) Darwanto. 2008, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi kasus pada RSUD Kota Semarang), Tesis Magister Universitas Diponogoro. Semarang Endang Nur Widyastuti, 2004. Pengaruh Komitmen organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui variable Intervening Kepuasan Kerja pada Dinas Pertanian Kota Semarang, Tesis Magister Universitas Diponogoro. Semarang Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang Fathoni, Abdurrahmat,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta Guritno, Waridin, 2005, “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”, JRBI, Vol.1. Gibson, Ivancevich dan Donnelly,1993, Organisasi, Terjemahan Djarkasih, Erlangga ______,2010, Organisasi – Prilaku, Struktur, Proses, Jilid1 dan 2, Bina Rupa Aksara Handoko, Hani T, 2008, “ Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, BPFE, Yogyakarta. Istijanto,2005, Riset Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Puistaka Utama, Jakarta Luthans, Fred, 1995, “Organizational Behavior”, Seventh Edition, Boston: McGraw-Hill, Inc. ______,2006, Prilaku Organisasi, Edisi 10, Andi,Yogyakarta Ma’rifah, Dewi. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada UPT Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, Tesis Magister Universitas Airlangga. Surabaya Masrukhin dan Waridin, 2006, “Penagruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 7, No. 2 Martoyo, Susilo,2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT BPFE Yogyakarta Rosdakarya, Bandung Mathis, L Robert dan Jacson, H,John,2009, Human Resource Management, Edisi 10, (terjemahan), Salemba Empat Mangkunegara, Prabu Anwar,2009, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung Nursiani, 2004, Karakteristik Pembentuk Motivasi Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja Pegawai pada Pemerintah Kabupaten Badung Bali, Tesis Program Magister Manajemen, Universitas Brawijaya, Malang. Nurjanah. 2008, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Oganisasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanain, Tesis Magister Universitas Diponogoro. Semarang Nawawi, Hadari,2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah Mada University Press Notoatmodjo,Soekidjo,2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,Jakarta Parwanto, 2006, Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi IMKA di Surakarta, Tesis Universitas Muhamadyah Surakarta Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Oganisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta. Ratna Kusumawati. 2008, Analisis Pengaruh Budaya Oganisasi dan Gaya Kepemipinan terhadap Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi kasus pada Rumah Sakit Roemani Semarang), Tesis Magister Universitas Diponogoro. Semarang @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive 130 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 3 Juni 2016 Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary,2009, Manajemen, Edisi Kedelapan, buku1 dan buku 2 Siagian, Sondang P. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara _______, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara ______, 2006, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta Sopiah,2008, Perilaku Organisasional, Andi Offset Yogyakarta Sutrisno,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Fajar Interpratama ______. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Sedarmayanti,2009, Manajemen Sumber Daya Manusia – Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Refika Aditama Sutrisno Edy,2011, Budaya Organisasi, Edisi 2, Kencana Jakarta Sutrisno Edy,2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Kencana Jakarta Timpe, A.Dale,2002, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia – Kinerja, Elex Media Komputindo Thoha Miftah,2010, Kepemimpinan dalam Manajemen, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta Usman Husman,2008, Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta Veithzal Rivai, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005, Performance Appraisal : Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Divisi Buku Perguruan Tinggi, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta Veithzal Rivae, Veitzal dan Sagala, Jauvani Ella,2009, Manajemen Sumberdaya Manusia, Rakjawali Pers, Jakarta Wirawan,2008, Budaya dan Komitmen organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Salemba Empat, Jakarta _______,2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia – Teori, Aplikasi dan Penelitian, Salemba Empat , Jakarta Wibowo,2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Pers, Jakarta _______,2010, Budaya Organisasi, Rajawali Pers, Jakarta Wijono. Sutarto,2010, Psikologi Industri dan Organisasi, Kencana Jakarta. @JMB 2016 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
