Document

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di negara-negara yang sudah maju human relations semakin mendapat
perhatian para pimpinan atau manajer dalam organisasi apapun, karena semakin
dirasakan pentingnya dalam rangka memecahkan masalah yang menyangkut
faktor manusia dalam manajemen.
Manusia sebagai anggota organisasi merupakan inti dari organisasi sosial.
Manusia terlibat dalam tingkah laku organisasi, misalnya anggota organisasi yang
memutuskan apa peranan yang akan dilakukannya dan bagaimana melakukannya,
tanpa adanya manusia maka organisasi tidak akan ada. Oleh karena itu, faktor
manusia dalam organisasi haruslah mendapat perhatian dan tidak dapat diabaikan.
Benturan-benturan
psikologis
dan
konflik-konflik
antara
kepentingan
pribadi dengan kepentingan organisasi sering terjadi, bukan saja antara manajer
atau pimpinan dengan pegawai, tetapi juga antara pegawai dengan pegawai, yang
benar-benar
dapat
mengganggu
jalannya
roda
organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Human relations juga dirasakan pentingnya untuk kelancaran organisasi
sebagai penghilang “luka-luka” akibat salah komunikasi (mis-comunication) dan
salah interpretasi (mis-interpretation) yang terjadi antara manajer atau pimpinan
(atasan) dengan para pegawainya (bawahan), serta dengan publik yang berada di
luar organisasi.
1
2
Human relations secara bahasa agama Islam merupakan istilah dari
“silaturahmi”. Secara harfiah tidaklah mudah untuk menafsirkan human relations
kedalam bahasa Indonesia, ada yang menerjemahkan human relations sebagai
hubungan manusia dan ada juga yang mengalihbahasakannya menjadi hubungan
antar manusia. Akan tetapi dari kedua terjemahan tersebut tidaklah salah,
melainkan kedua terjemahan tersebut tidak mengandung makna sebenarnya yang
terkandung dalam human relations.
Dalam arti luas, human relations adalah komunikasi persuasif yang
dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala
situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan
dan kepuasan hati kedua belah pihak. Dalam arti sempit human relations adalah
komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara
tatap muka dalam situasi kerja (work situations) dan dalam organisasi kekaryaan
(work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan
bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif serta dengan menimbulkan
perasaan bahagia dan perasaan puas hati.
Dalam ruang lingkup
komunikasi organisasi, baik itu lingkup kecil
maupun lingkup besar, human relations adalah salah satu faktor penting. Human
Relations yaitu memperlakukan orang lain sebagai individu, mengakui orang
tersebut
penting
sebagai
manusia,
menemukan
dan
memahami
sifat-sifat
postifnya. Pengertian human relations menurut Keith Davis (Abdurachman,
2001:80) adalah human relations adalah interaksi dari orang-orang kedalam
suasana kerja dengan motivasi, mereka akan bekerja bersama-sama secara
3
produktif dan kooperatif dengan kepuasan baik mengenai segi-segi ekonomi,
psikologi, dan sosialnya. Apabila tujuan ini sudah tercapai maka timbulah apa
yang disebut successful proud effort (kebanggaan atas usaha yang mencapai
keberhasilan).
Perkembangan
menimbulkan
masyarakat
berbagai
pengaruh
sebagai akibat kemajuan teknologi telah
kepada
individu-individu
yang
merupakan
tenaga kerja (manpower), yang sering menghambat lancarnya pekerjaan. Dengan
kegiatan human relations para pemimpin organisasi berusaha memecahkan
masalah-masalah (problems) dalam situasi kerja dan masalah-masalah yang
menimpa para pegawainya secara individual, sehingga dengan demikian dapat
menggairahkan dan menggerakan semua anggota organisasi untuk melangkah ke
arah yang lebih produktif.
Sebagaimana yang telah dilakukan oleh Elton Mayo tahun 1920 terhadap
Studi Hawthorne yang merupakan titik vokal dari pendekatan humanistik dalam
bisnis dan industri. Dari hal tersebut bagi pandangan manajemen terhadap para
pegawai memandang bahwa pegawai bukanlah sebagai pekerja semata melainkan
sebagai unit keseluruhan dari proses pencapaian tujuan. Manusia sebagai
manpower dilihat sebagai manusia yang kompleks yang interaksinya akan
berpengaruh terhadap hasil pencapaian tujuan secara keseluruhan.
Human relations bukanlah suatu keadaan pasif, melainkan suatu aktivitas.
Suatu kegiatan human relations merupakan kegiatan untuk mengembangkan hasil
yang produktif dan memuaskan, baik memuaskan secara ekonomis, psikologis,
maupun sosial. Oleh karena itu, human relations merupakan seni dan ilmu
4
pengetahuan
terapan
bertanggung
jawab
yang
untuk
dipandang dari sudut seorang pemimpin yang
memimpin
kelompoknya
sebagai pengintegrasian
orang-orang ke dalam suatu situasi kerja yang menggiatkan dan menggairahkan
untuk bekerja bersama-sama dengan rasa puas hati.
Kunci dari aktivitas human relations adalah motivasi (motivation),
memotivasikan para pegawai untuk bekerja giat berdasarkan kebutuhannya secara
memuaskan, yakni kebutuhan akan gaji yang cukup tinggi bagi keperluan hidup
keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri, dan
sebagainya.
Motivasi
kerja
diberikan
pertimbangan
utama
dalam
manajemen
keorganisasian, dikarenakan hal tersebut memberikan sumbangan besar terhadap
prestasi kerja dan produktivitas kerja. Para manajer atau pimpinan dan psikolog
umumnya mengumpamakan bahwa prestasi kerja bermanfaat bagi motivasi dan
keahlian pegawai.
Menurut Tosi dan Carrol (Wijono, 2010:19) motivasi dengan prestasi kerja
merupakan satu hubungan yang kompleks, motivasi kerja berkaitan dengan
kepuasan para pegawai. Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh para manajer atau
pimpinan adalah memotivasikan pegawainnya demi meningkatkan prestasi dan
produktivitas kerja. Senada dengan hal tersebut tujuan dari human relations
adalah untuk membentuk kerjasama yang kooperatif yang berkaitan untuk
menimbulkan kepuasan kerja pegawai.
Prestasi kerja seorang pegawai kadang-kadang tidak sama dengan
kemampuan yang dimilikinya. Penyebab hal tersebut tidaklah sama dengan para
5
pegawai lainnya, hal ini tergantung dari orang itu sendiri dan faktor lingkungan
kerjanya.
Dalam psikologi keadaan
seperti itu
dikatakan sebagai bukan
kemampuan (ability) yang kurang, melainkan motivasi (motivation) yang kurang
atau tidak ada. Motifnya yang tidak kuat, sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai
dengan kemampuannya.
Motif adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk mencari suatu
kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain motif adalah daya gerak
yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu. Motivasi berarti kegiatan yang
memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu
tindakan yang dikehendaki. Dengan demikian motivasi bermakna membangkitkan
motif, membangkitkan daya gerak, atau menggerakan seseorang atau diri sendiri
untuk berbuat sesuatu dalam mencapai suatu kepuasan atau suatu tujuan.
Secara harfiah motivasi dalam bahasa inggris motivation yang berasal dari
bahasa latin movere yang dimaksud “menggerakan” (Steer & Porter, 1975).
Menurut Zainal Arifin (1984:54 dalam Wijono, 2010:21) motivasi adalah sesuatu
yang bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan
terus terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini
terus berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang.
Konsep
dasar motivasi adalah suatu proses hipotesis yang dapat
disimpulkan dengan cara memerhatikan tingkah laku seseorang untuk mengukur
perubahan-perubahan dalam prestasi atau mengharapkan penjelasan tentang
kebutuhan-kebutuhan dan tujuannya. Secara operasional motivasi kerja dapat
didefinisikan
sebagai upaya
kesungguhan
atau
usaha
dari individu
untuk
6
melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi di samping tujuannya
sendiri. Tujuan organisasi adalah sebagai motif di luar kontrol individu, namun
individu juga mempunyai kebutuhan sendiri yang dapat dicapai melalui pekerjaan
yang dilakukannya untuk mencapai prsetasi kerja yang diharapkan antara pihak
organisasi dan pihak individu itu sendiri.
Senada dengan pendapat Zainal Arifin yang telah diungkapkan dimuka,
David
McClelland
mengemukakan
teori
motivasi
berprestasi
(McClelland
Achievement Motivation Theory), yang termasuk kedalam teori motivasi isi
(content theories of motivation) yang mengungkapkan bahwa ada tiga motif yang
memberikan
pengaruh
terhadap
prestasi
kerja
yang
kedepannya
akan
menimbulkan kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Ketiga motif itu adalah
motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.
Melalui teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation
Theory) yang termasuk kedalam teori motivasi isi, akan menunjukan bahwa
bagaimana melalui human relations dapat menimbulkan prestasi kerja yang
kedepannya akan menimbulkan optimalisasi kepuasan kerja dan produktivitas
kerja, yang berhubungan erat dengan motivasi.
Organisasi adalah sebuah sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat
melalui jenis, perangkat, bentuk dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam
organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai organisasi yang
efektif. Dalam mencapai tujuannya, organisasi diharapkan mampu menjalankan
hubungan yang baik diantara publik yang ada dalam organisasi. Salah satu proses
tersebut yang akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses
7
komunikasi.
Melalui organisasi terjadi pertukaran
informasi,
gagasan,
dan
pengalaman. Mengingat perannya yang penting dalam menunjang kelancaran
berorganisasi, maka perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola
komunikasi dalam organisasi.
Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan berbagai
masalah yang memengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan
timbulnya salah faham dan konflik. Karena dalam sebuah organisasi terdapat
berbagai macam orang dengan berbagai latar belakang dari kalangan yang
berbeda-beda. Oleh karena itu, apabila komunikasi yang dibangun tidak sesuai
dengan apa yang ada dalam lingkup organisasi, maka komunikasi tersebut tidak
akan berjalan dengan baik.
Komunikasi
akan
berhasil
apabila
pesan
yang
disampaikan
oleh
komunikator sesuai dengan kerangka acuan (frame of reference), yaitu paduan
pengalaman dan pengertian (colection of experiences and meanings) yang pernah
diperoleh komunikan.
Public Relations (hubungan masyarakat) adalah salah satu komponen
penting bagi organisasi/lembaga/perusahaan. Public Relations merupakan suatu
bidang yang sangat luas cakupannya, yang menyangkut hubungan-hubungan
dengan berbagai pihak diperusahaan. Menurut definisi Cutlip, Center, and Broom
(2009:6) mengenai pubic relations adalah fungsi manajemen yang membangun,
memelihara, dan mempertahankan hubungan yang baik dan bermanfaat antara
organisasi
dengan
organisasi tersebut.
publik
yang
memengaruhi
kesuksesan
atau
kegagalan
8
Untuk membentuk kerjasama yang baik antara organisasi dan para anggota
atau publiknya, maka dibutuhkan bentuk hubungan serta komunikasi yang baik,
efektif, dan efisien. Maka dari itu, diperlukannya pola komunikasi public relations
dalam suatu organisasi sebagai pendorong motivasi bagi pegawai, yang pada
prinsipnya adalah setiap bagian harus melakukan komunikasi dengan berbagai
pihak untuk mencapai tujuannya.
Sebagaimana diungkapkan oleh Neni Yulianita (2007:91), untuk mencapai
pola komunikasi efektif dan efisien dalam suatu organisasi, secara umum kegiatan
public relations dapat berupaya untuk mengatur aktivitas manajemen komunikasi
melalui pola komunikasi yang dapat dikelompokan menjadi komunikasi internal
dan komunikasi eksternal, baik dalam konteks saluran komunikasi formal maupun
informal.
Seperti yang diungkapkan oleh Griswold
yang menyatakan bahwa:
mencapai pegawai yang memiliki kegairahan kerja adalah tujuan dari internal
public relations (Abdurrachman, 2001:34). Semua itu akan tercipta apabila pihak
organisasi memerhatikan kebutuhan dan kepentingan pegawai seperti yang telah
diungkapkan diatas baik dari segi ekonomi, sosial dan psikologisnya.
Melalui human relations ini, diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan
kepentingan publik organisasi. Dengan terciptanya hubungan yang harmonis
antara pihak-pihak yang terkait di dalam organisasi, maka akan tercipta suatu
iklim kerja yang kondusif. Dengan begitu kegiatan operasional organisasi dapat
berjalan dengan baik dan lancar.
9
Sebagai seorang public relations, diharapkan mampu menjadi jembatan
motivasi dan informasi antara pegawai dengan pihak organisasi. Begitu juga
sebaliknya, public relations diharapkan mampu menyampaikan informasi dan
kebijakan dari perusahaan kepada para pegawai organisasi. Sehingga dengan
penyampaian informasi tersebut secara manusiawi, cendrung bisa mendorong
motivasi pegawai dan tertarik untuk bisa lebih meningkatkan kualitas kerja dalam
pencapaian suatu tujuan organisasi.
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, merupakan lembaga milik negara
yang berada pada bidang kajian dan pemanfaatan Sumber Daya Alam, khususnya
pada pengelolaan kelestarian hutan bagi kesejahteraan masyarakat. Sebagai
lembaga negara, tentunya memiliki para pegawai yang berkualitas dan kompeten
dibidangnya, dengan dilandasi oleh pola manajemen komunikasi yang diterapkan
dengan baik sebagai suatu lembaga negara. Jumlah pegawai yang ditempatkan
pada kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat berjumlah sekitar 150 orang
pegawai.
Dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Dinas Kehutanan Provinsi Jawa
Barat,
maka
diperlukan
untuk
memperhatikan
faktor-faktor
yang
dapat
memengaruhi tercapainya tujuan lembaga, yakni para anggota lembaga atau
dalam hal ini adalah pegawai Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat sebagai
penentu keberhasilan. Melalui proses manajemen (komunikasi) Public Relations
khususnya
hubungan
publik
internal
human
relations,
diharapkan
dapat
memotivasi para pegawai untuk membantu tercapainya Visi dan Misi lembaga
tersebut.
10
Maka dari itu, dianggap menarik untuk melakukan penelitian mengenai
hubungan human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di kantor Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan
latar
belakang,
maka dapat ditarik
kesimpulan untuk
merumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu dalam suatu lembaga/organisasi
dibutuhkannya human relations sebagai upaya untuk menimbulkan interaksi yang
positif dalam bentuk kerjasama yang kooperatif dan puas hati dalam lingkup
pekerjaan. Untuk itu dalam menentukan dimensi human relations penelitian ini
merujuk pada teori hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga
kekaryaan, yang merupakan esensi penelitian hawthorne (The Hawthrone Effect
Theory), dimana dua kesimpulan dari teori tersebut adalah 1) perhatian terhadap
orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka, 2) moral dan
produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan
untuk berinteraksi satu sama lainnya.
Kunci dari kegiatan human relations adalah motivasi. Maka dari itu
terdapat tiga motif yang ada dalam motivasi kerja berdasarkan teori motivasi
berprestsi (McClelland Achievement Motivation Theory), yang termasuk kepada
teori motivasi isi yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.
Penelitian ini merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor
Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat?
11
2. Bagaimana hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja
di
kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat?
C. Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam
aspek perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di
kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat.
2. Untuk mengetahui hubungan human relations antar pegawai dalam
aspek pemberian kesempatan untuk berinteraksi dengan motivasi kerja
di kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah penelitian dan tujuan penelitian, maka
kegunaan dari penelitian ini dapat dilihat dari dua sisi, yaitu:
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi akademis
dalam ilmu komunikasi, khususnya dalam bidang studi Public Relations, terutama
mengenai hubungan internal
(internal relations). Penelitian ini juga diharapkan
dapat membantu sumber referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau masukan
bagi organisasi/lembaga tentang salah satu aspek yang membuat pegawai menjadi
12
lebih baik dalam etos kerja, dikarenakan penyampaian informasi yang memotivasi
pegawai melalui kepemimpinan yang diberikan oleh seorang praktisi humas
(Public Relations Officer) ataupun oleh pimpinan organisasi/lembaga secara
langsung, sebagai katalisator antara pegawai dengan organisasi atau lembaga.
E. Tinjauan Pustaka Dan Kerangka Pemikiran
1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memiliki kemiripan yang serupa dengan beberapa penelitian
terdahulu, diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan Jajang Nurjaman pada
tahun 2011,
relations
dan
dengan judul dari penelitiannya adalah “Hubungan employee
motivasi kerja” (studi tentang
employee
relations
dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi Agama Bandung).
Pada penelitian ini pendekatan penelitian
yang digunakannya adalah kuantitatif.
Data diuji dengan menggunakan korelasional, dengan kuisioner, wawancara
langsung, observasi, dan studi kepustakaan sebagai teknik pengumpulan datanya.
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara employee relations dengan motivasi kerja karyawan Pengadilan Tinggi
Agama Bandung dengan nilai korelasi 0,661 hal ini menunjukan adanya
hubungan yang signifikan. Ini ditandai dengan para pegawai Pengadilan Tinggi
Agama Bandung yang memiliki persepsi postif akan hubungan antar pegawai,
baik melalui komunikasi internal maupun kegiatan employee relations.
Kemudian Penelitian yang dilakukan Nurhayati pada tahun 2006, dengan
judul dari penelitiannya
adalah
“Peran
kegiatan
human
relations dalam
meningkatkan kinerja pegawai di PT. POS Indonesia UPT Ujung Berung
13
Bandung”. Pada penelitian ini pendekatan penelitian
yang digunakannya adalah
kuantitatif. Analisis data menggunakan desktiptif, dengan kuisioner, wawancara,
dan
observasi
sebagai
teknik
pengumpulan
datanya.
Hasil penelitian
ini
menyimpulkan bahwa pada dasarnya human relations sangat terasa peranannya
dalam memberikan semangat kepada para pegawai PT. POS Indonesia UPT
Ujung Berung. Hal ini ditunjukan pada tingkat kinerja responden dalam penelitian
ini adalah para pegawai instansi/lembaga tersebut berada posisi 1223 pada
variabel X, sedangkan pada variabel Y baerada pada posisi 1260. Hal ini
menunjukan
pada
tingkatan
posisi
tinggi
dikarenakan
para
pegawai
instansi/lembaga tersebut merasa dihargai dengan adanya peran human relations.
Untuk memperjelas lebih dalam maka dapat dilihat dalam tabel tinjauan
penelitian terdahulu, sebagai pembanding antara penelitian terdahulu dengan
penelitian yang akan dilaksanakan ini, yaitu:
No
Nama
peneliti
Judul
penelitian
1
Jajang
Nurjaman
(2011)
Hubungan
employee
relations
dan
motivasi kerja
Metode
penelitian
Hasil penelitian
Kuantitatif
(Korelasional)
Hasil penelitian
ini menyimpulkan
bahwa terdapat
hubungan yang
signifikan antara
employee
relations dengan
motivasi kerja
karyawan,
dengan nilai
korelasi 0,661 hal
ini menunjukan
adanya hubungan
yg signifikan.
Relevansi
dengan
penelitian
yang akan
dilaksanakan
Penelitian
terdahulu ini
memberi
sumbangsi
pemikiran yang
postif untuk
penelitian yang
akan
dilaksanakan,
dalam hal
motivasi kerja.
Kritik pada
hasil penelitian
sebelumnya
Penelitian
terdahulu ini
dalam mengkaji
variabel motivasi
kerja tidak
spesifik
berdasarkan teori
apa. Untuk itu
perbedaan
penelitian yang
akan
dilaksanakan
mencoba
mengkaji secara
lebih mendalam
mengenai
motivasi kerja,
melalui
penggunaan teori
motivasi
berprestasi yang
termasuk
14
2
Nurhayati
(2006)
Peran kegiatan
human
relations dalam
meningkatkan
kinerja
pegawai.
Kuantitatif
(Deskriptif)
Hasil penelitian
ini bahwa pada
dasarnya human
relations sangat
terasa peranannya
dalam
memberikan
semangat kepada
para pegawai.
Hal ini ditunjukan
pada tingkat
kinerja responden
dalam penelitian
ini adalah para
pegawai
instansi/lembaga
tersebut berada
posisi 1223 pada
human relations,
sedangkan pada
kinerja pegawai
baerada pada
posisi 1260.
Penelitian
terdahulu ini
memberi
sumbangsi
pemikiran yang
postif untuk
penelitian yang
akan
dilaksanakan,
dalam hal
human
relations.
kedalam teori
motivasi isi
(M cClelland
Motivation
Theory).
Penelitian
terdahulu ini
dalam mengkaji
variabel human
relations tidak
spesifik
berdasarkan teori
apa. Untuk itu
perbedaan
penelitian yang
akan
dilaksanakan
mencoba
mengkaji secara
lebih mendalam
mengenai human
relations, melalui
penggunaan teori
hawthrone effect
(Elton M ayo)
yang asumsinya
dianggap
memiliki
relevansi dengan
human relations.
Penelitian yang akan dilaksanakan memiliki beberapa perbedaan dengan
penelitian-penelitian
sebelumnya
diatas
dalam
hal
penggunaan
teori
yang
digunakan berbeda dengan penelitian-penelitian terdahulu. Penggunaan teori yang
digunakan penelitian yang akan dilaksanakan ini berbeda dalam hal mengkaji
variabel X (human relations), yaitu menggunakan teori yang dikemukakan oleh
Elton Mayo (1880-1949) atau The Hawthorne Effect Theory. Sedangkan
penggunaan teori untuk mengkaji variabel Y (motivasi kerja) yaitu menggunakan
teori motivasi isi, yang dikembangkan oleh David McClelland (1961), teori ini
juga dikenal dengan teori motivasi berprestasi (McClelland Motivation Theory).
Selain itu, metodologi penelitian yang digunakan pada penelitian yang akan
dilaksanakan ini juga berbeda, khususnya dalam analisis data penelitian ini
menggunakan analisis data korelasional.
15
Judul penelitian yang akan dilaksanakan adalah hubungan human relations
dengan motivasi kerja pegawai (studi korelasional di kantor Dinas Kehutanan
Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung). Dari sana terdapat
perbedaan variabel antara penelitian yang akan dilaksanakan dengan penelitianpenelitian terdahulu.
Dalam hal-hal itulah, diharapkan dapat menjawab alasan bagaimana
perbedaan-perbedaan penelitian yang akan dilaksanakan ini kontras berbeda
dengan penelitian-penelitian terdahulu.
2. Kerangka Pemikiran
2.1 Penerapan grand theory (landasan teori) dalam penelitian ini
Organisasi merupakan suatu sistem yang terkoordinasi secara rasional
terhadap suatu aktivitas sejumlah orang-orang dalam mencapai beberapa tujuan
umum melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Kunci dari adanya suatu
organisasi adalah manusia. Dalam organisasi terdapat beberapa manusia yang
berbeda-beda baik itu dalam perilaku maupun sikapnya yang berpengaruh
terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi tersebut sebagai pergesekan konflik
kepentingan individu dengan organisasi. Akan tetapi keanekaragaman perilaku
maupun sikap manusia dalam suatu organisasi dapat dikendalikan atau dikontrol
melalui pola manajemen organisasi yang efektif dan efisien.
Sebagaimana teori behaviorisme yang diungkapkan oleh B.F Skinner
(1910 dalam Rakhmat, 2008:141) mengenai teknik fungsional analisis tingkah
laku (fungsional analisis of behavior) terdapat tiga asumsi dasar dari teori ini
yaitu: a) Tingkah laku itu mengikuti hukum tertentu (behavior is lawful), b)
16
Tingkah laku itu dapat diramalkan (behavior can be predicted), c) Tingkah laku
dapat dikontrol (behavior can be controlled).
Dalam hal ini organisasi/lembaga berusaha memahami dan mengontrol
tingkah laku manusia sebagai bagian dari organisasi dalam bentuk pemberian
suatu hubungan sebab-akibat, yang mengasumsikan bahwa sebagaimana suatu
respon timbul diakibatkan mengikuti stimuli atau kondisi tertentu. Suatu kondisi
atau stimuli tertentu itulah yang dapat mengakibatkan tingkah laku tersendiri
terhadap manusia di dalam suatu organisasi/lembaga.
2.2 Penerapan middle theory (teori penengah) dalam penelitian ini
Organisasi tidak terlepas dari proses interaksi manusia, terutama dalam hal
komunikasi hubungan interpersonal (antar anggota organisasi). Melalui proses
interaksi tersebut maka terciptalah proses pertukaran sosial yang terjadi di dalam
suatu organisasi atau lembaga. Sebagaimana yang di ikhtisarkan oleh Coleman
dan Hammen (1923) dalam teori pertukaran sosial (Rakhmat, 2008:121) yang
memandang bahwa:
Hubungan interpersonal sebagai suatu interaksi. Dalam teori ini
manusia
berhubungan
dengan
manusia
lain
dikarenakan
mengharapkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya.
Asumsi dasar teori ini adalah suatu proses interaksi yang sama akan
mempengaruhi perilaku dan setiap individu secara sukarela
memasuki dan tinggal dalam hubungan sosial hanya selama
hubungan tersebut cukup memuaskan ditinjau dari segi ganjaran
dan biaya.
Salah satu akan adanya suatu proses interaksi sosial yang terjadi pada
organisasi/lembaga
adalah dengan adanya human relations. Langkah ini berusaha
untuk memberikan pemahaman dan pengontrolan tingkah laku anggota organisasi,
yang diharapkan dapat memotivasi atau mendorong anggota organisasi untuk
17
menghasilkan pencapaian kerja yang maksimal serta berlandaskan atas tujuan
organisasi/lembaga. Pada implikasi teori pertukaran sosial tersebut, maka dapat
diambil empat konsep pokok teori tersebut dalam kaitannya dengan human
relations yaitu ganjaran, biaya, hasil, dan tingkat perbandingan.
Ganjaran adalah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang
atau individu dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial, atau
dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-beda
antara seseorang atau individu dengan yang lainnya, dan berlainan antara waktu
yang satu dengan waktu yang lainnya.
Biaya adalah akibat yang dinilai negatif yang terjadi dalam suatu
hubungan. Biaya itu dapat berupa waktu, usaha, konflik, kecemasan, dan
keruntuhan harga diri serta kondisi-kondisi lain yang dapat menimbulkan efekefek yang tidak menyenangkan.
Hasil adalah ganjaran dikurangi biaya. Menurut teori pertukaran sosial ini
dalam suatu hubungan sesama manusia sebagai interaksi sosial ditinjau dari hasil
dalam maksud hasil apa yang didapatkan dalam hubungan tersebut untuk saling
menguntungkan satu sama lain.
Tingkat perbandingan menunjukan ukuran standar baku yang dipakai
sebagai kriteria dalam menilai suatu hubungan individu sebagai suatu proses
interaksi sosial pada waktu yang sedang berlangsung. Ukuran standar baku ini
dapat berupa pengalaman individu pada masa lampau. Sehingga dari empat pokok
dalam teori pertukaran sosial tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
18
Teori Pertukaran Sosial
(Coleman dan Hammen)
Ganjaran
Biaya
Hasil
Tingkat Perbandingan
Bagan 1.1 Teori Pertukaran Sosial Coleman dan Hammen
(Sumber: Rakhmat, 2008:123)
Dari empat pokok dalam teori pertukaran sosial tersebut apabila dikaitkan
dengan penelitian adalah sebagai berikut:
a) Ganjaran adalah perhatian yang diberikan oleh pihak lembaga Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat yang berupa 2 hal yang melalui peran
human relations yang berupa penerapan kajian teori hubungan manusiawi,
yaitu
perhatian
terhadap
publik
internal
(pegawai)
di
dalam
organisasi/lembaga dan kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama
lainnya
di
dalam
organisasi/lembaga
(yang
didalamnya
terkandung
falsafah tiga unsur human relations seperti mutual interest, kesejateraan
dalam bekerja, dan human dignity) kepada pegawai.
b) Biaya adalah usaha melalui motivasi kerja yang dilakukan pegawai untuk
bekerja lebih optimal.
c) Laba adalah jika pegawai merasa diperhatikan oleh lembaga melalui
peranan human relations maka secara otomatis akan membuat pegawai
merasa termotivasi untuk bekerja secara optimal.
d) Tingkat perbandingan adalah apabila pegawai sebelumnya pernah bekerja
di lembaga/instansi lain, maka pegawai membandingkan perhatian yang
diterima dari lembaga/instansi sebelumnya dan lembaga Dinas Kehutanan
Provinsi Jawa Barat melalui peranan human relations.
19
Komunikasi yang berlangsung dalam human relations adalah komunikasi
antar personal, dikarenakan bersifat dialogis dan prosesnya berlangsung secara
timbal balik. (Effendy, 2009:76)
Komunikasi interpersonal dikenal sebagai komunikasi yang paling efektif
sejauh ini, karena jika dibandingkan dengan bentuk-bentuk komunikasi yang
lainnya, komunikasi antarpribadi atau interpersonal ini adalah yang paling ampuh
dalam mengubah sikap seseorang begitu juga dengan perilakunya yang jika benarbenar memahami kondisi psikologis daripada lawan bicara.
Hubungan interpersonal juga merupakan salah satu penentu dari sebuah
keberhasilan dalam berhubungan dengan lawan bicara atau komunikan, dan yang
nantinya akan berdampak pada keefektifan berkomunikasi. Berbicara tentang
komunikasi interpersonal dinyatakan efektif apabila pertemuan antara pemangku
kepentingan terbangun dalam situasi komunikatif-interaktif dan menyenangkan.
Efektivitas
komunikasi
sangat
ditentukan
oleh
validitas
informasi
yang
disampaikan dan keterlibatan dalam memformulasikan ide atau gagasan secara
bersama.
Human
Relations
yaitu
kegiatan
Public
Relations
dalam rangka
memelihara hubungan baik antara sesama warga perusahaan secara formal dan
informal sebagai manusia. Dengan tujuan untuk mempererat rasa persaudaraan
dan kesetiakawanan, serta meningkatkan rasa kesejahteraan dan kebahagiaan demi
kepuasan bersama (Yulianita, 2007:68).
Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang
dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala
20
situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan
dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Sedangkan dalam arti sempit human
relations adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada
orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situastion) dan dalam
organisasi (work organizations) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan
kegiatan bekerja dengan semangat kerja yang produktif dengan perasaan bahagia
dan puas hati (Effendy, 2009:50).
2.3 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel
human relations antar pegawai (variabel X) penelitian ini
Hubungan manusiawi (human relations) pada umumnya mengacu kepada
suasana kerja yang berasal dari hubungan antara manajer dengan karyawan. Jika
hubungan manusia pada suatu organiasasi, maka suasana kerja akan mendorong
semangat kerja dan keharmonisan suasana kerja. Efektivitas kerja diharapkan
akan terjadi dari suasana kerja atau hubungan manusia yang baik (Masmuh,
2008:143).
Pada pengkajian human relations teori yang digunakan adalah teori
hubungan manusiawi dalam ruang lingkup organisasi/lembaga kekaryaan yang
dikemukakan oleh Elton Mayo 1880-1949 (Masmuh, 2008:144). Teori ini juga
disebut sebagai The Hawthorne Effect Theory, dua kesimpulan yang berkembang
dari teori tersebut adalah (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah
sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat apabila
para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.
21
Hal
tersebut
diambil
dari
esensi
penelitian
hawthorne
(Masmuh,
2008:149) yang menyatakan bahwa:
Hubungan sosial atau manusiawi di antara para pekerja, peneliti,
dan penelaah (supervisor) lebih penting dalam menentukan
produktivitas daripada perubahan-perubahan kondisi kerja. Moral
pekerja yang tinggi akan menaikkan produktivitas, kemudian
timbul pertanyaan bagaimana untuk meningkatkan moral pegawai.
Moral meningkat atau tidak tergantung seberapa besar perhatian
yang bersifat pribadi, individual, dan simpati diberikan pegawai
dan struktur sosial kelompok kerja. Bahkan faktor-faktor sederhana
seperti siapa yang duduk dekat seseorang pegawai, merupakan hal
penting dalam organisasi.
Dari penggunaan teori yang dikemukakan Elton Mayo untuk mengkaji
human relations dalam penelitian ini, dua kesimpulan yang berkembang dari teori
tersebut diambil sebagai dimensi (subvariabel) human relations, yaitu pertama
perhatian
terhadap
publik
internal (pegawai)
di dalam organisasi/lembaga,
sebagaimana dalam hal menghargai pendapat pegawai, memberi bonus dan
reward
point,
memberi penghargaan
prestasi kerja,
pemberian tunjangan
kesehatan, adanya kenaikan jabatan, dan lain sebagainya.
Kemudian kesimpulan yang kedua dari perkembangan teori Elton Mayo
adalah kesempatan untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya di dalam
organisasi/lembaga,
sebagaimana
dalam
hal
pengambilan
keputusan
secara
demokratis, kebebasan dalam mengemukakan pendapat, memberikan bimbingan
dan arahan dalam meningkatkan kemampuan pegawai, adanya kebersamaan untuk
mencapai tujuan bersama, perlakuan yang tidak dibeda-bedakan, hubungan yang
harmonis dengan rekan kerja, dan lain sebagainya.
Human relations ini merupakan salah satu strategi dalam manajemen
komunikasi
internal public
relations
dalam menumbuhkan
motivasi kerja
22
pegawai. Hal ini dikarenakan motivasi kerja pegawai merupakan suatu faktor
untuk mencapai keberhasilan didalam suatu tujuan organiasi/lembaga.
Pada penjelasan dimuka menjelaskan bahwa human relations merupakan
suatu kunci untuk memotivasi anggota organisasi/lembaga dalam pencapaian
kerja yang maksimal. Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu
Movere, yang berarti “menggerakkan“ (To Move). Motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Masmuh, 2010:229).
Manusia merupakan makhluk hidup yang dikarunai Allah SWT berupa
akal pikiran, kehendak, dan perasaan. Melalui potensi akal pikiran-nya, manusia
beraktivitas dalam suatu organisasi atau suatu perusahaan yang tidak hanya
semata-mata untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia, akan tetapi dikarenakan
dorongan
kebutuhan
yang kompleks.
Sejumlah kebutuhan yang diinginkan
manusia itulah yang mendorongnya untuk melakukan berbagai upaya kegiatan
dalam memenuhi kebutuhannya.
Motivasi merupakan salah satu unsur pokok dalam menjawab semua
kebutuhan yang diinginkan manusia. Oleh karena itu manusia memerlukan
motivasi dalam segala bidang kehidupan, terutama aspek dalam kehidupan
organisasi.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Mitchell dan Gray,
(Winardi, 2011:1-2) yang mendefinisikan motivasi bahwa:
Motivasi
mewakili
proses-proses
psikologikal,
yang
menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya presistensi
kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah
tujuan tertentu.
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal
ataupun eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan
dkk
23
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
dalam
hal
Dari rumusan tersebut akan menanggapi pembahasan mengenai bidang
riset motivasional, tentang mengapa kiranya seseorang individu dapat bersikap
entusias dan persisten, dalam hal melaksanakan tugas. Salah satu pandangan
mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang tidak diobservasi (kebutuhan
internal) memotivasi perilaku. Pada akhirnya teori mengenai motivasi itu tidak
terlepas dari landasan akan kebutuhan manusia.
2.4 Penerapan applied theory (teori aplikasi) dalam mengkaji variabel
motivasi kerja (variabel Y) penelitian ini
Kemudian untuk mengkaji motivasi kerja menggunakan teori motivasi
berprestasi atau McClelland Achievement Motivation Theory (1971) yang
termasuk kedalam teori motivasi isi. Teori teori motivasi berprestasi (McClelland
Achievement Motivation Theory) berasumsi bahwa hubungan seorang individu
dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap dan perilaku individu
terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan
tergantung pada motif (pendorong) dari seorang individu itu sendiri. Motivasi
berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi
(Winardi, 2011:81).
Henry Murray seorang ahli ilmu psikologi menyajikan tentang kebutuhankebutuhan manusia. Dia merupakan orang pertama yang menarik perhatian orang
terhadap kebutuhan manusia untuk mencapai prestasi. Muray (1938, dalam
Winardi, 2011:81) merumuskan sebagai berikut:
24
Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit, menguasai,
memanipulasi, atau mengorganisasi objek-objek fisikal manusia atau
ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan
seindependen mungkin sesuai dengan kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai
performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dengan pihak
lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.
Teori yang dikembangkan oleh David McClelland (1971) dikenal dengan
teori motivasi berprestasi (McClelland Achievement Motivation Theory), yaitu
terdapat tiga motif yang mendasari seorang individu dalam mencapai pencapaian
prestasi kerjanya, tiga motif tersebut adalah motif kekuasaan, motif afiliasi, dan
motif berprestasi. Menurut teori ini yang dimaksud dengan motif kekuasaan
adalah terbagi menjadi dua bentuk, yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan
berbentuk negatif tercermin dari keinginan individu untuk memengaruhi dan
menguasai orang lain demi kepentingan pribadinya. Sedangkan motif kekuasaan
berbentuk positif tercermin lebih memainkan peran penting dalam meningkatkan
sebuah organisasi. Motif kekuasaan ini dapat terindikasi seperti selalu ingin
memimpin kelompok, sering berargumentasi, bersikap tegas dan terus terang,
lebih menyukai berbicara di dalam kelompok, dan sebagainya.
Motif afiliasi terbentuk ke dalam dua bagian, yaitu jaminan afiliatif
(affiliative assurance) serta minat afiliatif (affiliative interest). Dalam motif
jaminan afiliatif,
apabila individu memiliki motif semacam ini selalu akan
mengantisipasi perasaan dan pandangan orang-orang yang berada dibawahnya,
baik terhadap diri sendiri maupun terhadap tugasnya. Sedangkan dalam motif
minat afiliatif,
apabila individu memiliki motif semacam ini maka individu
tersebut akan mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat merasakan adanya
25
peluang memperoleh bagian dari tercapainya suatu tujuan organisasi. Motif
afiliasi sebenarnya bertujuan untuk lebih meningkatkan hubungan interpersonal.
Motif afiliasi terindikasi seperti berempati terhadap masalah orang lain, menyukai
popularitas dikalangan teman sekerjanya, cenderung menunjukan yang terbaik
ketika bekerja dalam tim, dan sebagainya.
Motif berprestasi menerangkan dan menjelaskan bahwa individu akan
mengerjakan sesuatu dengan gigih dengan resiko pekerjaannya adalah moderat.
Disana individu bekerja lebih bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik
atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini lebih mengarah kepada kepentingan
masa depan dibandingkan dengan masa kini atau masa lampau. Individu akan
merasa lebih kuat dalam menghadapi kegagalan, dikarenakan dirinya dapat
memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih
baik dalam bekerja. Motif berprestasi ini terindikasi seperti menyukai pekerjaan
yang menantang, bertanggung jawab, suka merancang dan/atau mencapai target,
dan sebagainya.
Untuk
lebih
jelasnya
dalam penelitian ini tersaji bagan pemikiran
penelitian yang akan disajikan pada halaman berikutnya.
26
Bagan 1.2
Bagan Pemikiran Penelitian
HUBUNGAN HUMAN RELATIONS ANTAR PEGAWAI DENGAN
MOTIVASI KERJA
(Studi Korelasional di Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat
Jl. Soekarno-Hatta No.751 (022) 7304031 Bandung)
Teori Behaviorisme/Fungsional analysis of behavior
(B.F Skinner : 1910)
Teori Pertukaran Sosial
(Coleman dan Hammen : 1923)
Teori Isi Motivasi/Teori motivasi
berprestasi
(David McClelland : 1971)
Teori Hubungan Manusiawi
(Elton Mayo : 1949)
Variabel X
(Human Relations)
Variabel Y
Human Relations
Sub Variabel X1 :
Perhatian terhadap publik internal di
dalam organisasi/lembaga
(Indikator) :
1. Menghargai pendapat pegawai
2. Memberi bonus dan reward point
Sub Variabel X2 :
Kesempatan untuk berinteraksi
terhadap satu sama lainnya di dalam
organisasi/lembaga
(Indikator) :
1. Pengambilan keputusan secara
demokratis
2. Hubungan yang harmonis dengan
rekan kerja
(Motivasi Kerja)
Motivasi Kerja
1.
Sub Variabel Y1 :
Motif Kekuasaan
(Indikator) :
Berargumentasi
1.
Sub Variabel Y2 :
Motif Afiliasi
(Indikator) :
Berempati terhadap orang lain
1.
Sub Variabel Y3 :
Motif Berprestasi
(Indikator) :
Bertanggung jawab
27
3. Operasionalisasi Variabel
Dari penggunaan teori-teori yang diungkapkan dimuka, maka dapat ditarik
kesimpulan untuk membentuk suatu operasional susunan variabel-variabel dalam
pelaksanaan penelitian ini. Operasionalisasi variabel tersebut dapat digambarkan
sebagai berikut:
Tabel 1.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel
Human
Relations
(X)
Sub Variabel (Dimensi)
Perhatian terhadap publik
internal (pegawai) di dalam
organisasi/lembaga
1.
2.
3.
4.
(Berdasarkan teori hubungan 5.
manusiawi/ The Hawthorne
Effect Theory)
6.
7.
Indikator
Menghargai pendapat pegawai
Memberi bonus dan reward point
Memberi penghargaan prestasi kerja
Pemberian tunjangan kesehatan
Pemberian bantuan kemanusiaan kepada
pegawai yang mengalami musibah
Adanya promosi/kenaikan jabatan
Adanya pelatihan untuk kemajuan pegawai
Kesempatan untuk
berinteraksi terhadap satu
sama lainnya di dalam
organisasi/lembaga
1. Pengambilan keputusan secara demokratis
2. Kebebasan dalam mengemukakan pendapat
3. Memberikan bimbingan dan arahan dalam
meningkatkan kemampuan pegawai
4. Adanya pemberian waktu istirahat
(Berdasarkan teori hubungan 5. Adanya kebersamaan untuk mencapai tujuan
manusiawi/ The Hawthorne
bersama
Effect Theory)
6. Adanya saling membantu terhadap sesama
pegawai
7. Perlakuan yang tidak dibeda-bedakan
8. Hubungan yang harmonis dengan rekan kerja
Motivasi
Kerja
(Y)
Motif Kekuasaan
(Berdasarkan teori motivasi
isi/teori motivasi berprestasi)
Motif Afiliasi
(Berdasarkan teori motivasi
isi/teori motivasi berprestasi)
Motif Berprestasi
(Berdasarkan teori motivasi
isi/teori motivasi berprestasi)
1.
2.
3.
4.
5.
Selalu ingin memimp in kelompok
Berargumentasi
Bersikap tegas atau berterus terang
Menyukai berbicara dengan kelompok besar
Cenderung untuk memenuhi kehendak
1.
2.
3.
4.
5.
Berempati terhadap orang lain
Menyukai popularitas
Memiliki jiwa penolong
Selalu aktif dalam interaksi sosial
Cenderung menunjukan yang terbaik ketika
bekerja dalam tim/kelompok
1. Menyukai tantangan dalam pekerjaan
2. Bertanggung jawab
3. Suka merancang perencanaan dalam
mencapai target
4. Menyukai umpan balik atas tindakannya
5. Cenderung bisa menganalisis/menilai masalah
dengan cermat dan hati-hati
28
F. Hipotesis Penelitian
Dari pemaparan teori-teori dimuka yang digunakan dalam penelitian ini,
maka dapat ditarik kesimpulan untuk merumuskan suatu hipotesis. Hipotesis
merupaka jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono, 2012:64).
Dalam penelitian ini hipotesis umum yang diajukan adalah hipotesis
assosiatif. Hipotesis assosiatif ini adalah jawaban sementara terhadap rumusan
masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel atau
lebih (Sugiyono, 2012:151).
1. Hipotesis Mayor
Ha : r > 45%
Ho : r ≤ 45%
VARIABEL X
VARIABEL Y
Bagan 1.3
Arah pencarian korelasi antara variabel X pada Y
2. Hipotesis Minor
a) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek perhatian
terhadap publik internal (subvariabel X1 ) di dalam organisasi/lembaga
motivasi kerja (variabel Y) adalah sebagai berikut :
dengan
29
─ Ha (rX1 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor ideal.
─ Ho (rX1 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
perhatian terhadap publik internal dengan motivasi kerja di kantor Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan 45% dari
skor ideal.
b) Rancangan hipotesis human relations antar pegawai dalam aspek kesempatan
untuk berinteraksi terhadap satu sama lainnya (subvariabel X2 ) di dalam
organisasi/lembaga dengan motivasi kerja pegawai (variabel Y) adalah sebagai
berikut :
─ Ha (rX2 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di
kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling rendah 45% dari skor
ideal.
─ Ho (rX2 Y) : Hubungan human relations antar pegawai dalam aspek
kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya dengan motivasi kerja di
kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat paling tinggi atau sama dengan
45% dari skor ideal.
G. Metodologi Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi pengambilan data dalam penelitian ini bertempat di Kantor Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat Jl. Soekarno-Hatta No.751 Bandung. Pada kantor
30
tersebut terdapat adanya ketersediaan sumber data sebagai landasan untuk
melakukan penelitian ini.
2. Metode Penelitian
Penggolongan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
survei eksplanatif assosiatif dengan metode analisis korelasional.
Golongan
penelitian survei eksplanatif assosiatif digunakan untuk mengetahui apa yang
memengaruhi terjadinya sesuatu dengan maksud menjelaskan korelasi (hubungan)
antar variabel (Ruslan, 2003:255).
Tujuan dari penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana
variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau
lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 1998:25).
3. Jenis Data
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan begitu jenis data
yang digunakan adalah data kuantitatif yang berkarakteristik data interval (rasio).
Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka-angka. Jenis data kuantitatif
yang digunakan pada penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana
korelasi human relations antar pegawai dengan motivasi kerja di Kantor Dinas
Kehutanan Provinsi Jawa Barat, dengan menggunakan rumus statistika yang
tergolong kepada metode penelitian analisis korelasional sederhana.
31
4. Sumber Data
4.1 Sumber Data Primer
4.1.(1) Populasi
Pengertian populasi menurut Jalaluddin Rakhmat yaitu kumpulan objek
penelitian
(Arikunto,
1998:120).
Sedangkan
pengertian
populasi
menurut
Sugiyono
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80).
Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah jumlah seluruh
pegawai Kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat, yang berjumlah 150 orang,
dengan kriteria populasi sebagai berikut:
Tabel 1.2 Kriteria Populasi
Sumber : Informasi dari kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat
Jenis Kelamin
Laki-laki = 96
Perempuan =54
Pendidikan
SD = 0
SLTP = 3
SLTA = 68
Diploma = 36
Sarjana = 33
Pasca sarjana = 10
Jumlah 150 orang
Jumlah 150 orang
S tatus Pegawai
PNS = 120
CPNS = 5
Honorer = 5
Tenaga Kerja Kontrak = 20
Jumlah 150 orang
Jabatan
Kepala Dinas = 1
Sekretaris = 1
Kepala Sub Bagian = 3
Anggota Sub Bagian = 15
Kepala Bidang = 4
Anggota Bidang = 24
Kepala Seksi = 12
Anggota Seksi = 60
Lain-lain = 30
Jumlah 150 0rang
Pangkat
(Berdasarkan golongan)
Golongan IV = 14
Golongan III = 37
Golongan II = 47
Golongan I = 22
Non-golongan = 30
Jumlah 150 orang
4.1.(2) Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh
populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka
32
peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang
dipelajari dari sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(mewakili) (Sugiyono, 2012:81).
Suharsimi Arikunto (1998:120) menyatakan bahwa untuk menentukan
sampel apabila populasi lebih dari 100 orang maka dapat diambil sampel dengan
presisi sebanyak 10%, 15%, 20%, dan 25%, dan apabila kurang dari 100 maka
sebaiknya seluruh populasi diambil semua untuk dijadikan sampel.
Melihat dari jumlah populasi yang ada, maka teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah probability sampling, yaitu teknik pengambilan sampling
dengan memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur untuk dijadikan sampel.
Dalam penelitian ini diambil teknik sampling random sederhana (Rakhmat,
2001:79) dengan perhitungan sebagai berikut :
Penetapan ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin,
yakni sebagai berikut :
n=
N
1+ N (e)2
Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini 10%
Maka, Sampel yang diambil adalah sebagai berikut :
n= N
1+ N (e)2
(Riduwan, 2010:65)
33
=
150
1+150 (10%)2
=
150
1+150 (0,10)2
=
150
1+150 (0,01)
=
150
1+1,5
=
150
2,5
= 60
Hasil yang didapat dari hasil perhitungan menunjukan 60. Maka, jumlah
sampel yang diambil dari populasi 150 orang dengan presisi 10% adalah 60 orang.
Pengambilan sampel dilakukan secara simple random sampling dari
seluruh populasi yang berdasarkan pada tingkatan bagian penempatan kerja
pegawai dan pangkat/jabatan dari pegawai. Dengan demikian maka peneliti
memberi hak yang sama kepada setiap objek penelitian untuk memperoleh
kesempatan dipilih menjadi sampel atau responden dalam penelitian.
4.2 Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder (penunjang) dalam penelitian ini menggunakan
pemanfaatan teori-teori yang ada dalam literatur/buku-buku referensi, penelitianpenelitian sebelumnya, dan telaah dokumen yang terkait dengan permasalahan
yang diteliti sebagai suatu acuan atau pedoman antara hasil yang diperoleh dari
lapangan dengan teori disiplin ilmu yang ada.
34
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan wawancara langsung ke
lokasi penelitian pada tanggal 14 Januari 2013, guna untuk mendapatkan
keterangan dan data awal dari pihak kantor Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Barat
untuk melakukan penelitian ini. Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data
yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Riduwan,
2010:102).
2. Angket penelitian
Kemudian
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan penyebaran
angket penelitian yang berisi daftar pertanyaan terperinci tentang hal-hal yang
akan
diteliti
untuk
mendapatkan
data
kuantitatif tentang
variabel-variabel
penelitian.
Angket penelitian atau instrumen penelitian merupakan salah satu teknik
pengumpulan
data
dengan
memberikan
atau
menyebarkan
daftar
pertanyaan/pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas
dasar pertanyaan tersebut (Noor, 2011:139).
Adapun instrumen yang diberikan adalah berupa alat ukur (indikator) yang
merujuk pada teori-teori yang digunakan pada penelitian ini dalam membentuk
pernyataan, kemudian subjek diminta untuk mengisi pernyataan-pernyataan atau
pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan, sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh subjek ditempat kerjanya (lokasi penelitian).
35
Sumber rujukan instrumen adalah instrumen yang disusun oleh sebuah teori
yang ada pada buku atau penelitian di jurnal. Untuk skala teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik skala Likert.
Teknik skala Likert digunakan untuk mengukur persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini
telah ditetapkan secara spesifik berdasarkan teori-teori yang dipergunakan pada
penelitian ini, dan selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala
Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun itemitem instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap
item instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat
positif sampai sangat negatif (Sugiyono, 2012:93).
Adapun jenis angket penelitian yang digunakan adalah angket terstruktur
dengan bentuk pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket tersebut terdiri dari
beberapa jawaban pilihan yang sudah disediakan. Dengan cara ini diharapkan
akan memperoleh jawaban dari responden yang langsung dapat diidentifikasikan
berdasarkan hasil jawaban masing- masing.
Subjek penelitian (responden) akan memilih alternatif jawaban sangat
setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju dengan perhitungan
didasarkan pada nilai sangat setuju (SS) = 5, setuju (S) = 4, netral (N) = 3, tidak
setuju (TS) = 2, dan sangat tidak setuju (STS) = 1.
36
2.1 Analisis Item, Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas
a. Analisis item
Analisis
item instrumen
dilakukan
dengan
mencari
item
total
correlations. Hal ini dilakukan karena alat ukur yang digunakan menggunakan
skala likert. Koefisien item total correlations ini diperoleh dengan menggunakan
rumus atau formula pearson product moment.
rxy 
n ( xy )  ( x) ( y )
n ( x )  ( x) n ( y )  ( y) 
2
2
2
2
Keterangan :
n = jumlah keseluruhan responden
Ʃx = jumlah pengamatan variabel x
Ʃy = jumlah pengamatan variabel y
Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x
Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y
Dalam
prakteknya,
peneliti
menggunakan
(Noor, 2011:169)
program SPSS (Statistic
Program for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya.
b. Uji validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan (kesesuaian) suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai
validitas yang tinggi, sabaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah (Arikunto 2006:168). Untuk mengetahui apakah alat ukur ini
benar-benar mengukur apa yang akan diteliti atau menguji keakuratan suatu alat
ukur maka diperlukan pengujian validitas.
Dalam hal ini pengujian dilakukan terhadap validitas konstruk, dimana
bertujuan untuk mengetahui apakah item tersebut dibuat berdasarkan konsep atau
variabel yang diteliti atau tidak, apakah sesuai dengan konstruk teoritis yang
37
diukurnya atau tidak. Estimasi validitas pada umumnya tidak dituntut suatu
koefisien yang tinggi sekali seperti halnya pada interpretasi koefisien reliabilitas.
Koefisien validitas yang bernilai ≥ 0,25 lebih diterima dan dianggap memuaskan
dari pada koefisien reliabilitas dengan angka yang sama. Akan tetapi, apabila
koefisien validitas kurang dari 0,30 biasanya dianggap tidak memuaskan (Azwar,
2008:103).
Untuk
menginterpretasikan
koefisien
validitas,
maka
menggunakan
klasifikasi Guilford (Sugiyono, 2012:184) dengan kriteria sebagai berikut:
No
1
2
3
4
5
Koefisien korelasi
0,80 – 1,000
0,60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 – 0,399
0,00 – 0,199
c. Uji reliabilitas
Keterangan
Sangat kuat
Kuat
Cukup kuat
Lemah
Sangat lemah
Reliabilitas menunjukan pada suatu peringatan bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagi alat pengumpulan data karena
instrumen tersebut sudah baik. Dimana instrumen tersebut tidak bersifat tendesius
sehingga bisa mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.
(Arikunto, 2002:178).
Untuk mengetahui apakah alat ukur yang dibuat dapat menjadi konsisten
atau tidak, apakah item tersebut dapat dilakukan atau digunakan lagi atau tidak.
Hal ini dinyatakan oleh koefisien reliabilitas, jika koefisien mendekati 1,00 maka
semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya apabila mendekati 0, maka
semakin rendah reliabilitasnya.
38
Pada
umumnya
reliabilitas
telah
dianggap
memuaskan
apabila
koefisiennya mencapai minimal r = 0,900, namun demikian kadang-kadang
koefisien yang tidak setinggi itu pun masih dianggap memuaskan. Karena
koefisien reliabilitas mencerminkan hubungan skor skala yang kita peroleh
dengan skor sesungguhnya yang tidak dapat kita ketahui. Makna dari koefisien
reliabilitas
sesungguhnya
yang
tidak
dapat kita ketahui.
Makna koefisien
reliabilitas 0,900 berarti perbedaan (variasi) yang tampak pada skor skala tersebut
mampu mencerminkan 90% dari variasi yang terjadi pada skor murni, dan dapat
dikatakan sebesar 10% yang tampak pada perbedaan skor disebabkan variasi error
atau kesalahan pengukuran tersebut (Azwar, 2008:96).
Adapun
rumus
yang
digunakan
untuk
mengukur
reliabilitas adalah
menggunakan rumus spearman brown sebagai mengukur reliabilitas keseluruhan
instrumen, sebagai berikut:
r=
Keterangan:
r b = koefisien reliabilitas instrumen (spearman brown)
2 = Angka konstanta rumus
1 = Angka konstanta rumus
Dalam prakteknya, peneliti menggunakan program SPSS (Statistic Program
for Social Science) versi 19 untuk mengolah datanya.
I. Teknik Analisis Data
Teknik
analisis
data
merupakan
cara
menganalisis
data
penelitian
termasuk alat-alat statistik yang relevan untuk digunakan dalam menganalisis
data. Analisis data dilakukan terhadap data kuantitatif dengan menggunakan
39
statistik parametris, data kuantitatif diolah dengan menggunakan rumus korelasi
sederhana pearson product moment. Model analisis ini mensyaratkan sekurangkurangnya data yang berskala interval (Azwar:2003)
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berskala
interval sehingga perlu dianalisis dengan uji analisis korelasi sederhana pearson
product moment. Hal ini dikarenakan pengajuan hipotesis penelitian ini adalah
hipotesis asosiatif. Untuk itu dalam menguji hipotesis asosiatif/hubungan apabila
datanya berbentuk interval maka menggunakan formula korelasi pearson product
moment. Tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana satu variabel independen
berhubungan
signifikan
dengan
variabel dependen
melalui fenomena
yang
kompleks yang telah ditentukan dari penggunaan teori-teori yang digunakan
dalam penelitian ini (Sugiyono, 2012:153).
Langkah-langkah dalam menganalisis data dapat dicari dengan langkahlangkah sebagai berikut:
1. Membuat kolom-kolom seperti: kolom item, pernyataan responden, serta
membuat frekuensi jawaban yang diperoleh dari responden.
2. Mencari
nilai
f
(frekuensi)
dengan
jalan
menjumlahkan
seluruh
dengan
menjumlahkan
seluruh
responden.
3. Mencari
frekuensi
seluruhnya
(n)
responden.
4. Setiap soal mempunyai 5 (lima) jawaban yang dipilih salah satunya yaitu
SS; S; N; TS; dan STS yang masing-masing jawaban diberi nilai sebagai
berikut :
40
SS = 5
S=4
N=3
TS = 2
STS = 1
5. Untuk mencari persentase masing- masing jawaban digunakan rumus:
P=
Keterangan:
f = frekuensi
n = jumlah keseluruhan responden
(Sugiono, 2010:40)
6. Melakukan uji analisis hipotesis dengan langkah- langkah sebagai berikut:
a) Mencari koefisien determinasi dengan menggunakan rumus :
KD = r 2 × 100%
Keterangan:
KD = koefisien determinasi
r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
Setelah sebelumnya mencari terlebih dahulu harga koefisien korelasi
dengan menggunakan rumus atau formula pearson product moment, yaitu:
rxy 
n ( xy )  ( x) ( y )
n ( x )  ( x) n ( y )  ( y) 
2
2
2
2
Keterangan :
n = jumlah keseluruhan responden
Ʃx = jumlah pengamatan variabel x
Ʃy = jumlah pengamatan variabel y
Ʃx2 = jumlah kuadrat pengamatan variabel x
Ʃxy = jumlah hasil kali variabel x dan y
(Noor, 2011:169)
b) Menghitung uji signifikansi korelasi product moment (thitung)
t
r n2
1 r2
Keterangan :
r = koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
41
n = jumlah responden
c) Menghitung t table dengan taraf korelasional 5%
d) Menguji hipotesis dengan ketentuan :
jika : thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
7. Menafsirkan dan menarik kesimpulan.
Dari data yang telah dianalisis, kemudian peneliti menarik kesimpulan
berdasarkan data-data tersebut.
Dalam
prakteknya,
peneliti
menggunakan
program
SPSS
(Statistic
Program for Social Science) versi 19 dan Microsoft Excel untuk mengolah
datanya.
J.
Bagan Pelaksanaan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Prosedur Penelitian
Januari
Permohonan izin obsevasi
lapangan
Seminar usulan/proposal
penelitian skripsi (SUPS)
Revisian proposal
penelitian
Pengumpulan data
penelitian
Analisis data dan
bimbingan laporan
penelitian/skripsi
Penyusunan dan
bimbingan laporan
penelitian/skripsi
Sidang laporan skripsi
Revisian laporan skripsi
setelah sidang skripsi
Pelaksanaan Waktu Penelitian
Februari Maret
April
Mei
Juni
Juli