BAB I - Widyatama Repository
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud dan pengertian yang sama. Manusia adalah mahluk sosial, oleh sebab itu manusia dalam memenuhi kebutuhannya memerlukan bantuan orang lain karena kemampuan manusia sangat terbatas, dari uraian diatas dapat di katakana bahwa suatu Organisasi merupakan perwujudan bahwa manusia memerlukan kerjasama dalam memenuhi kebutuhannya. Sebenarnya manajemen bukanlah suatu hal yang baru, manajemen telah dikenal sejak dahulu, yaitu sejak suatu usaha di kerjakan oleh lebih dari satu orang untuk mencapai suatu tujuan. Berikut ini di kemukakan beberapa definisi mengenai manajemen diantaranya yaitu: Pengertian Manajemen menurut Manullang (2004:5): “Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan “. Pengertian Manajemen menurut Hasibuan (2001:1): “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Pengertian Manajemen menurut Handoko (2003): “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya, sumber daya orang lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan”. Dari beberapa pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian Manajemen adalah mengelola sumber daya – sumber daya seperti sumber daya 7 8 manusia, sumber daya financial atau uang dan sumber daya material yang dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan yang semuanya ini di tujukan untuk menghasilkan Output sesuai dengan tujuan perusahaan. 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Organisasi dalam mencapai suatu keberhasilan memerlukan berbagai sumber daya, sumber daya yang paling penting adalah Sumber Daya Manusia, sumber daya manusia mempunyai karya bakat dan kreativitas , walaupun sumber daya–sumber daya lainnya ada tetapi Sumber Daya Manusia tidak ada maka suatu organisasi tidak akan berjalan. Berikut ini beberapa definisi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia yang di kemukakan oleh para ahli yaitu sebagai berikut: Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Panggabean, (2002:15) : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisa pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah di tetapkan”. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Simamora, (2004:4-5): “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan indifidu anggota organisasi atau kelompok karyawan”. Berdasarkan pada beberapa pengertian di atas, dapat di simpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mendayagunakan manusia dengan maksud mencapai tujuan individu, masyarakat dan organisasi sehingga dapat memenuhi keputusan tertentu. 2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu menyediakan suatu angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan dan sekaligus memberi perhatian 9 besar terhadap harapan baru pada karyawan dan masyarakat pada umumnya. Peranan Manajer Personalia berubah sepanjang waktu, pada awalnya adalah untuk membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara suatu angkatan kerja bagi produktivitas organisasi, karena pengetahuan telah berkembang, dalam melaksanakan peranan ini, Manajerial mulai memahami, memastikan dan menampung kebutuhan manusia yang merupakan angkatan kerja. Sehingga dalam hal ini menurut Hasibuan, (2001:14): Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menerapkan Program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut: 1. Menerapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan spesifikasi pekerjaan, tugas deskripsi, perekrutan pekerjaan dan mengevaluasi pekerjaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas The right man in the right place and the right man in the right job (orang yang tepat pada posisi yang tepat dan orang yang benar didalam pekerjaan yang benar). 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat Undang-undang Perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik Vertical maupun Horizontal. 10. Mengatur pension, pemberhentian dan pesangon. 10 2.4 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara. (2005:21) Terdapat 5 fungsi operatif manjemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a. Perencana Sumber Daya Manusia b. Analisis Jabatan c. Penarikan Pegawai d. Penempatan Kerja e. Orientasi Kerja f. Pengembangan tenaga kerja mencakup: g. Pendidikan dan Pelatihan h. Pengembangan Karir i. Penilaian Prestasi Kerja 2. Pemberian Balas Jasa a. Balas Jasa Langsung Terdiri Dari: I. Gaji atau Upah II. Insentif b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari: I. Keuntungan II. Pelayanan dan Kesejahteraan 3. Integrasi mencakup: a. Kebutuhan b. Karyawan c. Motivasi Kerja d. Kepuasan Kerja e. Disiplin Kerja f. Partisipasi Kerja 4. Pemeliharaan Tenaga Kerja mencakup: a. Komunikasi Kerja b. kesehatan dan keselamatan c. pengendaliaan Konflik Kerja 11 d. konseling kerja 5. Pemisahan tenaga kerja atau pemutusan hubungan kerja. Dari uraian mengenai fungsi manjemen Sumber Daya Manusia di atas ternyata fungsi-fungsi manjemen Sumber Daya Manusia merupakan satu rantai yang saling berkaiatan dan saling menunjang satu sama lainnya, artinya tidak dapat di pisahkan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan. 2.5 Rekrutmen Karyawan 2.5.1 Pengertian Rekrutmen Karyawan Setelah diadakan perencanaan SDM, analisis dan kalsifikasi pekerjaan suatu organisasi atau perusahaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen, rekrutmen dilakukan dengan mempergunakan semua jalan yang bersifat positif dan dapat menarik perhatian pelamar. Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian rekrutmen, dibawah ini dirumuskan dan dikutip devinisi yang dikemukakan oleh para ahli. Pengertian Rekrutmen menurut Gomes ( 2000 : 105 ) mengatakan bahwa : “Rekrutmen adalah proses pencarian, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu perusahaan“. Pengertian Rekrutmen menurut Wursanto ( 1989:49 ) mengatakan bahwa : “Rekrutmen adalah suatu proses kegiatan mengusahakan calon pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan dalam klasifikasi jabatan”. Sedangkan pengertian Rekrutmen menurut Mangkunegara ( 2002:33 ) mengatakan bahwa : “Rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber – sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlakukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai”. Berdasarkan devinisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses atau tindakan oleh perusahaan untuk mencari dan 12 mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika rekrutmen berhasil artinya banyak pelamar yang memasuki lamaran – lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang lebih baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih calon karyawan yang terbaik dari yang baik. 2.5.2 Sumber – Sumber Rekrutmen Karyawan Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang direkrut, dan bagaimana perekrutan akan dilakukan. Satu keputusan pertama menentukan tingkat pengunaan sumber – sumber internal atau eksternal dan metode – metode mana yang akan digunakan. Baik mempromosikan dari dalam organisasi maupun mempekerjakan dari luar organnisasi. Sumber rekrutmen terdiri dari 2 yaitu : a. Sumber Internal Sumber Internal adalah karyawan yang mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dalam perusahaan tersebut, yaitu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memiliki spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahaan karyawan bersifat vertical ( promosi atau demosi ) maupun bersifat horizontal. b. Sumber Eksternal Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong, dilakukan dengan cara menarik dari sumber – sumber tenaga kerja diluar perusahaan seperti : Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga – lembaga pendidikan Referensi karyawan atau rekan Pencangkokan dari perusahaan lain Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa 13 2.5.3 Langkah – langkah Rekrutmen Karyawan Setelah analisis dan perecanaan kebutuhan karyawan telah dibuat dan disetujui oleh pimpinan organisasi, maka langkah berikutnya adalah pengadaan atau perekrutan karyawan melalui langkah – langkah sebagai berikut : 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan – kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. 2. Penarikan tenaga kerja Penarikan adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja, jika penarikan berhasil maka banyak pelamar yang memasukan lamarannya dan peluang perusahaan untuk mndapatkan kayawan yang diinginkan terbuka lebar karena perusahaan dapat memilih yang terbaik dari yang baik. 3. Seleksi penerimaan Karyawan Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten yang dapat menjabat dan mengerjakan semua pekerjaan sesuai dengan tugasnya di perusahaan. Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan dalam penerimaan calon karyawan baru menurut Hasibuan (2001:52) dengan dua cara yaitu metode non ilmiah dan metode ilmiah. I. Metode non ilmiah Seleksi dengan cara non ilmiah adalah seleksi yang di laksanakan tidak di dasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya di dasarkan kepada pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak perkiraan dan berpedoman kpada uraian pekerjaan dan spesiikasi pekerjaan dari jabatan yang akan di isi. Unsur-unsur yang di seleksi biaanya meliputi hal-hal berikut: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman 14 d. Wawancara langsung dengan pelamar bersngkutan e. refernsi ato rekomenasi dari pihak yang dapat di percaya f. keturunan dari pelamar bersangkutan. Seleksi non ilmiah sering menimbulkan manajemen penempatan karyawan yang baru di terima. Bahkan karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang di tugaskan kepadanya. Seleksi non ilmiah kurang dapat di pertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan. Karena tulisan yang baik, tampang yang cakap, bicara yang lancar, belum tentu terampil dan giat bekerja. II. Metode ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang di dasarkan kepada spesipikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan di isi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan di seleksi supaya di proleh karyawan yang kompetent dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya di laksanakan dengan cara-cara berikut: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorentasi kepada prestasi kerja c. Broretasi kepada kebutuhan riil karyawan d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya e. Berfedoman kepada undang-undang perburuhan. 4 Penempatan, Orientasi dan Induksi Karyawan a. Penempatan karyawan Penempatan karyawan adalah tindak lanjut atas seleksi, yaitu penempatan calon karyawan yang diterima atau lulus seleksi pada 15 jabatan yang dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tugas kepada karyawan tersebut. b. Orientasi karyawan Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilakukan untuk menyatakan bahwa mereka betul – betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lain pada perusahaan tersebut, dengan adaanya orientasi maka karyawan baru dapat mengatasi keragu – raguan, kecanggungan dan akan timbul rasa percaya diri dalam melaksanakan dan mengerjakan pekerjaan. c. Induksi karyawan Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan. Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung karyawan bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik. 2.5.4 Hambatan-hambatan Rekrutmen Dalam melaksanakan proses rekrutmen sering terdapat kendala, pelaksanaan rekrutmen selalu ada kendalanya walalupun telah di rencanakan secara cermat. Dan kendala-kendala itu antara lain berkenaan dengan tolak ukur penyeleksi dan pelamar. Menurut Handoko (2001:88) yang menjadi hambatan-hambatan dalam proses rekrutmen antara lain: 1. Tantangan-tantangan suplai Semakin besar jumlah pelamar yang berkualitas maka akan semakin mudah bagi departement personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. 16 2. Tantangan-tantangan ethis Kita sering mendengar dan mengenal isilah sistem keluarga adalam proses rekrutmen atau penerimaan karyawan. Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dari Kantor tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. 3. Tantangan-tantangan organisasional Proses rekrutmen bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana di mana Organisai berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasarannya. Secara ilmiah, organisai menghadapi keterbatasan-keterbatasan seperti anggaran atau Sumber Daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses rekrutmen. Dengan demikian perusahaan dalam melakukan rekrutmen di tantang untuk melasanakan proses rekrutmen tersebut dengan sebaik mungkin. Jika rekrutmen tidak dilakukan dengan tepat, maka besar kemungkinan perusahaan akan menanggung kerugian karena rekrutmen dalam pelaksanaannya membutuhkan biaya yang besar. 2.6 Pengertian Karyawan Karyawan menurut Undang – Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Karyawan dibagi menjadi tiga yaitu karyawan tetap, karyawan tidak tetap, dan karyawan outsourching. Definisi karyawan tetap, karyawan tidak tetap dan karyawan outsourching menurut Faisal Al Gozali yakni staf HR adalah sebagai berikut : 1. Karyawan tetap adalah karyawan yang telah dikontrak secara permanen oleh perusahaan. 2. Karyawan tidak tetap adalah karyawan yang memiliki batas kontrak kerja dengan perusahaan selama beberapa waktu. 17 3. Karyawan outsourching adalah karyawan yang berasal dari pihak ketiga atau perusahaan lain yang bekerja sesuai dengan kontrak kerja.
