PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA - e

PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA, KOMPENSASI
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
(Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur di Kota Padang)
ARTIKEL
Diajukan Sebagai Syarat Untuk Menyelesaikan Skripsi
Pada Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Oleh:
DORIS FLANTIKA
2009/13064
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2017
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA, KOMPENSASI
DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
(STUDI EMPIRIS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR
DI KOTA PADANG)
Doris Flantika
Fakultas ekonomi Universitas Negeri Padang
Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar Padang
Email: [email protected]
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya (1) Pengaruh Sistem
Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial, (2) Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Manajerial dan (3) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Manajerial. Populasi dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur di kota
Padang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah beberapa perusahaan
manufaktur yang masuk dalam kriteria yang sudah ditetapkan oleh peneliti. Jenis data
yang digunakan adalah data primer dengan teknik pengumpulan data kuesioner.
Analisis yang digunakan adalah regresi berganda dengan menggunakan uji model, uji
t dan uji F. Hasil pengujian ini menunjukkan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh
signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial, sedangkan Kompensasi dan Gaya
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.
Kata kunci: Sistem Pengukuran Kinerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan
dan Kinerja Manajerial
Abstract
This research aimed to investigate (1) the Influence of Performance Measurement
System, (2 Compensation, and (3) Leadership Style on Managerial Performance in
Manufacturing Companies. The population of the study was manufacturing
companies in Padang. The sample was selected by purposive. The data was collected
using questionnaire. Analisys employed the multiple linier regression using model
test, t test and F test. Result of study showe the Performance Measurement System
has a positive significant effect on Managerial Performance, on the other hand the
Compensation and Leadership Style has not significant effect on Managerial
Performance.
Keyword: Performance Measurement System, Compensation, Leadership Style And
Managerial Performance.
1
diharapkan
PENDAHULUAN
Setiap
dengan
perusahaan
didirikan
mempunyai
tujuan.
Tujuan
serangkaian
perusahaan
mampu
membawa
keberhasilan bagi perusahaan yang
dipimpinnya.
dapat
Kinerja menurut Suwanto dan
berupa profitabilitas, memaksimalkan
Doni (2011) adalah hasil yang dicapai
nilai pemegang saham, meminimalkan
seseorang
resiko dan bertanggung-jawab kepada
berlaku, dalam kurun waktu tertentu,
banyak stakeholder (Anthony dan
berkenaan
Govindaradjan,
Manajemen
tindakannya. Kinerja sangat penting
sebagai penanggung-jawab operasional
bagi organisasi sebagai tolak ukur
perusahaan akan selalu berusaha agar
untuk menentukan tingkat keefektifan
tujuan perusahaan tercapai sehingga
dari
perusahaan memiliki kenaikan nilai
Ketika
(value). Untuk mengukur ketercapaian
terbilang baik, tentunya hal tersebut
tujuan
akan
2005).
manajemen
diperlukan
tersebut
pengukuran
maka
terhadap
kinerja manajerial.
ukuran
dengan
seorang
prilaku
manajer
kinerja
yang
perusahaan.
seorang
meningkatkan
dan
manajer
produktifitas
perusahaan. Kinerja manajerial juga
akan
Menurut Mahoney dan Sipomo
menurut
menentukan
tidaknya
target
tercapai
penjualan
sebuah
dalam Hertalia (2009), yang dimaksud
perusahaan
dengan
adalah
manajerial sangat dibutuhkan dalam
kinerja individu anggota organisasi
perusahaan manufaktur, karena dengan
dalam kegiatan manajerial. Kinerja
kinerja manajerial yang maksimal
manajerial
diharapkan
kinerja
meliputi
investigasi,
evaluasi,
manajerial
perencanaan,
pengkoordinasian,
pengawasan
staff,
manufaktur.
atau
mampu
Kinerja
membawa
keberhasilan bagi perusahaan yang
dipimpinnya.
pengaturan, negosiasi dan perwakilan.
Kim
dan
Larry
Kinerja manajerial sangat dibutuhkan
menjelaskan,
dalam
dengan
kinerja adalah frekuensi pengukuran
kinerja manajerial yang maksimal
kinerja pada manajer dalam unit
organisasi
karena
2
sistem
(1998)
pengukuran
organisasi
yang
dipimpin
melalui
Kompensasi
merupakan
kualitas dalam aktivitas operasional
penghargaan yang diberikan karyawan
perusahaan.
umumnya,
baik langsung maupun tidak langsung,
pengukuran kinerja sebuah perusahaan
finansial maupun non finansial yang
ditekankan
pada
adil kepada manajer serta karyawan
keuangan.
Sehingga
Pada
sudut
pandang
hal
ini
atas
sumbangan
mereka
dalam
menghilangkan sudut padang lain yaitu
mencapai tujuan perusahaan, sehingga
pengukuran kinerja non keuangan.
pemberian
Pengukuran kinerja non keuangan juga
dibutuhkan oleh perusahaan manapun
bisa digunakan untuk melengkapi fitur
guna meningkatkan kinerja manajer.
pengukuran kinerja keuangan jangka
Menurut Wibowo (2012), kompensasi
pendek dan sebagai indikator kinerja
merupakan
jangka panjang.
ditawarkan organisasi kepada manajer
Sistem
pengukuran
kompensasi
sejumlah
sangat
paket
yang
kinerja
atau pekerja sebagai imbalan atas
akan membuat manajer termotivasi
penggunaan tenaga mereka. Dengan
untuk terus berusaha meningkatkan
adanya kompensasi, manajer akan
kinerjanya. Selain sistem pengukuran
cenderung merasa dihargai kinerjanya.
kinerja, pemberian kompensasi juga
Selain
itu,
kinerja
juga
berperan penting dalam meningkatkan
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
kinerja manajerial. Kompensasi yang
Masing-masing manajer memiliki gaya
adil dan layak terhadap manajer akan
kepemimpinan yang berbeda. Gaya
meningkatkan prestasi kerja manajer
kepemimpinan
tersebut. Dengan adanya kompensasi
seorang manajer akan menentukan
yang memadai, manajer akan merasa
tingkat keberhasilan yang berbeda pula
betah
terhadap
dan
nyaman
terhadap
yang
berbeda
perusahaan
yang
pekerjaannya. Begitu juga sebaliknya,
dipimpinannya,
semakin buruk pembagian kompensasi
melakukan
terhadap manajer semakin buruk juga
perusahaan yang sama dimana mereka
prestasi kerja manajer tersebut.
melakukan
3
terlebih
dari
penelitian
jika
pada
penggantian
kita
suatu
manajer,
disana
akan
terlihat
jelas
rendah) untuk melaksanakan kinerja
perbedaanantara gaya kepemimpinan
yang efisien. Teori ini mengasumsikan
yang
bahwa kinerja organisasi ditentukan
diterapkan dengan performa
perusahaan secara keseluruhan.
oleh usaha dan pengaruh kondisi
Melalui penelitian ini peneliti
lingkungan.
ingin mengetahui pengaruh sistem
Teori
ini
secara
umum
pengukuran kinerja, kompensasi dan
mengasumsikan bahwa pemilik netral
gaya kepemimpinan terhadap kinerja
terhadap
manajerial
perusahaan
sementara agen menyukai resiko (risk
manufaktur yang ada di kota Padang.
and afford averse). Agen dan pemilik
Hasil penelitian ini diharapkan bisa
diasumsikan
digunakan
kepentingannya sendiri dan sering
pada
oleh
manajer
dalam
mengambil keputusan.
TELAAH
resiko(risk-neutral)
dimotivasi
kepentingan
LITERATUR
DAN
antara
oleh
keduanya
berbenturan. Dalam suatu perusahaan,
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
pemegang saham merupakan pemilik
Teori Agensi
dan CEO (Chief Executive Officer)
Teori agensi mendasarkan pada
adalah agen mereka. Pemegang saham
pemikiran bahwa adanya perbedaan
menyewa CEO dan mengharapkan
informasi antara atasan dan bawahan
untuk
atau antara kantor pusat dan kantor
mereka. Ditingkat lebih rendah, CEO
cabang atau adanya informasi asimetri
adalah pemilik dan manajer unit bisnis
yang
adalah agennya.
mempengaruhi
penggunaan
sistem akuntansi (Shield dan Young,
1993).
Teori
agensi
menjelaskan
bertindak
Tantangan
bagaimana
cara
bagi
kepentingan
prinsipal
memotivasi
adalah
agen
hubungan keagenan antara prinsipal
sedemikian rupa sehingga mereka akan
dan agen. Dari sudut pandang Teori
menjadi sama produktifnya seperti jika
Agensi, principal (pemilik atau top
mereka adalah pemilik. Salah satu
management)
agen
elemen kunci dari teori agensi adalah
(karyawan atau manajer yang lebih
bahwa pemilik dan agen memiliki
membawahi
4
preferency atau tujuan yang berbeda
panjang akan tercapai. Keberhasilan
(Anthony dan Govindarajan, 2005).
suatu perusahaan dalam mencapai
Para manajer memiliki tujuan pribadi
tujuan dan keberhasilan strategi yang
dan juga tujuan organisasi. Masalah
dijalankan perusahaan harus diukur,
utamanya
bagaimana
oleh karena itu diperlukan suatu
adalah
mempengaruhi
manajer
untuk
pengukuran kinerja yang merupakan
bertindak
mencapai
tujuan
alat manajemen dalam pengevaluasi
demi
pribadi mereka dengan sedemikian
rupa
sekaligus
juga
kinerja tersebut.
membantu
Menurut Horngren et al (1995),
pencapaian tujuan organisasi, sehingga
sistem pengukuran kinerja merupakan
tujuan anggota organisasi konsisten
faktor
dengan
pengendalian manajemen perusahaan.
tujuan
organisasi
demi
penting
bagi
tercapainya keselarasan tujuan atau
Beberapa
goal congruence.
pengukuran kinerja yang baik, antara
Kinerja Manajerial
lain: memberi efek pada tindakan
Menurut
Kim
dan
Larry
karyawan,
indikator
mudah
bagi
sistem
dipahami
system
oleh
(1998), sistem pengukuran kinerja
karyawan, objektif dan dapat diukur,
adalah frekuensi pengukuran kinerja
dipergunakan sebagai dasar evaluasi
pada manajer dalam unit organisasi
kinerja, dipergunakan sebagai dasar
yang
sistem
dipimpin
dalam
mengenai
aktivitas
kualitas
penghargaan
perusahaan,
operasional
seimbang antara jangka panjang dan
perusahaan. Sistem pengukuran kinerja
jangka pendek, dipergunakan secara
merupakan faktor penting bagi sistem
berkala dan teratur, serta dipergunakan
pengendalian manajemen perusahaan.
sebagai standarisasi bagi karyawan
Melalui strategi dan sistem
pengendalian
diciptakan
manajemen
maka
segala
yang
lainnya.
Sistem Pengukuran Kinerja
aktivitas
Menurut
Kim
dan
Larry
perusahaan ditujukan untuk mencapai
(1998), sistem pengukuran kinerja
tujuan jangka pendek maupun jangka
adalah frekuensi pengukuran kinerja
5
pada manajer dalam unit organisasi
menyediakan kriteria seleksi
yang
dan evaluasi program pelatihan
dipimpin
dalam
mengenai
aktivitas
kualitas
operasional
karyawan.
perusahaan. Sistem pengukuran kinerja
d. Menyediakan umpan balik bagi
merupakan faktor penting bagi sistem
karyawan mengenai bagaimana
pengendalian manajemen perusahaan.
atasan mereka menilai kinerja
Pengukuran kinerja mempunyai
tujuan
pokok
untuk
mereka.
memotivasi
e. Menyediakan suatu dasar bagi
karyawan dalam mencapai sasaran
organisasi
dan
dalam
distribusi penghargaan/reward.
mematuhi
f. Memotivasi para manajer agar
standar perilaku yang telah ditetapkan
secara
konsisten
sebelumnya
mengoperasikan
divisinya
agar
membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan.
sesuai dengan tujuan pokok
Menurut Mulyadi (2009), manfaat
perusahaan.
sistem
Kriteria
pengukuran
kinerja
adalah
sebagai berikut :
sistem
pengukuran
kinerja
a. Mengelola organisasi secara
efektif dan
efisien
melalui
Kriteria
a) Relevan.
untuk
Relevan
meningkatkan kinerja.
b. Membantu
mempunyai
beberapa makna antara lain : 1)
pengambilan
terdapat kaitan yang erat antara
keputusan yang bersangkutan
standar
dengan
tertentu
karyawan
sistem
pengukuran kinerja, yaitu:
pemotivasian karyawan secara
maksimum
dari
seperti
untuk
pekerjaan
dengan
tujuan
promosi, pemberhentian dan
organisasi, dan 2) terdapat
mutasi.
keterkaitan yang jelas antara
c. Mengidentifikasi
kebutuhan
elemen-elemen
kritis
pelatihan dan pengembangan
pekerjaan
karyawan
diidentifikasi melalui analisis
dan
untuk
6
yang
suatu
telah
jabatan dengan dimensi yang
disepakati mudah dimengerti
akan dinilai.
oleh pihak-pihak yang terkait
b) Sensitivitas.
dengan
Sensitivitas
proses
penilaian
berarti
tersebut. Dari penjelasan di
adanya
kemampuan
sistem
atas, sistem pengukuran kinerja
penilain
kinerja
dalam
menunjukkan
membedakan
pegawai
yang
bahwa
sistem
harus didesain sedemikian rupa
efektif dan pegawai yang tidak
terutama
efektif.
berkaitan dengan apa yang
c) Reliabilitas.
tentang
hal
yang
harus dikerjakan.
Reliabilitas
dalam
Kompensasi
konteks ini berarti konsistensi
Kompensasi
merupakan
penilaian. Dengan kata lain
imbalan terhadap penggunaan tenaga
sekalipun instrumen tersebut
atau jasa yang telah diberikan oleh
digunakan oleh dua orang yang
tenaga kerja. Kompensasi merupakan
berbeda
jumlah
dalam
karyawan,
maka
menilai
hasil
paket
yang
ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai
penilaiannya akan cenderung
imbalan
sama.
kerjanya. Werther dan Davis (1996)
d) Akseptabilitas.
atas
dalam
penggunaan
Wibowo
tenaga
(2012),
Akseptabilitas
berarti
mendefenisikan kompensasi sebagai
pengukuran
kinerja
apa yang diterima pekerja sebagai
yang dirancang dapat diterima
tukaran atas kontribusinya kepada
oleh
organisasi.
bahwa
pihak-pihak
menggunakan
yang
sistem
pengukuran tersebut.
Muyadi (2001), usaha seorang manajer
e) Praktis.
untuk berprestasi ditentukan oleh dua
Praktis berarti bahwa
instrument
Hal ini sejalan juga dengan
penilaian
faktor,
yang
7
yaitu
keyakinan
seorang
manajer terhadap keberhasilan kerja
5) Mengawasi biaya
dan penghargaan yang diterima.
6) Mematuhi peraturan
Menurut
Hasibuan
(2010),
7) Memfasilitasi
kompensasi adalah semua pendapatan
pengertian
yang berbentuk uang, barang langsung
8) Efisiensi
atau tidak langsung yang diterima
saling
Gaya Kepemimpinan
karyawan sebagai imbalan atas jasa
Menurut Lord dan Maher (Nye
yang diberikan kepada perusahaan.
dan Simonetta, 1996, dalam Muh
Kompensasi berbentuk uang artinya
Su’ud,
kompensasi dibayar dengan sejumlah
pemimpin karena dipersepsikan pihak
uang
karyawan
lain sebagai pemimpin. Pemimpin
bersangkutan. Sedangkan kompensasi
adalah obyek persepsi, apakah akan
berbentuk barang adalah kompensasi
dipersepsikan sebagai
yang dibayar dengan barang.
kredibel, juga tergantung pada pelaku
kartal
kepada
Secara
umum
2000),
seseorang
menjadi
orang
yang
tujuan
persepsi (perceiver) dalam menyeleksi,
kompensasi adalah untuk membantu
mengorganisasikan, dan menafsirkan
organisasi
informasi yang diterimanya.
mencapai
keberhasilan
strategis sambil memastikan keadilan
internal
dan
eksternal.
Menurut
Lebih
lanjut,
kepemimpinan
dikemukakan
Gaya
oleh
Werther dan Davis (2001) dalam
Hersey dan Blanchard (dalam Thoha,
Wibowo (2012) tujuan kompensasi
2001),
adalah:
diperlihatkan oleh seorang individu
1) Memperoleh
personel
yaitu
pola
perilaku
yang
pada saat mempengaruhi aktivitas
berkualitas
seseorang seperti yang dipersepsikan
2) Mempertahankan
orang lain. Gaya kepemimpinan yang
karyawan yang ada
dimaksudkan dalam pengertian ini
3) Memastikan keadilan
merupakan
4) Menghargai perilaku yang
pengikut
diinginkan
8
persepsi
atau
orang
bawahan
lain,
yang
dipengaruhi perilakunya dan bukannya
dalam memberikan kontribusi dapat
persepsi pemimpin itu sendiri.
dilakukan melalui lima cara yaitu:
a) Pemimpin
Studi yang dilakukan Redmond et
al
(1993),
melaporkan
mengklarifikasi
bahwa
pemimpin
menerima
kognitif
ketidaksesuaian.
apabila
para
pemimpin
b) Pemimpin
tersebut.
memiliki
c) Pemimpin
kriteria
tugas-tugas kreatif karyawan, pada
balik ketika karyawan telah
mencapai sasaran.
pekerja, kinerja yang tinggi akan
e) Pemimpin
terwujud apabila kedua-belah pihak
telah mereka capai.
Tinjauan Literatur
dilepaskan dari peran pemimpinnya.
(1990),
seorang
pemimpin seringkali dianggap sebagai
faktor terpenting dalam keberhasilan
atau kegagalan suatu organisasi atau
kelompok kerja. Pemimpin memiliki
peran yang optimal terhapadap kinerja
karyawan.
Peran
pimpinan/atasan
mengalokasikan
imbalan berdasarkan hasil yang
sama-sama memberikan kontribusi.
Bass
melakukan
d) Pemimpin memberikan umpan
mempertimbangkan
interaksi antara para pemimpin dan
Menurut
dalam
efektif.
pekerja itu sendiri (Tierney, et.al,
Kinerja pegawai tidak dapat
mengemukakan
evaluasi dari kinerja secara
akhirnya akan mempengaruhi kinerja
Untuk
menjelaskan
bagaimana memenuhi harapan
juga
dorongan motivasi yang kuat terhadap
1999).
yang
dari kinerja mereka.
dan
Demikian
apa
dari segi tujuan dan sasaran
dan
menunjukkan penghargaan terhadap
perbedaan
khusus
diharapkan dari karyawan, baik
kreatifitas pekerja dapat meningkat
jika
secara
Hasil
penelitian
Ittner
dan
Larcker (1995). Menemukan semakin
besar penggunaan sistem akuntansi
manajemen
termasuk
pengukuran
kinerja non-keuangan dan pemberian
insentif
mempunyai
berdasarkan
kinerja
hubungan
(asosiasi)
dengan kinerja yang semakin tinggi
9
pada
perusahaan.
Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh
sehubungan dengan hal ini juga pernah
Herdiandito (2010), tentang pengaruh
dilakukan
Ia
kompensasi terhadap kinerja karyawan
menemukan hubungan positif antara
PT. Slamet Langgeng Purbalingga
informasi
dengan motivasi kerja sebagai variabel
oleh
Kren
yang
(1992).
berkaitan
dengan
pekerjaan dan kinerja manajerial. Ia
intervening
menyatakan bahwa informasi kinerja
kompensasi berpengaruh positif dan
yang
sistem
signifikan terhadap motivasi dan pada
pengukuran kinerja akan memberikan
hasil analisis regresi linier 2 diketahui
informasi yang lebih spesifik dan
bahwa
relevan untuk proses pengambilan
berpengaruh positif dan signifikan
keputusan,
terhadap kinerja, namun pengaruh
komprehensif
sehingga
dari
meningkatkan
kinerja manajerial.
Selain
itu,
menghubungkan
dengan
kompensasi
hasil
dan
bahwa
motivasi
tidak langsung kompensasi terhadap
penelitian
antara
yang
sistem
kinerja melalui motivasi kerja lebih
besar
dibanding
pengaruh
secara
pengukuran kinerja dan kompensasi
langsung kompensasi terhadap kinerja.
insentif telah dilakukan oleh beberapa
Penelitian yang dilakukan oleh
peneliti. Kaplan (1984 dan 1990);
Sandi
Johnson dan Kaplan
(1987) dan
Pengaruh
Banker
menyatakan
Kompensasi Terhadap Kerja karyawan
bahwa kinerja perusahaan yang rendah
pada PT. Federal International Finance
disebabkan oleh ketergantungannya
(FIF)
terhadap sistem akuntansi manajemen
pengujian
perusahaan tersebut, dimana mereka
kepemimpinan
gagal dalam menentukan sasaran-
memiliki pengaruh yang signifikan
sasaran
terhadap prestasi kerja PT. Federal
et.al,
yang
(1993)
tepat,
pengukuran-
pengukuran kinerja dan penghargaan
Saputra
(2010),
mengenai
Kepemimpinan
Samarinda,
hipotesis
dan
dan
dengan
hasil
bahwa
atribut
kompensasi
International Finance Samarinda.
atau reward system.
10
Hipotesis
Sistem pengukuran kinerja mampu
Sistem Pengukuran Kinerja
memperkuat
Sistem
pengukuran
kinerja
pengetahuan
manajer akan strategi dan prioritas
merupakan faktor yang sangat penting
sebuah
dalam
meningkatkan
pengendalian
perusahaan
karena
informasi
yang
manajemen
menyediakan
relevan
seorang
organisasi
sehingga
kemampuan
dapat
mereka
untuk mempengaruhi dan bertindak
dalam
sesuai prioritas perusahaan. Dengan
pengambilan keputusan. Selain itu
adanya sistem pengukuran kinerja
sistem pengukuran kinerja ini juga
yang baik, diharapkan manajer dapat
berguna sebagai tolak ukur perusahaan
menghasilkan suatu kinerja manajerial
dalam mencapai keberhasilan baik
yang tinggi.
dalam jangka pendek maupun jangka
panjang.
Sementara itu, Kren (1992)
dalam penelitiannya menemukan bukti
Keberhasilan
empiris
adanya
hubungan
diketahui melalui strategi-strategi yang
antara
informasi
yang
diciptakan oleh manajemen puncak.
dengan
Dengan adanya sistem pengukuran
manajerial.
kinerja ini, manajer dapat memberikan
informasi kinerja yang komprehensif
motivasi
dari sistem pengukuran kinerja, akan
kepada
ini
karyawan
dapat
untuk
pekerjaan
Ia
positif
berkaitan
dan
kinerja
menyatakan
bahwa
selalu mematuhi standar prilaku yang
memberikan informasi
berlaku
agar
spesifik dan relevan untuk proses
membuahkan hasil yang diinginkan.
pengambilan keputusan, sehingga hal
Selain itu, sistem pengukuran kinerja
itu
ini
manajerial.
dalam
sangat
perusahaan
menentukan kecakapan
dapat
yang lebih
meningkatkan
Berdasarkan
kinerja
penjelasan
manajer dalam melaksanakan kegiatan
tersebut, maka diusulkan hipotesis
manajerialnya.
sebagai berikut:
Sistem
pengukuran
kinerja memandu proses pengambilan
H1 : Sistem
keputusan yang baik dan membantu
Berpengaruh
mengevaluasi keputusan dimasa lalu.
Terhadap Kinerja Manajerial
11
Pengukuran
Kinerja
Signifikan
Positif
semakin
Kompensasi
tinggi.
Kemudian
Narsa
Kompensasi merupakan salah
(2003), melakukan penelitian pada
satu imbalan yang diberikan oleh
perusahaan jasa. Hasil penelitiannya
perusahaan kepada karyawan atas
adalah
penggunaan tenaga atau jasa yang
berpengaruh positif dan signifikan
diberikan
perusahaan.
terhadap kinerja manajerial. Dengan
merupakan
adanya kompensasi yang diberikan
kepada
Kompensasi
biasanya
pendapatan
yang
berbentuk
uang,
sistem
kepada manajer, kinerja manajer akan
barang langsung atau tidak langsung
meningkat,
yang
merupakan
diterima
konstribusinya
karyawan
kepada
atas
perusahaan.
penghargaan
karena
kompensasi
penghargaan
dari
perusahaan terhadap karyawan atas
Bagi perusahaan, manajer merupakan
kontribusi
yang
salah satu sumber daya yang amat
perusahaan,
sehingga
dibutuhkan untuk mencapai tujuan
nilai tambah bagi perusahaan dan
perusahaan.
Sedangkan
manajer
meningkatkan
mempunyai
berbagai
macam
kebutuhan.
salah
Perusahaan
satu
tempat
merupakan
yang
dapat
dimata
meningkatkan
kepada
memberikan
kinerja
publik.
kompensasi
baik
perusahaan
Semakin
yang
diberikan
kinerja
besar
akan
manajerial.
memuaskan kebutuhannya. Didalam
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka
kompensasi terdapat sistem insentif
diusulkan hipotesis sebagai berikut:
yang
menghubungkan
kompensasi
dengan kinerja.
H2 : Kompensasi
Berpengaruh
Signifikan Positif Terhadap Kinerja
Kurnianingsih dan Indriantoro
Manajerial.
(2001) telah melakukan penelitian
Gaya Kepemimpinan
pada perusahaan manufaktur. Hasil
Kepemimpinan
mengandung
penelitiannya yaitu penerapan TQM
arti sifat dan kapasitas seseorang
(Total Quality Manajement) dengan
dalam
desain
penghargaan
dalam sebuah organisasi memiliki arti
manajerial
penting karena dengan kepemimpinan
sistem
menyebabkan
kinerja
12
memimpin.
Kepemimpinan
sebuah organisasi dapat mencapai
keikutsertaannya
tujuannya. Kepemimpinan yang baik
perusahaan dalam mencapai tujuan
sangat membantu perusahaan bekerja
perusahaan, maka kinerja manajerial
lebih
karyawan
efektif
dan
efisien
dalam
dalam
akan
kegiatan
meningkat
dan
mencapai tujuan yang diinginkan.
karyawan akan semakin bersemangat
Setiap manajer memiliki gaya khas
dalam
sendiri-sendiri
memimpin
diinginkan. Berdasarkan penjelasan
karyawannya, namun mereka dituntut
tersebut maka diusulkan hipotesis
untuk tetap terus bisa beradaptasi
sebagai berikut :
dengan semua pihak dan menerapkan
H3 :
gaya kepemimpinan yang cocok di
Berpengaruh
dalam berbagai situasi.
Terhadap Kinerja Manajerial.
dalam
Kreativitas
pekerja
dapat
mencapai
tujuan
Gaya
yang
Kepemimpinan
Signifikan
Positif
METODE PENELITIAN
meningkat jika pemimpin menerima
Penelitian ini tergolong penelitian
dan
kausatif. Populasi penelitian ini adalah
menunjukkan
terhadap
perbedaan
penghargaan
kognitif
dan
perusahaan manufaktur yang ada di
ketidaksesuaian. Selain itu apabila
kota
para pemimpin memiliki dorongan
penelitian ini adalah data subjek. Data
motivasi yang kuat terhadap tugas-
yang
tugas kreatif karyawan, pada akhirnya
primer.
hal itu akanmempengaruhi kinerja
kuesioner. Sampel yang digunakan
pekerja
Pentingnya
dalam penelitian ini dibatasi hanya
perilaku pemimpin dalam memotivasi
beberapa perusahaan saja yang masuk
karyawan telah diuji oleh para peneliti,
ke dalam kriteria peneliti.
seperti Swieringa dan Mancur (1972)
Instrumen
dan Fertakis (1976) dan Brownell
Pengukuran Variabel
(1983). Gaya kepemimpinan berarti
Sistem Pengukuran Kinerja (X1)
itu
sendiri.
adanya keterbukaan yang dimiliki oleh
pemimpin.
Disertai
dengan
Padang.
Jenis
digunakan
Data
Sistem
data
dalam
merupakan
diperoleh
data
melalui
Penelitian
pengukuran
dan
kinerja
adalah frekuensi pengukuran kinerja
13
pada manajer dalam unit organisasi
seperti yang dipersepsikan orang lain.
yang
Gaya
dipimpin
dalam
mengenai
aktivitas
kualitas
operasional
perusahaan.
kepemimpinan
dimaksudkan dalam pengertian ini
merupakan
Alternatif jawaban atas daftar
yang
pengikut
persepsi
atau
orang
bawahan
lain,
yang
pernyataan tersebut di ukur dengan
dipengaruhi perilakunya dan bukannya
menggunakan instrumen dari daftar
persepsi pemimpin itu sendiri.
pertanyaan yang di kembangkan oleh
Untuk melakukan penelitian
Amrullah (2012). Alternatif jawaban
tentang gaya kepemimpinan, peneliti
tersebut diukur dengan menggunakan
menggunakan seperangkat pernyataan
skala likert dengan rentang nilai 1
yang dikembangkan oleh Amrullah
(terendah) sampai dengan 5 (tertinggi).
(2012), angket atau kuesioner tersebut
Kompensasi (X2)
disusun berdasarkan indikator dan
Kompensasi merupakan jumlah
variabel
yang
organisasi
dituangkan dalam bentuk item-item
kepada manajer dan pekerja sebagai
pernyataan yang harus dijawab oleh
imbalan
anggota
paket
ditawarkan
atas
pengguna
tenaga
yang
diteliti
sampel
atau
responden.
kerjanya. Kompensasi menggunakan
Alternatif
instrumen dari daftar pernyataan yang
dengan
di kembangkan oleh Amrullah (2012).
dengan rentang nilai 1 (terendah)
Alternatif jawaban tersebut diukur
sampai 5 (tertinggi).
dengan
Kinerja Manajerial (Y)
menggunakan
skala
likert
dengan rentang nilai 1 (terendah)
jawaban
kemudian
menggunakan
Kinerja
sampai 5 (tertinggi)
kecakapan
Gaya Kepemimpinan (X3)
melaksanakan
Gaya
kepemimpinan
manajer
dalam
kegiatan-kegiatan
pola perilaku yang diperlihatkan oleh
investigasi,
koordinasi,
seorang
pengaturan
staf,
mempengaruhi
aktivitas
saat
seseorang
likert
adalah
seperti
pada
skala
diukur
manajerial
manajerial
individu
adalah
diatas
perencanaan,
supervisi,
negoisasi
dan
representasi. Kinerja manajerial diukur
14
dengan
menggunakan
seperangkat
Perusahaan
yang
pernyataan yang dikembangkan oleh
menerima
Amrullah
perusahaan dimana tiap perusahaan
(2012),
angket
atau
kuesioner
bersedia
mengisi
indikator dan variabel yang diteliti
kuesioner yang disebar sebanyak 52
kemudian dituangkan dalam bentuk
perusahaan.
Dari
item-item
kuesioner
tidak
yang
harus
kuesioner
13
kuesioner tersebut disusun berdasarkan
pernyataan
4
sebanyak
sehingga
jumlah
itu,
kembali.
10
Jadi
dijawab oleh anggota sampel atau
kuesioner yang dapat diolah sebanyak
responden. Alternatif jawaban tersebut
42.
diukur dengan menggunakan skala
Uji Validitas dan Reliabilitas
likert dengan rentang nilai 1 (terendah)
Uji Validitas
sampai 5 (tertinggi).
Untuk melihat validitas dari masing-
Teknik Analisis
masing item kuesioner, digunakan
Teknik analisis data yang digunakan
Corrected Item-Total Colleration. Jika
untuk
penelitian
rhitung>rtabel, maka data dikatakan valid,
mengukur
hasil
adalah
regesi
berganda.
Analisi
dimana rtabel untuk N = 42 adalah
statistik
yang
dilakukan
meliputi
0,420. Berdasarkan hasil pengolahan
analisis statistik deskriptif, pengujian
data didapatkan bahwa nilai Corrected
asumsi klasik yang terdiri dari uji
Item-Total Colleration untuk masing–
normalitas
uji
masing item variabel X1, X2, X3 dan
uji
Y semuanya diatas rtable (tabel 16
residual,
multikoleniaritas,
dan
heterokedastisitas. Model analisis uji F
lampiran).
dan koefisien determinasi. Hipotesis
Uji Reliabilitas
diuji dengan melihat tingkat signifikan
Uji
nilai t.
menggunakan
HASIL
PENELITIAN
DAN
reliabilitas
dilakukan
metode
dengan
cronbach’s
alpha. Kriteria yang ditetapkan adalah
PEMBAHASAN
apabila nilai cronbach’s alpha kurang
Data Deskriptif
dari
0,60
maka
alat
ukur
yang
digunakan dinyatakan tidak reliabel.
15
Sebaliknya, apabila nilai cronbach’s
terjadi gejala heterokedastisita dan
alpha lebih dari 0,60 maka alat ukur
layak untuk diteliti.
yang
Uji Statistik F
digunakan
dapat
diterima.
Berdasarkan hasil olahan diketahui
Hasil pengolahan data menunjukkan
seluruh
menunjukkan hasil yang signifikan
variabel
memiliki
nilai
cronbach’s alpha lebih dari 0,60.
pada 0,04 (sig 0,004 < 0,05). Hal ini
Uji Asumsi Klasik
berarti bahwa persamaan regresi yang
Sebelum
dilakukan
persamaan
regresi
pengujian
berganda
data
diperoleh dapat diandalkan atau model
yang digunakan sudah fix atau secara
memenuhi
kriteria
normalitas.
simultan
Berdasarkan
tabel
(lampiran),
dijelaskan oleh variasi variabel sistem
terlihat bahwa hasil uji normalitas
pengukuran kinerja, kompensasi dan
menunjukkan level signifikan lebih
gaya kepemimpinan pada tabel 20
besar dari α (α = 0,05) yaitu 0,490 >
(lampiran).
0,05 yang berarti data terdistribusi
Koefisien Determinasi
secara normal.
Nilai Adjusted R Square menunjukkan
Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat
0,233. Hal ini mengindikasikan bahwa
hasil
kontribusi variabel independen yaitu
perhitungan
tolerance.
18
nilai
VIF
Masing-masing
dan
variabel
sistem
kinerja
manajerial
pengukuran
dapat
kinerja,
bebas tersebut memiliki nilai VIF < 10
kompensasi dan gaya kepemimpinan
dan nilai tolerance > 0,1, sehingga
terhadap
dapat
kinerja
disimpulkan
bahwa
tidak
variabel
manajerial
dependen
adalah
yaitu
sebesar
terdapat gejala multikolinearitas antar
23,3% sedangkan 76,7% ditentukan
variabel independen.
oleh
Berdasarkan gambar scatterplot dapat
penelitian. Nilai Adjusted R Square
dilihat bahwa titik-titik menyebar dan
dapat dilihat pada tabel 21 (lampiran).
membentuk
Analisis Regresi Berganda
pola
bergelombang
sehingga pada penelitian ini tidak
faktor
lain
diluar
model
Hasil analisis regresi linear berganda
dilakukan untuk mengetahui pengaruh
16
variabel bebas secara keseluruhan
Hasil
terhadap
diketahui
variabel
terikat
yaitu
perhitungan pada tabel
bahwa
koefisien
22
β
pengaruh sistem pengukuran kinerja,
kompensasi bernilai negatif sebesar -
kompensasi dan gaya kepemimpinan
0.073 dan nilai thitung < ttabel yaitu -
terhadap kinerja manajerial.
0.834 < 2.032, dengan signifikansi
Y = 21.211 + 0.280 (X1) + 0.062 (X2)
0.410 > 0,05. Hal ini berarti bahwa
- 0.073 (X3) + .
gaya
Pengujian Hipotesis
negatif terhadap kinerja manajerial.
Berdasarkan perhitungan pada tabel 22
Dengan demikian hipotesis tiga (H3)
(lampiran) dapat
ditolak.
diketahui
bahwa
variabel sistem pengukuran kinerja
atau nilai thitung > ttabel yaitu 3.835 >
2.032. Hal ini berarti bahwa sistem
pengukuran
kinerja
berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja
manajerial. Dengan demikian hipotesis
pertama (H1) diterima.
Hasil
diketahui
bahwa
Hipotesis
penelitian
koefisien
ini
pengukuran
pertama
dalam
adalah
sistem
kinerja
berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja
manajerial. Hasil penelitian ini sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh
Horngren(1996), yang
bahwa
perhitungan pada tabel
berpengaruh
Pembahasan
memiliki nilai signifikansi 0,000 lebih
kecil dari α 0,05 (sig 0,000 < 0,05)
kepemimpinan
sistem
menyatakan
pengukuran
kinerja
22
merupakan faktor penting bagi sistem
β
pengendalian manajemen perusahaan.
kompensasi bernilai positif sebesar
Melalui
0,062 dan
pengendalian
nilai thitung < ttabel yaitu
strategi
dan
sistem
manajemen
yang
0.637 < 2.032, dengan signifikansi
diciptakan
maka
segala
0,528 > 0,05. Hal ini berarti bahwa
perusahaan
yang
ditujukan
kompensasitidak berpengaruh terhadap
mencapai
tujuan
jangka
kinerja manajerial. Dengan demikian
maupun jangka panjang akan tercapai.
hipotesis kedua (H2) ditolak.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam
17
aktivitas
untuk
pendek
mencapai tujuan dan keberhasilan
(2010), yang menyatakan bahwa upah,
strategi yang dijalankan harus diukur,
gaji, insentif, reward, tunjangan, dan
oleh karena itu diperlukan suatu
promosi
pengukuran kinerja yang baik sehingga
penting dalam mempengaruhi kinerja
dapat
manajer.
dijadikan
manajemen
sebagai
dalam
alat
mengevaluasi
kinerja.
jabatan
Hal ini
sangat
berperan
juga tidak sejalan
dengan teori yang dikemukakan oleh
Hasil
penelitian
juga
Handoko (2001), yaitusuatu cara untuk
didukung oleh data distribusi frekuensi
meningkatkan prestasi kerja, motivasi
(TCR), dimana dari 42 responden yang
dan kepuasan kerja karyawan adalah
diteliti
dengan
terlihat
ini
bahwa
tanggapan
memberikan
kompensasi.
terhadap sistem pengukuran kinerja ini
Handoko
cukup baik, yaitu dengan rata-rata
kompensasi penting bagi karyawan
distribusi frekuensi sebesar 81,07%.
dan
Dari penjelasan diatas, secara logika
kompensasi
dapat disimpulkan
nilai karya mereka diantara karyawan
bahwa sistem
pengukuran kinerja akan berpengaruh
mengemukakan
individu
karena
bahwa
besarnya
mencerminkan
ukuran
sendiri, keluarga dan masyarakat.
positif terhadap kinerja manajerial, hal
Pengujian hipotesis ketiga (H3)
ini dikarenakan semakin tinggi sistem
dalam penelitian ini adalah gaya
pengukuran kinerja, berarti semakin
kepemimpinan
banyak informasi yang diperoleh oleh
terhadap kinerja manajerial. Hasil
manajer
penelitian ini tidak sejalan dengan
dalam
mengidentifikasi
kinerja perusahaan.
penelitian
kompensasi
tidak
berpengaruh
yang dikemukakan oleh Evans dalam
Pengujian hipotesis kedua (H2)
dalam
tidak
ini
House dan Mitchell (1974) tentang
adalah
teori Path Goal, yang mengatakan
berpengaruh
bahwa pemimpin mendorong kinerja
terhadap kinerja manajerial. Hasil
yang
penelitian ini tidak dapat membuktikan
memberikan kegiatan-kegiatan yang
teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
mempengaruhi
18
lebih
tinggi
dengan
bawahannya
cara
agar
percaya bahwa hasil yang berharga
gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
bisa dicapai dengan usaha yang serius,
terhadap kinerja manajerial, hal ini
kepemimpinan yang berlaku secara
dapat terjadi kemungkinan disebabkan
universal menghasilkan tingkat kinerja
karena pernyataan yang disusun oleh
dan kepuasan bawahan yang tinggi.
peneliti di dalam koesionerbanyak
Hasil penelitian ini juga tidak
bersifat bias atau memiliki makna
sesuai dengan yang dikemukakan oleh
ganda, sehingga responden jadi ragu –
Decoster
(2002),
ragu
seorang
yang ada di dalam kuesioner tersebut.
pemimpin seringkali dianggap sebagai
Apabila pernyataanyang disusun di
faktor terpenting dalam keberhasilan
dalam kuesioner bias atau salah, maka
atau suatu organisasi atau kelompok
jawaban
kerja
responden pun akan salah. Akibatnya
dan
bahwasanya
Fertakis
kualitas
karena
memberikan
dari
pemimpin
perintah
dapat
sekaligus
dalam menjawab pernyataan
adalah
yang
hasil
dihasilkan
penelitian
oleh
terkait
wewenang kepada bawahannya dan
kompensasi dan gaya kepemimpinan
juga pemimpin dapat memberikan
yang dihasilkan oleh peneliti pun
tugas – tugas yang harus dikerjakan
berkemungkinan akan salah.
oleh anggota secara terperinci dan
PENUTUP
sangat jelas sehingga kinerja masing-
Kesimpulan
masing
individu
mudah
Dari hasil pengolahan data dan
diukur. Menurut hasil penelitian yang
pembahasan terhadap hasil penelitian
sudah
gaya
pengaruh sistem pengukuran kinerja,
berpengaruh
kompensasi, dan gaya kepemimpinan
peneliti
kepemimpinan
menjadi
lakukan,
tidak
terhadap kinerja manajerial.
terhadap kinerja manajerial, maka
Penjelasan ilmiah tentang Hipotesis
dapat diambil kesimpulan sebagai
2 (H2) dan Hipotesis 3 (H3)
berikut :
Terkait dengan hasil penelitian
a) Sistem pengukuran kinerja
untuk hipotesis 2 dan hipotesis 3 yang
berpengaruh signifikan positif
menunjukkan bahwa kompensasi dan
terhadap kinerja manajerial
19
perusahaan
manufaktur di
kuesioner
kota Padang.
terbatas.
Sedangkan, apabila dilakukan
b) Kompensasi
tidak
dengan
berpengaruh terhadap kinerja
manajerial
perusahaan
kepemimpinan
teknik
wawancara,
responnya menjadi tidak bias.
c) Terdapatnya
manufaktur di kota Padang.
c) Gaya
sangat
pernyataan
beberapa
pada
kuesioner
tidak
yang memiliki makna ganda
berpengaruh terhadap kinerja
sehingga responden menjadi
manajerial
bingung
perusahaan
manufaktur di kota Padang.
kuesioner.
Dalam penelitian ini terdapat
keterbatasan
menjawab
pernyataan yang ada di dalam
Keterbatasan Penelitian
beberapa
dalam
Saran
penelitian,
Berdasarkan hasil penelitian
adapun keterbatasan tersebut adalah
pembahasan,
sebagai berikut :
keterbatasan penelitian seperti yang
a) Sedikitnya
dapat
kuesioner
diolah
banyak
menolak
yang
memberikan
yang
untuk
mengisi
dan
diuraikan sebelumnya, maka penulis
dikarenakan
perusahaan
kesimpulan,
saran-saran
sebagai
berikut:
a)
Bagi Peneliti selanjutnya, agar
kuesioner, sehingga tidak dapat
melakukan penelitian lanjutan dengan
digeneralisasikan
terhadap
jumlah sampel yang lebih besar (tidak
seluruh perusahaan manufaktur
hanya didaerah kota Padang). Selain
yang ada di kota Padang.
itu, apabila menggunakan data primer
b) Terdapatnya respon bias atas
dengan kuesioner sebagai
metode
jawaban pada kuesioner yang
pengumpulan
peneliti
disebabkan oleh latar belakang
selanjutnya
pendidikan
memperhatikan proporsi jumlah item
manajer
dan
pengalaman bekerja manajer
datanya,
diharapkan
untuklebih
pernyataan setiap variabel penelitian.
karena pilihan jawaban pada
20
b)
Beberapa pernyataan yang ada
d)
Agar hasil penelitian ini lebih
di dalam kuesiner harus dirubahkarena
baik, sebaiknya peneliti selanjutnya
pernyataan tersebut masih bersifat bias
juga menambahkan teknik wawancara
dan memiliki makna ganda, oleh
dalam pengumpulan data sehingga
karena itu, agar mudah dipahami oleh
peneliti dapat memperoleh jawaban
responden
dan
dihasilkan
benar
dimanfaatkan
jawaban
yang
dari
–
dapat
diharapkan.
benar
untuk
penelitian
e)
responden
Karena
sesuai
penelitian
ini
selanjutnya, maka beberapa pernyataan
mempunyai
harus dirubah.
sedikitnya kuesioner yang dapat diolah
c)
Penelitian ini masih terbatas
dikarenakan banyak perusahaan yang
pada
sistem
kinerja,
menolak untuk mengisi kuesioner,
kompensasi dan gaya kepemimpinan
maka sangat diharapkan kesediaan
terhadap
saja.
perusahaan dalam memberikan ruang
dapat
untuk peneliti selanjutnya agar dapat
Untuk
pengukuran
kinerja
peneliti
manajerial
selanjutnya
menambahkan variabel-variabel yang
keterbatasan
yang
menyebar kuesioner.
belum pernah diteliti sebelumnya.
21
yaitu