BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Penelitian
Kecemasan adalah gangguan alam perasaan yang ditandai dengan
perasaan ketakutan atau kekhawatiran yang mendalam dan berkelanjutan, tidak
mengalami gangguan dalam menilai realitas, kepribadian masih tetap utuh,
perilaku dapat terganggu tetapi masih dalam batas-batas normal. Kecemasan
merupakan suatu yang sangat tidak menyenangkan, makan yang enak tidak
pernah dinikmati oleh orang yang selalu dilanda kecemasan. Rumah yang lapang
tidak bisa dinikmati oleh hati yang cemas. Oleh karena itu orang yang cemas tidak
bisa menikmati hidup ini, sebelum sesuatu yang membuat cemas terselesaikan dan
hilang. Manusia suatu saat dalam hidupnya akan mengalami kecemasan.
Kecemasan ini apabila cukup lama hinggap pada manusia, akan
menyebabkan suatu gangguan penyakit. Kecemasan yang cukup lama akan
menghilangkan kemampuan untuk merasa bahagia. Tragedi kehidupan manusia
tidak sedikit dapat menyebabkan kecemasan, karena manusia tidak mampu
membaca dunia dan tidak mengetahui misteri kehidupan ini. Kecemasan
merupakan gangguan mental terbesar. Diperkirakan 20% dari populasi dunia
menderita kecemasan (Gail, 2002) dan sebanyak 47,7% remaja sering merasa
cemas (Haryadi, 2007). Kecemasan merupakan hal yang normal terjadi pada
1
setiap individu, reaksi umum terhadap stress kadang dengan disertai kemunculan
kecemasan. Namun kecemasan itu dikatakan menyimpang bila individu tidak
dapat meredam (merepresikan) rasa cemas tersebut dalam situasi dimana
kebanyakan orang mampu menanganinya tanpa adanya kesulitan yang berarti.
Menurut data National Institute of Mental Health (2005) di Amerika
Serikat terdapat 40 juta orang mengalami gangguan kecemasan pada usia 18 tahun
sampai pada usia lanjut, gangguan kecemasan diperkirakan diidap 1 dari 10 orang.
Ahli psikoanalisa beranggapan bahwa penyebab kecemasan neurotik dengan
memasukan persepsi diri sendiri, dimana individu beranggapan bahwa dirinya
dalam ketidakberdayaan, tidak mampu mengatasi masalah, rasa takut akan
perpisahan, terabaikan dan sebagai bentuk penolakan dari orang yang dicintainya.
Perasaan-perasaam tersebut terletak dalam pikiran bawah sadar yang tidak
disadari oleh individu.
Pendekatan-pendekatan psikologis berbeda satu sama lain dalam tekhnik
dan tujuan penanganan kecemasan. Tetapi pada dasarnya berbagai tekhnik
tersebut sama-sama mendorong klien untuk menghadapi dan tidak menghindari
sumber-sumber kecemasan mereka.
Kecemasan dapat didefinisikan sebagai kondisi emosional yang tidak
menyenangkan,
yang
ditandai
oleh
perasaan-perasaan
subyektif
seperti
ketegangan, ketakutan, kekhawatiran dan juga ditandai dengan aktifnya sistem
syaraf pusat. Penelitian di Rumah Susun Klender, Jakarta Timur, menunjukkan
peningkatan gangguan kecemasan pada 9,8 % lebih tinggi dibanding prevalensi
2
gangguan kejiwaan pada umumnya, yang berkisar 6-7% dari populasi secara
umum (Kompas, 2002). Gangguan kecemasan dapat muncul sebagai akibat
akumulasi dari frustrasi, konflik dan stres. Menurut Ayub, orang dengan
gangguan kecemasan akan susah berkonsentrasi dan bersosialisasi sehingga akan
menjadi kendala dalam menjalankan fungsi sosial, pekerjaan dan peranannya,
sehingga berbagai langkah pencegahan dan penanggulangan harus segera
dilakukan (Kompas, 2002).
Kecemasan dapat muncul pada situasi tertentu seperti berbicara didepan
umum, tekanan pekerjaan yang tinggi, menghadapi ujian. Situasi-situasi tersebut
dapat memicu munculnya kecemasan bahkan rasa takut. Namun, gangguan
kecemasan muncul bila rasa cemas tersebut terus berlangsung lama, terjadi
perubahan perilaku, atau terjadinya perubahan metabolisme tubuh. Individu yang
mengalami ancaman kecemasan senantiasa hidup dengan rasa takut terkena
malapetaka serta khawatir dalam sebagian besar aspek kehidupannya baik
meliputi kesehatan, uang, pekerjaan, kelurga dan sebagainya.
Secara psikologisnya, banyak orang yang mengalami kecemasan didalam
hidupnya, terutama didalam pekerjaan mereka. Tidak sedikit orang yang
mengalami kecemasan didalam pekerjaannya. Mereka mengeluh akan pekerjaan
mereka, tuntutan pekerjaan yang tinggi, penghasilan yang sedikit, bahkan sistem
kontrak yang diterapkan perusahaan kepada karyawan itu membuat sebagian besar
karyawan merasa cemas. Jika sudah merasa cemas, maka perilaku kerja karyawan
pun ikut terpengaruh.
3
Perilaku kerja merupakan bagian yang berperan penting dalam kehidupan
bekerja. Perilaku kerja merupakan tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh orangorang yang bekerja. Jadi secara garis besar perilaku kerja merupakan kemampuan
bekerja dan perilaku-perilaku dari para pekerja dimana yang mereka menunjukan
tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat mereka bekerja.
Keberhasilan diberbagai wilayah kehidupan ternyata ditentukan oleh perilaku
manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku kerja ini
sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja. Oleh karena itu diupayakan
untuk membentuk perilaku kerja yang konsisten dan positif.
Sejak dikeluarkannya kebijakan pemerintah (UUK No. 13 Tahun 2003)
tentang ketenagakerjaan, banyak perusahaan yang lebih memilih karyawan
kontrak melalui outsourcing daripada karyawan tetap. Secara material, seorang
karyawan yang mengalami penghentian kontrak kerja akan kehilangan fasilitasfasilitas yang diperoleh sewaktu masih bekerja, termasuk di dalamnya adalah
penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana dan kesempatan kesempatan untu
pengembangan karier. Sementara dari motif sosial maka seseorang akan
kehilangan status, baik status jabatan atau pekerjaan maupun status sosialnya
termasuk di dalamnya dalah kedudukan, penghormatan atau pengakuan orang atas
kemampuannya,
kemegahan
tempat
kerja,
pandangan
masyarakat
atas
kesuksesannya, dan lain-lain. Dalam riilnya, kondisi seperti ini menjadi
permasalahan bagi tenaga kerja atau karyawan kontrak, karena jaminan sebagai
karyawan hanya sampai dengan akhir kontrak perjanjian kerja yang telah
ditentukan. Hal ini akan berpengaruh pada prestasi kerja dalam instansinya.
4
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan
banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi karyawan outsourcing dalam
lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan
perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang
berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan. Tekanan yang
timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan.
Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering
dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Stres
merupakan hasil reaksi emosi dan fisik akibat kegagalan individu beradaptasi
pada lingkungan. Masalahnya adalah stress kerja yang terjadi pada karyawan
outsourcing di sebuah perusahaan yang mengakibatkan merugikan bagi karyawan
dan perusahaan itu sendiri. Setiap perusahaan, karyawan merupakan anggota lebih
dari satu kelompok sosial. Dalam melakukan di setiap kelompok, karyawan dapat
mengalami stres. Stres yang dialami sebagai hasil kegiatannya di setiap kelompok
saling menunjang dan saling menguatkan. Oleh karena itu, berbagai bentuk
kekuatiran dan masalah selalu dihadapi oleh para karyawan. Kita selalu
menjumpai kesulitan-kesulitan, masalah-masalah dan mengalami kesedihan
emosional yang mereka hadapi. Beberapa bentuk kesulitan terjadi di luar
pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan dengan pekerjaan.
Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun
2003 adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah
5
atau imbalan dalam bentuk lain, selain itu perusahaan juga dapat diartikan sebagai
usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
Perusahaan terdiri dari sejumlah anggota yang memberikan sumbangan
mereka masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi melalui
kedudukan dan peran mereka dalam perusahaan (organisasi industri), dan di
dalamnya tenaga kerja-tenaga kerja melakukan pekerjaan-pekerjaan yang saling
berkaitan dalam suatu hubungan ketergantungan satu sama lainnya dan mereka
saling memerlukan serta mempengaruhi (Munandar, 2001).
Karyawan memegang peranan yang terpenting dalam perusahaan agar
proses yang berlangsung di dalam perusahaan dapat terlaksana dengan baik
sehingga perusahaan dapat memperoleh tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja atau karyawan maka perusahaan tidak
akan dapat beroperasi sedikitpun. Karyawanlah yang menentukan berkembang
atau tidaknya suatu perusahaan (Angel, 2007).
Karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima
imbalan dari tempat mereka bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya
perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan (Undang- Undang
Ketenagakerjaan). Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 2003
berdasarkan perjanjian kerja, karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: (1)
Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu,
6
karyawan tetap memiliki sifat pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus,
tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu
perusahaan, (2) Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu
tertentu, karyawan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat
dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: pekerjaan yang sekali
selesai
atau
yang
sementara
sifatnya,
pekerjaan
yang
diperkirakan
penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun,
pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan
produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan
atau penjajakan.
Karyawan tetap pada suatu perusahaan akan memberikan keuntungan yang
sangat besar pada perusahan tempat ia bekerja, antara lain karena karyawan tetap
akan bekerja ditempat yang sama sampai masa tidak produktifnya (Kotter, 1997).
Selain memiliki keuntungan, karyawan tetap juga dapat memiliki berbagai
kerugian terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengejar deadline produksi
karena perusahaan tidak dapat menjaga kinerja karyawannya tetap tinggi. Hal ini
disebabkan karena perusahaan tetap mempekerjakan karyawannya walaupun
sudah kurang produktif sampai ia pensiun dari perusahaan tempat ia bekerja, hal
inilah yang biasanya menjadi alasan perusahaan memakai karyawan kontrak
(Ubaydillah,2007).
7
Sementara perusahaan yang memakai karyawan kontrak memperoleh
manfaat antara lain perusahaan tidak harus lagi mengurusi berbagai persoalan
yang terkait dengan karyawan yang biasanya membutuhkan banyak perhatian
seperti jenjang karir karyawan, hak cuti karyawan, pesangon karyawan jika
berhenti, hak pensiun, dan persoalan sikap karyawan sehingga perusahaan dapat
lebih fokus pada aspek strategis perusahaan, khususnya pada upaya peningkatan
kinerja perusahaan (Majalah Human Capital, 2004).
Ditinjau dari diri karyawan, menjadi karyawan tetap merupakan tujuan
utama seseorang dalam pekerjaannya karena dapat memberikan jaminan yang
lebih nyata baik dari segi ekonomi maupun sosial bahkan memberikan jaminan
bagi masa depannya, sementara menjadi karyawan kontrak adalah pilihan kedua.
Karyawan kontrak menjadi pilihan kedua dikarenakan tenaga kerja merasa
jaminan untuk ekonomi, keamanan kerja dan masa depan sebagai karyawan
kontrak kurang, bahkan terkadang memperoleh gaji yang berbeda dibandingkan
dengan rekan sejawatnya di posisi yang sama.
Perkembangan dunia kerja yang belum stabil menyebabkan lambatnya
penciptaan lapangan kerja baru sedangkan tenaga kerja baru terus bertambah
sehingga tenaga kerja jumlahnya lebih besar daripada lapangan kerja yang
tersedia (Majalah Human Capital, 2004). Melimpahnya pasokan tenaga kerja yang
tersedia membuat perusahaan-perusahaan lebih mudah memperoleh karyawan
yang produktif, berusia muda yang masih mudah untuk dididik, haus pengalaman
dan pekerja keras untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaanya
8
baik mempekerjakannya sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak.
Bahkan perusahaan tak segan-segan mengkolaborasikan antara karyawan tetap
dan karyawan kontrak. Pengkolaborasian ini sering menyebabkan terjadinya
konflik antara karyawan di dalamnya (Angel, 2007).
Konflik yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh adanya
perbandingan antara apa yang diberikan kepada perusahaan dengan apa yang
diperoleh dari perusahaan yang dilakukan oleh diri karyawan terhadap orang lain
yang berada di levelnya (Miner, 1992). Menurut Nugroho (2004), direktur The
Business Watch Indonesia karyawan kontrak sering merasa lebih dirugikan dari
perbandingan ini. Karyawan kontrak merasa walaupun kinerja yang mereka
berikan sama bahkan lebih dari karyawan tetap di dalam satu perusahaan, mereka
masih merasa ketidakpastian masa depan pekerjaan selama masa kontrak kerja
berlangsung dan takut kontraknya tidak diperpanjang jika melakukan suatu
kesalahan kecil dalam perusahaan.
Sikap-sikap
yang
ditunjukkan
oleh
karyawan
dalam
menyikapi
permasalahan mengenai ketidakpastian masa depan pekerjaan dalam tempat
mereka bekerja berbeda satu sama lainnya, dan ini akan berdampak pada sikap
karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Sikap yang ada pada
karyawan akan membentuk suatu penilaian pada pekerjaannya bahkan perusahaan
tempat mereka bekerja. Dan penilaian itu berpengaruh terhadap perilaku apa yang
ditampilkan oleh karyawan (Angel, 2007). Perilaku yang ditunjukkan oleh
karyawan juga dievaluasi oleh pihak perusahaan yang berupa penilaian kinerja,
9
hasilnya dipandang sebagai mekanisme umpan balik yang penting bagi karyawan
secara pribadi dalam hal bagaimana kinerjanya dipandang (Jewell & Siegel,
1998).
Sistem outsourcing itu sendiri mulai booming di Indonesia sejak krisis
ekonomi Tahun 1998 disaat kebutuhan perusahaan akan efesiensi menjadi sangat
penting untuk dipenuhi (Majalah SUMA Universitas Indonesia, 2007). Menurut
beberapa pihak, penerapan sistem outsourcing merupakan salah satu solusi
permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia. Data BPS mencatat bahwa sebanyak
10,55 juta orang (Februari 2007) atau sekitar 9,57% dari penduduk Indonesia
berstatus sebagai pengangguran, dimana kondisi seperti ini dipicu oleh tingginya
jumlah angkatan kerja di Indonesia yang mencapai 108,13 juta orang (Februari
2007). Belum lagi Bappenas mencatat bahwa jumlah tenaga kerja baru terus
menignkat dan bertambah sedikitnya 2,5 juta orqang pertahun. Sementara itu,
Nazaruddin Siregar (dalam Majalah SUMA Universitas Indonesia, 2007) dalam
situs Depnakertrans mencatat 60% pekerja di sektor formal adalah pekerja
kontrak. Hal ini dikerenakan status pekerja tetap yang sanggup memberikan
jaminan kerja yang lebih baik kurang dilirik perusahaan. Fenomena inilah yang
banyak dikatakan turut memunculkan istilah outsourcing di Indonesia (Majalah
SUMA Universitas Indonesia, 2007).
Konsekuensi
terbesar
dari
penerapan
sistem
outsourcing
adalah
munculnya kecemasan. Hal ini dikarenakan bentuk hubungan industrial pada
sistem outsourcing yang kabur sehingga menyebabkan ketidakpastian pekerjaan
10
selama masa kontrak kerja berlangsung dan kecemasan karyawan jika kontraknya
tidak diperpanjang. Keadaan karyawan outsourcing secara tidak langsung
memberikan dampak psikologis bagi karyawan. Situasi dan kondisi yang terjadi
menyebabkan karyawan merasa cemas terhadap kelangsungan dan masa depan
pekerjaannya. Ketatnya persaingan dan semakin sulitnya lapangan kerja
menambah kecemasan karyawan terhadap kelangsungan hidup mereka. Sementara
itu, aspek yang diharapkan oleh karyawan, yaitu keamanan kerja menjadi sulit
untuk didapatkan karena sistem outsourcing yang secara hukum tidak
memberikan sesuatu yang pasti.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan di PT.MARUNI GLASS dapat
dikemukakan bahwa fenomena permasalahan yang berhubungan dengan
kecemasan antara lain, Karyawan PT. MARUNI GLASS pernah melakukan
demonstrasi terhadap penolakan sistem kerja kontrak yang mereka anggap
merugikan. Mereka berpendapat bahwa sistem kerja kontrak menimbulkan
kecemasan akan masa depan mereka, karena tidak adanya kepastian terhadap
tunjangan mereka dimasa pensiun. Saat ini sistem kontrak yang ada pada PT.
MARUNI GLASS masih terus berjalan. Hal ini semakin membuat para karyawan
cemas akan nasib mereka ketika masa kontrak kerja mereka berakhir.
Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menganalisis hubungan antara
kecemasan dengan perilaku kerja karyawan kontrak pada PT. MARUNI GLASS.
Hal ini dikarenakan pengaruh kecemasan terhadap perilaku kerja karyawan
kontrak menjadi masalah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
11
perusahaan. Pentingnya pengelolaan tersebut didasari bahwa SDM, termasuk
didalamnya karyawan kontrak merupakan aset penting yang menjadi salah satu
indikator keberhasilan sebuah perusahaan. Sebagai contohnya, dimana apabila
terjadi unjuk rasa dan mogok kerja seperti yang dilakukan oleh karyawan kontrak
yang telah dijabarkan sebelumnya, maka hal ini tentu akan mengganggu jalannya
aktivitas perusahaan dalam menjalankan fungsinya. Disamping itu, peneliti juga
menjadi tertarik dengan penelitian mengenai pengaruh kecemasan terhadap
perilaku kerja karyawan kontrak dikarenakan selain pentingnya perilaku kerja
karyawan bagi kemajuan perusahaan, kecemasan juga menjadi masalah tersendiri
dalam dunia psikologi. Serta aksi unjuk rasa dan mogok kerja yang banyak
dilakukan oleh karyawan kontrak, yang dalam beberapa literatur disebutkan
bahwa aksi unjuk rasa dan mogok kerja terkait dengan kecemasan perilaku kerja.
1.2.
Rumusan Masalah-Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan peneliti pada bagian
sebelumnya, dengan demikian permasalahan yang ingin diteliti dalam penelitian
ini adalah “Apakah ada hubungan antara kecemasan dengan perilaku kerja pada
karyawan kontrak pada PT. MARUNI GLASS ?”
12
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kecemasan
dengan perilaku kerja karyawan kontrak pada PT MARUNI GLASS.
1.4.
Manfaat Penelitian
 Secara teoritis, penelitian ini dapat bermanfaat sebagai sumbangan
pengetahuan mengenai pengaruh kecemasan terhadap perilaku
kerja karyawan kontrak, sehingga dapat memprakarya kepustakaan
di bidang Psikologi Industri dan Organisasi di Universitas Mercu
Buana khususnya.
 Secara praktis, penelitian ini dapat bermanfaat bagi perusahaan,
dimana dengan penelitian ini perusahaan dapat mengetahui
pengaruh kecemasan terhadap karyawan kontrak. Hal ini kemudian
juga dapat menjadi pertimbangan bagi manajemen SDM PT
MARUNI GLASS untuk melakukan suatu tindakan bagi
karyawannya, mengingat pentingnya perilaku kerja karyawan.
13