BAB IV Hasil dan Pembahasan A. Karakteristik

BAB IV Hasil dan Pembahasan
A. Karakteristik Responden………………………………………………………………………
77
1. Jenis Kelamin …………………………………………………………………………….
77
2. Tingkat Pendidikan……………………………………………………………………
78
3. Lama Kerja……………………………………………………………………………….
79
4. Jumlah Calls………………………………………………………………………………
80
B. Statistik Variabel Penelitian ………………………………………………………………….
81
1. Variabel Pengaruh (Independent Variable) ……………………………….
81
2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable) …………………………….
87
C. Analisis Data …………………………………………………………………………………………
92
1. Uji Regresi Linier Sederhana ……………………………………………………..
92
2. Uji Korelasi……………………………………………………………………………….
93
3. Koefisien Determinasi ……………………………………………………………….
98
4. Uji Hipotesis ……………………………………………………………………………..
98
5. Crosstabulation …………………………………………………………………………
100
D.Diskusi Pembahasan ……………………………………………………………………………..
103
BAB V Kesimpulan
A. Kesimpulan ………………………………………………………………………………………….
108
B. Saran ……………………………………………………………………………………………………
109
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………………….
111
LAMPIRAN ………………………………………………………………………………………………..
115
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Gambar 1.1 Gambaran Kerangka Konsep …………………………………………………
20
Gambar 1.2 Model Hipotesis ……………………………………………………………………
24
Gambar 2.1 Bagan Iklim Komunikasi oleh Gibb (1961) ……………………………..
46
Gambar 2.2 Bagan Kinerja Individual ………………………………………………………..
52
Gambar 2.3 Skema Penerapan Produktivitas dalam Organisasi ………………..
55
Gambar 3.1 Logo PT VADS ………………………………………………………………………..
58
Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia …………………………………
65
Gambar 3.3 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia Cabang Yogyakarta .….
69
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
Tabel 1.1
Meaning of Productivity Service Company ……………………………..
15
Tabel 1.2
Meaning of Productivity Manufacturing Company …………………
16
Tabel 1.3
Indikator Variabel Pengaruh Iklim Komunikasi (X) ………………….
21
Tabel 1.4
Indikator Variabel Terpengaruh Produktivitas Kerja (Y)………….
23
Tabel 1.5
Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia
cabang YogyakartaStratifikasi Berdasar Umur …………………….
26
Tabel1.6
Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi ……………………………….
28
Tabel 1.7
Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan …………………
29
Tabel 1.8
Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat
Produktivitas Kerja Karyawan ………………………………………………..
30
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………………….
78
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Terakhir ……………………………………………………………….
78
Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja …………………..
79
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasar Jumlah Calls yang
Diterima Perhari …………………………………………………………………….
80
Tabel 4.5
Penilaian Responden Terhadap Indikator Kepercayaan………….
81
Tabel 4.6
Penilaian Responden Terhadap Indikator Pembuatan
Keputusan Bersama ……………………………………………………………….
82
Tabel 4.7
Penilaian Responden Terhadap Indikator Kejujuran ……………….
83
Tabel 4.8
Penilaian Responden Terhadap Indikator Keterbukaan
dalam Komunikasi Ke Bawah ………………………………………………….
Tabel 4.9
84
Penilaian Responden Terhadap Indikator Mendengarkan
dalam Komunikasi Ke Atas …………………………………………………….
85
Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Indikator Perhatian
Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi …………………………………….
86
xvi
Tabel 4.11 Penilaian Responden Terhadap Variabel Iklim
Komunikasi Organisasi …………………………………………………………..
86
Tabel 4.12 Penilaian Responden Terhadap Indikator
Kuantitas dan Kualitas ……………………………………………………………
88
Tabel 4.13 Penilaian Responden Terhadap Indikator
Pengaturan Waktu …………………………………………………………………
88
Tabel 4.14 Penilaian Responden Terhadap Indikator
Pencapaian Tujuan Organisasi ……………………………………………….
89
Tabel 4.15 Penilaian Responden Terhadap Indikator
Kemampuan Individu ……………………………………………………………..
90
Tabel 4.16 Penilaian Responden Terhadap Indikator
Hubungan Sosial …………………………………………………………………….
91
Tabel 4.17 Penilaian Responden Terhadap Variabel
Tingkat Produktivitas Kerja …………………………………………………….
91
Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier ……………………………………………………………
93
Tabel 4.19 Hasil Uji Korelasi Variabel Pengaruh (X) dan
Terpengaruh (Y) ……………………………………………………………………..
Tabel 4.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi……………………………….
94
94
Tabel 4.21 Hasil Uji Korelasi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi
dan Variabel Terpengaruh (y) ………………………………………………..
95
Tabel 4.22 Hasil Uji Korelasi Indikator Produktivitas Kerja
dan Variabel Pengaruh (x) ……………………………………………………..
96
Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi ……………………………………………………
98
Tabel 4.24 Hasil Uji t-test ………………………………………………………………………..
99
Tabel 4.25 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan Iklim
Komunikasi Organisasi …………………………………………………………..
100
Tabel 4.26 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan
Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC ……………………………...
101
xvii
Tabel 4.27 Tabulasi Silang Iklim Komunikasi Organisasi
dengan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC …………………
102
xviii
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PT VADS INDONESIA
(Penelitian Survey pada Karyawan CEC Perusahaan Outsourcing Call
Center PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta)
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kelangsungan hidup sebuah organisasi sangat bergantung pada sumber
daya manusia dan manajemen yang dijalankan dengan baik sebagai sebuah
kesatuan. Sebuah organisasi perlu untuk menjaga kelangsungan hidup agar dapat
bersaing dalam pasar global yang semakin berat. Karenanya, lingkungan internal
memiliki peranan penting dalam organisasi, sehingga harus dilakukan
pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik. Sumber daya manusia ini
perlu dijaga dan dikembangkan oleh organisasi untuk mencapai goals atau
tujuan yang diinginkan. Anggota organisasi merupakan sumber daya yang
menyokong sebuah organisasi agar dapat memberikan pelayanan atau
memproduksi output dengan baik. Anggota organisasi dapat bekerja dengan baik
apabila terdapat hubungan dan komunikasi yang baik antar anggota organisasi
sendiri. Agar organisasi dapat berjalan dengan lancar dan terkoordinasi, aspek
komunikasi memainkan peranan yang penting dalam kehidupan organisasi, yang
memungkinkan semua anggota dapat saling berhubungan dan mengutarakan
1
pendapatnya masing-masing. Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi
tersebut sangat penting untuk membentuk iklim komunikasi yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi atau karyawan
perusahaan tersebut.
Iklim komunikasi berkembang dari persepsi atas unsur organisasi yang
berpengaruh didalamnya, yang kemudian dijadikan pedoman untuk pengambilan
keputusan dan tindakan para anggota organisasi. Iklim ini merupakan suasana
yang terbentuk, dirasakan dan ditanggapi secara langsung melalui tindakan dan
perilaku. Komunikasi yang terjadi dalam organisasi dapat membentuk iklim yang
positif dan negatif. Iklim komunikasi akan sangat berpengaruh dalam sebuah
organisasi terutama berkaitan dengan efisiensi dan efektifitas kerja demi
mencapai tujuan organisasi. Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya akan
memikirkan efisiensi dan efektfitas sumber daya yang dimilikinya agar dapat
menghasilkan output yang maksimal demi mencapai tujuan organisasi.
Apabila terdapat interaksi dan komunikasi yang baik antar anggota
organisasi, maka iklim komunikasi organisasi positif akan terbentuk sehingga
dapat mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi. Iklim
komunikasi yang positif akan mendorong para anggota untuk berkomunikasi
secara terbuka dan kekeluargaan, sedangkan iklim yang negatif terbentuk karena
komunikasi yang berlangsung tidak terbuka dan cenderung defensif. Komunikasi
yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan juga
antar bawahan itu sendiri akan mempermudah organisasi untuk mencapai
tujuannya. Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing anggota
organisasi akan mempengaruhi kinerja atau produktivitas organisasi secara
keseluruhan. Hal inilah yang perlu dikendalikan melalui penciptaan iklim
komunikasi yang baik karena dapat mengalami kenaikan dan penurunan. Secara
ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara sumber daya organisasi
tersebut dengan output yang diraih dalam satu waktu tertentu. Tinggi rendahnya
2
produktivitas menjadi tonggak untuk mengukur tingkat kinerja anggota
organisasi yang mempengaruhi besaran output yang dihasilkan.
Komunikasi yang tidak lancar akan membentuk iklim komunikasi negatif
yang akan memberikan efek buruk terhadap organisasi atau perusahaan
tersebut. Suasana yang tidak baik ini dapat memicu terjadinya kesalahpahaman
dan ketidakstabilan kerja organisasi yang kemudian berujung pada terjadinya
demo pekerja, aksi mogok kerja, dan sebagainya. Aksi demo dan mogok kerja ini
dapat membuat produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan
menurun secara keseluruhan. Di Indonesia, aksi demo bukan hal yang asing lagi.
Aksi demo cukup marak dilakukan oleh para pekerja tidak tetap ataupun buruh
yang biasanya menuntut kejelasan status karyawan, gaji, serta jaminan sosial
dari perusahaan yang menaunginya. Aksi demo dan mogok kerja ini membuat
produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan menurun.
Tuntutan-tuntutan tersebut belakangan ini banyak disuarakan oleh para
karyawan perusahaan outsourcing yang berstatus pegawai kontrak atau tidak
tetap. Perusahaan outsourcing sendiri adalah perusahan yang menyediakan jasa
tenaga kerja sebagai output perusahaan. Dengan memanfaatkan perusahaan
outsourcing, klien tidak perlu untuk mengangkat pegawai tetap dan tidak perlu
menyediakan tunjangan, asuransi, dan fasilitas lainnya karena semuanya diatur
oleh perusahaan outsourcing tersebut.
PT VADS adalah salah satu perusahaan outsourcing yang bergerak dalam
bidang call center dan memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak dengan
sistem kontrak. Karyawan baru akan menempati posisi sebagai CEC yang
memiliki kontrak minimal selama satu tahun. Apabila belum memenuhi masa
kontrak kerjanya, karyawan akan dikenai denda jika mengundurkan diri dari
perusahaan. Setelah habis masa kontrak, karyawan diperbolehkan untuk
memperpanjang masa kerjanya. Gaji atau upah yang diberikan diatas UMR
3
regional Yogyakarta, selain itu juga diberikan jaminan kesehatan sosial dan bonus
apabila dapat memenuhi target yang ditentukan.
Perusahaan ini beroperasi selama 24 jam non-stop, sehingga harus dapat
memastikan bahwa ada cukup karyawan CEC yang melayani customer. Karena
hal tersebut maka perusahaan memberlakukan sistem shift jam kerja. Pembagian
jam ini tidak teratur sehingga seorang CEC dapat bekerja selama 5 jam, 8 jam,
atau bahkan 9 jam perharinya. Hal ini membuat waktu masuk kerja, pulang kerja,
dan juga hari libur menjadi tidak teratur. Untuk mengantisipasi kurangnya
karyawan CEC, perusahaan memberlakukan sistem rekruitmen setiap 3 bulan
sekali dimana sekitar 20-40 karyawan baru akan direkrut disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan.1 Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa perusahaan
dapat terus beroperasi dan juga untuk mengantisipasi apabila banyak karyawan
yang tidak melanjutkan kontrak kerja.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin melihat adanya pengaruh iklim
komunikasi terhadap tingkat produktivitas kerja dalam sebuah organisasi, dalam
hal ini adalah salah satu perusahaan outsourcing yang terletak di Yogyakarta.
Untuk kedepannya diharapkan peneliti mampu melihat pola komunikasi dan
interaksi antara anggota anggota organisasi sehingga dapat mengetahui
bagaimana iklim organisasi yang terbentuk dalam perusahaan tersebut.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi
organisasi terhadap tingkat produktivitas karyawan CEC (customer engagement
champion) perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta?”
1
Berdasarkan keterangan dari HRD PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta Agung Wirasto.
4
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh positif antar
iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC
perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta.
D. Objek Penelitian
Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan
CEC (customer engagement champion) atau karyawan yang menangani bagian
call center perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta.
E. Kerangka Teori
1. Iklim Organisasi
Iklim dalam organisasi diibaratkan sebagai kepribadian dalam diri
seseorang. Dikatakan demikian karena sifat-sifat yang terdapat didalam
lingkungan kerja dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku anggota.
Masing-masing organisasi memiliki personality yang berbeda-beda dan
dapat berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung
berubah. Suasana lingkungan kerja yang terbentuk dan dapat dirasakan
oleh anggota organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi. Agar
dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, organisasi perlu
untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga
mereka dapat bekerja dengan baik.
Cushway dan Lodge dalam Panuju (2001:2) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai sebuah iklim yang menggambarkan suasana kerja
organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang
yang bekerja di dalam organisasi. Iklim organisasi mendeskripsikan secara
umum apa saja yang terjadi pada anggota atau karyawan di dalam
organisasi. Iklim juga dapat dilihat sebagai kualitas lingkungan internal
5
dari organisasi yang dapat mempengaruhi para anggota organisasi dalam
lingkungan kerja.
Paterson et al., (2005) menyatakan, “organizational climate
represent employees’ perceptions of organizational policies, practices,
and procedures, and subsequent patterns of interactions and behaviors.”
Iklim organisasi menunjukkan persepsi anggota mengenai hal-hal yang
terkait dengan kebijakan dan prosedur kerja organisasi. Iklim ini tidak
terbentuk secara mudah dan cepat karena didalamnya mencerminkan
nilai-nilai khusus, norma-norma tertentu, tingkah laku, dan perasaan
anggota terhadap organisasi. Hal ini dapat memberi dampak yang
berorientasi pada tingkah laku (behavioral), yang tercermin dalam
perilaku, tindakan, dancara mereka berkomunikasi di dalam organisasi
tersebut.
Litwin et al., dalam Liu dan Zhang (2010) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai, “a group of measurable characteristics that members
could perceive directly or indirectly in the work environment.” Mereka
melihat iklim sebagai sebuah persepsi dari sumber daya manusia yang
dapat membentuk lingkungan yang mempengaruhi perilaku anggota
dalam lingkungan tersebut. Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace &
Faules (2005:148) menyatakan bahwa iklim organisasi, yang juga meliputi
iklim
komunikasi,
penting
karena
menjembatani
praktik-praktik
pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Iklim organisasi
secara umum, dan iklim komunikasi secara khusus, menjadi faktor
penengah antara unsur sistem kerja dengan dimensi dimensi keefektifan
organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas
organisasi.
6
2. Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi menggambarkan komunikasi di dalam organisasi
dalam level personal yakni antar anggota organisasi baik itu atasan
maupun bawahan. Di dalam organisasi, proses komunikasi adalah proses
penting untuk membentuk organisasi yang efektif. Hal ini berarti interaksi
antar anggota organisasi berperan sentral dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Iklim komunikasi terbentuk dari komunikasi dan pola
hubungan interpersonal yang terjadi di dalam organisasi. Goldhaber
dalam Kamasak & Bulutlar (2008) mendefinisikan iklim komunikasi
sebagai, “the perception of employees with regard to the quality of the
mutual relations and the communication in an organization”. Proses
komunikasi selalu melibatkan persepsi dari masing-masing pelaku
komunikasi dan menunjukkan sejauh mana hubungan antar pelaku
komunikasi tersebut.
Pace, Wayne, & Faules (2005) menyatakan, “organizational
communication climate can affect the way of life of employees, to whom
the employee spoke, likes, felt, how the work activities, how it goes, what
is to be achieved and how to adjust to the organization”. Iklim komunikasi
dilihat sebagai suatu kualitas hubungan dan interaksi subyektif antar ang
gota organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku secara umum.
Gabungan dari persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku dan
respon antar anggota, harapan serta konflik yang terjadi membentuk
suasana yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi. Iklim
komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti, bahwa iklim
komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa
yang berhubungan dengan proses pertukaran pesan itu sendiri dan
melibatkan hubungan personal antar anggota. Sedangkan iklim organisasi
7
lebih kepada persepsi anggota yang mempengaruhi kualitas lingkungan
internal organisasi secara umum.
Proses komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk membentuk
suatu pemahaman bersama (mutual understanding) mengenai tujuan
organisasi. Buchholz (2001) menyatakan, “communication climate can be
defined as the internal environment of information exchange among
people through an organization’s formal and informal networks.” Iklim
komunikasi membentuk lingkungan internal dimana memungkinkan
terjadinya pertukaran informasi yang mengalir secara bebas. Pertukaran
pesan pasti terjadi di dalamnya untuk mendukung kerja seluruh divisi
dalam
organisasi.
Goldhaber
dalam
Barker
(1996:144-147)
mengklasifikasikan tipe pesan di dalam organisasi menjadi;

Task
Jenis pesan ini berorientasi pada aktivitas organisasi yang
berkaitan dengan tugas atau pekerjaan anggota demi
mencapai tujuan organisasi. Biasanya dapat berupa perintah
maupun saran.

Regulation/ Policy
Pesan ini berisikan mengenai kebijakan organisasi, agenda,
jadwal, dan lain sebagainya sebagai upaya untuk mengontrol
dan memastikan fungsi organisasi berjalan sebagaimana
mestinya.

Human
Jenis ini terfokus pada elemen hubungan dalam organisasi.
Pesan tersebut diasosiasikan dan diarahkan oleh nilai,
perilaku, preferensi, kesukaan, dan ketidaksukaan dari para
anggota.
8

Innovative
Tipe pesan ini berguna untuk membantu organisasi untuk
beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Biasanya pesan
ini berisikan motivasi yang dapaat mengarahkan anggota
kepada kreatifitas dan ide-ide baru.
Pesan-pesan tersebut merupakan hal yang penting dalam
perusahaan dalam kaitannya dengan penyelesaian kerja. Seorang
bawahan agar dapat menyelesaikan tugasnya membutuhkan informasi
dari rekan maupun instruksi dari atasannya. Sebaliknya, seorang atasan
harus dapat memberi feedback berupa evaluasi kerja kepada
bawahannya. Proses yang demikian mempengaruhi hubungan personal
keduanya sehingga akan membentuk iklim komunikasi yang baik.
Menurut Richmond dan McCroskey (1992:27-30), pesan dalam organisasi
dapat dipertukarkan melalui bentuk komunikasi yang terdiri dari;

Downward communication, yaitu komunikasi dari atasan
ke bawahan. Pesan yang disampaikan ke bawahan dapat
berupa instruksi pekerjaan, evaluasi individu (feedback),
prosedur organisasi, training, dan lain sebagainya.

Upward communication, yaitu komunikasi dari bawahan ke
atasan. Bentuk ini dapat menumbuhkan kepercayaan
atasan kepada bawahannya dimana memungkinkan para
bawahan untuk memberi saran dan keluhan. Bentuk ini
juga
mengindikasikan
efektif
tidaknya
downward
communication yang terjadi.

Parallel/ horizontal communication, yaitu komunikasi antar
anggota organisasi dengan tingkat yang sama. Bentuk ini
memungkinkan terjalinnya hubungan interpersonal antar
anggota organisasi.
9
a. Iklim Komunikasi Positif dan Negatif
Komunikasi di dalam organisasi dapat membentuk iklim
komunikasi yang positif dan juga negatif. Informasi atau pesan
yang mengalir secara bebas dan terkontrol menunjukkan
keterbukaan yang akan membentuk iklim komunikasi yang positif
dan mempengaruhi efisiensi pembentukan dan penyampaian
pesan. Iklim komunikasi organisasi yang positif memungkinkan
para karyawan atau anggota organisasi untuk mengutarakan
pendapatnya, menyuarakan keluhan, dan memberikan saran
kepada atasan. Selain itu, iklim yang positif dapat membentuk
kesepahaman (mutual understanding) mengenai tujuan organisasi
yang berhubungan dengan tugas masing-masing. Hal tersebut
diperlukan agar masing-masing divisi dalam organisasi dapat
bekerja secara terstruktur dan terkoordinasi. Iklim komunikasi
juga
dapat
berfungsi
sebagai
pemberi
pedoman
dalam
pengambilan keputusan dan pedoman dalam berperilaku para
anggota organisasi.
Iklim komunikasi yang negatif dapat terbentuk apabila
kurangnya interaksi secara personal antar anggota organisasi.
Secara psikologis mereka akan cenderung bersifat defensif dan
menimbulkan iklim atau suasana yang tidak baik dan tidak
menyenangkan dalam organisasi. Efek buruk ini akan memicu
terjadinya kesalahpahaman dan ketidakstabilan kerja organisasi
yang kemudian akan menurunkan produktivitas kerja secara
keseluruhan. Hubungan antar anggota organisasi perlu dibangun
dengan baik agar mereka memiliki rasa kebersamaan yang tinggi
demi kerjasama tim dan pencapaian kerja yang lebih baik.
10
b. Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim komunikasi memainkan peranan penting dalam
efektivitas organisasi secara keseluruhan. Iklim komunikasi
berpengaruh dalam meningkatkan kemampuan masing-masing
anggota organisasi maupun meningkatkan produktivitas kerja
sebagai sebuah kesatuan. Sebab, iklim komunikasi mengaitkan
konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan,
dan harapan-harapan anggota organisasi untuk bersikap tertentu
dengan mengetahui sesuatu tentang iklim komunikasi organisasi.
Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace dan Faules (2002:148)
mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi sangat penting
dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan
produktivitas kerja organisasi. Anggota organisasi sebagai sumber
daya manusia dapat bekerja dengan baik apabila terdapat
hubungan yang baik antar anggota organisasi.
Iklim komunikasi organisasi, sebagai sebuah konsep yang
berhubungan dengan persepsi, proses pengukurannya dilakukan
dengan
mengukur
persepsi
anggota
terhadap
pengaruh
komunikasi yang terjadi di dalam organisasi. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Peterson dan Pacedalam Pace & Wayne (2005:159160) menunjukkan ada enam faktor besar yang mempengaruhi
iklim komunikasi organisasi, yaitu;
 Kepercayaan (Trust)
Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di
dalamnya
kepercayaan,
keyakinan,
dan
kredibilitas
didukung oleh pernyataan dan tindakan.
11

Pembuatan keputusan bersama (Shared decision
making)
Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus
diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua
masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang
relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di
semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan
berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar
berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan
penentuan tujuan.

Kejujuran (Honesty)
Suasana
umum
yang
diliputi
kejujuran
dan
keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan
dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan
“apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan
apakah
mereka
berbicara
kepada
teman
sejawat,
bawahan, atau atasan.

Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah (Openness in
downward communication)
Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota
organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang
berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang
mempengaruhi
kemampuan
mereka
untuk
mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang
atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas
dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan
rencana-rencana.
12

Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (Listening in
upward communication)
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus
mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah
yang dikemukakan personel di semua tingkat bawahan
dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan
pikiran terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang
cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk
yang berlawanan.

Perhatian terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi
(Attention in high performance goals)
Personel di semua tingkat dalam organisasi harus
menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan
berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya
rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada
anggota organisasi lainnya.
3. Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja sering dipandang dari perspektif ekonomi
sebagai rasio antara output dengan input organisasi. Opits & Hinner
(2003) mengatakan, “... this ratio is in the form of an average, expressing
the total output of some category of goods divided by the total input of,
say, labour or raw materials”. Produktivitas adalah rasio yang
merefleksikan bagaimana memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang
ada secara efisien untuk menghasilkan luaran atau output (Kopelman
dalam Mulyono, 2004:5). Dalam konteks ini, produktivitas
berkaitan
dengan efisiensi dan efektivitas kerja sumber daya yang dimilikinya.
Dalam penelitian ini organisasi yang akan diteliti adalah perusahan
13
outsourcing maka sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya
manusianya.
Secara filosofi, produktivitas merupakan sebuah konsep dimana
selalu mengedepankan kualitas mutu kehidupan agar lebih baik dari hari
kemarin. Konsep ini akan mendorong manusia untuk tidak cepat puas
sehingga terus berusaha untuk mengembangkan diri. Organisasi sebagai
sebuah sistem, produktivitas menjadi sebuah pedoman pemikiran
pencapaian tujuan yang dapat diraih dengan adanya kerjasama antar
anggota organisasi sebagai sebuah kesatuan yang harmonis. Secara
umum, produktivitas merupakan sebuah bentuk pengukuran untuk
menganalisa
efisiensi
produksi.
Batasan
mengenai
pengukuran
produktivitas sangat beragam karena dapat dilihat dari berbagai sudut
pandang tergantung tujuan dan bentuk masing-masing organisasi.
Organisasi sebagai sebuah struktur terdiri dari bagian-bagian yang
bekerja sama menjadi sebuah satu kesatuan untuk mencapai tujuan.
Masing-masing bagian memiliki pembagian kerja masing-masing sesuai
dengan tingkatannya. Agar dapat bekerja secara terintegrasi dibutuhkan
iklim komunikasi yang baik sehingga mampu untuk menunjang kerjasama
tim. Produktivitas kerja dapat meningkat apabila para anggota mampu
untuk mengerjakan main task dan tidak terganggu oleh informasi yang
tidak berkaitan dengan tugas mereka. Iklim komunikasi yang positif juga
sangat membantu para anggota untuk mendapatkan sebanyak mungkin
informasi yang berguna untuk mempercepat penyelesaian tugas mereka.
Komunikasi yang baik antar anggota di semua tingkat juga berdampak
pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi anggota. Dalam hal ini, seorang
atasan memiliki peran besar dalam meningkatkan motivasi dan menjaga
iklim komunikasi ke arah yang positif.
14
Clampitt & Downs (1993) menganalisis hubungan komunikasi
dengan tingkat produktivitas dari dua perusahaan yang berbeda, salah
satunya bergerak dalam bidang jasa (service) dan lainnya bergerak dalam
bidang produksi barang (manufacture). Dari penelitian tersebut
didapatkan hasil sebagai berikut;
a. Service Company
Tabel 1.1
Meaning of Productivity
Service Company
Rank
Category
Percentage
N
1
Quantity
20
15
2
Get Job Done
19
14
16
12
13
10
3
4
Quantity/
Quality
Please
Customers
5
Quality
11
8
6
Best You Can
Do
7
5
7
Goals
5
4
8
Number of
Errors
4
3
9
Timeliness
3
2
10
Others
2
2
Representative
Comment
“How much work gets
done.”
“Ability to accomplish
assigned
responsibilities.”
“The quantity and
quality of work.”
“How good we are with
customers.”
“How well you do your
job.”
“Working to the best of
your abilities.”
“Accomplishment of
predetermined goals.”
“No errors.”
“Getting things done
on time.”
(No example)
Source: Clampitt & Downs. 1993. Employee Perceptions the Relationship Between
Communication and Productivity. The Journal of Business Communication.
15
Penelitian tersebut meminta semua responden dari
perusahaan
yang
bergerak
dalam
bidang
service
untuk
menetapkan apa yang menjadi ukuran dari sebuah produktivitas.
Sebanyak 20 persen dari responden berpendapat bahwa
produktivitas dapat diukur melalui indikator kuantitas, yakni
jumlah dari pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh karyawan.
b. Manufacturing Company
Tabel 1.2
Meaning of Productivity
Manufacturing Company
Rank
Category
Percentage
n
1
Time
Efficiency
24
32
2
Quality
14
19
3
Quantity
14
19
12
16
10
13
4
5
Standards/
Goals
Complete
Work
6
Quality/
Quantity
10
13
7
Best I Can Do
6
8
8
Value Added
6
8
9
Others
4
5
Representative
Comment
“How much you get
done in a given amount
of time.”
“The quality of work
we do.”
“How much work gets
done.”
“Meeting corporate
sales goals.”
“Accomplishments,
getting the job done.”
“how much you get
done and how well you
do it.”
“Doing as much as you
are capable of.”
“Relationship of the
value the person adds
to the corporation.”
(No example)
Source: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between
Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.
Clampitt & Downs melakukan penelitian yang sama dengan
obyek organisasi yang bergerak dalam bidang produksi barang dan
16
didapatkan hasil dalam tabel diatas. Persentase tertinggi tertuju
pada penggunaan waktu secara efisien. Produktivitas dalam
perusahaan juga dapat dilihat dari segi kuantitas dan kualitas kerja
dari para karyawan dalam memproduksi barang.
Mengacu dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Clampitt &
Downs (1993) tersebut, peneliti akan mengukur tingkat produktivitas
organisasi yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi melalui beberapa
unsur, yaitu;

Kuantitas dan Kualitas Kerja (Quantity and Quality)
Produktivitas kerja dapat dilihat dari kuantitas atau
seberapa banyak tugas yang dapat diselesaikan dan juga kualitas
pekerjaan yang sudah diselesaikan. Kualitas pekerjaan anggota
organisasi yang bergerak dalam bidang jasa akan sangat
berhubungan dengan kepuasan pelanggan.

Pengaturan Waktu (Time Management)
Masing-masing anggota organisasi harus pandai dalam
mengatur waktu, baik mengatur ketepatan waktu bekerja maupun
efisiensi waktu ketika bekerja. Manajemen waktu yang baik dapat
dilihat dari dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tenggat
waktu, seberapa banyak pekerjaan dapat diselesaikan dalam
waktu tertentu yang berarti bahwa anggota tersebut dapat
menggunakan waktu secara efisien, dan ketepatan waktu masuk
dan selesai kerja.

Pencapaian Tujuan Organisasi (Goals Achievement)
Masing-masing
anggota
organisasi
atau
karyawan
perusahaan harus memiliki sikap positif yang berorientasi tinggi
pada pencapaian tujuan atau target yang telah ditentukan oleh
17
organisasi. Hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja
organisasi tersebut.

Kemampuan Individu (Individual Abilities)
Masing-masing anggota harus memiliki kemampuan
individu yang dapat menunjang penyelesaian kerja. Misalnya
seperti kemampuan dalam mengoperasikan perangkat lunak,
kemampuan berbicara dengan klien, dan lain sebagainya.

Hubungan Sosial (Social Relationship)
Seseorang yang mampu bergaul dengan baik memiliki
kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Seseorang yang
demikian memiliki pribadi yang menyenangkan dan mudah untuk
bekerja sama di dalam sebuah tim. Hal tersebut dapat
meningkatkan hubungan antar anggota secara positif.
F. Kerangka Konsep
Iklim organisasi dapat dipahami sebagai personality organisasi yang dapat
berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung berubah. Agar
dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, sebuah organisasi perlu
untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga mereka
dapat bekerja dengan baik. Asumsi dasar dari iklim organisasi adalah persepsi
mengenai norma dan perilaku anggota organisasi yang dapat dipengaruhi oleh
bagaimana persepsi dan perilaku anggota lain dalam lingkungan organisasi
tersebut. Apabila iklim organisasi dipandang sebagai kualitas lingkungan internal
organisasi, Iklim komunikasi yang merupakan bagian dari iklim organisasi,
menggambarkan kualitas hubungan antar anggota di dalam lingkungan tersebut.
Iklim komunikasi mempengaruhi lingkungan internal organisasi yang
mencakup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan yang terjadi
dalam organisasi. Iklim dibentuk berdasar kepercayaan antar masing-masing
anggota yang berkembang melalui interaksi dan persepsi dari masing-masing
18
anggota. Karena hal tersebut, iklim komunikasi dapat menjadi sebuah pedoman
bagi pengambilan keputusan dan perilaku para anggota organisasi.Iklim
komunikasi organisasi yang positif akan membawa keterbukaan antar anggota
dan kejujuran dalam bekerja. Masing-masing anggota berinteraksi dengan baik
sehingga terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan. Dengan
begitu, mereka dapat saling memberi saran dan informasi yang berkaitan dengan
pekerjaan, sehingga memungkinkan semua anggota memiliki fokus yang tinggi
pada pencapaian tujuan organisasi.
Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam
produktivitas organisasi. Jika iklim komunikasi terkondisikan dengan baik,
anggota organisasi secara tidak langsung akan termotivasi sehingga akan
terbentuk sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu
kehidupan, dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Sikap mental
yang demikian dapat mendorong peningkatan produktivitas organisasi. Dalam
konteks perusahaan, produktivitas erat kaitannya dengan efisien dan efektivitas
sumber dayanya. Perusahaan outsourcing merupakan perusahaan penyedia jasa
tenaga kerja, sehingga dalam hal ini dapat dikatakan perusahaan hanya terfokus
pada sumber daya manusia saja. Karena menyediakan jasa tenaga kerja,
perusahaan outsourcing dapat melakukan penjagaan atau bahkan peningkatan
iklim komunikasi organisasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dari dasar teori yang sudah dipaparkan, berikut gambaran kerangka konsep dari
peneltian ini:
19
Iklim Komunikasi Organisasi:
1. Kepercayaan.
2. Pembuatan keputusan bersama.
3. Kejujuran.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke
bawah.
5. Mendengarkan dalam komunikasi
keatas.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan
berkinerja tinggi.
Variabel Pengaruh
Produktivitas Kerja:
1. Quantity and quality.
2. Time management.
3. Goal Achievement.
4. Individual Abilities.
5. Social Relationship.
Variabel Terpengaruh
Gambar 1.1
Kerangka Konsep
G. Definisi Operasional
Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan konsep iklim
komunikasi organisasi dan produktivitas yang dipengaruhi oleh iklim tersebut,
sehingga dapat digunakan untuk membatasi peneliti dalam penelitian. Variabel
yang digunakan akan dijabarkan ke dalam bentuk parameter atau indikatorindikator yang berasal dari konsep tersebut. Di dalam sebuah penelitian, suatu
konsep harus memiliki nilai yang dapat dioperasionalkan supaya dapat diukur
(Singarimbun, 1987). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu iklim
komunikasi organisasi sebagai variabel pengaruh dan produktivitas sebagai
variabel terpengaruh.
20
Variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Pengaruh (Independent Variable)
Variabel pengaruh memiliki sifat yang dapat mempengaruhi
variabel terpengaruh. Dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi
dipilih menjadi variabel pengaruh. Peneliti menggunakan enam faktor
besar yang dijabarkan oleh Peterson dan Pace (Pace &Faules, 2005:159160) yang disebut dengan
Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) sebagai
indikator, yakni;
Tabel 1.3
Indikator Variabel Pengaruh
Iklim Komunikasi (x)
No
Indikator
1
Kepercayaan
2
Pembuatan keputusan
bersama
3
Kejujuran
Penjabaran Indikator
a. Atasan memiliki kepercayaan
terhadap kemampuan dan laporan
dari bawahan.
b.Bawahan
diberi
keleluasaan
dalam berfikir kreatif dan inovatif
c. Atasan menghormati nilai pribadi
dan perasaan bawahan.
d. Bawahan memiliki kepercayaan
terhadap atasan dalam memimpin
organisasi.
a. Bawahan memiliki kesempatan
untuk memberikan ide atau saran
dalam upaya pemecahan masalah
perusahaan
b. Terdapat forum diskusi baik antar
bawahan maupun antara bawahan
dengan atasan.
a.Adanya keterusterangan antar
anggota di seluruh tingkatan
21
organisasi
b. Bawahan dapat beropini atau
berpendapat untuk menyatakan
pemikiran mereka.
c. Anggota dengan senang hati
memberitahukan
kepada
para
anggota lain yang bertanya tentang
hal
yang
berkaitan
dengan
penyelesaian pekerjaan.
4
Keterbukaan dalam
a. Atasan memberi instruksi dan
komunikasi ke bawah
informasi yang jelas mengenai
pekerjaan, serta memberikan report
hasil kerja kepada bawahan.
b. Anggota relatif mudah untuk
mendapat informasi perusahaan
yang berkaitan dengan pekerjaan.
5
Mendengarkan dalam
a. Atasan memahami permasalahan
komunikasi ke atas
yang dialami dan mendengar
keluhan dari bawahan.
b. Bawahan memiliki kesempatan
untuk berkonsultasi dengan atasan
mereka secara langsung.
c. Saran dari bawahan dianggap
sebagai informasi yang penting.
6
Perhatian pada tujuana. Semua anggota di semua tingkat
tujuan berkinerja tinggi
berkomitmen tinggi untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Sesama anggota bersedia
membantu satu sama lain dalam
upaya penyelesaian pekerjaan.
c. Atasan menetapkan mana
problem
yang
harus
segera
diselesaikan.
d. Adanya penghargaan atas kinerja
yang baik.
Sumber: Costigan & Schmeidler. 1984. Communication Climate Inventory.
22
Mengacu dari sumber dan penelitian sebelumnya, indikator
tersebut dijabarkan menurut persepsi anggota organisasi yang merasa
bahwa organisasi memberi kepercayaan, mendukung, terbuka, menaruh
perhatian kepada mereka, serta memberi penghargaan kerja (Pace &
Faules, 2005:497).
2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable)
Dalam penelitian inivariabel terpengaruh yang dipilih adalah
produktivitas kerja, yang keberadaannya tergantung atau dipengaruhi
oleh variabel pengaruh. Penelitian yang dilakukan oleh Clampitt & Downs
(1993) pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa menjadi acuan
dalam menentukan indikator dari variabel terpengaruh. Peneliti akan
mengukur tingkat produktivitas karyawan CEC yang dipengaruhi oleh
iklim komunikasi dengan indikator sebagai berikut;
Tabel 1.4
Indikator Variabel Terpengaruh
Produktivitas Kerja (y)
No
Indikator
1
Kuantitas dan kualitas
(Quantity and Quality)
2
Pengaturan waktu (Time
Management)
Penjabaran Indikator
a. Seberapa banyak tugas yang dapat
diselesaikan.
b.
Kualitas
pekerjaan
yang
diselesaikan. Kualitas dapat dilihat
dari jumlah repeat call dari customer
yang diterima oleh masing-masing
karyawan.
a. Ketepatan waktu masuk dan selesai
kerja.
b.
Ketepatan
waktu
dalam
menyelesaikan tugas.
c. Mampu mengikuti jadwal kerja
yang berubah-ubah.
23
3
4
5
Pencapaian tujuan
organisasi (Goals
Achievement)
Kemampuan individu
(Individual Abilities)
Hubungan sosial (Social
Relationship)
a. Jumlah error sedikit.
b.
Bertanggungjawab
terhadap
penyelesaian pekerjaan.
a.Pengoperasian perangkat elektronik
b.Kemampuan berbicara dengan baik
dan lancar
c. Multi tasking. Dapat melakukan
keduanya dengan baik.
a. Mudah bergaul.
b. Dapat bekerja sama di dalam tim.
Sumber: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between
Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.
H. Hipotesis
a. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut;
Gambar 1.2
Model Hipotesis
Iklim Komunikasi
Organisasi (x)
Produktivitas
(y)
b. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah;
: Tidak ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi
organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT
VADS Indonesia cabang Yogyakarta.
: Ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi
organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT
VADS Indonesia cabang Yogyakarta.
24
I. Metodologi Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan penelitian korelatif dengan
pendekatan kuantitatif, untuk mengetahui adanya pengaruh antara iklim
komunikasi organisasi dengan tingkat produktivitas perusahaan. Riset
kuantitatif digunakan untuk meneliti masalah pada populasi atau sampel
tertentu yang kemudian hasilnya dapat digeneralisasikan. Pengumpulan
data dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian sedangkan
analisis data menggunakan uji statistik untuk menguji hipotesis.
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CEC
perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta
yang berjumlah 500 karyawan.
b. Sampel
Sampel yang akan diteliti diambil dari populasi dan bersifat
representatif.
Jumlah
sampel
yang
digunakan
ditentukan
menggunakan rumus sebagai berikut (Bungin, 2005:105) :
Dimana:
N
= jumlah populasi
= jumlah sampel yang dicari
= presisi/tingkat eror
25
Presisi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 5%
sehingga ditentukan nilai presisi sebesar 0,05. Maka jumlah
sampel minimal dalam penelitian ini akan ditentukan sebagai
berikut;
Berdasarkan perhitungan di atas, jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebanyak 222 sampel. Teknik sampling yang
digunakan untuk mengambil sampel adalah teknik stratified
random sampling, dimana anggota populasi dibagi ke dalam subpopulasi
atau
strata
agar
hasil
yang
didapatkan
merepresentasikan seluruh bagian. Pada penelitian ini sampel
yang diambil dibagi ke dalam sub-populasi berdasarkan data umur
karyawan CEC yang didapatkan dari perusahaan, sehingga
didapatkan jumlah sampel dengan strata sebagai berikut;
Tabel 1.5
Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta,
Stratifikasi Berdasar Umur
Populasi
N
%
Stratified
Sampel
22 tahun
28
5.6
12
23 tahun
36
7.2
16
24 tahun
74
14.8
33
Umur
26
25 tahun
147
29.4
65
26 tahun
106
21.2
47
27 tahun
45
9
20
28 tahun
33
6.6
15
29 tahun
31
6.2
14
TOTAL
500
100
222
Sumber: Data perusahaan menurut HRD PT VADS Indonesia cabang
Yogyakarta, Agung Wirasto.
3. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian
ini
menggunakan
penelitian
survey
dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Kuesioner
merupakan alat pengumpul data yang dilakukan dengan cara memberi
sejumlah pertanyaan secara tertulis kepada responden. Kuesioner ini
akan menggunakan skala Likert dan pertanyaan tertutup yang dibuat
berjenjang.
Masing-masing jawaban memiliki bobot nilai sesuai
intensitasnya, berjenjang dari nilai terendah hingga tertinggi , sebagai
berikut;
Sangat setuju
=5
Setuju
=4
Ragu-ragu
=3
Tidak setuju
=2
Sangat tidak setuju
=1
Di dalam kuesioner, responden dapat mengisi data pribadi dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan
yang
berupa
pertanyaan
pilihan
yang
menggunakan skala Likert.
27
4. Teknik Analisa Data
Peneliti megggunakan program SPSS sebagai alat bantu dalam
menganalisis data penelitian. SPSS atau Statistical Package for Social
Science, merupakan program aplikasi yang memiliki kemampuan analisis
statistik cukup tinggi serta sistem manajemen data pada lingkungan grafis
dengan cara pengoperasian yang cukup sederhana. Dalam melakukan
pengolahan dan analisis data, peneliti akan mempertimbangkan
penggunaan beberapa teknik analisis data, yaitu : tabulasi silang
(crosstab), uji Pearson Product Moment, uji statistik cronbach’s alpha, dan
uji regresi linier.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan
instrumen
yang
digunakan
untuk mengukur kevalidan
dalam
penelitian.
Validitas
menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul dapat diukur dan
tidak menyimpang dari gambaran variabel yang telah ditetapkan.
Tingkat signifikansi (α) ditentukan kurang dari 5% sehingga
didapatkan rtabel sebesar 0,138. Data dinyatakan valid apabila nilai
angka rhitung≥ rtabel. Apabila angka rhitung ≥ 0,138 maka item
kuesioner dinyatakan valid, sebaliknya, apabila rhitung < 0,138 maka
item kuesioner dinyatakan tidak valid atau gugur.
Tabel 1.6
Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi
rhitung
Iklim1
Iklim2
Iklim3
Iklim4
Iklim5
Iklim6
Iklim7
.601
.693
.773
.820
.823
.472
.822
rtabel
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
28
Iklim8
Iklim9
Iklim10
Iklim11
Iklim12
Iklim13
Iklim14
Iklim15
Iklim16
Iklim17
Iklim18
Iklim19
Iklim20
Iklim21
Iklim22
Iklim23
Iklim24
Iklim25
.783
.682
.587
.637
.701
.788
.814
.813
.592
.802
.818
.806
.831
.632
.663
.578
.624
.629
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data kuesioner, diolah
Hasil uji validitas variabel iklim komunikasi organisasi
menunjukkan bahwa 25 item memiliki nilai koefisien korelasi atau
rhitung ≥ 0,138 sehingga dinyatakan valid. Dalam pembahasan
berikutnya seluruh item akan dianalisis dalam penelitian ini.
Tabel 1.7
Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan
rhitung
Produktivitas1
Produktivitas2
Produktivitas3
Produktivitas4
Produktivitas5
Produktivitas6
Produktivitas7
Produktivitas8
Produktivitas9
Produktivitas10
Produktivitas11
Produktivitas12
.500
.455
.711
.643
.630
.624
.499
.454
.486
.664
.669
.703
rtabel
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
0.138
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
29
Produktivitas13
Produktivitas14
Produktivitas15
Produktivitas16
0.138
0.138
0.138
0.138
.693
.639
.678
.666
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Data kuesioner, diolah
Hasil uji validitas item produktivitas kerja karyawan
menunjukkan 16 item memiliki nilai koefisien korelasi atau rhitung≥
0,138 sehingga dinyatakan valid. Keseluruhan item akan dianalisis
dalam pembahasan selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan
reliabel apabila jawaban sampel atau responden terhadap
pernyataan stabil dan konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen
yang reliabel akan tetap menghasilkan data yang sama meskipun
beberapa kali digunakan untuk mengukur objek yang sama. Uji
reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik
cronbach’s alpha (α)
dengan ketentuan variabel yang diteliti
dinyatakan valid apabila nilai cronbach’s alpha(α) ≥ 0,6 (Ghozali,
2007:132).
Tabel 1.8
Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat
Produktivitas Kerja Karyawan
Variabel
Iklim komunikasi organisasi (x)
Tingkat produktivitas kerja (y)
Cronbach's
Alpha
.965
.902
N of Items
25
16
Sumber: Data kuesioner, diolah
30
Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel iklim komunikasi
organisasi dan tingkat produktivitas kerja memiliki nilai cronbach’s
alpha (α) ≥ 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa keduanya
reliabel.
31